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摘要：公立醫(yī)院作為典型的知識密集型事業(yè)單位，人力資源是醫(yī)院的重要組成部分。人力資源成本在醫(yī)院總成本中占到了較大比重，人力資源成本管理的好壞對醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展有一定影響，人力資源成本管理對提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益較為重要。因此，本文從闡述人力資源成本的概念入手，進一步分析目前公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上，再提出相應(yīng)的改進建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源成本；成本管理

一、引言

與很多知識密集型企業(yè)一樣，人力資源在公立醫(yī)院中有很重要的地位。人力資源具有不可復(fù)制性，但其招聘和培養(yǎng)也需要投入大量成本。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院面臨較大的發(fā)展壓力。人力資源成本作為公立醫(yī)院總成本的重要組成部分，醫(yī)院如何合理有效管理人力資源，在做到人盡其才的情況下降低人力資源成本，幫助醫(yī)院高效健康地發(fā)展，是目前公立醫(yī)院需要重點關(guān)注并解決的問題。

二、醫(yī)院人力資源成本概念

醫(yī)院人力資源成本是醫(yī)院為獲取并使用合適的人力資源而付出的經(jīng)濟成本，具體包括前期的取得成本、使用中的使用成本，為提升人員技能所付出的培訓(xùn)成本，以及后續(xù)人員離職的離職成本。取得成本主要指前期為滿足醫(yī)院日后崗位需求取得一個新員工所發(fā)生的招聘、選拔等成本；使用成本即通常意義上的工資、績效以及一些非貨幣形式的補貼等；培訓(xùn)成本是為提升醫(yī)院人員的崗位技能和工作效率所進行的一些在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生的成本；離職成本主要包括員工離職時所發(fā)生的費用，以及彌補崗位欠缺招聘新員工所發(fā)生的潛在機會成本。

三、公立醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題

1.人力資源成本管理意識薄弱

醫(yī)療器械和藥品等物資成本、人力資源成本構(gòu)成了醫(yī)院總成本的兩大組成部分，但是在醫(yī)院的日常成本管理中，相比于人力資源成本，更重視對物資成本的控制。在財務(wù)方面，醫(yī)院建立了完善的物資流動控制系統(tǒng)，對物資消耗有嚴格把控，但是對于重要的人力資源卻投入較少精力，沒有對人力資源成本管理給予足夠的重視。比如，在前期人才招聘方面，對招聘人員在學(xué)歷、職稱等方面有更多關(guān)注，付出較高的招聘成本以及不可避免的后續(xù)使用成本，但引進人才后，沒能做到崗位與人員的良好匹配，達到人盡其才的效果，做到成本合理化。人力資源是醫(yī)院不可多得的資源，是在同行業(yè)中保持競爭力的重要基礎(chǔ)，但是醫(yī)院也沒有對所招聘的人員進行較好的后續(xù)管理，沒能將員工的職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來，沒有給員工提供好的發(fā)展平臺，在增加醫(yī)院的人力使用成本的同時，還可能會增加員工的離職成本和再招聘成本。

2.人力資源成本占比較高

醫(yī)療行業(yè)的人力資源培養(yǎng)周期較長，投入成本較高。一名技能成熟的醫(yī)生，至少要經(jīng)歷本科和碩士研究生的學(xué)院培養(yǎng)，再加醫(yī)院后期3年左右的規(guī)范化培訓(xùn)和臨床鍛煉，在執(zhí)業(yè)生涯中，還要不斷地進行繼續(xù)教育培訓(xùn)。這些基本成本都構(gòu)成了醫(yī)院這條價值鏈上的增值成本，是必要的、有價值的人力使用成本。醫(yī)院由于行業(yè)的特殊性，要求人員在保持高的專業(yè)技能的同時，還要對自己所完成的工作持續(xù)關(guān)注，因此，對人員的穩(wěn)定性有一定要求。但是，現(xiàn)在有些醫(yī)院對員工進行粗略化管理，注重前期的人員招聘，忽略了后續(xù)必不可少的繼續(xù)培訓(xùn)，使得醫(yī)院人員流動逐年增加。由此導(dǎo)致人員使用成本和取得成本的增加，是醫(yī)院人力資源成本占比較高的原因之一。

3.員工績效考評機制不夠完善

公立醫(yī)院大都屬于財政差額撥款的事業(yè)單位，在員工的工資額度和結(jié)構(gòu)方面有相關(guān)規(guī)定，使得醫(yī)院的員工薪酬發(fā)放方面缺乏一定的靈活性，對員工不能起到很好的激勵作用。公立醫(yī)院比較普遍的現(xiàn)象是員工薪酬和員工職稱相對應(yīng)，員工的職稱越高，所領(lǐng)取的薪酬也相應(yīng)會越高。在薪酬發(fā)放方面，沒有考慮員工的工作數(shù)量、工作難度等，即使同一職稱、工作強度和工作內(nèi)容不同的兩個員工，最后工資可能是相差無幾的。這種考評方式使得付出較多的人員產(chǎn)生不公平心理，不能很好地調(diào)動員工工作的積極性，同時也降低了醫(yī)院人力資源的使用效率，所制定的員工薪酬考評機制也不能很好地發(fā)揮激勵作用。

4.人力資源成本管理體系不夠成熟

我國成本管理的概念是在財務(wù)會計的基礎(chǔ)上提出來的，相關(guān)理論還在不斷完善中，因此在實際應(yīng)用方面，公立醫(yī)院的人力資源成本管理體系也不夠成熟。目前公立醫(yī)院的人力資源成本管理體系僅限于簡單反映員工的工資，會計核算科目較為單一，數(shù)據(jù)沒能系統(tǒng)地進行整理和分析，一些前期的取得成本和后期的培養(yǎng)成本也沒能包括在醫(yī)院的人力資源成本中。在人力資源成本管理方面，財務(wù)和人力兩個部門相互獨立，財務(wù)負責日常員工的薪酬核算和發(fā)放，人事負責員工的工作量統(tǒng)計，人力資源成本管理重點工作被分配到兩個部門來完成。如果醫(yī)院沒有配套成熟的工作軟件，很容易導(dǎo)致人力資源管理的數(shù)據(jù)不集中，管理人員不能對醫(yī)院的人力資源成本管理進行全面把控。

四、加強人力資源成本管理的對策

1.加強人力資源成本管理意識

意識的加強要先從管理層開始。管理層作為醫(yī)院的行政人員，應(yīng)首先具有人力資源成本管理的理念，致力于打造一支醫(yī)療精湛、效率高、良好職業(yè)道德的團隊。同時，人力資源成本管理的意識還應(yīng)下傳到每個員工，讓每個員工積極參與人力資源成本管理，在不影響工作質(zhì)量的同時，盡量選擇成本最優(yōu)化的方式。醫(yī)院管理層在進行人力資源成本管理時，應(yīng)該意識到人力資源成本的降低不是通過簡單地縮減員工工資、績效等手段來實現(xiàn)，而是要通過挖掘員工潛能、提高員工工作效率等來提高員工的工作價值。摒棄將員工工資作為固定支出的理念，主動激發(fā)員工的工作能動性，提升員工的創(chuàng)造價值。醫(yī)院管理層還應(yīng)意識到人力資源的不可替代性，在重視前期的人員選拔和招聘的同時，也應(yīng)關(guān)注后期所擁有員工的持續(xù)培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃，對其加以很好地運用和發(fā)揮，在發(fā)揮員工使用成本所帶來的效益的同時，減少人力資源的開發(fā)成本和辭退成本。

2.合理設(shè)置崗位和人員安排，降低人力資源成本

為了在正常開展醫(yī)療工作的基礎(chǔ)上壓縮成本，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，合理設(shè)置崗位，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容以及所需的技術(shù)水平合理配置相應(yīng)地工作人員，根據(jù)崗位的工作量和未來醫(yī)院的發(fā)展情況安排員工數(shù)量，在提高員工工作效率的同時，減少不必要的冗余成本，實現(xiàn)崗位和人員在質(zhì)量和數(shù)量方面的匹配。同時，醫(yī)院還應(yīng)該注重對非編制人員的開發(fā)，提升醫(yī)院人力資源成本管理的效率。比如，在專業(yè)崗方面，加強對進修醫(yī)生和臨床學(xué)生的使用，使他們很好地參與日常醫(yī)學(xué)工作中，相比于公立醫(yī)院的正式人員，他們的使用成本相對較低，這樣可以在保證工作高質(zhì)高效地完成的基礎(chǔ)上，縮減一大部分人力資源成本，對于個人而言，他們的專業(yè)水平也得到了較好地鍛煉；在非專業(yè)崗方面，可以在技術(shù)水平和安全性的基礎(chǔ)上，適當采用外包人員、派遣人員和正式員工相結(jié)合使用的策略。

3.完善員工薪酬考評機制

薪酬總體包括兩方面作用，一方面是對員工工作付出的彌補，另一方面是激勵員工繼續(xù)努力工作。公立醫(yī)院的員工薪酬考評中，在對員工付出予以回報的同時，要更加關(guān)注后期對員工的開發(fā)和繼續(xù)教育。馬斯洛需求理論中提到過，物質(zhì)需求是一種基本需求，在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，人們會更看重精神需求，作為專業(yè)技能要求比較高的公立醫(yī)院人力資源，員工在一定程度上會更看重自己后期技能的提高和發(fā)展?jié)撃堋Ｒ虼?，在員工薪酬考評體系的制定中，基于公平和效率的原則，要根據(jù)工作的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險和工作環(huán)境等因素對工種和薪酬進行基本分類，結(jié)合工作量、患者滿意度等進行具體分類，盡可能量化考核指標。在注重薪酬考評的同時，還要加強醫(yī)院文化建設(shè)，提高員工工作的積極性和集體歸屬感。

4.構(gòu)建人力資源成本管理體系

在公立醫(yī)院的人力資源成本管理中，可以通過二級科目等建立詳細的人力成本匯總和核算科目，把人力成本的相關(guān)信息匯總到軟件系統(tǒng)中，建立專門的數(shù)據(jù)庫進行管理。在數(shù)據(jù)庫里邊除了包括一些基本的員工工資、薪酬等信息外，還應(yīng)融入員工的前期取得成本、后續(xù)的培訓(xùn)成本，包括員工逐年離職成本信息的統(tǒng)計，以及多個角度對人力成本信息的分析。使得管理層可以根據(jù)需求取得相應(yīng)的人力資源成本信息，給醫(yī)院的人力資源成本管理提供詳細可靠的數(shù)據(jù)支持，使得管理層清晰準確了解人力成本的各個方面，可以合理利用醫(yī)院的人力資源，去除不必要的非增值成本，提高人力資源使用效率。人力資源成本管理是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重要部分，管理者在對醫(yī)院的員工進行管理時，要盡可能發(fā)揮員工的主觀能動性，而非一味追求成本的絕對降低。公立醫(yī)院要不斷完善員工薪酬考評體系，使其真正發(fā)揮作用，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的持續(xù)發(fā)展。

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作者：張玲   單位：天津市胸科醫(yī)院