前言：本站為你精心整理了成本粘性理論管理人力資源論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評(píng)述

1.1研究現(xiàn)狀成本“粘性”指當(dāng)成本隨著業(yè)務(wù)量的變化而變化時(shí)，其邊際變化率在不同的業(yè)務(wù)量變化方向上的不對(duì)稱性，最早是在研究費(fèi)用習(xí)性時(shí)被發(fā)現(xiàn)的。KennethCalleja，MichaelSteliaros和DylanC.Thomas(2006)對(duì)當(dāng)代成本行為研究時(shí)發(fā)現(xiàn)：運(yùn)營(yíng)成本增加，平均約0.97％，每股收入增加1％，但減少每1％的跌幅僅0.91％的收入，即當(dāng)業(yè)務(wù)量增加時(shí)成本增加幅度大于當(dāng)業(yè)務(wù)量減少時(shí)成本降低的幅度。并推測(cè)這一結(jié)果是由于在公司治理和管理監(jiān)督制度的差異所造成。Anderson等(2003)，他們使用芝加哥大學(xué)證券價(jià)格研究中心開發(fā)的Compustat數(shù)據(jù)庫(kù),通過對(duì)1979～1998年在美國(guó)上市的7629家公司的64663個(gè)公司年度數(shù)據(jù)的觀察，對(duì)美國(guó)上市公司的“銷售、一般和管理費(fèi)用(selling,generalandadministration,SG&A)”進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)銷售收入每增加1%，SG&A增加0.55%；銷售收入每減少1%，SG&A減少0.35%。ArgiaM.Sbordone(2002)根據(jù)公司勞動(dòng)生產(chǎn)率邊際成本的變動(dòng)規(guī)律優(yōu)化了勞動(dòng)力的定價(jià)模型。我國(guó)學(xué)者孫錚、劉浩(2004)總結(jié)的三個(gè)理論，即契約論、效率論和機(jī)會(huì)主義論成為目前我國(guó)成本粘性產(chǎn)生的主流理論，這三個(gè)理論都是從管理者的角度進(jìn)行分析的，與邊喜春(2005)所提出的費(fèi)用粘性成因的三方面一致。葛遠(yuǎn)揚(yáng)在孫錚、劉浩研究的基礎(chǔ)上具體分析了造成成本粘性的因素，同時(shí)提出可以通過改變外部環(huán)境、注重行業(yè)特點(diǎn)等方法以應(yīng)對(duì)成本粘性所帶來的問題。

1.2研究評(píng)述查閱已有的關(guān)于成本粘性的文獻(xiàn)，研究總結(jié)出以下幾點(diǎn)還存在一定的研究空間：

(1)目前關(guān)于成本粘性的研究還停留在對(duì)粘性大小的數(shù)據(jù)分析對(duì)比上，只是對(duì)成本粘性現(xiàn)象的呈現(xiàn)和陳述，而未有將成本粘性理論運(yùn)用到公司的經(jīng)營(yíng)過程中，以幫助企業(yè)降低成本。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量減少時(shí)，如何降低企業(yè)成本就成為了至關(guān)重要的問題，因而基于成本粘性理論為企業(yè)提供具體有效的降低成本的建議就顯得尤為重要。

(2)研究只是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、銷售成本、管理成本進(jìn)行相關(guān)的粘性分析，缺乏對(duì)具有較大粘性的人力資源成本的研究。由于人力資源特性所限制，企業(yè)對(duì)人力資源的取舍彈性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其他資源，所以人力資源一旦獲取企業(yè)就需要在勞動(dòng)合同期內(nèi)持續(xù)承擔(dān)定額的支出，所以人力資源成本具有較為突出的粘性特征。而目前這一研究領(lǐng)域還處于空白階段。

(3)盡管存在一定的文獻(xiàn)闡述應(yīng)對(duì)成本粘性所帶來的問題的方法，但并沒有根據(jù)具體的行業(yè)特點(diǎn)及成本屬性提出更具針對(duì)性的建議。分析產(chǎn)生成本粘性的具體原因，在企業(yè)遭受業(yè)務(wù)量降低的情況下，有效利用成本粘性理論，提高其粘性幅度，可以幫助企業(yè)增大成本降低的幅度，進(jìn)而節(jié)約成本。

2人力資源成本粘性的原因分析研究

人力資源成本粘性，首先要對(duì)人力資源成本構(gòu)成進(jìn)行一定的分析，在會(huì)計(jì)計(jì)量中，人力資源成本多數(shù)以歷史成本及重置成本來計(jì)算。歷史成本主要包括人力資源的取得、安置、開發(fā)、遣散的實(shí)際成本支出。重置成本則包括雇員離去導(dǎo)致的離職成本及取得、開發(fā)其替代者的成本。假設(shè)企業(yè)現(xiàn)有單個(gè)員工的人力資源與市場(chǎng)單個(gè)員工人力資源價(jià)值相等，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量增加時(shí)，企業(yè)需從外部市場(chǎng)進(jìn)行人力招募，則單個(gè)員工人力資源成本增加值為人力資源的歷史成本與重置成本之和。而當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量減少時(shí)，企業(yè)現(xiàn)有人力資源過剩。若企業(yè)不采取裁員政策，則企業(yè)人力資源成本不發(fā)生變化；若企業(yè)采取裁員政策，則人力資源成本的減少量?jī)H僅為員工的部分開發(fā)成本。即業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)導(dǎo)致的人力資源成本的增加量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因業(yè)務(wù)量減少而導(dǎo)致的人力資源成本的減少量，故人力資源成本具有較大的成本粘性。同時(shí)，根據(jù)孫錚、劉浩(2004)的研究思路進(jìn)行分析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中由于信息的不對(duì)稱及理性的不充分性，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)暫時(shí)的業(yè)務(wù)量波動(dòng)。企業(yè)如果立刻對(duì)資源配置進(jìn)行重新調(diào)整，則可能會(huì)引起不必要的調(diào)整開支，產(chǎn)生本可以避免的損失，如果不及時(shí)對(duì)資源進(jìn)行調(diào)整，則可能產(chǎn)生資源閑置成本。而且由于目前市場(chǎng)機(jī)制的不完善，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷轉(zhuǎn)換，使得以市場(chǎng)制度為實(shí)施前提的約束工具缺乏實(shí)施的基礎(chǔ)和傳導(dǎo)機(jī)制。這些因素的作用結(jié)果就使得企業(yè)整體效率表現(xiàn)低下，成本控制的水平降低，導(dǎo)致成本粘性現(xiàn)象的產(chǎn)生。當(dāng)市場(chǎng)前景較好，企業(yè)業(yè)務(wù)量上升時(shí)，經(jīng)理人員往往會(huì)擴(kuò)大企業(yè)所能控制的資源，提高企業(yè)管理人員自身的薪酬，增加企業(yè)費(fèi)用；而當(dāng)外界因素對(duì)企業(yè)不利時(shí)，經(jīng)理人員則不愿馬上降低自己的薪酬，也可能會(huì)繼續(xù)控制大量資源，使得企業(yè)的成本費(fèi)用難以降低而表現(xiàn)為粘性。

3人力資源成本粘性的控制對(duì)策對(duì)人力資源成本粘性的控制可以從企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境兩個(gè)方面進(jìn)行研究。

3.1外部對(duì)策

(1)加強(qiáng)國(guó)家層面的宏觀調(diào)控。穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，有利于組織保持較為穩(wěn)定的成本戰(zhàn)略，從而降低企業(yè)的成本粘性。加強(qiáng)國(guó)家層面的宏觀調(diào)控，促使國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行，有利于資源的充分利用，使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化。在經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)時(shí)，對(duì)企業(yè)的投資規(guī)模進(jìn)行適當(dāng)控制，避免企業(yè)因盲目投資帶來過大的成本壓力；國(guó)民經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，為減輕企業(yè)的成本壓力，監(jiān)督控制企業(yè)為降低經(jīng)營(yíng)成本而私自降低產(chǎn)品質(zhì)量和水平及大規(guī)模裁員等行為。國(guó)家可以通過宏觀調(diào)控拓寬企業(yè)的營(yíng)銷渠道，或是通過稅收及出口優(yōu)惠等措施增加企業(yè)銷量，進(jìn)而降低企業(yè)因業(yè)務(wù)量下降帶來的成本壓力，從而降低其成本粘性。

(2)完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及人才市場(chǎng)。完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可以確保企業(yè)制度有效地運(yùn)作，同時(shí)還能夠營(yíng)造出公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使企業(yè)運(yùn)作規(guī)范化運(yùn)行，進(jìn)而使得企業(yè)管理人員對(duì)當(dāng)前及未來市場(chǎng)前景做出準(zhǔn)確判斷成為可能，從而提高決策的正確率，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)沉沒成本最小化，降低其成本粘性。同時(shí)，混亂的人才市場(chǎng)也會(huì)造成企業(yè)人力資源成本粘性提升。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量下降或外部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行進(jìn)入蕭條期，外部人才市場(chǎng)并沒有對(duì)人力資本價(jià)格進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，這就出現(xiàn)了人力資源價(jià)格下降滯后的狀況，導(dǎo)致企業(yè)總體成本無法得到及時(shí)調(diào)整。因此，健全人才市場(chǎng)，使人才市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)人力資源的利用效率，節(jié)約人力資源成本，從而降低企業(yè)的人力資源成本粘性。

3.2內(nèi)部對(duì)策

(1)設(shè)立跨部門職能。目前我國(guó)企業(yè)基本是嚴(yán)格的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分工，通過部門間的分工協(xié)調(diào)完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。但一般情況下，部門間由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的限制，會(huì)導(dǎo)致不同部門員工工作量不協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量發(fā)生變化時(shí)，設(shè)立跨部門職能，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行一定的調(diào)整，可以提高企業(yè)人力資源的利用率，進(jìn)而減低人力資源的成本粘性。

(2)調(diào)整休假制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們?cè)絹碓街匾暽钇焚|(zhì)的提高。企業(yè)也采取多種措施以激勵(lì)員工。當(dāng)市場(chǎng)前景不景氣時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)量會(huì)出現(xiàn)暫時(shí)波動(dòng)，企業(yè)可以本著自愿的原則設(shè)置一定名額的不帶薪休假，這樣就可以在短時(shí)間內(nèi)降低企業(yè)的人力資源成本支出，從而減低企業(yè)人力資源成本粘性。

(3)調(diào)整薪酬方案。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)員工的薪酬都是由崗位工資、績(jī)效工資、福利及獎(jiǎng)金四部分組成。而對(duì)員工的績(jī)效考核多以工作任務(wù)的完成率來決定，而不是根據(jù)員工的實(shí)際工作量來決定的，這就導(dǎo)致了員工在不同工作量的環(huán)境下收益區(qū)別不大。而由于行業(yè)特征的限制，許多企業(yè)會(huì)隨著季節(jié)的不同業(yè)務(wù)量而發(fā)生變動(dòng)，將員工工作任務(wù)量納入績(jī)效考核的范疇，這樣企業(yè)就可以根據(jù)工作量的變動(dòng)而調(diào)整員工的績(jī)效工資，減低企業(yè)人力資源成本粘性。

作者:郭秀麗葛玉輝單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院