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1電力企業(yè)績效管理工作中的主要問題

1.2無法界定工作職責(zé)對考核結(jié)果的影響在我國的電力企業(yè)中，對于內(nèi)部工作職責(zé)的界定往往都是很模糊的，而不同部門以及不同崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)都是存在著較大區(qū)別的，那么如果無法清晰的界定企業(yè)內(nèi)部的工作職責(zé)，就很難真實(shí)的反映出每一名員工的工作效果。舉例來說，模糊的績效考核體系體現(xiàn)出考核的原則、內(nèi)容、權(quán)重的分配以及考核指標(biāo)的設(shè)置等與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)不夠和諧和統(tǒng)一，有著很大的隨意性，在考慮員工的過程中，所得出的考核結(jié)論就可能不是公正和客觀的，同時員工也是不愿意去接受這樣的考核結(jié)果的，員工不知道如何做才能得到企業(yè)的認(rèn)可，從而失去了考核的意義。

1.3績效考核人員主觀意識對考核結(jié)果的影響通常情況下，績效考核都是分為兩類的，即定性考核和定量考核，而考核人員的主觀意識對定性考核的結(jié)果是有著非常大的影響的，我國電力企業(yè)處于相對壟斷企業(yè)，其具有明顯的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，而這就會大大的提升人與人之間關(guān)系的復(fù)雜程度，員工對彼此之間的關(guān)系是十分敏感的，在績效考核的過程中，考核人員的判斷是很容易受到這些因素的影響的。舉例來說，如果需要員工對彼此的績效進(jìn)行互評，就易出現(xiàn)競爭性攻擊的問題，下級對自己的上級通常都會做出較高的評價，一些有背景的員工往往都沒能端正的對待績效考核工作，這些因素對于實(shí)際的考核結(jié)果都是有著重要的影響的。

1.4績效考核缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制作為電力企業(yè)績效管理工作中的一項重要內(nèi)容，有一個良好的溝通和反饋機(jī)制對于提升企業(yè)的績效管理水平是有著重要的影響的，以績效考核的方式，電力企業(yè)能夠準(zhǔn)確并且及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工存在的問題，而如果這些問題無法得到及時的反饋和有效的溝通，那績效考核的存在也就沒有任何意義了。現(xiàn)階段，我國的很多電力企業(yè)都是不夠重視績效考核中的溝通和反饋工作的，還有一部分企業(yè)根本就沒有設(shè)置溝通反饋環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)就只在被考核人和企業(yè)的人力資源部門之間進(jìn)行了。

1.5個人績效考核與部門績效考核相脫節(jié)。每一名員工的個人績效考核的總和就是部門績效，而每一個部門績效考核的總和就是企業(yè)的績效，所以，員工個人的績效與其所在部門的績效是有著非常大的相關(guān)性的，然而，很多企業(yè)卻將這兩者獨(dú)立起來了，從而影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。而這一問題就可能會導(dǎo)致業(yè)績較差部門排位靠前的員工是強(qiáng)于業(yè)績優(yōu)異部門排位靠后的員工的，這與實(shí)際的考核結(jié)果是不符的，影響了績效考核工作的公正性，同時這樣還會降低業(yè)績優(yōu)異部門員工的工作熱情，大大的打擊了他們努力工作的積極性。

2做好電力企業(yè)績效管理工作的有效對策

2.1合理的設(shè)置考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)在電力企業(yè)推進(jìn)績效管理工作的過程中，在設(shè)置考核指標(biāo)時必須充分的考慮到電力企業(yè)的實(shí)際情況和自身特點(diǎn)，從而分層界定企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，分別建立完善的經(jīng)營績效類、客戶服務(wù)類、安全管理類以及綜合支持類等績效考核的指標(biāo)庫，充分的考慮到國際先進(jìn)水平、國內(nèi)的領(lǐng)先水平和基本水平等，建立最為科學(xué)合理的電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時大力的推廣和實(shí)行紅綠燈制度和內(nèi)部排名制度。設(shè)置員工的個人指標(biāo)時，應(yīng)在充分的考慮到崗位差異的基礎(chǔ)上設(shè)置出更加具體和個性的考核指標(biāo)，同時編制出相應(yīng)的不同崗位的績效考核表。

2.2量化考核指標(biāo)，合理的設(shè)置考核的周期首先，對于電力企業(yè)的不同部門以及不同崗位來說，應(yīng)分別設(shè)置相應(yīng)的考核周期；其次，應(yīng)借鑒交警處罰的形式中的有益內(nèi)容進(jìn)一步的完善績效加減分考核通用標(biāo)準(zhǔn)表，可以量化的指標(biāo)就一定要量化，而無法量化的指標(biāo)也要盡可能的將其量化，盡可能的消除因考核人員的主觀意識而帶來的不利影響，同時充分的提升績效考核工作的可操作性。

2.3采取有效合理的考核方式經(jīng)過多年的實(shí)踐經(jīng)驗，我們認(rèn)為最為有效合理的考核方式應(yīng)為：制定績效考核目標(biāo)-實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)-績效評價-績效改進(jìn)，電力企業(yè)績效管理工作的核心內(nèi)容就是不斷的改進(jìn)員工工作中的問題，以提升員工個人績效的方式提高整個部門的業(yè)績，同時應(yīng)合理的設(shè)置考核周期。建議對一線員工實(shí)行月度考核的方法，管理人員應(yīng)時刻的關(guān)注和評價員工的工作情況，及時的糾正他們工作中的問題，從而不斷的完善電力企業(yè)績效管理工作的根本目標(biāo)。

2.4做好績效考核的反饋和溝通工作績效考核的反饋和溝通能夠直接的體現(xiàn)出此次考核工作到底是成功的還是失敗的，并且其還應(yīng)是雙向的溝通，以改進(jìn)企業(yè)和員工的績效為出發(fā)點(diǎn)，反饋和溝通工作重點(diǎn)討論考核工作中出現(xiàn)的問題，同時制定出有針對性的改善對策，因此，績效考核人員應(yīng)高度的重視這一環(huán)節(jié)，做好了績效考核的反饋和溝通工作，他們才能夠全面的了解員工的真實(shí)想法以及對工作的期望，也能夠及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中的問題，保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

2.5應(yīng)在充分的結(jié)合了崗位實(shí)際的情況下設(shè)置考核指標(biāo)績效考核工作要想體現(xiàn)出科學(xué)性和合理性，那么就應(yīng)充分的結(jié)合企業(yè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)置考核指標(biāo)是應(yīng)遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以，每一個層級、每一個部門以及每一個指標(biāo)之間都應(yīng)有統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)，防止指標(biāo)出現(xiàn)沖突的問題，從而保障績效考核工作的權(quán)威性。如果能夠設(shè)置有效并且嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，那么就能夠更加真實(shí)的反映出各個崗位的工作成果，參照各個崗位的說明書設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定出可衡量并且易達(dá)成的績效考核目標(biāo)。

3總結(jié)

通過以上的論述，我們對電力企業(yè)績效管理工作的概述、電力企業(yè)績效管理工作中的主要問題以及做好電力企業(yè)績效管理工作的有效對策三個方面的內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討。現(xiàn)階段，我國的電力行業(yè)正處于高速發(fā)展的時期，而為了確保其走上正確的發(fā)展之路，就必須對其進(jìn)行有效的管理工作，績效管理就是一種有效的管理方法和管理工具，我們應(yīng)充分的認(rèn)識到績效管理工作的重要性，同時及時的發(fā)現(xiàn)其存在的問題，從而制定出有針對性的推進(jìn)績效管理工作的對策，確保電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

作者：吳光華單位：大唐國際發(fā)電股份有限公司廣東分公司