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我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，國民GDP日益增長，使得我國國民的生活水平得到很大的改善。人民生活質(zhì)量提高帶動了旅游行業(yè)的發(fā)展，而旅游行業(yè)又促進了我國酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展。我國酒店行業(yè)發(fā)展迅猛，因此不可避免的存在一些管理人才流失的現(xiàn)象，其主要原因在于酒店管理體制不合理。研究表明，我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的酒店管理專業(yè)人才流失的現(xiàn)象比其他地區(qū)高出很多。酒店管理專業(yè)人才的流失對酒店正常運營造成嚴重的影響，服務質(zhì)量有明顯的降低。管理人才對酒店的發(fā)展極為重要，因此，酒店必須重視引進和培養(yǎng)專業(yè)的管理人才，對酒店管理專業(yè)人才流失問題做出相應解決對策，以此保證酒店的可持續(xù)發(fā)展。

一、目前我國酒店行業(yè)的存在的問題

自從我國開始實行改革開放政策后，我國的國民經(jīng)濟有了很大的提高，各行業(yè)的發(fā)展都上升了一個新高度，尤其是酒店行業(yè)的發(fā)展，更是其中的佼佼者。由于人們收入的增加，開始追求物質(zhì)生活的享受，近幾年，我國旅游業(yè)飛速發(fā)展起來，旅游業(yè)發(fā)展同時也帶動了酒店行業(yè)的進步。而有一些星級酒店也開始追求更高品質(zhì)的服務，這樣就遠超其他低星級的酒店對手，這樣使我國各酒店的發(fā)展變得參次不齊。

（一）我國星級酒店數(shù)量少，酒店整體發(fā)展不協(xié)調(diào)

雖然近幾年我國酒店得到了很好的發(fā)展，但是我國酒店行業(yè)仍存在許多問題，比如星級酒店數(shù)量少、酒店整體經(jīng)營差、服務人員水平低等。以我國北部內(nèi)蒙古地區(qū)酒店業(yè)的發(fā)展為例，內(nèi)蒙古地域遼闊、土壤肥沃，近幾年內(nèi)蒙古的旅游業(yè)呈現(xiàn)上升趨勢，來內(nèi)蒙古旅游的人數(shù)逐年增加，內(nèi)蒙古的旅游資源非常豐富，旅游的火熱帶動了酒店業(yè)的發(fā)展，據(jù)調(diào)查，截止到2006年，內(nèi)蒙古掛牌星級酒店共有246家，客房總數(shù)為24052間。在這246家酒店中五星級高檔酒店只有6家，四星級酒店有11家，剩下的均為三星、二星級酒店，由此可看出，內(nèi)蒙古高檔五星級酒店的數(shù)量相對較少，酒店的整體發(fā)展不協(xié)調(diào)，酒店的發(fā)展結(jié)構(gòu)以及接待措施都不完善，因此，造成酒店的經(jīng)濟效益不高，距離國家關于酒店方面的相關標準有一定的差距。

（二）我國酒店的經(jīng)營管理手段落后，缺少現(xiàn)代化管理模式

我國酒店在經(jīng)營管理方面存在很大的不足，缺少高層次的經(jīng)營管理人員，管理者的管理水平過低，而酒店內(nèi)部的服務人員由于服務意識差、綜合素質(zhì)差等，他們在工作之前很少到酒店進行專業(yè)培訓，因此導致在工作過程中頻繁出錯，這些問題在一定程度上影響了酒店的形象，造成一些不良影響，阻礙了酒店的發(fā)展。由于酒店特殊的管理體制，使酒店工作人員的流動性較大，在人員管理上沒有做到及時的調(diào)整。而酒店的管理者也非科班畢業(yè)，缺乏酒店管理經(jīng)驗以及相應的業(yè)務知識，管理者也沒有做到對對內(nèi)部的工作人員進行專業(yè)培訓。如今酒店也開始進行轉(zhuǎn)型，從原來的經(jīng)驗型開始向現(xiàn)代知識型酒店進行轉(zhuǎn)化，目前我國酒店急需一批高水準、專業(yè)技能強的高級管理人才?，F(xiàn)階段，我國酒店的管理手段也比較落伍，酒店正朝向現(xiàn)代化酒店管理改革，因此，必須摒棄傳統(tǒng)的管理手段，開始應用現(xiàn)代化的經(jīng)營管理模式?，F(xiàn)代化酒店管理可以為客人提供更優(yōu)質(zhì)的服務，提高酒店的品牌形象，也為酒店自身帶來良好的經(jīng)濟效益，因此，酒店實行現(xiàn)代化管理模式是刻不容緩的。但是，我國酒店推行現(xiàn)代化管理模式的數(shù)量仍然不多，沒有真正認識到現(xiàn)代化管理模式對酒店自身發(fā)展的重要性，倘若一直不對自身改革，那么將造成酒店管理專業(yè)人才的大量流失。

二、酒店管理專業(yè)人才流失的原因

（一）高校酒店管理專業(yè)的教育原因

1、由于我國計劃生育的實施，導致我國人口出生率的降低，我國老齡化問題嚴重，青少年的數(shù)量也越來越少。而我國教育機構(gòu)卻逐年增加，這樣造成學校多、學生少的局面。導致高校在酒店管理專業(yè)方面的招生難度增加。同時，高校在招收酒店管理專業(yè)的學生時，對學生的體重相貌等問題較為看重，按照高標準的選拔條件來進行挑選，只有通過酒店管理專業(yè)選拔條件的學生才能進行教育培訓，這樣就更加規(guī)范了酒店的選拔標準。但是也有一些學校為了加大招生人數(shù)，降低了標準，這樣學生的質(zhì)量就很難保證。

2、學校在安排學生進入酒店實習時，過于重視形式，學生必須按照規(guī)定進行操作，沒有讓學生自己去挖掘?qū)嵙暤恼嬲齼?nèi)涵。隨著我國教育改革的推進，很多高校在酒店管理專業(yè)方面的教育進行改革，提出先進、科學的教學模式。要求教師在教學過程中，必須進行理論與實際相結(jié)合的教學模式。因此，學校必須對學生進行實習安排，在課上學習理論知識，課下進行實踐操作，以此真正提高學生的酒店管理能力。但是，高校為學生創(chuàng)造的實習機會并未真正的發(fā)揮其作用，學生沒有理解實習的內(nèi)涵，容易對自身造成一定的消極影響，比如覺得自己就是為酒店提供廉價勞動力。在實習完成后，對酒店管理失去信心。

3、我國高校在酒店管理專業(yè)教育方面的師資隊伍質(zhì)量不高，缺少優(yōu)秀的師資隊伍，在課程安排上也比較隨意，教學內(nèi)容過于簡單。一些高校的酒店管理專業(yè)教師自身并非酒店管理專業(yè)畢業(yè)，對酒店管理的知識不足。雖然有酒店管理專業(yè)畢業(yè)的教師，但是他們沒有真正的到酒店工作或?qū)嵺`過，因此，對酒店管理的具體事務并不十分了解，缺乏工作經(jīng)驗。這樣一來，在教育學生過程中，就無法有效的進行理論與實踐相結(jié)合的方法教育學生。酒店管理專業(yè)的課程設置過于隨意，缺少科學性。

（二）高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生自身原因

1、酒店工作屬于服務行業(yè)，社會對其存在一些偏見，導致大學生對自身從事酒店管理專業(yè)產(chǎn)生消極情緒，一些畢業(yè)生在畢業(yè)之后容易失去到酒店工作的信心。我國傳統(tǒng)社會普遍看不起從事服務工作的人員，這種思想沿襲至今。服務業(yè)一直秉承“顧客即上帝”思想，但有些顧客的素質(zhì)著實不高，在面對酒店服務人員時，內(nèi)心存在較強的優(yōu)越感，對酒店服務人員進行肆意辱罵，甚至大打出手。學生在校實習期間也會遇到這些情況，導致學生對自身學習的酒店管理專業(yè)失去信心，最終導致學生畢業(yè)后不從事酒店管理工作。還有一些已經(jīng)從事酒店管理工作的人員，在發(fā)現(xiàn)有其他工作機會時，立馬放棄酒店管理工作而選擇其他行業(yè)工作。

2、學生在學校學習時，學校會布置學生進行社會實習，安排他們到各酒店工作。一般實習生到酒店實習時都是從基層做起，其工資待遇普遍較低。一些學生不能接受酒店基層工作期的資金待遇，在畢業(yè)后放棄從事酒店管理工作。但是通常來說，酒店比較重視工作人員的工作經(jīng)驗，大多數(shù)管理人員都是從基層一點點做起來的。基層工作雖然較為辛苦，但可以收獲更多的工作經(jīng)驗，有利于提高個人的工作能力以及管理水平。畢業(yè)生往往不能很好的適應酒店基層崗位工作，最終選擇離開酒店管理的工作。

3、我國酒店在挑選管理人員時對于應聘人員的要求越來越高，這樣有一部分由于自身外在條件因素而導致酒店管理的人才流失。酒店屬于服務行業(yè)，在挑選員工時，除了管理水平與能力之外，還要注意他們的相貌、身材、年齡、文化水平等條件是否符合酒店的標準，比如酒店前臺接待人員，對相貌與身高的要求較高。此外，酒店服務人員的性格不能太內(nèi)向，要善于表達。因此，受客觀條件的因素的影響，畢業(yè)生在酒店行業(yè)的就業(yè)情況不是很樂觀，最終導致酒店管理專業(yè)人才選擇離開酒店工作。

（三）酒店自身的原因

我國酒店行業(yè)的發(fā)展速度飛快，發(fā)展的同時也存在一些問題，比如在管理理念、保障制度、以及薪資福利等方面都存在漏洞。酒店的管理理念關系著酒店的發(fā)展前景，酒店要想更好的健康發(fā)展，必須采用科學先進的管理理念做指導。由于酒店的管理漏洞、懲罰機制、業(yè)績評估等方面過于嚴苛，容易造成管理人才的流失。管理專業(yè)畢業(yè)生需要一個適應自身工作環(huán)境的適應期，酒店要對他們進行適當?shù)年P心照顧，疏導他們的情緒。有些酒店將利益高于一切，疏忽了對員工的關懷，甚至某些管理手段不合理，過于粗暴，這樣會給員工的身體及心理都產(chǎn)生一定的壓力，不能全身心的投入到工作中，對自己的工作慢慢失去興趣，最終選擇離職。我國有許多酒店對員工升職只看重其個人資歷，并不重視工作能力。酒店讓員工在工作中缺乏安全感，對自身工作也失去了使命感，再加上員工與酒店之間缺少溝通交流，最終導致管理專業(yè)人才的流失。

三、酒店管理專業(yè)人才流失的對策研究

（一）推行人性化管理方式，處理好員工之間的關系

酒店要想改善管理人才流失情況，要從根本做起，積極推進人性化管理方式，不僅要時刻注意酒店自身的盈利，還要加強關心員工的工作狀態(tài)，把握員工的心理變化，了解他們對酒店給予的薪資是否滿意，提出對酒店的看法及建議，積極采納。員工是否滿意酒店的管理方式，各員工之間的相處是否融洽，與酒店上級領導的關系是否和諧等，都是容易造成員工流失的重要因素。因此，酒店必須加強重視這些方面的內(nèi)容。此外，酒店要對各資歷的員工一視同仁，不能差別待遇，酒店管理者要對基礎員工進行培訓教育，真正拉近與員工間的關系。酒店在進行人力資源管理時，對各員工的需求大不相同。因此，要盡可能全面的考慮員工的不同需求。比如：有的員工想提高薪資；也有的員工想改善與其他員工之間的關系、或者想主動與管理者溝通等方面的需求。酒店針對員工的需求，做出相應的對策，盡量滿足員工的需求。酒店推行人性化管理，極大的促進了酒店的管理工作的順利進行。

（二）建立激勵政策，完善員工薪資制度

員工最終選擇離職大多是是因為薪資方面的問題，收入是影響員工去留的關鍵因素。隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，人們對生活水平的要求也逐漸提高，收入水平的高低直接關系到員工的生活水平，擁有一個滿意的薪資是每個員工所期望的，這也是他們奮發(fā)工作的動力。對此，酒店應建立一個激勵政策，對員工的工作業(yè)績進行考核，業(yè)績優(yōu)秀良好的員工酒店應給予相應的獎勵，比如：加薪、升職、國外進修等福利政策，通過這種手段來激發(fā)酒店員工工作熱情，提高工作積極主動性。酒店根據(jù)每個員工對酒店的貢獻率，來決定他們的薪資數(shù)額，適當拉開員工的收入，這樣可以更好的激勵優(yōu)秀員工，同時也鼓勵其他員工積極努力工作。

（三）加強科學管理，提高酒店管理的整體效果

酒店的管理方面也是影響人才流失的一方面，越來越多的員工開始重視自身工作酒店的管理如何，若酒店沒有一個很好地的管理制度，那么極其容易造成員工的流失。酒店要想控制人才流失現(xiàn)象，就要加強自身的科學管理，為員工營造一個良好的工作環(huán)境。沒有良好的工作條件，會使員工產(chǎn)生不滿工作情緒，甚至會產(chǎn)生離職的意愿。因此，酒店必須加強科學管理，提高酒店管理的整體效果。首先，酒店應對各崗位就職人員提高標準，在選拔酒店經(jīng)理時，必須挑選符合條件的人員來經(jīng)營和管理酒店。其次，建立科學合理的決策機制，這樣來規(guī)范酒店的管理制度，促進酒店的可持續(xù)性發(fā)作，避免由于管理方面而造成人才流失。

（四）完善用人制度，酒店積極創(chuàng)造發(fā)展機會

酒店的用人制度也是導致酒店人才流失的一個因素。因此，酒店應建立一個科學、合理的用人制度，從根本上減少人才的流失。過去傳統(tǒng)的用人機制已不能適應如今的社會發(fā)展，對此，酒店必須摒棄傳統(tǒng)的管理制度，采取員工輪崗制度。由于員工長期在一個崗位進行重復工作，就會慢慢對其產(chǎn)生厭煩的情緒。酒店輪崗制度可以適當對其進行調(diào)換，從而進一步促進員工的全面發(fā)展，激發(fā)工作的積極性，提高工作熱情，酒店應為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，這種管理手段也保證人才在酒店的正常流動，將各方面的人才可以進行充分利用，酒店完善人才管理制度，可以在一定程度上減少人才的流失。

（五）重視員工的發(fā)展，酒店提供升職條件

從事酒店行業(yè)工作的人員年齡普遍不高，存在有極大的發(fā)展空間。因此，酒店要為其提供良好的發(fā)展環(huán)境。經(jīng)調(diào)查研究表明，在酒店工作的員工年齡35歲以下的員工，對自身的發(fā)展空間更為看重。假如酒店沒有為人才提供一個很好的發(fā)展空間，那么會讓員工對自身的工作單位感到失望，最終選擇離職尋求更好的發(fā)展。因此，酒店要重視員工的發(fā)展，積極為其提供升職條件；此外，還應幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)酒店未來的發(fā)展狀況，來調(diào)整自身的發(fā)展方向。總而言之，酒店要肯定員工的工作價值，增強其自信心，激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率。

（六）打造酒店企業(yè)文化特色，提高員工的歸屬感

酒店要建立自身的企業(yè)文化特色，打造酒店企業(yè)品牌形象。擁有一個良好的企業(yè)形象，在一定程度上可以留住員工。員工都希望自身工作的單位在同屬行業(yè)中擁有一個穩(wěn)定的地位，這會讓員工對酒店產(chǎn)生極其強烈的歸屬感、認同感。酒店要關心員工的成長，對員工的一些需求要盡量滿足。酒店自身的文化特色，會幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀管理人才，促進酒店的可持續(xù)發(fā)展。酒店必須堅持自身獨特的企業(yè)文化特色，增強員工的歸屬感。一個好的酒店文化可以增強酒店的能聚力，使員工積極投入到各項工作任務中。

（七）定期組織員工培訓教育，增強酒店內(nèi)部的交流

酒店要定期組織對員工進行培訓教育活動，這樣可以有效幫助酒店留住管理人才。酒店首先加強員工思想上的培訓，幫助其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，灌輸科學合理的管理理念。此外，員工通過培訓教育，使自身的職業(yè)素質(zhì)得到提高，并能夠充分發(fā)揮自身價值，從而推動酒店的健康發(fā)展。酒店通過培訓活動，也為自身帶來一批高素質(zhì)、高水平的管理人才。組織培訓教育不僅可以提高員工的管理能力，還加強了酒店的內(nèi)部交流，促進了管理者與員工之間的溝通交流。應注意的是，培訓活動不能枯燥乏味，酒店應采取多種形式將培訓活動變得生動有趣，由此以激發(fā)員工接受培訓的積極性。此外，酒店通過組織培訓活動，增強酒店的軟實力，也可以讓員工充分發(fā)揮自身的價值，減少管理人才的流失。

四、結(jié)語

綜上所述，酒店管理人才的流失嚴重影響了酒店的健康發(fā)展，管理人才對酒店的發(fā)展至關重要。因此，酒店必須針對管理人才流失及時做出相應解決對策，減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。酒店要提高對管理人才的福利待遇，用薪資防止人才流失，施行人性化管理方式；同時應完善自身的用人機制，樹立良好的酒店形象，吸引人才就職，防止人才流失，為其自身帶來良好的發(fā)展前景。

作者：高文娟 單位：渤海大學旅游學院