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一、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性

《基業(yè)長青》的作者柯林斯和波拉斯曾經(jīng)說過，一個高瞻遠矚的公司在外部世界發(fā)出要求之前,就刺激變革和改善。從前互聯(lián)網(wǎng)與實體經(jīng)濟就像兩個世界，有不同的生存方式和商業(yè)模式，風格迥異。然而隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的不斷轉型，近年來互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不斷加快滲透、沖擊、顛覆，阿里、百度、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的迅速崛起，蠶食和削弱了銀行、電信、實體超市等傳統(tǒng)實體經(jīng)濟的利潤和優(yōu)勢。在這樣的新形勢下，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，必須根據(jù)新一輪科技革命和市場環(huán)境的變化大膽創(chuàng)新及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，不斷探索各種應對措施和創(chuàng)新模式，形成互聯(lián)網(wǎng)時代的新的發(fā)展思路和管理模式。可見，在互聯(lián)網(wǎng)時代進行企業(yè)管理創(chuàng)新是十分必要的：一是企業(yè)管理創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)時代社會背景下企業(yè)發(fā)展的重要保障，同時也可以起到企業(yè)綜合統(tǒng)籌和指導協(xié)調(diào)的作用；二是唯有進行管理創(chuàng)新，才能使企業(yè)才能真正擁有核心競爭力；三是企業(yè)良性的健康持續(xù)發(fā)展關鍵在于企業(yè)可以與時俱進，根據(jù)環(huán)境和技術水平的不斷變化而調(diào)整自己的戰(zhàn)略目標。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)管理創(chuàng)新面臨的挑戰(zhàn)

(一)企業(yè)管理理念面臨的挑戰(zhàn)我國的企業(yè)在改革開放以前沒有企業(yè)管理，改革開放以后有企業(yè)管理但是沒有自己的管理理論，我國的企業(yè)管理理論基本上都是學習西方的，從上世紀20年代學泰勒的科學管理，到后來的行為科學、管理科學理論。然而互聯(lián)網(wǎng)時代并沒有成熟的管理模式可以借鑒，互聯(lián)網(wǎng)時代管理理念變革最大的特點是“以用戶為中心”，用戶在網(wǎng)上表達訴求，誰能夠滿足用戶的訴求就能贏得客戶。但當今仍有很多企業(yè)沒有及時轉變管理理念，仍然以企業(yè)自我為中心，進行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營等；也有許多企業(yè)將“以用戶為中心”的互聯(lián)網(wǎng)思維僅停留在表面，并沒有實際運用到企業(yè)的商業(yè)模式、運營形式、管理方法中去，并實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型。由于互聯(lián)網(wǎng)時代消費群體的生活方式、消費心理、消費習慣等因素產(chǎn)生了巨大的改變，致使這些不能及時轉變管理理念的企業(yè)不能很好地契合市場需求，從而導致一部分企業(yè)被市場“淘汰出局”，即便是曾經(jīng)輝煌的柯達、諾基亞等也不能幸免。

(二)企業(yè)管理模式面臨的挑戰(zhàn)由于長期受到計劃經(jīng)濟的影響,我國企業(yè)管理的改革與創(chuàng)新也受到不同程度的束縛,從而導致企業(yè)管理在制度方面缺乏一定的創(chuàng)新,這也使得很多企業(yè)管理中的人員一直很難消除掉計劃經(jīng)濟體制的“緊箍咒”,從而最終導致企業(yè)的管理體制的改革不夠徹底,企業(yè)管理機構較為繁宂，不能與互聯(lián)網(wǎng)時代快速、高效的市場需要相適應。

(三)企業(yè)組織形式面臨的挑戰(zhàn)目前，我國企業(yè)的組織架構大部分仍然沿襲傳統(tǒng)的金字塔多層級模式，隨著信息技術的不斷進步，網(wǎng)絡經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的組織結構和管理也面臨挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)時代，每天都在發(fā)生巨大的變革，要想在這情況瞬息萬變的市場中抓住稍縱即逝的機遇，并作出迅速反應，傳統(tǒng)的金字塔形多層級組織管理模式恐將越來越難以適應。在傳統(tǒng)組織結構中，信息與決策需要層層匯報與傳達，這容易導致工作效率低下、應變能力差，抗風險能力弱,從而錯過最佳市場機遇，喪失戰(zhàn)略優(yōu)勢。

(四)企業(yè)人才管理面臨的挑戰(zhàn)當身邊一切都網(wǎng)絡化、電子化、信息化的時候，企業(yè)的人才管理也站在了機遇和挑戰(zhàn)的十字路口。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，往往強調(diào)對員工進行嚴格的管理、監(jiān)督和控制，認為員工只有靠管、約束才能將工作干好，這種管理往往建立在管理者對員工不完全信任的基礎上；同時，傳統(tǒng)的人力資源管理中，決策機制往往是經(jīng)過漫長的層層傳遞，最終由管理者集中決策，表現(xiàn)在管理行動上就是集權，管理者想，員工干，員工僅作為一個具體執(zhí)行者，較少為工作貢獻自己的智慧，這已經(jīng)越來越不適應員工素質不斷提高的實際及時代的要求。互聯(lián)網(wǎng)時代，信息技術使員工與管理者、員工與員工之間互動溝通成為可能，而且很方便；同時咨詢大爆炸的時代讓每一個基層員工都能夠通過互聯(lián)網(wǎng)獲取大量信息、捕捉市場動態(tài)、加強學習，并形成自己的想法，這就迫切需要人才管理方式發(fā)生根本變化，重視與員工溝通，給員工一種信任，同時尊重群體智慧，群策群力。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)管理創(chuàng)新措施

(一)管理理念創(chuàng)新——從“以廠商為中心”到“以用戶為中心”在傳統(tǒng)經(jīng)營理念中，企業(yè)管理者往往以廠商為中心，并追求標準化、大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模促銷和低成本競爭?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)生存和發(fā)展的權力不取決于企業(yè)，而取決于用戶，用戶的需求正日益呈現(xiàn)出碎片化、個性化、體驗化的特點。為此，企業(yè)就必須突破原有的商業(yè)模式，對市場、對客戶、對產(chǎn)品、對企業(yè)價值鏈乃至整個商業(yè)生態(tài)進行重新審視和思考，進行管理理念的創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)時代，新的管理理念提出了開放、融合、協(xié)同、共贏的新要求，實現(xiàn)由生產(chǎn)型向服務型轉變，由以廠商為中心的，轉變?yōu)橐韵M者為中心的、個性化營銷、柔性化生產(chǎn)和精準化服務的模式，并使企業(yè)與員工、產(chǎn)業(yè)鏈的上下游、合作者甚至競爭者等相關方成為利益有機體，實現(xiàn)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的有效協(xié)同和共贏發(fā)展。

(二)管理模式創(chuàng)新——從“生產(chǎn)要素管理”到“知識要素管理”傳統(tǒng)的企業(yè)管理往往關注采購物料、成本、庫存、生產(chǎn)、銷售渠道、結算方式、配送等環(huán)節(jié)，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)越來越深刻地意識到需要從物料生產(chǎn)轉移到以智慧為基礎的服務，傳統(tǒng)的物料生產(chǎn)在日益激烈的市場競爭中會隨著有形資產(chǎn)的消耗而出現(xiàn)生產(chǎn)要素“報酬遞減”；相反地，知識要素因其可以通過在其自身作用下，可以通過技術創(chuàng)新、流程再造等方式，發(fā)掘和創(chuàng)造市場需求的“藍?！保鸩a(chǎn)生更多的創(chuàng)新，從而達到“報酬遞增”。因此在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)應利用“大數(shù)據(jù)”支持、采集和分析，將信息技術和科研、運營、管理深度融合，對上下游產(chǎn)業(yè)鏈、客戶需求、成本管理、生產(chǎn)管理、業(yè)務流程管理等多個環(huán)節(jié)進行管理手段更新，提高研發(fā)效益，增強研發(fā)能力；促進企業(yè)管理方式從“生產(chǎn)要素管理”向“知識要素管理”轉變。

(三)組織架構創(chuàng)新——從“金字塔式等級制垂直管理”到“網(wǎng)狀扁平化水平管理”在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)依靠原來大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模促銷和低成本競爭來獲得利潤，做大做強，因此企業(yè)管理一直沿用按職能分工、條塊分割形成的金字塔型的層級結構，以此來獲得較高的效率。但在互聯(lián)網(wǎng)廣泛應用和普及的經(jīng)濟背景下，企業(yè)管理是靠在第一時間對新發(fā)現(xiàn)的市場需求作出反應，提供市場所需要的專業(yè)研究、專門銷售和咨詢服務。在這種情況下，企業(yè)若沿用那種傳統(tǒng)的金字塔型層級結構，就無法對外來信息做出快速反應，因此企業(yè)管理層次必須減少，把原來金字塔型的組織結構扁平化、信息化。多年來一直被提及的“網(wǎng)狀扁平化管理”概念在最近漸漸成為一種組織結構新趨勢，它沒有統(tǒng)一強制的中心，每個小單元擁有高度自主權，單元之間彼此緊密相連，點對點之間的影響不斷擴散形成網(wǎng)狀，這種組織結構在很大程度上比傳統(tǒng)的“金字塔”更適應當今互聯(lián)網(wǎng)時代。首先，信息傳遞迅速，直接對接市場；在新的技術背景下，互聯(lián)網(wǎng)可以取代中層，直接對接市場和用戶，進行搜集、傳遞、分析和處理信息等工作，以用戶驅動企業(yè)，企業(yè)可以迅速了解用戶、市場的需求，從而迅速做出反應。其次，消除層級，加快決策；與傳統(tǒng)企業(yè)根本不同的是，這樣的組織結構相對簡單，每一個普通員工都可以與千里之外的總部直接溝通，接受、傳遞信息，相比傳統(tǒng)管理需要層層集中信息再層層貫徹決策的做法，這種新的組織結構一下子去除了許多層級和諸多請示匯報的環(huán)節(jié)，加快了企業(yè)信息的反饋速度；第三，員工自治，提升主觀能動性；“網(wǎng)狀扁平化”管理下的企業(yè)，每一個結點都是創(chuàng)新的源泉，其成員既是項目的參與者，也是利潤的分享者，這樣的結構一方面極大地刺激了每一個結點的創(chuàng)新，在經(jīng)營上有很大的靈活性；同時消除了金字塔型等級制的官僚作風，取而代之的是平等、開放、協(xié)作的互聯(lián)網(wǎng)本質。

(四)人才管理創(chuàng)新——從“制度約束”到“柔性管理”工業(yè)經(jīng)濟時代，人力資源管理模式往往采用“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對員工進行管理，謀求最高勞動生產(chǎn)率被認為是科學管理的根本目的。著名的泰勒管理理論提出，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化、標準化的管理方法替代經(jīng)驗管理，將勞動者看成一個追求速度的機器，并強調(diào)組織權威、工作定量和專業(yè)分工。泰勒提供了一種理性的模式來管理并規(guī)范企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，通過工作定量使組織管理和員工控制變得明確，同時注重嚴格的管理制度，有效地提高了現(xiàn)代企業(yè)的工作效率。然而這種剛性管理方式，雖然促進了管理的規(guī)范化，但并不能激起員工持久旺盛的工作熱情，相反這種理性的、剛性的管理方式剝奪了員工個人對工作的思考、主動性、成就感和樂趣。當今社會已經(jīng)步入一個與泰勒時代完全不同的時期，全球化影響下，資本、技術、智力的全球流動與擴散，個人再也不是“機器上的一顆螺絲釘”，而是作為企業(yè)中最基本的單位，具有創(chuàng)造性的積極力量，能夠推動企業(yè)的發(fā)展，這就越來越需要一種與之匹配的人才管理創(chuàng)新模式。

隨著新形勢的發(fā)展，“柔性管理”就應運而生了，其本質上是一種“以人為中心”的管理模式，它不依賴于上級的發(fā)號施令、嚴格的規(guī)章制度或固定的組織結構進行管理，而是在尊重員工的個人尊嚴與人格獨立的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感。這種管理模式下，決策不由某位領導個人作出；在整個組織中橫向與縱向交流方便、溝通順暢，廣泛存在友好的上下級互動關系；這種反映靈敏、靈活多變的全新的人力資源管理模式，體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工主觀能動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球性激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

作者：丁東平單位：環(huán)球市場集團