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摘要:企業(yè)并購是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模、增強整體經(jīng)濟實力的有效途徑。在企業(yè)并購中，人力資源整合是并購后的重要工作內(nèi)容之一，關(guān)乎到企業(yè)并購的成敗。本文對企業(yè)并購中人力資源整合存在的問題進(jìn)行分析，并提出加強人力資源整合的對策，期望對提高企業(yè)并購成功率有所幫助。

關(guān)鍵詞:企業(yè)并購人力資源整合

一、企業(yè)并購中人力資源整合存在的問題

(一)人員心理負(fù)擔(dān)加重

并購實施后，被并購企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)、財務(wù)分配、崗位設(shè)置等方面會發(fā)生一定變化，這對企業(yè)員工心理帶來了巨大影響。被并購企業(yè)員工會出現(xiàn)焦躁不安、擔(dān)心害怕的情緒，喪失對企業(yè)的歸屬感和信任感，感覺自己被出賣，從而導(dǎo)致心理失衡，使員工難以接受并購后帶來的新變革，甚至對新變革產(chǎn)生抵制情緒。

(二)企業(yè)文化沖突加劇

企業(yè)并購對被并購企業(yè)原有的企業(yè)文化帶來了一定沖擊。一般情況下，并購方企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化較為先進(jìn)，而被并購企業(yè)則相對保守落后。在并購后，并購方企業(yè)會吸收雙方的文化優(yōu)勢對被并購企業(yè)文化進(jìn)行重塑，這就容易引發(fā)并購后的企業(yè)文化沖突，主要表現(xiàn)在價值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格、溝通方式上的沖突，進(jìn)而直接影響員工的思想狀態(tài)和工作行為。

(三)裁員的負(fù)面影響大

裁員是企業(yè)并購后經(jīng)常采取的措施，也是難以處理好的問題之一。若并購后的企業(yè)未能采取切實可行、被員工認(rèn)可的解雇政策，那么就有可能引起勞資糾紛問題，影響企業(yè)的外界形象和名譽，阻礙企業(yè)正常經(jīng)營活動的開展。當(dāng)前，部分企業(yè)并購后采取的裁員措施不透明，許多員工不了解被裁員的原因，從而易出現(xiàn)員工抵制新政策的現(xiàn)象。

(四)員工工作積極性降低

在企業(yè)并購后，部分員工受到強烈的心理沖擊，導(dǎo)致其工作積極性下降，并會出現(xiàn)諸多新問題。如，員工工作更加保守，自我保護(hù)意識增強，在工作中一直抱著謹(jǐn)慎小心的態(tài)度，難以發(fā)揮員工原有的工作熱情；員工個人主義意識增強，在新的管理體制下，短時期內(nèi)無法形成良好的團隊合作精神，影響團隊合作項目的開展；企業(yè)并購后員工的責(zé)任心喪失，尤其對于即將被合并或撤銷的部門而言，人心早已渙散，多數(shù)員工不會再認(rèn)真工作。

二、企業(yè)并購中實施人力資源整合的策略

(一)重構(gòu)企業(yè)愿景，調(diào)整組織機制

企業(yè)并購后要對被并購企業(yè)重塑發(fā)展愿景，使愿景能夠被股東、管理者以及員工所接受，增強企業(yè)全員對新人力資源管理政策的理解。在人力資源整合過程中，要對被并購企業(yè)建立起考核目標(biāo)，讓員工知曉改變與未改變的事項，消除員工的心理恐慌，使全體員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)。同時，并購后還要調(diào)整企業(yè)的組織機制，重新配置并購雙方的資源，彌補雙方的能力不足，搭建起高效的人力資源運行平臺，促使人力資源在雙方有效流動和優(yōu)化配置。

(二)加快企業(yè)文化融合

人力資源整合是企業(yè)并購需要解決的重大難題，而企業(yè)文化建設(shè)能夠為順利實現(xiàn)人力資源整合奠定良好基礎(chǔ)。在并購后，并購雙方企業(yè)要加強員工對不同企業(yè)文化的理解，促進(jìn)雙方企業(yè)員工之間的交流溝通，并積極組織企業(yè)文化教育活動，促使企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相融合，從而引導(dǎo)企業(yè)建立起共同經(jīng)營的觀念，增強企業(yè)員工對文化融合的認(rèn)可，盡早達(dá)成對企業(yè)文化的共識。

(三)實施合理的裁員措施

企業(yè)并購后要實施合理的裁員政策，使裁員政策能夠被絕大部分員工所接受，減少勞資糾紛問題的發(fā)生，并且對裁員后形成的新員工隊伍起到穩(wěn)定作用。首先，明確裁員對象的范圍，即解雇反對并購的人員、蓄意阻撓并購的人員、部門職能重疊的人員、工作能力低下的人員等，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、支持管理體制變革且有工作能力的員工加以保留。其次，增強裁員工作的透明度，對被解雇的員工進(jìn)行說服教育，態(tài)度不能強硬，不能傷害被解雇員工的自尊心。再次，給予被解雇員工一定的補償費用，建立起完善的補償機制，化解勞資雙方矛盾。

(四)轉(zhuǎn)化員工抵制情緒

企業(yè)并購后，要考慮到被并購企業(yè)員工的切身利益，通過有效措施轉(zhuǎn)化員工的抵制情緒，獲取員工對新管理體制的支持。具體措施如下：并購后讓員工了解即將發(fā)生的變革，并向員工講明任何變革均考慮了他們的利益，有利于員工個人發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；在引入并購方企業(yè)的管理觀念、管理制度以及工作程序時，要對員工進(jìn)行反復(fù)解釋，使員工了解新制度的先進(jìn)性和重要性；在并購后加強與員工的思想交流，聽取員工提出的建議；并購企業(yè)委派的管理人員要謙虛謹(jǐn)慎，了解不同的企業(yè)文化差異，不要讓員工產(chǎn)生居高臨下的感覺，要給予員工充分的尊重，不能產(chǎn)生報復(fù)被并購企業(yè)員工的思想；明確被并購企業(yè)內(nèi)部的上下級關(guān)系，使員工盡快適應(yīng)管理組織機構(gòu)和權(quán)力結(jié)構(gòu)的變動；提高被并購企業(yè)的人力資源管理效率，指明人力資源管理工作的發(fā)展方向，使其更好地服務(wù)于企業(yè)并購后的發(fā)展。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源整合是企業(yè)并購后實施戰(zhàn)略整合的關(guān)鍵內(nèi)容之一，對并購后各項管理政策和制度的順利實施有著重大影響。為此，企業(yè)并購要提高人力資源管理的重視程度，將人力資源整合作為調(diào)整被并購企業(yè)管理體制的重中之重，穩(wěn)定被并購企業(yè)的員工隊伍，消除員工抵制情緒，促使員工盡快認(rèn)同和適應(yīng)新的管理體制，共同致力于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者：趙保具 單位：中國有色金屬建設(shè)股份有限公司