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摘要：文章首先分析了基于崗位基礎(chǔ)上開展人力資源管理時存在的弊端，總結(jié)為無法滿足崗位需求、影響人才自身潛能的發(fā)揮。其次重點(diǎn)探討基于勝任力開展人力資源管理的具體措施，并對創(chuàng)新方式做出研究?？墒谷肆Y源調(diào)動更具有合理性，為團(tuán)隊(duì)發(fā)展提供人才保障。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；管理體系

一、傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理體系的弊端

1、無法滿足崗位動態(tài)變化的要求

市場競爭環(huán)境中企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展必然要具備穩(wěn)固的人力資源基礎(chǔ)，但傳統(tǒng)人力資源管理體系并不能做到合理應(yīng)用人力資源。僅僅是針對各崗現(xiàn)有人才進(jìn)行管理，缺少對專項(xiàng)特長的調(diào)查，在工作任務(wù)布置過程中也存在一些沖突內(nèi)容。這種管理體系會造成不同程度的人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。涉及到崗位調(diào)整時很難在短時間內(nèi)判斷最優(yōu)的分配形式。

2、無法適應(yīng)崗位新要求

人力資源管理是以高效利用人才為目的的，傳統(tǒng)管理方式很少對崗位做出調(diào)整，在職員工長時間處于固有的工作環(huán)境中，并沒有感受到市場競爭帶來的壓力。久而久之造成員工工作態(tài)度散漫，缺乏創(chuàng)新精神。而時展的宏觀潮流下，各崗位對員工基本技能的需求也正在不斷擴(kuò)大，基于傳統(tǒng)人資體系下的崗位管理很難適應(yīng)這一現(xiàn)狀，體現(xiàn)出極強(qiáng)的沖突性。傳統(tǒng)人資管理形式將崗位作為主體，缺少以人為本的管理理念，員工任職能力也得不到應(yīng)有的重視，直接影響到工作任務(wù)的完成質(zhì)量。

3、影響任職者潛能的發(fā)揮

各方面人才在選擇崗位時會根據(jù)自身興趣來進(jìn)行，同時也會考慮所擅長的職業(yè)技能。而傳統(tǒng)的人力資源管理體系中并沒有重視員工個人技能是否得到充分發(fā)揮，將薪資水平與工作量相聯(lián)系，這樣雖然能夠提升職工工作效率，但個人潛能并不能得到發(fā)揮，甚至一些工作人員為獲得更高的薪資僅僅將完成量作為奮斗目標(biāo)，不能在崗位中創(chuàng)新研究，工作質(zhì)量也很難保障。

二、構(gòu)建基于勝任力的新型人力資源管理體系的重要意義

1、有助于更好貫徹落實(shí)組織戰(zhàn)略以勝任力為依據(jù)開展人力資源管理，所制定的管理計(jì)劃更能貼近崗位的真實(shí)需求。人資管理也能從傳統(tǒng)的理論層面落實(shí)到實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)中，各崗位在職人員能夠感受到競爭壓力，工作過程中能夠投入更多的精力，并且不斷完善自身職業(yè)技能，對團(tuán)隊(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

2、有助于組織實(shí)現(xiàn)人崗匹配

判斷應(yīng)聘者是否有勝任崗位任務(wù)的能力，必然會全面了解各員工所擅長的技能，以及在某方面存在的潛能。在對人力資源進(jìn)行調(diào)動時可以實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，員工在自己擅長并且喜歡的崗位上能夠投入更多的精力，工作過程中也更得心應(yīng)手，任務(wù)完成的質(zhì)量自然有很大的進(jìn)步。

三、構(gòu)建基于勝任力的新型人力資源管理體系的具體措施

1、構(gòu)建基于勝任力的現(xiàn)代組織工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃

明確傳統(tǒng)管理方式中存在的弊端后，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代社會對人才的應(yīng)用特征在體制中做出整改。將單位內(nèi)部各崗位的具體工作內(nèi)容進(jìn)行分析，確定崗位任職人員應(yīng)具備的技能，準(zhǔn)確的崗位分析定位可提升人力資源的利用效率。其次是對人才的分析，包括工作經(jīng)驗(yàn)，原崗位工作任務(wù)的完成質(zhì)量，以及所擅長的技能，與崗位用人需求相對比，判斷最符合這一項(xiàng)工作的人才。單位在運(yùn)營過程中還應(yīng)制定有效的崗位監(jiān)管體系，定期對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，如果發(fā)現(xiàn)沒有達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，可以重新進(jìn)行人資調(diào)動。這種新型管理方法完全打破了原有的管理理念，崗位也由原有的固定模式轉(zhuǎn)變?yōu)榱鲃幽Ｊ?，以?shí)際工作能力為人資調(diào)動依據(jù)。單位還需要對人力資源的使用需求做出規(guī)劃，在進(jìn)行人才招聘時能夠有針對性的進(jìn)行，避免造成時間浪費(fèi)。在管理體系中要體現(xiàn)出工作重點(diǎn)，基于勝任力基礎(chǔ)上來開展，但崗位內(nèi)的工作質(zhì)量也要得到保障。

2、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工招募與選拔

人才招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)用與管理的前提工作，招聘工作要有針對性的進(jìn)行，以單位運(yùn)營過程中缺少的人資力量為選拔對象。所招聘的人才質(zhì)量也要經(jīng)過嚴(yán)格控制，判斷是否能夠勝任空缺的工作崗位，以及個人學(xué)習(xí)能力等必備素質(zhì)水平。處理好崗位、人才、管理之間的矛盾問題，以人力資源力量來促進(jìn)單位發(fā)展。人才招聘選拔時也要考慮此行業(yè)的社會平均水平，結(jié)合單位發(fā)展方向與現(xiàn)有規(guī)模進(jìn)行分析，以免發(fā)生人才浪費(fèi)。應(yīng)該結(jié)合不同組織不同崗位的具體要求，給不同的崗位構(gòu)建不同的崗位勝任力模型，因?yàn)橹挥芯哂信c組織遠(yuǎn)景目標(biāo)、價(jià)值使命一致的人格特質(zhì)和動機(jī)的人，才可能與組織建立可靠的心理契約，才可能被充分激勵而具有持久的奮斗精神，才能將組織的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的工作行為中從而成就卓越的組織。

3、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工績效管理

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡能有效地界定績效結(jié)果方面的指標(biāo)，而勝任力模型則能方便地界定績效在過程方面的指標(biāo)，從而極大地簡化績效評價(jià)的整個過程，公平準(zhǔn)確的評價(jià)必將促使員工努力提高自己的勝任力水平。此外，勝任力模型的引進(jìn)，有助于管理者更加方便地對員工勝任力行為表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)控和反饋，以幫助員工提高績效。勝任力模型為組織的績效管理體系設(shè)計(jì)提供了技術(shù)基礎(chǔ)。

4、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工薪酬體系設(shè)計(jì)

在傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理系統(tǒng)中，主要是根據(jù)崗位的價(jià)值來確定其基本工資，因此為了獲得更高的薪酬，員工極有可能盲目追求崗位等級的上升以及工作職責(zé)權(quán)限的不斷擴(kuò)大?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”逐漸被接受。原來的工作說明書往往細(xì)致地規(guī)定崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變后的工作說明書只規(guī)定崗位的工作任務(wù)以及對于任職者的能力要求。于是，寬帶薪酬體系應(yīng)用而生，該體系打破崗位付薪的傳統(tǒng)觀念，變成以個人的勝任力以及對組織的貢獻(xiàn)付薪。因此，對具有不同能力結(jié)構(gòu)的員工，組織應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

四、小結(jié)

基于勝任力進(jìn)行的人力資源管理可實(shí)現(xiàn)崗位與人才對接，為單位發(fā)展提供人力資源保障。這一理念提出后得到各行業(yè)的廣泛應(yīng)用，但傳統(tǒng)管理模式在長期應(yīng)用中也根深蒂固，需要管理人員改變主管思想，加快相關(guān)制度的完善，實(shí)現(xiàn)合理調(diào)用人力資源。

參考文獻(xiàn)：

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作者：董聰慧 單位：大慶高新區(qū)管委會紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)局