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一、人性化管理要點

管理是什么？科學(xué)管理之父德里克.泰羅認為管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干。在泰羅看來，管理就是指揮他人用最好的方法去完成工作。管理大師彼得.德魯克認為管理一共有五大任務(wù)，即：制定目標、組織、鼓勵與溝通、考核以及人員培訓(xùn)。而斯蒂芬•羅賓斯則是如此定義“管理”一詞的：所謂管理，就是指同他人一起，或通過他人使活動完成得更為有效的過程。我國聯(lián)想集團創(chuàng)始人柳傳志認為：管理要具備三個要素，它們是建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。無論“管理”一詞如何定義，它都與人息息相關(guān)，就算是在科學(xué)技術(shù)與信息技術(shù)高度發(fā)達的當(dāng)代社會，管理的本質(zhì)依然離不開人。因此，我們有必要在人力資源工作中，積極地探究和認知制度化與人性化管理的關(guān)系。管理中人性分析的理論依據(jù)早在中國古代就有孟子的“人之初，性本善；性相近，習(xí)相遠”，也有韓非子、李斯的“性惡論”，更有荀子的“禮法并舉、王霸合一”，從管理學(xué)角度來看它，其實這就是要求剛性管理與柔性管理相融合的一種人性論的依據(jù)。道格拉斯•麥克里戈在其1957年的著作《企業(yè)的人性面》中首次提出了XY假設(shè)，后人又稱之為XY理論。所謂X理論，對應(yīng)了“性惡論”，它依據(jù)了“經(jīng)濟人”的假設(shè)，即認為人生來就是懶惰的，因此缺乏進取心、不愿承擔(dān)責(zé)任，以自我為中心，漠視組織的需要；習(xí)慣守舊、反對變革；只有少數(shù)人才具備解決問題的能力。所謂Y理論，對應(yīng)了“性善論”，它依據(jù)了“社會人”的假設(shè)，它認為人的本性是要求工作，在適當(dāng)條件下人們能主動承擔(dān)責(zé)任，個人追求滿足欲望的需要與組織需要二者之間沒有矛盾，對于自己參與制訂的工作目標，人能實行自我指揮與自我控制，大多數(shù)人具備了解決組織問題的能力（包括豐富的想象力和積極的創(chuàng)造力）。美國管理心理學(xué)家約翰•莫爾斯和杰伊•洛希則在1970年提出了超Y理論，他們所根據(jù)的是“復(fù)雜人”的假設(shè)，這是一種新的管理理論。它認為，管理并不是一成不變的，也沒有一種普遍適用的最佳管理方式，而是應(yīng)該根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境有自變量和管理思想、管理技術(shù)等因變量之間的關(guān)系，靈活地運用相應(yīng)的管理方法和管理措施。這些方法和措施要適合于工作的性質(zhì)、成員的素質(zhì)等等，其實質(zhì)是將工作、組織、個人、環(huán)境等因素做出最佳的配合，以更切合實際的需要。綜上所述，從中西方對于管理中人性的認知，可以得出：具有現(xiàn)實意義的管理方法和提升管理水平的途徑應(yīng)該是制度和制度化的建設(shè)。

二、制度化管理的要點

1.制度化管理的首要條件應(yīng)該是得到員工的認可，制度的出臺應(yīng)該規(guī)范公正

制度出臺的基本流程應(yīng)該是：協(xié)商-起草-修改-試行-再修改-頒布。在制度建設(shè)時應(yīng)當(dāng)充分考慮其可行性和可操作性，使得直接參與者的利益能夠得到平衡。同時，制度應(yīng)當(dāng)具有指導(dǎo)、鞭策和激勵的作用，從而能進一步增強員工的創(chuàng)新意識，并防止制度的僵化。制度的建設(shè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其他管理體系，比如企業(yè)ISO質(zhì)量管理體系，以達到相輔相成、相得益彰的效果。在推行制度的同時要維護制度的嚴肅性和權(quán)威性，在執(zhí)行時要強調(diào)嚴格和平等，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子更要起帶頭作用。在制度化管理的初期，企業(yè)的經(jīng)營成本和經(jīng)營風(fēng)險可能會增加，因此企業(yè)應(yīng)該作好充分的準備工作；同時，規(guī)章制度在執(zhí)行之前必須征得工會的同意和支持，以避免產(chǎn)生來自于非正式組織的障礙。

2.制度的建設(shè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合績效管理與考核

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制訂、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的最終目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理是制度化建設(shè)中的重要部分，也是最能體現(xiàn)出效果的部分。在現(xiàn)代管理科學(xué)中，有很多種績效考核辦法，比如：平衡計分卡BSC（BalancedScoreCard）,目標管理法MBO（ManagementByObject）,關(guān)鍵績效指標法KPI（KeyPerformanceIndicator）等等。

3.好的制度應(yīng)當(dāng)是獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣

一旦績效考核能夠順利完成，則相應(yīng)的獎懲制度必須跟上，也就是說企業(yè)必須通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣不斷提升個人、部門和組織的績效。自古以來，“賞罰分明”就是領(lǐng)導(dǎo)或管理者的一項必備的素質(zhì)，而現(xiàn)代管理中更強調(diào)激勵的正向作用。所謂激勵，是指通過激發(fā)和強化員工對自身內(nèi)在需要的意識來推動和鼓勵員工采取實際行動來滿足這些需要，并支持和幫助他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)目標而不斷努力的過程。當(dāng)代組織的激勵機制應(yīng)該結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，在強調(diào)薪酬管理的同時不可忽視福利待遇，爭取將組織、部門與個人的利益能結(jié)合成共同體。

4.制度化建設(shè)要合理合法

從廣泛意義來講，人依靠制度來衡量自己的行為，因此制度就是在社會中規(guī)范人們行為的準則，制度并不僅僅限于經(jīng)濟。制度包括了正式和非正式的法規(guī)。正式規(guī)則指法律、法規(guī)，式規(guī)則指的是約定俗成的道德觀念、規(guī)范和習(xí)俗等。從實體意義來講，制度化建設(shè)要合法。法律是嚴肅和絕情的，組織的制度必須符合國家法律的規(guī)定，制度化的建設(shè)必須跟著法律法規(guī)的指揮棒轉(zhuǎn)，要將與道德規(guī)范相銜接的部分打造成企業(yè)文化的一部分。制度化建設(shè)更要合理。好的制度應(yīng)當(dāng)成為員工衡量道德觀念的標桿，是約定員工行為規(guī)范的綱領(lǐng)，能幫助員工在“職業(yè)化”道路上不斷成長。這是組織文化建設(shè)的重要組成部分。

三、在人力資源管理中制度改革中存在的問題

所謂人性化或以人為本，常見的誤區(qū)是簡單采用Y理論或性善論，將人性化管理等同于人情管理，往往認為只要是員工滿意度高的管理就是人性化管理。實際上，一些員工個體可能依然認為或保持“人不為己，天誅地滅”、“人為財死、鳥為食亡”等動物的原始本性。人性化管理如果失去初衷，則科學(xué)化管理也無從談起。因此在人力資源管理中，尊重人的復(fù)雜性，如何克服人性的弱點，發(fā)揮人性的優(yōu)點，從而達成組織的目標，需要的是制度。2015年我們公司根據(jù)上級有關(guān)要求，制訂了“做強主業(yè)、關(guān)聯(lián)延伸、多元發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。但是我們在實施戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中發(fā)現(xiàn),阻礙我們發(fā)展的最主要因素是人。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人才儲備不足

截止2014年底，公司正式在編職工203人，其中高級職稱25人、中級職稱57人，初級職稱52人；其中工程類專業(yè)技術(shù)人員占專技總?cè)藬?shù)的84%，經(jīng)營管理類專業(yè)人員占15%，其他專業(yè)1%，這些數(shù)據(jù)說明公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上可能會出現(xiàn)人才斷層，而在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)又緊缺相關(guān)的專業(yè)人才。

2.人力資源管理力度不夠

公司依然沿襲著一些傳統(tǒng)的人事管理制度。而這些制度的管理力度并不大。例如：公司缺乏長遠和科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，對公司緊缺的工程類、管理類、經(jīng)營類人才沒有制訂對策性的發(fā)展計劃，導(dǎo)致各部門始終在缺人；公司的績效考核方案沒有形成一個系統(tǒng)的考核體系。雖然考核到了每一位員工，但對部門卻沒有考核。績效考核應(yīng)當(dāng)包括組織績效、部門績效和員工績效三大部分。

3.各項激勵措施沒有配套跟上

公司缺乏系統(tǒng)科學(xué)的員工績效考核方案，除了工資性收入外沒有其他激勵措施，導(dǎo)致優(yōu)秀人才進不來，而小部分員工在企業(yè)內(nèi)吃著大鍋飯，既不愿意完成基本目標任務(wù)也不愿意自動離開。

四、人力資源管理制度改革的意義

基于這些原因，公司認為必須加強人力資源管理，改革原有的管理制度，尤其是一個良好的績效考核機制對企業(yè)有著重要的意義和作用。主要有以下幾個方面：

1.有利于為員工的培訓(xùn)和個人發(fā)展提供明確方向

沒有績效考核結(jié)果為指導(dǎo)的培訓(xùn)是盲目的，培訓(xùn)工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系，我們只有通過績效考核來找出導(dǎo)致員工績效低下的原因，確定員工需要進行培訓(xùn)的內(nèi)容或有待改進的方向。比如，我們在工作中發(fā)現(xiàn)，有員工的績效水平較低，分析原因，可能是員工工作態(tài)度差、主觀能動性差，也可能是工作能力水平低下，或是崗位與員工能力不匹配等等。那么，針對員工工作能力水平低的原因，我們可以針對提高他的崗位技能制訂培訓(xùn)計劃并有效實施培訓(xùn)。

2.有利于企業(yè)制訂科學(xué)有效的激勵措施

無論是日常的獎懲措施還是年終的評優(yōu)評先，其目的都是為了調(diào)動公司員工的工作積極性，以確保完成企業(yè)的整體工作目標。如果我們的激勵措施不是根據(jù)員工的實際績效制訂，那么這樣的激勵措施不但不能有效地發(fā)揮作用，還會對整個企業(yè)產(chǎn)生不良影響。

3.有利于融洽員工關(guān)系

制度化和規(guī)范化的績效考核加強了主管與下屬的溝通，對不同人員的分工和工作要求更為明確和清晰。通過績效考核，員工明確了解了自己的工作績效水平，若有不同意見，可以通過正常的渠道來進行溝通，從而減少了上下級之間的矛盾，從而為員工創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境。2015年，公司為消除人力資源管理上的陳舊觀念，避免“穿新鞋、走老路”，公司初步建立和實施了以年度為考核周期的績效考核管理辦法。其主要特點是：在考核程序上注重合理合法，在考核內(nèi)容上注重明確部門關(guān)鍵指標，層層分解工作目標，在考核方法上注重科學(xué)規(guī)范，一級考核一級，在考核結(jié)果上注重溝通和反饋，不斷提高績效水平。

五、公司的績效考核方法

第一，主動加壓，確立企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標。公司立足于以可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略目標激勵團隊，在制定三年（2015-2017年）行動計劃和六年（2015-2020年）企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，明確了公司主營業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，即：在項目代建上，成為業(yè)內(nèi)品牌化工程建設(shè)商；在施工總承包上，成為具有競爭力的施工總承包商；在工程監(jiān)理上，成為本市工程監(jiān)理行業(yè)品牌企業(yè)；在設(shè)施養(yǎng)護上，成為城市基礎(chǔ)設(shè)施專業(yè)維護服務(wù)商。同時量化了2015年單年度和2015-2017年三年期主營業(yè)務(wù)經(jīng)營增長的指標。第二，分層明責(zé)，落實主營經(jīng)營責(zé)任主體。公司將企業(yè)主營經(jīng)營的經(jīng)濟指標，分解細化至“項目代建、施工總承包、EPC項目、資產(chǎn)經(jīng)營、全資子公司”等五個業(yè)務(wù)板塊，并明確了公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員相關(guān)的經(jīng)營主體責(zé)任。公司與具有經(jīng)營職能的項建部、全資子公司負責(zé)人全面簽定經(jīng)營和管理目標考核責(zé)任書；同時新設(shè)施工總承包事業(yè)部，實施總經(jīng)理競聘上崗。通過將經(jīng)營職責(zé)落實到具體業(yè)務(wù)板塊的“領(lǐng)軍人物”，清晰責(zé)任與權(quán)益。我們在公司績效考核方法的制訂過程中認識到，制度化和人性化應(yīng)當(dāng)是相輔相成的，推行人性化管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中要逐步建立起一套科學(xué)規(guī)范的管理制度，管理制度是實施人性管理的平臺。人性化管理的價值體現(xiàn)在公司的制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與公司的制度達成較強的一致性。因此，在考核辦法出臺之前，我們廣泛聽取了廣大干部員工的意見，同時設(shè)計了不同層級的員工，其考核部分占工資總額不同比值，從而既考慮了員工的切身利用益又考慮了不同員工之間的差異性。

六、結(jié)束語

市場上真正的梟雄往往是既具備人文關(guān)懷，又具有嚴明紀律、嚴格制度、超強執(zhí)行力的團隊?？v觀國內(nèi)外的一些著名企業(yè)，大都有一套科學(xué)規(guī)范而且是行之有效的管理制度。歐美國家的500強企業(yè)往往以嚴密龐大的管理體系見長，但隨著時代的變和東西方文化的交匯，它們也開始向東方人學(xué)習(xí)柔性管理，開始關(guān)注組織中敏感或微妙的親密關(guān)系；而對我們這樣的國有企業(yè)而言，我們并不缺乏柔性管理的成功經(jīng)驗，而應(yīng)該更多在學(xué)習(xí)西方企業(yè)制度化建設(shè)和制度化管理的經(jīng)驗，努力建設(shè)嚴密嚴格的管理制訂，積極建設(shè)高屋建瓴的企業(yè)文化，力爭達成制度化和人性化的有機融合。

作者：龔素華 單位：上海市建設(shè)工程管理有限公司