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大數(shù)據(jù)的變革影響了多個領(lǐng)域多個學(xué)科，人力資源管理也在其中。在現(xiàn)有的人力資源管理尤其是醫(yī)院人力資源管理中，存在著許多的不足也有不少學(xué)者進(jìn)行了大膽的假設(shè)，希望尋求新時期的新型人力資源管理模式。但是現(xiàn)有的探索，忽略了進(jìn)行新型的大數(shù)據(jù)時代的醫(yī)院人力資源管理革新研究的探索。本文將從人力資源管理的視角，探討大數(shù)據(jù)背景下的醫(yī)院人力資源管理改革的方法，以追尋滿足當(dāng)代社會的醫(yī)院人力資源管理模式。

1大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)(bigdata)，或稱巨量資料、海量資料，指的是所涉及的資料量規(guī)模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極目的的資訊。在人力資源管理領(lǐng)域，“大數(shù)據(jù)”源自于人力資源部門在開展“人”與“事”的各類工作中，所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)、資料、政策、行為、過程等各項信息內(nèi)容?，F(xiàn)階段大數(shù)據(jù)時代人力資源的研究，基本上都是關(guān)于企業(yè)的研究，其研究成果仍然停留在大框架下的理論階段，對于具體實踐方法和改革措施以及如何才能取得想要的成果并沒有進(jìn)行詳細(xì)的解答。我國部分學(xué)者針對現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源領(lǐng)域存的問題：一是我國大多數(shù)醫(yī)院的人力資源觀念落后，缺乏應(yīng)有的重視和知識技能，不能在戰(zhàn)略的高度上，對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，使得部分醫(yī)院的人力資源管理仍處于人事管理階段；二是醫(yī)院人力資源管理體系仍然不夠健全和完善；三是醫(yī)院內(nèi)管理人員對人力資源管理缺乏重視和了解；四是收入分配作用缺乏激勵機制?；诂F(xiàn)階段我國醫(yī)院人力體制的缺陷，提出了醫(yī)院人力資源管理革新，并沒有與時代接軌，更沒有及時的與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，所以即使這些理論有研究價值，但是對于大數(shù)據(jù)時代下的我們來說，這些理論并不全面，而研究大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新的研究更是寥寥?；谀壳把芯浚疚奶岢鲆韵麓髷?shù)據(jù)時代下醫(yī)院人力資源管理革新觀點。

2大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新

2.1在宏觀層面上進(jìn)行國家調(diào)控

大數(shù)據(jù)時代，由醫(yī)院建立的小型數(shù)據(jù)庫無法滿足時代的需要，而由醫(yī)院獨自建立大型數(shù)據(jù)庫，其建立和維護(hù)費用更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了醫(yī)院經(jīng)費的承受能力，所以應(yīng)當(dāng)由國家建立全國性的大型的公立醫(yī)院公用的數(shù)據(jù)庫。在數(shù)據(jù)庫中建立并及時更新公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)師的個人檔案，將醫(yī)師工作過程中產(chǎn)生的文字、圖像、音頻、視頻等信息進(jìn)行數(shù)字化處理以方便查詢，并將原始數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理錄入數(shù)據(jù)庫，以方便進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。

2.2公立醫(yī)院自主數(shù)據(jù)庫的建立

在國家建立大型數(shù)據(jù)庫的同時，各級公立醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的獨立的數(shù)據(jù)庫，以保證醫(yī)院內(nèi)部的數(shù)據(jù)能夠的到及時的匯總及保存?，F(xiàn)在多數(shù)醫(yī)院的數(shù)據(jù)儲存，采取實物和數(shù)據(jù)并行的儲存方式，使得部分?jǐn)?shù)據(jù)無法在終端上進(jìn)行查閱，只能依靠人力尋找案底，在個別情況下，這種方式對人力、物力和財力的消耗較為巨大。醫(yī)院數(shù)據(jù)的建立，應(yīng)當(dāng)是全面化的數(shù)據(jù)庫建立。不僅僅只是錄入工作人員的基本信息、工作情況和工作問題，還需要錄入與問題相關(guān)的數(shù)據(jù)，依據(jù)當(dāng)前的問題，找到與問題有聯(lián)系的相關(guān)因素，進(jìn)而找到產(chǎn)生錯誤的原因，尋求解決問題的辦法，防止錯誤的發(fā)生；同時，還需要合理的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)絡(luò)。醫(yī)院是一個人流量大，工作繁忙的場所，所以想要在這里進(jìn)行一對一的數(shù)據(jù)收集是相當(dāng)困難的一件任務(wù)，因此如何建立有效的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要。

2.3改革現(xiàn)有的招聘模式

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的背景下,新的招聘正在不斷的融合社交網(wǎng)絡(luò)從而立體化,這其中較為成功的社交網(wǎng)絡(luò)就是Linkedln,它能夠借助社交基因以彌補傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)單向招聘的不足,既令雇主與應(yīng)聘者之間彼此進(jìn)行深度了解,又節(jié)約招聘成本,提高應(yīng)聘效率。大數(shù)據(jù)的爆發(fā)為現(xiàn)行的招聘模式創(chuàng)造了極大的漏洞。隨著各類的招聘和面試教學(xué)以及網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)目的發(fā)展，面試者學(xué)到了許多面試技巧，并且在面試時臨時復(fù)制成功面試者的面試技巧，使得自己成為成功案例的復(fù)制品。這種情況的發(fā)展，導(dǎo)致的情況就是面試官越來越難依靠面試來判斷面試者是否是勝任崗位的人才。所以，在今后的面試中，應(yīng)該形成結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)的招聘新型模式，并與國家宏觀調(diào)控相結(jié)合，還原應(yīng)聘者的最原始的面貌，做到用人唯賢。對現(xiàn)有的醫(yī)院人力資源部門而言,結(jié)合已建立的人力資源數(shù)大據(jù)庫,可以在不斷收集人才信息的同時,為招聘工作的“大數(shù)據(jù)”分析奠定了基礎(chǔ)。在此之基礎(chǔ)上,人力資源有關(guān)被部門就可以將得到的關(guān)于報考人員的情況和基本素養(yǎng)進(jìn)行建模并進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析,這將為今后招聘工作的開展提供有力依據(jù)和對比案例，使得今后的招聘流程將更有成效。另一方面，目前大數(shù)據(jù)集群最大的主體就是社交網(wǎng)絡(luò)的群里，如果醫(yī)院能夠借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)，就能夠更為直接的獲取應(yīng)聘者的基本信息，無論是工作信息還是生活狀況，更包括應(yīng)聘者的社會關(guān)系以及能力情況，如果這些信息都能夠被管理人員掌握，就防止應(yīng)聘者成為成功案例復(fù)制品，還原面試者最原始的面貌。

2.4實行大數(shù)據(jù)處理技術(shù)支撐的人才測評體系

目前，多數(shù)人才測評方法是專家評估、綜合考評等，這些方法的測評結(jié)果受人的主觀影響過多。為此，在擁有大數(shù)據(jù)技術(shù)的時代中，對人才的測評標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)局限于以往的模式，應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)庫存在的數(shù)據(jù)，進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，依靠更有效率更為真實的實時數(shù)據(jù)避免人為因素的干擾。即在測評中，通過大數(shù)據(jù)庫中存在的數(shù)據(jù)，對勝任職位人員與其相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，將學(xué)習(xí)成效、理論應(yīng)用、實踐檢測和綜合評價等多個部分取得的成效進(jìn)行數(shù)據(jù)化整理，形成人才的勝任力模型，通過建立的模型分析勝任職位的需求與人才產(chǎn)生的數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系，然后將已勝任職位的人員數(shù)據(jù)與需要考評的人才的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，進(jìn)行比較分析，相似程度較高者則可勝任職位，這樣即可最大限度的降低專家評估等方式帶來的主觀影響。

2.5數(shù)據(jù)及時收集及新型評審標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)有的醫(yī)院部門中，并不存在一個獨立的數(shù)據(jù)收集及分析部門，這種情況導(dǎo)致的結(jié)果就是數(shù)據(jù)不能及時儲存引起的數(shù)據(jù)丟失、多部門交叉領(lǐng)域或是職責(zé)不明確領(lǐng)域內(nèi)數(shù)據(jù)漏報現(xiàn)象、數(shù)據(jù)整理困難以及弄虛作假現(xiàn)象。所以，當(dāng)代公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)響應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的號召，創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)部門，由專業(yè)化信息管理人員以及大數(shù)據(jù)分析員對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、處理、儲存和分析，做到及時收集數(shù)據(jù)和存儲數(shù)據(jù)綜合整理醫(yī)院產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。在獨立的大數(shù)據(jù)信息部門的引導(dǎo)下，可以避免以往醫(yī)院各部門數(shù)據(jù)獨自保管，信息不能及時交流和交換而引起的信息處理糾紛，同時，大數(shù)據(jù)信息處理部門的存在，可以對醫(yī)院各級人員的評優(yōu)、晉升和審核等方面提供極大的方便，避免個別職員因無法提供有效證據(jù)而喪失評優(yōu)資格的現(xiàn)象，其最大的優(yōu)點則是因為數(shù)據(jù)的及時性以及真實性，可以在最大的限度內(nèi)防止弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生。所以，醫(yī)院應(yīng)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的號召，創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)收集及處理部門，做到及時收集數(shù)據(jù)和存儲數(shù)據(jù)，保證在進(jìn)行評審時數(shù)據(jù)的公證性及客觀性。

3結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)的背景下我國公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立全新人才體系，包括人才的選拔、錄用、考核以及激勵。相對于以往醫(yī)院人力資源的改變，新型的人才體系應(yīng)當(dāng)摒棄以往醫(yī)院人力管理革新側(cè)重的醫(yī)院自主權(quán)利的加強、醫(yī)院醫(yī)師力量的提升、領(lǐng)導(dǎo)體制的完善以及科學(xué)性的提高，注重加強專業(yè)人才的引進(jìn)以做到專業(yè)科室有專業(yè)人員，專業(yè)人員從事專業(yè)工作，而不是將醫(yī)師調(diào)到后勤部門，在工作前進(jìn)行新工作的工作培訓(xùn)。在新型人才體系建立的同時，醫(yī)院管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源部門進(jìn)行醫(yī)院人力資源整改以加強醫(yī)院的自主性。這種自主性不僅需要有自主引進(jìn)醫(yī)師的權(quán)利，更應(yīng)當(dāng)有改變現(xiàn)在公立醫(yī)院氛圍的權(quán)利，同時配合國家的宏觀調(diào)控將醫(yī)院作為一個國有企業(yè)進(jìn)行管理，對部門工作進(jìn)行全面的細(xì)化的分配，使引進(jìn)的人才物盡其用，使得專業(yè)的人才在進(jìn)行專業(yè)的工作時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，提出工作的創(chuàng)新和建議。如果無法做到全面的新型的公立醫(yī)院人力資源管理體系，各部門人員無法做到部門的專業(yè)性，那么醫(yī)院的人力資源管理將會是止步不前。

作者：宋明洋 劉敬偉 黃小敏 何曉敏 單位：濱州醫(yī)學(xué)院社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理教研室