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1績(jī)效管理在人力資源管理中的內(nèi)涵

隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績(jī)效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對(duì)于企業(yè)來說，績(jī)效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等，但是，績(jī)效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對(duì)企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。首先，績(jī)效考核是一種激勵(lì)員工的手段，它能夠讓員工體驗(yàn)到自豪感和成就感，從而提升員工對(duì)于工作的積極性和滿意程度，相對(duì)來說，績(jī)效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對(duì)于效率過于低下的員工實(shí)施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識(shí)到自身的責(zé)任，增強(qiáng)工作意識(shí)，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，績(jī)效考核是一種重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績(jī)效的考核評(píng)估，能夠讓管理者了解到員工在當(dāng)前崗位上的任職能力和勝任程度以及對(duì)于崗位的態(tài)度和潛力，對(duì)于崗位的調(diào)動(dòng)起到了重要的參考作用。最后，績(jī)效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績(jī)效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，對(duì)于長(zhǎng)處要著重發(fā)展和保護(hù)，對(duì)于不足的地方就要進(jìn)行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計(jì)劃培訓(xùn)工作，對(duì)于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國(guó)家號(hào)召進(jìn)行改革，從國(guó)外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績(jī)考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對(duì)于各企業(yè)而言，績(jī)效考核制度引入時(shí)間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會(huì)出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說明了一個(gè)問題，就是我國(guó)的中小企業(yè)改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展既是機(jī)會(huì)又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。

2.2中小企業(yè)管理者的思想覺悟有待提高我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對(duì)于績(jī)效制度的理念沒有概念，單純地認(rèn)為績(jī)效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的業(yè)績(jī)，卻忽視了整體的行為。績(jī)效考核不僅僅是個(gè)人的考核，更是整個(gè)團(tuán)體，整個(gè)企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績(jī)效觀念，學(xué)習(xí)專業(yè)績(jī)效考核制度的人群。

2.3中小企業(yè)績(jī)效考核制度的不合理性中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績(jī)效考核的不合理性?？?jī)效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績(jī)的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而忽略了行為的有效性。比如在進(jìn)行客服熱線時(shí)，企業(yè)只規(guī)定每個(gè)人員都接聽了多少項(xiàng)，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強(qiáng)調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎(jiǎng)懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問題

3.1缺乏對(duì)人力資源管理績(jī)效考核認(rèn)知就目前情況來看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都將“績(jī)效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績(jī)效還有更深層次的含義，即通過科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對(duì)工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績(jī)效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績(jī)效考核方案，主要是對(duì)工作人員量的評(píng)定。也就是說，最后誰的業(yè)績(jī)做得最多，誰就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來講是對(duì)員工能力的一種否定。因?yàn)樵诠ぷ髦校⒉皇菢I(yè)績(jī)多的能力就最強(qiáng)，工作的質(zhì)也是一項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。如果只重視量而忽視質(zhì)，對(duì)于有能力的員工是一種埋沒，同時(shí)也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，與績(jī)效考核制度的實(shí)施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績(jī)效考核制度不完善人力資源績(jī)效考核制度的不完善很大程度來源于企業(yè)人員對(duì)績(jī)效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會(huì)，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個(gè)完善的體系保持人力資源管理部門的政策運(yùn)作。現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績(jī)效政策如下：首先，針對(duì)每個(gè)企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時(shí)間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作；其次，實(shí)行年終審核制度，每年提交一份年度工作報(bào)告，時(shí)間跨越度大使得很多事情不能及時(shí)入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評(píng)，往往帶有濃重的個(gè)人情感色彩，不能真實(shí)地反映出工作人員平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)于日后的工作調(diào)動(dòng)和獎(jiǎng)懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績(jī)效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立績(jī)效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動(dòng)履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見，因此，績(jī)效考核制度本質(zhì)上可以說是一種激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績(jī)效考核制度好像并沒有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)存有主觀意識(shí)，不愿給他人差評(píng)，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評(píng)價(jià)時(shí)，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評(píng)語出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個(gè)人的，它是一個(gè)集體，企業(yè)的良好績(jī)效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效的脫軌使得團(tuán)隊(duì)變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績(jī)效考核的理念任何制度的建立都需要有一個(gè)明確理念的指導(dǎo)，因此，樹立正確的績(jī)效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)宣傳績(jī)效理念。企業(yè)可以通過專家講座或交流指導(dǎo)等形式開展績(jī)效制度宣傳的工作，而針對(duì)的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績(jī)效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績(jī)效考核理解透徹，只要管理人員將績(jī)效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績(jī)效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個(gè)人都能夠被平等對(duì)待，增強(qiáng)職員的歸屬感。另外，明確績(jī)效考核制度不僅是考核個(gè)人，更是考核團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，一個(gè)人的勝利遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝利，而績(jī)效制度的目的恰恰是提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體利潤(rùn)。

4.2建立完善的人力資源績(jī)效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績(jī)效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度已經(jīng)刻不容緩?？?jī)效考核不應(yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績(jī)效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時(shí)間的梯度分布有利于更好地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性的測(cè)評(píng)，同時(shí)，短期目標(biāo)的評(píng)定能夠幫助企業(yè)職員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績(jī)效考核制度的流程，使績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，將漏洞一個(gè)個(gè)消除，引導(dǎo)績(jī)效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，鍛煉團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個(gè)職員績(jī)效的提高加起來就是整個(gè)團(tuán)體的績(jī)效提高，可實(shí)際并不是這樣。因此，要加強(qiáng)各部門職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達(dá)到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績(jī)效考核下的激勵(lì)機(jī)制呢？第一，完善績(jī)效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個(gè)職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時(shí)，也對(duì)職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績(jī)效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績(jī)效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。另外，對(duì)于績(jī)效突出的職員給予升職的獎(jiǎng)勵(lì)，樹立模范形象，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)程。

5結(jié)語

無論如何，績(jī)效考核制度的實(shí)行都為中小企業(yè)人力資源管理工作提供了一條嶄新的思路，在一定程度上推動(dòng)了中小企業(yè)的進(jìn)步，完善績(jī)效考核制度，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)綜合實(shí)力的提升具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

作者：張棲晨單位：北京市懷柔區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)委員會(huì)