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【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步及競爭機(jī)制的引入和管理方式的轉(zhuǎn)變，緊張已經(jīng)成為當(dāng)今重要的職業(yè)衛(wèi)生問題之一。在中國勞動(dòng)人事管理體制改革不斷深入過程中，企業(yè)人力資源管理必將面臨更

多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，其工作人員自身的職業(yè)緊張和健康問題也將更加突出。文章對(duì)企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的表現(xiàn)和影響的主要因素進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)；職業(yè)緊張；人力資源管理

現(xiàn)代社會(huì)竟?fàn)幖觿。涣嫉穆殬I(yè)心理因索對(duì)職業(yè)人群健康的危害逐漸成為管理領(lǐng)域日益重要的研究課題。企業(yè)人力資源管理人員在面臨傳統(tǒng)和現(xiàn)代的雙重挑戰(zhàn),職業(yè)緊張和健康問題也將更加突出。

緊張?jiān)从趕elye的“應(yīng)激學(xué)說”，即機(jī)體對(duì)環(huán)境刺激的非特異性反應(yīng)。緊張的概念至今仍未能形成統(tǒng)一意見。本文認(rèn)為緊張的定義應(yīng)當(dāng)努力體現(xiàn)心理特征的變化，即緊張是個(gè)體對(duì)外部需求與反應(yīng)失衡時(shí)所產(chǎn)生的后果。心理學(xué)的緊張模式是強(qiáng)調(diào)人體與環(huán)境影響因素之間的相互作用，個(gè)體對(duì)緊張的反應(yīng)共同規(guī)律是表現(xiàn)為一般適應(yīng)性反應(yīng)，它分為三個(gè)階段，即警告（機(jī)體準(zhǔn)備階段）、抗衡（適應(yīng)階段）和塌陷（衰竭階段）。

作為緊張的一種特殊狀況，職業(yè)緊張是指在職業(yè)條件下，個(gè)體不能應(yīng)對(duì)某項(xiàng)特定工作，能使人產(chǎn)生心理緊張的環(huán)境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現(xiàn)。20世紀(jì)70年代，caplan等人提出過有關(guān)職業(yè)緊張的模式，但它未能全面反映緊張的整體性概念，職業(yè)緊張分析模式應(yīng)從緊張的源頭、個(gè)體特征和影響應(yīng)激反應(yīng)因素間的交互作用、過程及效應(yīng)上分析。

一、企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)工作特點(diǎn)

人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。人力資源是企業(yè)最重要的資源，在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源管理是當(dāng)今中國企業(yè)變革過程中不可或缺的一部分。

人力資源管理工作需要具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。但是，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，企業(yè)人力資源管理人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂觀，參與企業(yè)重大決策的機(jī)會(huì)和發(fā)言權(quán)很少；而現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源管理人員的要求卻越來越高了，從業(yè)人員必須既懂理論又具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠解決各種與人相關(guān)的問題。

二、企業(yè)人力資源管理人員與職業(yè)緊張有關(guān)的幾種主要癥狀表現(xiàn)與后果

（一）表現(xiàn)在情感和認(rèn)知能力方面的心理癥狀

如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強(qiáng)，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現(xiàn)。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現(xiàn)在人際交往上，如與家人或朋友溝通越來越少、不愿與人接觸，以及愛譏諷、對(duì)人失去好感；還體現(xiàn)在工作效率下降上，如容易忘事、難以專注于工作、做事費(fèi)力，難以快樂，無法跟自己開玩笑等。

（二）緊張反應(yīng)可誘發(fā)與緊張相關(guān)的軀體疾病的生理癥狀

人力資源管理人員在大量復(fù)雜的信息中需要做出準(zhǔn)確的決策，承受的壓力較大，容易出現(xiàn)包括心血管系統(tǒng)、肌肉骨骼系統(tǒng)、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長期生理征兆。

（三）職業(yè)倦怠的產(chǎn)生

它是由于個(gè)體無視自己的個(gè)人需要去完成強(qiáng)度過高的工作任務(wù)時(shí)所導(dǎo)致的一種精疲力竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠有三個(gè)核心特征：情緒衰竭狀態(tài)，失去人性化和個(gè)人成就感降低。人力資源管理者職業(yè)倦怠是他們?cè)陂L期壓力體驗(yàn)下產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，是他們不能順利應(yīng)對(duì)工作時(shí)的一種極端反應(yīng)。精疲力竭的發(fā)生是不能應(yīng)對(duì)職業(yè)緊張的最重要后果之一。

（四）表現(xiàn)在個(gè)體和組織方面的行為異常

人力資源管理者個(gè)體方面表現(xiàn)為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對(duì)行為，家庭關(guān)系不和睦；組織方面表現(xiàn)為職業(yè)效能降低，職業(yè)動(dòng)機(jī)和熱情下降，職業(yè)退縮（離職、缺勤、曠工）以及應(yīng)付能力下降、行為扭曲，很多企業(yè)里從事招聘、員工關(guān)系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。

三、影響企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的因素

職業(yè)緊張因素是指人們?cè)诠ぷ鬟^程中，能使人產(chǎn)生心理緊張的理化因素或危險(xiǎn)因素，即緊張?jiān)?。我們可以通過德國的Siegrist在1996年提出的“付出一回報(bào)失衡模式”(Effort-RewardImbalanceModel)來分析企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張?zhí)卣髋c來源。該模式的著眼點(diǎn)是個(gè)體對(duì)工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(bào)(包括工資、尊重、職業(yè)保障以及晉升)是否相當(dāng)。當(dāng)付出過高而回報(bào)過低時(shí)，個(gè)體被認(rèn)為是處于緊張狀態(tài)；反之，低付出高回報(bào)狀態(tài)則沒有職業(yè)緊張的產(chǎn)生。對(duì)付出與回報(bào)的過分投入都將加劇職業(yè)緊張的程度。隨著中國經(jīng)濟(jì)的騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，目前大部分本土企業(yè)正面臨由粗放式管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型，在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理的建設(shè)及運(yùn)行情況。對(duì)此，需要從個(gè)體、資源、職業(yè)和社會(huì)因素綜合分析人力資源人員職業(yè)緊張的來源。

（一）個(gè)體因素

1．自身人格的不健全。個(gè)人性格特征影響個(gè)體對(duì)壓力的知覺與反應(yīng)，對(duì)于同樣的職業(yè)壓力情境，具有良好人格品質(zhì)的管理者往往能更好地面對(duì)和調(diào)節(jié)。中國的人力資源管理人員更多是內(nèi)傾性格，富于內(nèi)省，緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀，遇到壓力時(shí)往往不善于向他人傾訴，久而久之容易導(dǎo)致煩躁不安、情緒不穩(wěn)。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態(tài)下的人，更傾向于發(fā)生職業(yè)緊張，顯示出更多的@型行為，如欲望很高，時(shí)間急迫感強(qiáng)，具有高度的競爭性的心理表現(xiàn)得充分。