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勘察設(shè)計單位是知識型經(jīng)濟(jì)實(shí)體，集合各類專業(yè)技術(shù)人才，從事知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動，提供知識產(chǎn)品服務(wù)，在工程建設(shè)中發(fā)揮著靈魂作用，推動建設(shè)科技成果及時轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在勘察設(shè)計單位，人力資源尤其是各類專業(yè)技術(shù)人才的能力發(fā)揮水平與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系甚大，人力資源的作用十分突出，是當(dāng)之無愧的第一資源。當(dāng)前勘察設(shè)計單位的人力資源管理模式，在很大程度上還保留著傳統(tǒng)的人力資源管理的特點(diǎn)，雖經(jīng)歷市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，但離現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的管理方式還有相當(dāng)差距。隨著體制改革的深入，市場競爭的發(fā)展，勘察設(shè)計單位人力資源管理職能需要重新定位并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

一、面臨的挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。隨著國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和勘察設(shè)計行業(yè)管理的改革,諸多勘察設(shè)計企業(yè)加入市場,勘察設(shè)計市場的競爭更加激烈。新技術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)、新觀念、新的競爭力和對經(jīng)營的新思考方式,都需要勘察設(shè)計單位的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，以培養(yǎng)綜合競爭力，提高應(yīng)對市場競爭的能力和效率。

（二）改企建制的挑戰(zhàn)。勘察設(shè)計單位改企建制面臨的任務(wù)是按照國家“改企建制、政企分開、調(diào)整結(jié)構(gòu)、扶優(yōu)扶強(qiáng)”的總體部署，理順和重組產(chǎn)權(quán)關(guān)系，調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，成為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的法人實(shí)體和市場競爭主體。改制工作的一大難點(diǎn)是人力資源管理的變革,涉及員工的編制性質(zhì)(事業(yè)編制或企業(yè)編制)、人的組織身份(一般職工或股東)、退休等內(nèi)容,涉及人力資源管理的方方面面。

（三）人才流動的挑戰(zhàn)。當(dāng)前勘察設(shè)計業(yè)市場競爭相當(dāng)激烈,其中最為激烈的則是人才的競爭。近年來，勘察設(shè)計企業(yè)人才的流動明顯加速，流向除了本行業(yè)外，外行業(yè)亦不在少數(shù)。人才市場中針對優(yōu)秀專業(yè)人才的優(yōu)惠政策頗具吸引力,加劇了勘察設(shè)計單位引才、留才和用才的難度。

（四）技術(shù)創(chuàng)新的挑戰(zhàn)?？辈煸O(shè)計單位的技術(shù)創(chuàng)新包括對產(chǎn)品和流程兩方面的創(chuàng)新。產(chǎn)品的創(chuàng)新，主要指在為市場所提供的技術(shù)服務(wù)中應(yīng)用了新技術(shù)或經(jīng)大幅度改良的技術(shù)。流程的創(chuàng)新，包括生產(chǎn)組織方式、服務(wù)提供方式和內(nèi)外部信息溝通方式。對勘察設(shè)計單位而言，技術(shù)創(chuàng)新的目的是通過生產(chǎn)組織方式的提升，擴(kuò)大對客戶提供服務(wù)的領(lǐng)域，或通過改進(jìn)生產(chǎn)組織形式保障更好的設(shè)計配合以及進(jìn)度和質(zhì)量控制，從而提高客戶的滿意度、保障更好的合同履行、控制技術(shù)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率等?？辈煸O(shè)計單位需要開發(fā)能夠?qū)⒓夹g(shù)創(chuàng)新和人力資源管理整合在一起的實(shí)踐模式，以獲得競爭優(yōu)勢。

（五）管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。以現(xiàn)代企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)來衡量,勘察設(shè)計單位人力資源管理的發(fā)展尚有較大余地。企業(yè)對人力資源管理價值的認(rèn)知是否符合現(xiàn)代企業(yè)管理的要求對當(dāng)前人力資源管理理論研究與實(shí)踐的成果是否及時學(xué)習(xí)與借鑒？人力資源如何創(chuàng)造價值并產(chǎn)出有效的結(jié)果勘察設(shè)計單位人力資源管理面對如何量化對企業(yè)的貢獻(xiàn),改變企業(yè)對人力資源管理認(rèn)知的挑戰(zhàn)。

二、職能的定位

（一）戰(zhàn)略經(jīng)營職能

勘察設(shè)計單位人力資源管理應(yīng)具有戰(zhàn)略性,其主要任務(wù)是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行。比如，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和核心競爭力調(diào)整時，當(dāng)市場的環(huán)境發(fā)生重大變化時，等等，這都是重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，單位所需要的人才和人力資源管理相應(yīng)地要發(fā)生重大改變，人力資源部門必須配合這種改變。戰(zhàn)略性人力資源管理的職能可以細(xì)化為：1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體活動有：分析和把握企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行人力資源環(huán)境分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，以及人力資源管理策略（含薪酬策略、人才策略、培訓(xùn)策略等）的選擇；2．人力資源戰(zhàn)略調(diào)整。具體活動有：在市場環(huán)境或經(jīng)營方向發(fā)生重大變化時，人力資源管理體制的調(diào)整，人力資源管理機(jī)制的革新，人力資源管理的模式、策略、政策、制度應(yīng)隨之迅速做出調(diào)整。

（二）直線服務(wù)職能

隨著組織外部環(huán)境變動加劇,組織知識型員工的增加,人力資源重要性不斷上升,人力資源管理部門的工作愈加復(fù)雜。為此,需要人力資源管理者與直線部門負(fù)責(zé)人建立合作伙伴關(guān)系,消除過去的割裂和監(jiān)督性關(guān)系,建立一種親密地相互配合關(guān)系。人力資源管理者應(yīng)參與和進(jìn)入具體的業(yè)務(wù)部門,掌握、分析人力資源管理狀況,指導(dǎo)開展人力資源匹配工作,協(xié)助、幫助和指導(dǎo)直線部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等各項工作。其中包括：幫助處理所有層次員工的任用訓(xùn)練、評估、獎勵、輔導(dǎo)、晉升和開除等各種事項;幫助處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃;幫助遵守國家各項有關(guān)勞動和人事方面法律和規(guī)定;幫助處理員工的不滿和勞工關(guān)系。在解決這些問題時,人力資源管理者必須提供最新的信息和最合理的解決方法。

（三）促進(jìn)變革職能

促進(jìn)變革職能要求人力資源管理在對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭條件方面扮演自己的角色，要求人力資源管理者成為變革的推動者。在這個急劇變化的市場環(huán)境里，勘察設(shè)計單位不僅需要經(jīng)常性變革，同時也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)變革的能力。人力資源管理者必須幫助和推動組織確定何時進(jìn)行變革并且對變革的過程進(jìn)行管理。比如，當(dāng)組織發(fā)生管理變革或重大業(yè)務(wù)調(diào)整時，組織結(jié)構(gòu)需要變化，原來的員工任務(wù)、崗位要調(diào)整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓(xùn)、心理咨詢，以及提供相應(yīng)的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)中找到自己的位置。這種變革管理的職能可細(xì)化為：1．組織發(fā)展。具體活動有：組織機(jī)構(gòu)調(diào)整或變更，組織文化相應(yīng)調(diào)整，強(qiáng)調(diào)員工合作和信任，同時創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境，保障組織的有效性；2．知識管理。具體活動有：分析、明確企業(yè)的知識要求，針對員工知識潛能的開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的知識更新，保障員工適應(yīng)變化的有效性；3．人力資源配置重組。具體活動有：員工被當(dāng)成一種資源或資本看待，人力資源優(yōu)化配置、人力資源的引進(jìn)重組；4．成立人力資源項目組。具體活動有：與經(jīng)營戰(zhàn)略和組織調(diào)整相適應(yīng)，成立人力資源項目組，具體執(zhí)行人力資源管理的變革調(diào)整和相關(guān)匹配人力資源項目；5．人力資源咨詢。具體活動有：變革宣傳、員工溝通、政策咨詢會、心理咨詢等。

（四）人事管理職能

人事管理職能要求人力資源管理能夠設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實(shí)踐。這也是傳統(tǒng)人事管理的核心內(nèi)容，它要求人力資源管理者成為人事管理專家。包括我們過去所熟知的員工招聘甄選、培訓(xùn)、考核評價、薪酬管理等的一系列具體政策制度。人力資源管理服務(wù)都是一些日常的程序化工作。它的職能可細(xì)化為：1．勞動關(guān)系管理。具體活動有：雇用、勞動合同關(guān)系、辭職、解雇，以及培訓(xùn)協(xié)議等關(guān)系管理；2．招聘甄選。具體活動有：面試、招募、測試、錄用等；3．培訓(xùn)與開發(fā)。具體活動有：員工各類培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯設(shè)計，員工在職學(xué)習(xí)，外派學(xué)習(xí)等；4．薪酬管理。具體活動有：工作分析與崗位描述、崗位評估、固定工資管理、績效工資管理、保險管理、休假管理、退休計劃、福利管理等；5．人事調(diào)配。，具體活動有：人事任免、競聘上崗、崗位調(diào)動等；6．考核評價。具體活動有：試用員工考核、員工考核、管理干部考核、部門考核評價，人才測評等；7．職位管理。具體活動有：定編定崗、從業(yè)人員任職資格管理、職位任職資格管理等；8．人事記錄，具體活動有：人事檔案管理、人事信息管理等。

（五）員工激勵職能

員工激勵職能承擔(dān)著對員工的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)，它要求人力資源管理者成為員工的代言人。無論員工隊伍有多么高的知識能力，只要他們與組織疏遠(yuǎn)起來或內(nèi)心感到憤憤不平，他們就不可能去為企業(yè)的成功而盡自己的努力，甚至?xí)x開企業(yè)而動搖軍心。員工關(guān)系管理和員工激勵與員工士氣有關(guān)，所以需要人力資源管理者站在員工的立場去傾聽他們的聲音，回答員工提出的各種問題，傾聽他們發(fā)泄的不滿和抱怨，并設(shè)身處地為員工著想。這個角色承擔(dān)的職能可細(xì)化為：（1）員工激勵。具體活動有：高管人員激勵、股票期權(quán)計劃、員工持股計劃，宣傳企業(yè)文化，團(tuán)隊精神及敬業(yè)精神建設(shè)，員工提案制度等。（2）員工溝通。具體活動有：開發(fā)一系列溝通機(jī)制，員工滿意度信箱、座談會等。（3）員工服務(wù)。具體活動有：關(guān)心員工及其家屬，幫助員工解決困難或渡過難關(guān)等。（4）健康與安全。具體活動有：員工體檢、女性員工服務(wù)、優(yōu)待、安全防范措施等。（5）接受員工申訴和訴訟。具體活動有：員工申訴的調(diào)查與解決，勞動糾紛的處理，勞動仲裁，法院訴訟的處理等。

三、職能的轉(zhuǎn)變

（一）通過結(jié)構(gòu)重組實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變?？梢钥紤]以人力資源管理的不同職能為依據(jù)，對人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整。實(shí)踐中，可以在人力資源部門增設(shè)戰(zhàn)略研究、變革管理等崗位，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性、變革性人力資源管理，并經(jīng)常赴業(yè)務(wù)部門與直線管理者密切聯(lián)系，以結(jié)成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系；設(shè)立對策小組，將傳統(tǒng)性人力資源管理職能區(qū)分開來，專職負(fù)責(zé)其研究、開發(fā)、改革和完善；設(shè)立服務(wù)小組，負(fù)責(zé)提供事務(wù)性人力資源管理服務(wù)。

（二）通過流程再造實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。由于環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的習(xí)慣工作流程往往成為影響效率的羈絆，需要適時優(yōu)化調(diào)整。流程再造是一項流行的管理技術(shù)，它首先需要對關(guān)鍵性工作流程進(jìn)行全方位的審查和分析，然后再對其進(jìn)行重新設(shè)計，盡可能在保證工作質(zhì)量的同時簡化工作環(huán)節(jié)，優(yōu)化工作流程，最終實(shí)現(xiàn)有效地獲得高質(zhì)量的工作產(chǎn)出。

（三）通過業(yè)務(wù)外包實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)越來越多地探索和實(shí)踐通過業(yè)務(wù)的外包來刪繁就簡，改善人力資源管理職能為組織提供服務(wù)的有效性。業(yè)務(wù)外包就是指組織通過與外部專業(yè)服務(wù)供應(yīng)商簽定合同，讓他們來為組織提供某種產(chǎn)品或服務(wù)。業(yè)務(wù)外包之所以越來越受到歡迎，原因就在于外部服務(wù)供應(yīng)商的專業(yè)性，往往能提供成本更低的服務(wù)產(chǎn)品或?qū)I(yè)服務(wù)，比如外包培訓(xùn)、外包福利保險管理等等；同時人力資源管理職能十分復(fù)雜，而人力資源管理部門的精力畢竟是有限的。

（四）通過新技術(shù)的運(yùn)用實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，它們在改善工作方式、提高工作效率方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用、工作評價技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測評工具的應(yīng)用等等，都極大地改善了人力資源管理的職能。尤其是集成式的人力資源管理應(yīng)用軟件的開發(fā)和應(yīng)用，更是使人力資源管理的方式有了革命性的改變，先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)已經(jīng)可以自由地處理事務(wù)性、程序性的人力資源管理職能，方便了人力資源工作的開展。

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