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內容摘要：在當代市場經(jīng)濟高速發(fā)達的21世紀，無論是國有企業(yè)或者私營企業(yè),績效考核越來越成為人力資源管理中的一項重要內容?？冃Э己耸轻槍T工在一定時間與條件下完成某一任務或其自身工作所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果,并且由公司人力資源對其進行隨時的抽查得出來的綜合評果?？冃Э己耸怯靡欢ǖ姆椒▽T工績效進行客觀地描述，根據(jù)描述來確定績效的高低。

關鍵詞：人力資源；資本化

關于什么是人力資本，有許多不同的理解。舒爾茨認為，人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯(lián)系起來，認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為“凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值”。比較而言，李忠民的解釋更能體現(xiàn)人力資本的基本特征。首先，定義中的“凝結”隱含著人力資本是有意識投資的產(chǎn)物，這與舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本形成的理論觀點是一致的。其次，“物化于商品或服務”，說明人力資本的價值承擔者是能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本概念的合理內核。再次，“能夠增加商品或服務的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經(jīng)濟增長的內在特性。最后，“以此分享收益的價值”不僅說明了人力資本屬于價值范疇，而且體現(xiàn)了知識經(jīng)濟條件下的人與人的關系。這種關系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產(chǎn)權關系，也就是說，人力資本能夠享有資本產(chǎn)權收益。

公司為何實行績效考核制度其目的在于，一是為了提高組織管理效率及改進工作中不足之處的重要手段；二是為了員工能積極的改進工作養(yǎng)成良好的工作習慣及謀求發(fā)展的重要途徑；三是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調整和操作，均需要以人員績效考評作為依據(jù)。

然而，由于受計劃經(jīng)濟等的影響，我國許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的績效考核中還存在著與市場經(jīng)濟要求相悖的弊端。主要表現(xiàn)為以下幾點：

一是對績效考核制度理解的偏差?？己说暮诵膯栴}定位是績效考核的，其本質就是能通過績效考核來解決企業(yè)目前面臨著什么問題，更清楚的認識到績效考核工作的管理目標是什么?？己说哪繕硕ㄎ恢苯佑绊懙狡髽I(yè)考核能否真正的實施，定位目標的不同必然會給企業(yè)在實踐中實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標，有些企業(yè)是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核都成為形式的，員工不能受不足夠的重視。而面對考核的結果不但不能充分的利用起來，并發(fā)現(xiàn)其中的不足地方，且耗費了企業(yè)大量的不必要的時間、人力、物力等，最絡就不了了之。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標，只強調了考核可能會對員工工資、年底獎金有幫助，并沒有意識到考核的真正目的在于完善管理中的不足，對考核目的的定位實在過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

二是績效考核的確定缺乏合理的科學性。在企業(yè)動作過程中如何選擇和確定正確的績效考核指標，是相對于人力資源其它方面管理來說比較難的問題，清楚理解其重要性也是核心問題。許多企業(yè)所采用的績效指標都是片面強調經(jīng)營指標的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列非核心問題。雖然能夠從這些小方面去考核是很好的，更重要的還在于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何讓考核的指標具有可行性、可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。常理來說，員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評價，國外有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；另一部分績效指標是對工作結果造成直接或者間接影響的因素，并不一定以結果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對前者的評價可以通過其本能工作完成的質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對后者的評價通常采用行為性的描述來進行評價,比如其在本職工作中的某些突出表現(xiàn)，進而使別的環(huán)節(jié)產(chǎn)生了良性發(fā)展。這樣就使得績效考核的指標形成了一個整體，同時也便于對員工考核操作化地評價。

一些公司的績效指標，在任務績效方面僅僅從經(jīng)營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。因為市場經(jīng)濟都具有波動性，舉例來說，如果以利潤或營業(yè)額作為對部門經(jīng)理的考核指標的一部分，如果上層決策失誤，他就會說這不怪我，或者他為了績效可能產(chǎn)生大賭市場的做法給公司帶來巨大風險。

在周邊績效中不重視行為性的描述，而片面的把指標強加在描述評價，多依賴評價者的主觀感覺，沒有實際的客觀性；如果是行為性的描述，則可以進行實際客觀的評價。這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——無論是高級領導人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。

考核中存在的問題還有很多，我們要清楚的認識到考核制度正確與否對一個企業(yè)的生存起著至關重要的作用。企業(yè)的發(fā)展，員工與管理層、管理級與決策層的矛盾是必不可少的，關鍵企業(yè)要能在面對這一系列問題時有正確的決策方案，讓人能信服。

決策是領導過程的核心,也是領導者的首要職責和主要任務。從某種程度上講,決策與領導是孿生兄弟,二者密不可分,有時候可以視為同義語,這就是通常講的出主意、想辦法、領而導之。決策的正確與否,直接關系到領導的效能和事業(yè)的成效。廣泛吸收管理科學、系統(tǒng)科學、信息科學、決策理論、組織行為學等現(xiàn)代科學技術與理論,是實現(xiàn)領導行為科學化的重要內容和要求。

采用科學的決策方法,預測是決策的前提和依據(jù),正確的決策必須建立在準確預測的基礎上。企業(yè)應設立專業(yè)機構,負責收集、整理、分析科技經(jīng)濟發(fā)展的信息,在預測分析的基礎上,為企業(yè)的經(jīng)營決策者提供一些可供選擇的決策方案。需要強調的是,決策是有風險的,要正確對待決策的風險,通過對決策風險的預測,采取積極有效的措施盡量減少或避免風險損失。有條件的企業(yè)可以利用計算機技術、人工智能技術建立輔助企業(yè)科技決策的支持系統(tǒng),通過虛擬的企業(yè)內外條件,進行風險、成本、利潤的模擬計算,以人機對話的形式輔助企業(yè)進行科學決策。

參考文獻：

[1]王繼承著．誰能勝任．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2004

[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，2002

[3]陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004