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企業(yè)人力資源管理中薪酬管理問題探析

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企業(yè)人力資源管理中薪酬管理問題探析

1引言

企業(yè)是推動社會經濟發(fā)展的關鍵因素,企業(yè)的發(fā)展受到影響勢必會干擾國家經濟發(fā)展的穩(wěn)定性,因此,必須采取相應措施來保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理工作就是促進企業(yè)良性發(fā)展的重要因素之一。薪酬管理是人力資源管理的關鍵內容,合理的薪酬管理可以保證向員工提供公平、公正的福利待遇,滿足員工在物質方面的需求,提升企業(yè)對于人才的吸引力。然而當前很多企業(yè)在薪酬管理方面存在較多問題,沒有正確認識薪酬管理的意義,在薪酬管理體系設置和優(yōu)化過程中沒有融入新理念,使得薪酬管理無法發(fā)揮應有的作用。因此,相關人員必須正確認識和調整薪酬管理的功能,對薪酬管理體系實施優(yōu)化和改進。

2薪酬管理體系改革的必要性

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重點改革內容,在企業(yè)管理過程中發(fā)揮著重要的作用,通過對薪酬管理體系進行改革能夠為企業(yè)發(fā)展提供重要保障。薪酬管理體系改革的具體意義如下:第一,通過薪酬管理可以落實以人為本理念,薪酬是向勞動者提供回報的重要方式,能夠補償勞動者在勞動過程中的各項消耗,是肯定勞動者能力的重要體現(xiàn),同時,會對勞動者的生活水平產生直接影響。通過對薪酬管理進行改革能夠提升勞動者的生活質量,為其提供健全的生活保障,充分考慮到勞動者的生活需求。第二,通過薪酬管理可以提高企業(yè)職工的工作積極性,薪酬水平是否合理會影響職工的工作態(tài)度,如果薪酬水平過低會使其缺乏工作動力,此外,薪酬水平設置不合理會使企業(yè)職工內心出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象,難以充分發(fā)揮團隊合作的效用,影響整體工作氛圍。因此,需要通過對薪酬管理模式進行改革,從而調動職工工作的積極性和主動性。第三,通過薪酬管理可以對人力資源管理體系進行完善,薪酬管理是人力資源管理活動中的重點內容,通過對薪酬管理實施改革,可以為人力資源管理提供重要指導,有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力。

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

3.1薪酬管理的公平性不足

薪酬管理中最為關鍵的內容是待遇是否公平,如果薪酬管理模式不公平,會在企業(yè)內部產生不良的工作氛圍,長此以往會使企業(yè)職工出現(xiàn)不端正的工作心態(tài)。目前,多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有重視薪酬管理是否公平,具體表現(xiàn)在以下幾點:第一,企業(yè)薪酬標準存在差異,在相同行業(yè)內各個企業(yè)所設定的薪酬標準均不相同,這也是影響職工隊伍離職率以及流動性的重要因素。人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要動力,如果離職率過高會直接為未來企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成影響。個別企業(yè)甚至為了減少成本投入盲目降低薪資水平,這會大幅度影響職工的工作積極性。第二,部分企業(yè)的薪酬管理結構單純按照崗位等級的不同制定,模式比較單一,無法讓企業(yè)職工感受到不同等級薪資水平的差異,無法使企業(yè)職工了解到企業(yè)的核心戰(zhàn)略和發(fā)展目標。特別是對于一些高新技術企業(yè),當技術人員的薪資水平普遍比較低,并且缺少職位職級晉升機會時,勢必會影響技術人員的工作積極性。

3.2缺乏動態(tài)薪酬管理制度

薪酬管理制度是一項較為復雜的制度體系,需要針對薪酬管理工作制定完善的標準,其可以為薪酬管理工作的開展提供有效指導。薪酬管理所包括的內容較多,如果薪酬管理制度不具備動態(tài)化的優(yōu)勢,則難以及時對企業(yè)職工的工資水平進行調整,會使企業(yè)職工的內心出現(xiàn)勞動付出大于回報的想法,不利于穩(wěn)定職工的心態(tài)與思想。在薪酬管理過程中各項制度之間缺乏緊密聯(lián)系,難以將薪酬管理工作進行融合和銜接,無法保證企業(yè)職工的基本權益,讓職工無法獲得公平的薪資,這會促使企業(yè)內部員工離職率的提升。在現(xiàn)代化社會中,人們所能獲取的信息量有所增加,企業(yè)職工的思想變化也會出現(xiàn)波動,如果沒有及時認識到企業(yè)職工對于薪酬的需求,對管理模式和薪資標準進行調整,極易影響企業(yè)在行業(yè)內部的競爭力。

3.3工資結構的合理性不夠

基本工資是企業(yè)為了保障職工的基本需求所能提供的工資,績效工資是針對基本任務之外工作量所提供的報酬?;竟べY聯(lián)合績效工資是當前很多企業(yè)所采取的薪資結構模式,可以提升企業(yè)職工的工作積極性,利用努力工作的方式來獲取更多的績效工資。但是在績效工資和基本工資的比例設置過程中,很多企業(yè)都將基本工資占比設置得過高,績效工資比例過低。除此之外,企業(yè)會結合自身的經營效益以及職工工作情況對績效工資進行調整,從某種程度上來說,即使在某個階段超額完成任務目標,職工也難以獲得同等回報,職工始終處于較為被動的狀態(tài)??冃ЧべY比例不合理會降低職工收入,影響職工的工作積極性。同時,在績效考核時企業(yè)也缺少完善的考核制度體系,無法對職工的績效水平進行精準評估,極易使績效工資的發(fā)放出現(xiàn)過低、過于隨意的現(xiàn)象,影響了薪酬管理公平性,讓人力資源管理人員難以對企業(yè)職工實施有效的內部管理。

3.4福利待遇保障機制不健全

在現(xiàn)代社會中,人們越來越關心企業(yè)所能提供的福利待遇保障。當前,人才資源日趨緊張,各個企業(yè)的薪酬福利制度都在不斷完善,企業(yè)提供的福利類型逐步增加,競爭力度不斷加大。福利待遇屬于薪酬管理中的重要內容,雖然無法以資金的形式直接體現(xiàn)出來,但是通過不同的補貼和福利形式能夠展現(xiàn)企業(yè)對員工個人的關懷度,因此,這也是求職者所關注的重要方面。如果企業(yè)缺乏對市場情況的準確掌握,出現(xiàn)薪酬福利政策單一的問題,就會影響到企業(yè)職工的穩(wěn)定性,增加企業(yè)職工的離職率和流失率,崗位招工難度也會相應有所增加。除了薪酬福利政策單一的問題之外,企業(yè)沒有重視構建彈性化的福利待遇政策,無法根據企業(yè)職工個人的發(fā)展情況以及貢獻對福利待遇進行調整,極易影響職工的工作積極性,無法發(fā)揮福利待遇獎勵的優(yōu)勢和功能。

4現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題的解決對策

4.1實現(xiàn)薪酬管理透明化

很多企業(yè)在發(fā)放薪酬獎勵時,通常對于薪酬保密都是有明確要求的,薪酬管理的透明度較低,在企業(yè)內部引起了較多的問題。隨著現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展水平的不斷提升,職工對于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在實踐中,企業(yè)應最大限度地確保薪酬管理的透明度、公開度,從而促使薪酬管理更加公平、公允,讓員工更加清晰地了解到自身在績效考核過程中存在的問題,為員工明確今后的努力方向。此外,薪酬管理透明化水平的提升可以讓員工形成正確的工作態(tài)度和目標。企業(yè)應當將薪酬管理制度以及績效考核指標盡可能詳盡地向企業(yè)職工講解,告知員工不同績效獎勵內容的具體評定標準,明確薪酬構成,對企業(yè)職工形成正確的引導,加快構建和諧工作氛圍的速度。

4.2完善薪酬管理制度

薪酬管理的方向會影響后續(xù)相關管理制度、管理標準的制定,進而對薪酬管理質量帶來一定的影響,因此,管理人員必須重視薪酬管理的意義,清晰地了解薪酬管理的具體方向,為之后管理工作的開展提供基礎條件。在明確薪酬管理方向后,需要對薪酬管理制度進行調整和改進,針對各項管理內容制定明確的標準,確??梢詾樾匠旯芾砉ぷ魈峁┯行У闹笇?。第一,結合市場調查數(shù)據對薪資標準進行調整。在制定薪資標準時不僅需要考慮企業(yè)自身的經濟效益,還需要考慮在市場環(huán)境內其他企業(yè)相同崗位的工資標準,縮小企業(yè)之間的薪資差距,進而避免人才流失問題的出現(xiàn)。第二,針對企業(yè)職工業(yè)務水平和貢獻度制定合理的獎懲措施。例如,對存在遲到早退現(xiàn)象的企業(yè)職工實施適當?shù)男劫Y懲罰,扣除滿勤獎金,使其能夠嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度,針對在業(yè)務活動中表現(xiàn)優(yōu)異的職工提供合理的獎勵,使其能夠擁有努力工作的積極性。

4.3調整工資結構

在對工資比例進行設置和調整的過程中,相關人員可以對績效考核體系進行優(yōu)化和完善,確保能夠準確得出企業(yè)職工的績效成果,并根據績效成果提供合理的薪資待遇。同時,需要注意的是,企業(yè)不能在提高績效工資比例時,降低基本工資水平,這極易引起企業(yè)職工的抵觸情緒,為人力資源管理帶來更大的困擾。平衡計分卡是由國外學者所提出的一種考核方式,以大量基礎信息作為基礎,將發(fā)展戰(zhàn)略作為中心,構建全方位的績效考核指標體系。平衡計分卡能夠從財務角度、客戶角度、內部流程角度以及學習與成長角度這4個角度出發(fā),對職工實施考核,同時,在不同維度中設置相應的考核目標、考核指標以及行動方案。通過平衡計分卡的使用,能夠有效落實績效考核目標,促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,避免長期以及短期利益出現(xiàn)沖突問題。企業(yè)可以在績效考核過程中合理應用平衡計分卡,從4個維度出發(fā)完善績效考核指標體系,對職工進行合理且科學的績效考評,并結合考評結果完成績效工資評判和發(fā)放,在此基礎上優(yōu)化工資比例結構,保證企業(yè)職工的付出能夠得到相應的回報。

4.4健全福利待遇保障機制

在現(xiàn)代化企業(yè)中,職工的需求已經不再局限于高額的工資,同時,職工也重視企業(yè)是否能夠實施人性化管理模式,能否根據自身工作情況提供相應的福利待遇。企業(yè)需要認識到職工的思想需求,對福利待遇保障機制進行調整和改善。第一,必須為職工繳納五險一金。五險一金是企業(yè)職工基本權利的重要保障,能夠在職工住院看病、退休、失業(yè)、出現(xiàn)意外事故或者買房時提供重要的保障。企業(yè)應當幫助每名職工繳納五險一金,確保職工的基本權益能夠得到保證。第二,設置彈性化的福利待遇機制。福利待遇需要根據不同職工的特點進行調整,只有這樣才能保證福利和補貼具有較強的針對性,從而真正解決企業(yè)職工存在的困難,提高職工對于企業(yè)的信任度和歸屬感。企業(yè)可以對職工隊伍的人群特點進行分析,向其提供多種不同的福利獎勵方式,如獎金、物質獎勵、外出學習、旅游等,有效提高福利待遇的靈活性。

4.5提高人力資源管理人員的工作能力

人力資源管理人員是實施人力資源管理戰(zhàn)略的重要角色,只有設置高素質的管理人員才能保證管理戰(zhàn)略的有效落實,發(fā)揮管理戰(zhàn)略應有的效果,因此,企業(yè)需要重點對管理人員進行培訓,提升管理員的整體素養(yǎng)。首先,應當對人力資源管理人員實施專業(yè)技能培訓,使管理人員能夠合理利用新的思想和新的手段,對人力資源實施管理和優(yōu)化配置,對薪酬管理工作予以改進和優(yōu)化;其次,需要對人力資源管理人員實施思想政治教育,使其認識到自身工作在企業(yè)成長過程中的重要地位,形成良好的責任意識,確保高質量、高效率地開展薪酬管理工作。

5結語

薪酬管理是影響薪酬發(fā)放的關鍵因素,如果薪酬管理模式不合理會影響到薪酬發(fā)放的合理性,從而降低企業(yè)職工的工作積極性,不利于人力資源管理水平的提升。在人力資源管理工作中,薪酬管理體系存在公平性不足、缺乏動態(tài)薪酬管理制度、工資結構的合理性不夠、福利待遇保障機制不健全的問題。為此,企業(yè)需要加快實現(xiàn)薪酬管理的透明化、完善薪酬管理制度、調整工資結構、健全福利待遇保障機制、提高人力資源管理人員的工作能力,以此推進現(xiàn)代化人力資源管理模式的構建和形成。在未來的薪酬管理過程中,管理人員應當形成正確的認知,重視薪酬管理體系改革的必要性,持續(xù)優(yōu)化薪酬管理模式,為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

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作者:林鶯鶯 單位:莆田市能源執(zhí)法監(jiān)察支隊