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一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.觀念滯后，對人力資源的開發(fā)與管理的認識不到位

一是在人力資源開發(fā)管理理念上，許多領導還沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為一項重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至存在將人力資源開發(fā)與管理同傳統(tǒng)人事管理等同起來的現(xiàn)象。二是在人力資源開發(fā)與管理的技術方面，沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據(jù)執(zhí)行起來困難重重?！案刹磕苌喜荒芟隆?、“人員進來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉。三是從從事人力資源管理的人員素質來看，許多人都因不是人力資源開發(fā)與管理專業(yè)出身，甚至有的人是由于職位需要從別的崗位調過來幫忙，缺乏應有的專業(yè)知識，所以，對人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統(tǒng)模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等等，發(fā)揮不了其應有的作用。

2.缺乏科學合理的人才考評和激勵機制

一是績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者職務工作的關聯(lián)性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法。二是績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結果主觀隨意性大成為必然。三是績效考評主體民主而不科學?？荚u過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高。

3.教育和培訓的針對性不強

培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國現(xiàn)有電力企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

二、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策建議

1.轉變傳統(tǒng)觀念

樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。一是確立“從管理人到服務人”的理念。人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、全方位的服務。“管理就是服務”已經(jīng)成為共識。滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發(fā)展等提上了重要日程。二是確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時代即將結束，柔性管理的時代已經(jīng)來臨。未來的管理是:剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。三是確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調以人為中心，要促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。

2.要建立切實可行的員工激勵機制

有效的員工激勵機制是促進企業(yè)員工努力工作的的動力之一。一是寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績效，也能在相應的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。二是可以針對不同類型員工采取不同的激勵手段。如，對不合格者首先與其溝通業(yè)績情況，討論確定短期救治性業(yè)績目標；然后提供短期的培訓，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者，可以將其保留在現(xiàn)職，通過加薪方式提供激勵；對優(yōu)秀人才，企業(yè)應該對其進行保留、投資和發(fā)展，并通過提供升遷、培訓發(fā)展的機會，讓他們在更具挑戰(zhàn)的工作崗位上充分發(fā)揮他們的才能。

3.狠抓員工培訓積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓

重視對現(xiàn)有人員的培訓。為了達到適才適用的目的，分析現(xiàn)有工作人員受教育的程度及所受培訓的狀況，制訂人員培訓規(guī)劃，提高人員素質，同時還應該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的協(xié)同發(fā)展達到企業(yè)的發(fā)展目標與時俱進。特別抓好干部隊伍的培訓，要加大管理人員教育培訓力度，培養(yǎng)和造就一批具有宏觀決策能力，精通現(xiàn)代企業(yè)管理知識、懂法律、敢管理的人才。全員職工素質的高低決定一個企業(yè)的質量，有了高素質的職工，安全意識就強，生產(chǎn)技能和自身防護能力就好，安全生產(chǎn)就有保障。在人力資源開發(fā)上，就是組織實施培訓、教育，努力去提高員工的技能，完善員工的知識結構，挖掘員工的潛能，發(fā)展其能力，提高其素質。

4.建立科學的績效管理制度，完善考核體系

根據(jù)崗位分析確定績效考核指標體系充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。

三、結語

綜上所述，在電力企業(yè)管理過程中，樹立科學的人力資源管理理念，建立健全相應的人力資源管理體系，是解決電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作上存在問題的出路所在。但作為一項系統(tǒng)工程，許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，尤其是對電力企業(yè)改革具有較強的依賴性，在這些方面還有許多問題值得探討和研究。

作者：胡燕單位：國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心