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摘要：現代人力資源管理已不再僅僅局限于日?；A性的工作，而是跳出既有框架，走進企業(yè)重要管理決策的范疇。隨著社會不斷的發(fā)展，國有企業(yè)對人才的需求越來越大，一些潛在問題逐漸顯現。本文從現狀與問題入手，對人力資源風險的防范提出了一些思考。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；風險；管理

1引言

如今，社會環(huán)境瞬息萬變，現代企業(yè)迎來了各方各面的沖擊和挑戰(zhàn)。國有企業(yè)由于其性質的特殊性，在人力資源管理方面仍存在諸多不足。隨著法治觀念的不斷普及與深入，許多用工風險與矛盾的暴露，無遺對其人力資源管理的轉型提出了挑戰(zhàn)。

2國有企業(yè)人力資源管理現狀與問題解析

（1）對人力資源管理重視度不夠。目前，許多國有企業(yè)對人力資源管理的認知仍停留在人員招聘、薪酬計算、培訓管理、干部任免、離退休管理等按部就班的基礎性工作上。但是隨著市場經濟發(fā)展，人員管理方面的潛在風險與突發(fā)情況愈來愈多，企業(yè)往往在事件發(fā)生時再采取相關的應對措施，管理方式較為被動。（2）人力資源管理團隊缺失。由于對人力資源管理的認識仍處于較為落后的水平，企業(yè)管理人員對人力資源團隊的組建并不十分重視。在這樣一個專業(yè)人士匱乏的情況下，毋論事先風險防范，在矛盾發(fā)生后的處理也顯得較為倉促。而事后再去求助于專業(yè)人士，通常也達不到預期效果。（3）員工維權意識日益增長。近年來，員工的法治意識得到了一定程度的提高，對行業(yè)的人力資源管理水平提出了新的要求。尤其是在招聘、離職等過程中，矛盾顯露、沖突爆發(fā)的情況層出不窮。如何在維護員工利益和權利的同時，使企業(yè)效益達到最大化，已經成為一個行業(yè)無從避免的新課題。

3國有企業(yè)人力資源管理風險防范策略研究

（1）轉變觀念，提高企業(yè)風險意識。正確認識人力資源管理，樹立“以人為本”的觀念，重視風險的提前排查與防范。人力資源是一個企業(yè)最重要的財富之一，而人力資源有著本質上的不確定性與流動性，因此，人力資源管理中的風險也是必然存在的。所以一個企業(yè)首先應當正視風險，利用科學化的手段，因地制宜，提前化解或事后解決風險，為企業(yè)最終目標的實現保駕護航。（2）組建團隊，增強管理人員專業(yè)度。在管理層面，形成一支高瞻遠矚、腳踏實地的人力資源管理團隊，團隊成員不僅要有過硬的專業(yè)素養(yǎng)，也要有豐富的經驗，能夠結合企業(yè)實際情況，對人力管理進行進一步的探索與挖掘。團隊成員應當能夠掌握人力資源管理的敏感性與復雜性，及時為企業(yè)提供科學化的人事管理思路與舉措。通過對前沿人力資源管理方式方法的學習，在基礎性事務的處理中見微知著，做好風險管理，未雨綢繆。（3）提升“溫度”，增加員工歸屬感。員工法律意識的增強固然對管理者提出了更高要求，但這也是一個企業(yè)整體水平不斷提高的表現。員工與企業(yè)之間應是互惠互利、共同進退的良好關系。因此，國有企業(yè)應通過多種方式，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，從源頭上遏制風險的產生。比如在管理上，制定更為合理有效的規(guī)章制度，不僅要招得到人，也要留得住人，避免出現新人“來了又走”，用工風險成倍放大的困境。在提高員工核心競爭力上，可以鼓勵員工進行繼續(xù)教育，進一步提升綜合素質；在提升技能方面，采取靈活的培訓方式，針對特定崗位人員分別進行業(yè)務能力、管理能力等多方位的培訓，形成工作、學習相互促進的良性循環(huán)模式；此外，還可以通過開展各項活動，讓員工及家人參與進來，展現公司企業(yè)文化，增強員工忠誠度等。（4）采取必要措施，合理規(guī)避風險。企業(yè)應當正確認識風險，人力資源管理中的風險在一定程度上是可以規(guī)避的，但風險杜絕的可能性極低。因此，事先防范、事中管理和事后處理，三者缺一不可。a.以員工入職為例，勞動合同是員工與企業(yè)之間關于權利與義務的約定，也是發(fā)生糾紛時十分重要的法律依據。因此，為達到防患于未然的目的，在引入新鮮血液時，應結合企業(yè)實際，在合法合規(guī)的前提下修訂本企業(yè)勞動合同的相關條款，如加入保密協議、競業(yè)禁止條款等，避免照搬人力資源與社會保障部門或其他相關部門提供的參考模板。b.在進行人力資源日常管理的過程中，人力資源管理團隊應通過調查問卷、與員工直接進行交談、憑借工作經驗進行判斷等方式，進行定期或不定期的調研，了解干部職工的工作、生活、心理等方面的變化情況，對潛在的風險進行評估與分析，并提前采取必要防控措施，避免出現矛盾爆發(fā)后捉襟見肘的局面。c.相較于辭退這種屬于企業(yè)自身可掌控的離職方式，主動辭職顯得更難以預測。面對勞動關系的解除，員工的反應也是千差萬別。對于企業(yè)來說，首先應規(guī)范離職流程，當人員離職情況出現時，能夠迅速反應，留足工作與財務交接的時間，避免陷入被動的境地。其次，作為一個企業(yè)，應確保員工離職后，其崗位不會出現長時間的空缺。要做到這一點，就需要人力資源管理團隊提早做好人才儲備，避免出現如骨干人員的突然離職使工作開展出現困難的情況。

4結束語

在各行各業(yè)都在發(fā)生巨變的社會背景下，國有企業(yè)的進一步發(fā)展毋庸置疑有賴于人才的投入。近年來，國內外對人力資源的重視程度越來越高，并逐漸達到了戰(zhàn)略的高度。為了能夠吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才潛能，國有企業(yè)也必須對此進行思考與分析，并制定長期規(guī)劃，通過“事先+事中+事后”的方式，規(guī)避不必要的風險，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠緊密結合在一起，提高人力資源管理效能，實現企業(yè)與員工共同的發(fā)展大計。

參考文獻

[1]劉續(xù)濤．人力資源管理法律風險的識別與防范[J]．法制博覽，2018.

[2]張秀蘭，鐘偉.淺談企業(yè)人力資源風險管理[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010（5）：18-19.

作者:李歡樂 單位:溫州市煙草公司瑞安分公司