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本文作者：程芳作者單位：江漢大學(xué)商學(xué)院

缺乏長遠人力資源培訓(xùn)規(guī)劃：對培訓(xùn)進行需求調(diào)查與分析，這是培訓(xùn)工作最為重要的一項基礎(chǔ)性工作，而大量企業(yè)常常會忽視此項工作。這里所說的培訓(xùn)需求包含了以下兩個方面的內(nèi)容：其一是對員工個人的需求；其二則是企業(yè)發(fā)展之所需。對員工個人培訓(xùn)需求而言，培訓(xùn)并非是面向崗位進行分析，而崗位人員應(yīng)當(dāng)必須具備的理論知識以及技能，而是簡單地從課程入手來要求學(xué)員掌握相關(guān)理論知識及技能，這就造成了培訓(xùn)無法充分地體現(xiàn)出員工自身需求，導(dǎo)致培訓(xùn)工作具有非常大的盲目性。對企業(yè)發(fā)展需要而言，培訓(xùn)規(guī)劃已經(jīng)成為了一種可有可無的擺設(shè)，只是滿足于企業(yè)短期內(nèi)各項利益之需求。

缺乏企業(yè)文化與情感培訓(xùn)：一部分企業(yè)常常只關(guān)注專業(yè)技能與業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)，卻忽視了實施企業(yè)文化與情感培訓(xùn)。如今，隨著人們思想價值觀的多元化，思想文化教育被弱化，導(dǎo)致企業(yè)員工喪失了前進的方向，無法得到足夠的歸屬感與認同感，其責(zé)任感與忠誠度不斷下降。

對培訓(xùn)法規(guī)的執(zhí)行力度不強：雖然我國企業(yè)職工培訓(xùn)法規(guī)尚有待于進一步完善，但是，通過多年來的努力，目前已經(jīng)建立起一套法規(guī)體系，比如《勞動法》和《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等等。以上法規(guī)均明確了勞動者在就業(yè)前、后一定要接受培訓(xùn)，同時也規(guī)定了企業(yè)必須建立起職業(yè)培訓(xùn)機制，按規(guī)定投入一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費。這就證明了企業(yè)職工培訓(xùn)具有明確的法律依據(jù)，然而，還有一些企業(yè)對于法律意識十分淡薄，對于職工培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系缺乏足夠的認識，一些勞動者尚未形成維護和接受培訓(xùn)權(quán)益的認識，導(dǎo)致企業(yè)不依據(jù)規(guī)定對員工實施培訓(xùn)的現(xiàn)象十分嚴重。

缺乏科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)評估機制：企業(yè)培訓(xùn)一定要接受相應(yīng)的效果評估，否則這種培訓(xùn)往往會流于形式，目前，我國大量企業(yè)在員工培訓(xùn)的質(zhì)量與成效上尚未形成切實有效的考核與評估機制，未能使其和員工薪酬制度、人事制度進行有效對接，難以形成企業(yè)管理人員參與培訓(xùn)的壓力與動力，造成了當(dāng)前的培訓(xùn)評估無法做到科學(xué)、有效。

（一）提升企業(yè)員工對于培訓(xùn)重要性的認識

在當(dāng)前的知識經(jīng)濟時代下，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)保持自身競爭力的必然選擇。知識已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展中一項最為重要的資源，而人力資本則已成為企業(yè)最為重要的資本之一。如今的企業(yè)已經(jīng)不再只是單一的生產(chǎn)組織，大量企業(yè)不肯投入員工培訓(xùn)經(jīng)費，其原因并不在于企業(yè)沒錢，而是過于關(guān)注產(chǎn)品研發(fā)和營銷。少數(shù)企業(yè)家甚至覺得辦企業(yè)就是為了追求更多的利潤，而員工培訓(xùn)不但耗費時間和金錢，而且周期較長，見效很慢，對于企業(yè)利潤的提升不但沒有幫助，反而會產(chǎn)生負面的影響。

（二）不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容以提升培訓(xùn)的質(zhì)量

鑒于企業(yè)員工培訓(xùn)是一個長期的系統(tǒng)性工程，所以，一定要從企業(yè)發(fā)展的高度與員工實際狀況出發(fā)，對員工群體實施更有實效性的培訓(xùn)工作。當(dāng)前，中國企業(yè)人力資源培訓(xùn)成效不夠理想，一個重要的原因就是培訓(xùn)的內(nèi)容過于陳舊，整體質(zhì)量偏低，已經(jīng)脫離了員工群體的需要。所以，唯有依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展狀況以及市場環(huán)境變化來更新培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣才能起到事半而功倍之成效。

（三）不斷強化培訓(xùn)法規(guī)的執(zhí)行力度

通過近年來的努力，我國已制定出一些企業(yè)員工培訓(xùn)方面的關(guān)法律法規(guī)，在以上法規(guī)中，均明文規(guī)定了企業(yè)員工具有接受相應(yīng)職業(yè)技能培訓(xùn)之權(quán)利，員工在上崗之前和之后都應(yīng)當(dāng)接受必要的崗位培訓(xùn)。但是，目前現(xiàn)有的法規(guī)對于企業(yè)未按規(guī)定對員工實施人力資源培訓(xùn)的違規(guī)與違法行為卻缺乏足夠有力度的懲戒措施。因此，為了健全完善企業(yè)員工培訓(xùn)機制，一定要繼續(xù)健全完善目前已有的各項法律法規(guī)，持續(xù)對各家企業(yè)違規(guī)和違法行為進行懲處，落實企業(yè)職代會以及主管部門對企業(yè)所進行的監(jiān)督，從而確保企業(yè)對員工開閘放水的各項培訓(xùn)能夠真正地落到實處。

（四）全面融入企業(yè)文化及心理情感培訓(xùn)

一是企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化可以說是企業(yè)之靈魂，也是推動企業(yè)取得持續(xù)發(fā)展的巨大動力，具有十分豐富的內(nèi)容，其中心內(nèi)容就是企業(yè)精神以及價值觀。企業(yè)文化建設(shè)的形成必須要有一個較長的時間。企業(yè)員工因為各有各的成長背景，其受教育程度與認知水平也各有不同，因此解決問題的能力與方式也是不一樣的，因而需要長時間潛移默化的教育，才能將企業(yè)文化融入其心靈，進而成為本企業(yè)全體員工的共同行為準則。可見，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)當(dāng)中增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)內(nèi)容，能夠讓企業(yè)員工盡快地融入到企業(yè)發(fā)展大潮之中，從而提升其歸屬感以及認同感，并為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的能力。二是心理情感培訓(xùn)。心理情感培訓(xùn)能夠提升企業(yè)員工們的心理素質(zhì)。如今，實施心理培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的工作。很多企業(yè)員工一旦面對著競爭壓力之時，就很容易產(chǎn)生心理緊張感與挫折感等不好的心理狀態(tài)，這時實施心理教育疏導(dǎo)也就顯得極為必要。

（五）打造良好的人力資源培訓(xùn)評估體系

企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估體系主要包括了以下四個環(huán)節(jié)：一是分析培訓(xùn)需求，這是實施培訓(xùn)培訓(xùn)評估的首要步驟。要通過調(diào)查受訓(xùn)人員以及領(lǐng)導(dǎo)，了解影響培訓(xùn)效率的相關(guān)因素。二是明確評估目的。培訓(xùn)前，企業(yè)人力資源工作者就應(yīng)明確培訓(xùn)評估之目的，并對培訓(xùn)系統(tǒng)進行局部調(diào)整，從而讓其符合本企業(yè)之需求。三是確定培訓(xùn)評估的合理范圍，這是決定培訓(xùn)評估成敗之關(guān)鍵。唯有把培訓(xùn)評估限定于某個范圍之內(nèi)，評估結(jié)果才會具有實際意義。四是切實調(diào)整培訓(xùn)項目。要對已經(jīng)收集到的各類信息進行仔細分析，并有針對性地調(diào)整相應(yīng)的培訓(xùn)項目。一旦培訓(xùn)項目并不具有什么效果或者是存在某種問題，人力資源工作者就應(yīng)當(dāng)對這一項目實施調(diào)整甚至考慮取消這一項目。

綜上所述，人力資源優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展之中的核心競爭力，這已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理所形成的共識。企業(yè)一定要從各個方面制定出合理的人力資源培訓(xùn)策略，從而充分發(fā)揮出培訓(xùn)對于員工所具有的正面激勵作用，并且努力吸引更多更好的優(yōu)秀人才匯集到本企業(yè)之中，進而提升企業(yè)的競爭力。要積極發(fā)揮員工培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展所具有的重要保障性作用，從而實現(xiàn)員工培訓(xùn)管理的系統(tǒng)化與科學(xué)化，并切實保障員工能夠以最佳狀態(tài)投入工作，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的動力。