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摘要：在新的社會形勢下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著日趨重要的作用。但一些企業(yè)在人力資源管理過程中依然沿用落后的思想觀念，采取傳統(tǒng)的管理方式，導致人力資源管理的效率得不到提高，阻礙了人力資源價值的發(fā)揮。而戰(zhàn)略性人力資源管理有機結合了人力資源管理與戰(zhàn)略管理工作，通過兩者的動態(tài)協(xié)同，可有效推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要積極轉變人力資源管理理念，探索性地構建戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

關鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源管理；模式；管理理念；策略

進入新時代，企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境顯著改變，相較于技術、資本等要素，人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據著重要的地位。雖然大部分企業(yè)已經將戰(zhàn)略管理推行于投資決策、市場營銷等活動中，但并沒有在企業(yè)戰(zhàn)略中納入人力資源管理的內容，導致人力資源管理的地位、效果等受到影響。面對這種情況，為進一步提高企業(yè)人力資源管理效率，切實凸顯人才的創(chuàng)造價值，要積極構建戰(zhàn)略性人力資源管理模式，提升企業(yè)的綜合競爭力。

1戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵

具體來講，戰(zhàn)略性人力資源指的是有機結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理，系統(tǒng)計劃、管理人力資源的各項活動。此種理念下，企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，人力資源管理者深度參與進來，對企業(yè)內外部環(huán)境進行全面分析，制定企業(yè)人力資源管理目標，而且通過一系列職能活動的實施，促使企業(yè)目標與人力資源管理目標得以實現。通常情況下，可從以下這些方面進行分析：第一，以人為本。戰(zhàn)略性人力資源管理充分重視人力的價值，要求于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面上獲取人力資源，系統(tǒng)化管理人力資源，發(fā)掘人力的潛能與價值。第二，與戰(zhàn)略契合。從外部契合角度來講，要統(tǒng)一人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略，將組織的動態(tài)性納入考慮范圍，保證戰(zhàn)略符合組織特征。從內部契合角度來講，要求統(tǒng)一開發(fā)、執(zhí)行互補的人力資源管理，促使人力資源管理政策、實踐之間的內部一致性得以實現[1]。通過戰(zhàn)略性人力資源管理能夠明確管理過程中面臨的挑戰(zhàn)及體系運行中暴露的不足，將人力資源愿景目標勾勒出來，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的可行性措施，且全面評價、監(jiān)控各項措施的執(zhí)行情況，形成完整的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

2企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構建意義

人力資源雖然價值巨大，但難以直接轉化為企業(yè)利潤、績效等，只有做好人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的績效水平，順利實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。因此，要構建符合企業(yè)發(fā)展要求的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這樣人力資源的作用才能真正得到發(fā)揮。

2.1提升企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，受企業(yè)執(zhí)行力的直接影響。企業(yè)執(zhí)行力涉及較多的內容，如企業(yè)文化、制度體系、組織結構等，而根本來源則是員工意愿和能力。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，工作人員先要對企業(yè)的運作、盈利率等相關信息進行全面了解，然后對崗位設置、組織架構等進行優(yōu)化和調整，將企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行方式構建起來。同時，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略的導向作用，對員工薪酬體系進行科學設計，保障企業(yè)戰(zhàn)略的順利執(zhí)行。通過這些舉措，企業(yè)的執(zhí)行力將可以得到良好培育和提高[2]。

2.2增強核心競爭力

從本質上來講，企業(yè)人力資源管理活動的實施，主要目的是培育企業(yè)核心競爭力。而在開發(fā)、整合企業(yè)核心競爭力時，人力資源開發(fā)管理工作發(fā)揮著關鍵作用，各項生產要素、資源等皆需由人力資源來進行搭配和利用，若人力資源管理體系不夠健全，將無法有效培育企業(yè)的核心競爭力。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，工作人員要結合企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源現狀進行分析和診斷，綜合考慮企業(yè)整體發(fā)展目標與內外部環(huán)境變化情況，制定適宜的、科學的人力資源政策，對人力資源管理體系進行系統(tǒng)構建，以便促使實現企業(yè)戰(zhàn)略目標所需求的核心能力得到有效開發(fā)與培育。由此可見，通過戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構建，可促使企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢得到增強。

2.3獲取持續(xù)競爭力

戰(zhàn)略性人力資源管理工作主要依據企業(yè)戰(zhàn)略目標、長期利益來開展，能夠促使企業(yè)形成長期的競爭優(yōu)勢。同時，在具體管理實踐中，又從戰(zhàn)略角度開展人才培訓、開發(fā)等工作，可從人才角度保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。與其他人力資源管理模式相比，戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資本投資觀樹立起來，充分重視企業(yè)對人力資源的培訓、開發(fā)等工作，完善構建全員教育、終生教育體系，持續(xù)提高員工隊伍的整體能力水平，進而促進企業(yè)的整體發(fā)展。

3企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構建原則

3.1動態(tài)性企業(yè)的發(fā)展

環(huán)境在不斷變化，為適應復雜的市場環(huán)境，企業(yè)要及時轉變自身戰(zhàn)略，以便準確把握發(fā)展機遇。由于戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略具有協(xié)同性，所以，在改變企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，需隨之調整人力資源管理模式，以便與內外部環(huán)境相適應[3]。

3.2合作性

企業(yè)戰(zhàn)略目標及人力資源管理目標的實現，皆受到戰(zhàn)略性人力資源管理工作落實情況的影響。只有員工、部門之間密切協(xié)作，才可以正常實施與運作戰(zhàn)略人力資源管理。因此，企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理模式構建過程中，一方面要動態(tài)匹配企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源實踐活動，另一方面要動態(tài)匹配人力資源政策與職能活動，這樣企業(yè)各個部門的有效合作才能實現，進而才能將管理系統(tǒng)的效能最大限度地發(fā)揮出來。

4企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構建策略

和傳統(tǒng)人力資源管理模式相比，戰(zhàn)略性人力資源管理并不單單是理念層面的創(chuàng)新，其具有較強的系統(tǒng)性特征，要求總體謀劃企業(yè)戰(zhàn)略，構建起與企業(yè)總體戰(zhàn)略相適應的人力資源管理戰(zhàn)略體系、支柱體系與職能體系。

4.1戰(zhàn)略體系

企業(yè)資源配置是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內容，而人力資源是重要的企業(yè)資源類型。因此，在制定企業(yè)戰(zhàn)略方案時，需全面考慮員工招聘、選拔、發(fā)展等一系列事項。還要結合戰(zhàn)略方案，科學規(guī)劃人力資源管理活動。如果在企業(yè)戰(zhàn)略制定時，沒有將人力資源戰(zhàn)略納入考慮范圍，不僅人力資源戰(zhàn)略難以形成，而且對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現也會造成不利影響。因此，要切實發(fā)揮企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導作用，深入分析企業(yè)發(fā)展的內外環(huán)境、組織架構等，制定相對應的人力資源戰(zhàn)略，促使人力資源管理戰(zhàn)略體系得以形成。具體來講，可從兩方面分析：第一，總體目標戰(zhàn)略。要對企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向進行明確與規(guī)定，優(yōu)化人力資源管理流程和管理結構。同時，將職業(yè)化的管理隊伍、技能化的員工隊伍組建起來，保持智力資本層面的競爭優(yōu)勢。第二，分解目標戰(zhàn)略。要對戰(zhàn)略性人力資源管理理念、工作思路等進行明確，理順各項具體工作的開展思路，如人力資源規(guī)劃、培訓開發(fā)等[4]。

4.2支柱體系

戰(zhàn)略性人力資源管理從根本上改變了人力資源管理體系，促使改革工作順利推進，所以需將支柱體系建設起來，推進戰(zhàn)略性人力資源管理的良好運行。第一，組織環(huán)境。企業(yè)要發(fā)揮總體戰(zhàn)略的導向作用，對組織結構進行優(yōu)化，科學設置每個職位，重新定位不同層級人員的職能，從組織環(huán)境角度促進戰(zhàn)略性人力資源管理的構建與實施。第二，保障體系。一方面，要從整體性層面分析各個崗位的職責職權，明確崗位評價的標準，促進薪酬序列的科學制定，結合實現企業(yè)戰(zhàn)略的能力素質要求，將對應的模型開發(fā)出來[5]。另一方面，由于戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性、復雜性較強，為降低實際管理工作的難度，要將現代信息技術綜合利用起來，構建人力資源管理信息系統(tǒng)，充分共享人力資源管理方面的信息，加強與其他部門間的溝通。

4.3職能體系

為保證人力資源管理戰(zhàn)略得到順利落實，需將職能體系完整構建起來。第一，人力資源規(guī)劃。此模塊是企業(yè)人力資源管理的重要組成，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，企業(yè)需全面收集、整理、分析發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、人力資源現狀等信息資料，科學制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要是預測實現整體戰(zhàn)略所需求的人力資源數量、素質與結構等，而且科學配置人力資源，涉及總量規(guī)劃、素質提升規(guī)劃等諸多方面的內容。通過科學開發(fā)與規(guī)劃人力資源，可促使企業(yè)的發(fā)展需求得到滿足，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現奠定良好基礎。第二，人力資源配置。此模塊主要工作是優(yōu)化招聘體系與任職資格體系。過去企業(yè)在招聘過程中，主要測評分析應聘者的能力素質，保證人才匹配應聘職位的素質要求。依據戰(zhàn)略性人力資源管理理念，要進一步完善招聘體系，既要判斷應聘者是否匹配職位要求，還要評估應聘者的價值觀念、發(fā)展期望等，判斷與企業(yè)價值觀、發(fā)展前景等是否吻合，這樣人才的穩(wěn)定性方可以得到保證。此外，要將企業(yè)能力素質模型構建起來，確定各個職位的能力素質要求，依據職位說明書分析每位在職者的勝任度，及時調整人才的配置方案，這樣既可以滿足員工自身的發(fā)展要求，充分發(fā)揮員工的才華與潛力，又能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。第三，人力資源評價。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式構建過程中，企業(yè)需綜合考慮員工能力、戰(zhàn)略需求等因素，全面制定績效管理體系，明確績效計劃、績效評估等各個環(huán)節(jié)的實施標準，充分重視績效反饋與激勵環(huán)節(jié)，在持續(xù)提高員工績效的基礎上，逐步改善企業(yè)的整體績效。通常情況下，可從素質評價與績效評價兩個方面著手。在素質評價方面，要綜合考慮組織戰(zhàn)略、客戶需求等因素，深入分析不同類型職位高績效員工的內在素質，總結不同職位員工的成功素質模式。依據素質模式對相應崗位的人才招聘、選拔標準等進行構建，便于在適當的崗位上配置和使用人才，保證每位員工的潛能得到發(fā)揮，人才競爭優(yōu)勢得以順利形成。在績效評價方面，企業(yè)要依據整體戰(zhàn)略目標，借助于平衡記分卡等技術手段對企業(yè)價值鏈進行分析，確定關鍵成果領域和關鍵績效指標，有效分解和量化之后，對分層、分類的關鍵績效評價體系進行構建。要依據企業(yè)戰(zhàn)略目標、職位任務等確定績效目標，于員工分配、晉升等諸多領域應用考核結果，全面管控績效考核過程。為避免本位主義現象的發(fā)生，可應用360度評估方法，促使績效評估結果的客觀性、公正性得到保證[6]。第四，人力資源激勵。人才的流動受企業(yè)薪酬激勵的直接影響，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，企業(yè)要綜合考慮行業(yè)薪酬狀況與企業(yè)發(fā)展階段等因素，科學構建薪酬管理體系，保證對優(yōu)秀人才具有較高的吸引力，增強人才隊伍的穩(wěn)定性。在具體實踐中，要科學核算分析人力資源的投入成本與產出效益，依據職位價值與員工能力素質確定薪酬標準。同時，對員工的獎金、福利等進行合理設計，于薪酬調整、獎金發(fā)放環(huán)節(jié)應用績效考評結果[7]。第五，人力資源開發(fā)。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式構建過程中，企業(yè)需完善設計人力資源培訓開發(fā)體系，以便將各類人才持續(xù)輸送給企業(yè)，促進員工成長、企業(yè)發(fā)展的雙贏。在員工培訓方面，企業(yè)培訓部門需系統(tǒng)性制定階段性培訓計劃，用財務指標、非財務指標檢驗培訓體系的運作成果。同時，要對企業(yè)內部職務體系進行優(yōu)化，明確各個崗位的晉升空間和發(fā)展?jié)摿?，增強員工的奮斗動力[8]。

5結語

綜上所述，人力資源管理工作的開展情況直接影響到企業(yè)綜合競爭力的提升及長遠發(fā)展目標的實現。傳統(tǒng)人力資源管理模式沒有緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，導致人力資源管理的整體效能受到影響，也阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。因此，企業(yè)要充分認識人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的促進作用，有機結合人力資源管理與戰(zhàn)略管理工作，構建戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

作者:魯倩 單位:中石油昆侖燃氣有限公司山東分公司人力資源部