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摘要:財政部新會計準(zhǔn)則的頒布，使企業(yè)職工提供勞動力而獲得相應(yīng)報酬及其他相關(guān)支出的會計處理和信息披露得到了進一步規(guī)范，同時能更為詳盡地指導(dǎo)企業(yè)進行薪酬水平設(shè)計。當(dāng)代薪酬包括基本薪酬、輔助薪酬、福利以及內(nèi)在薪酬等內(nèi)容。在薪酬體系中，不論法定福利，還是組織的特定福利均具有剛性，它們的選擇和實施，必須符合組織的財力實際與組織的需要。具體而言，企業(yè)薪酬模式的選擇需結(jié)合其自身的實際情況及其發(fā)展階段，薪酬制度的確定需遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向性、經(jīng)濟性等原則。

關(guān)鍵詞:新會計準(zhǔn)則;薪酬;設(shè)計

一、新會計準(zhǔn)則下的薪酬模式及其選擇

1．認識薪酬薪酬是薪金與酬勞之意。在管理學(xué)意義上，它是組織給予其員工的勞動報酬。對于組織而言，勞動報酬的高低直接關(guān)系到勞動成本的高低，進而直接影響著其競爭優(yōu)勢的大小;對員工而言，勞動報酬則是一種激勵手段，是其工作的驅(qū)動力。［1］薪酬通常包括以貨幣形式所給予的工資，以及用非貨幣形式所給予的其他報酬(如股權(quán))兩部分。其中，工資是薪酬的主要形式。

2．新會計準(zhǔn)則下薪酬的特點(1)系統(tǒng)性規(guī)范化此準(zhǔn)則在企業(yè)制定薪酬方案時，首次系統(tǒng)性地對企業(yè)雇主和職工之間建立的各種支付關(guān)系進行了嚴密的規(guī)范，并制定出相應(yīng)的配套會計制度，其目的在于保護部分勞務(wù)派遣人員通過中介公司簽訂勞動合同的員工利益。此外，新會計準(zhǔn)則對職工的福利種類進行了更為嚴密的區(qū)分，使其對職工薪酬范圍的定義更具有針對性意義。(2)合理定義辭退福利在新會計準(zhǔn)則中，明確定義了離職后的福利和辭退福利之間的差異，并區(qū)分了兩者之間需要支付的費用標(biāo)準(zhǔn)。同時，還提出了在年度會計報告末期不需要支付其他長期福利和辭退福利的相關(guān)規(guī)定，這為會計核算提供了有力的制度依據(jù)。而以往的準(zhǔn)則中，并未明確定義辭退福利的種類和折現(xiàn)率。(3)信息披露新會計準(zhǔn)則明確要求企業(yè)對應(yīng)付職工工資獎金、五險一金、福利費等輔助薪酬項目以及因接觸勞動合同所支付的賠償款必須設(shè)置明細賬，注明支付金額。同時，對于不確定解除勞動合同的職工數(shù)量而產(chǎn)生的負債，理應(yīng)進行明細賬設(shè)置。［2］

3．薪酬模式及其選擇(1)認識薪酬模式薪酬模式是指薪酬組成部分的不同比例組合。實際生活表明，現(xiàn)代組織的薪酬模式一般采用全面薪酬，它由基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成。對每一個具體組織而言，其薪酬模式的四大組成部分，在薪酬中所占比例應(yīng)各不相同。因此，如何合理地安排其比例，就成為組織決定薪酬模式的基本內(nèi)容。［3］(2)薪酬模式的主要形式高彈性、高穩(wěn)定及折中是薪酬模式的三種主要形式。①高彈性模式高彈性模式亦稱短期績效決定模式。這一模式的特點，一是加大激勵薪酬的比例;二是降低基本薪酬的數(shù)量及其在模式中的比例。若員工的工作績效高，則獎金高，相應(yīng)的獲取薪酬則高;反之，若員工的工作績效降低，則獎金少，相應(yīng)的所支付的報酬同步降低。②高穩(wěn)定模式同高彈性模式相反，高穩(wěn)定模式下員工的薪酬高低，同個人的績效關(guān)系不大而主要取決于基本薪酬?；拘匠陻?shù)額的多少則視組織的收入狀況及員工的工齡長短而定。因此，實施高穩(wěn)定模式，員工的個人收入相對穩(wěn)定。③折中模式折中模式兼含穩(wěn)定性與彈性。這種模式既能提高員工的績效，又能讓員工產(chǎn)生穩(wěn)定感。它的特點是:根據(jù)組織的工作特點、發(fā)展階段和收益，對薪酬模式的各組成部分進行合理配置。比如，將基本薪酬與員工獎勵薪酬相結(jié)合;又比如，將附加薪酬同員工福利相結(jié)合。(3)薪酬模式的選擇實踐證明，任何企業(yè)型組織一般都要經(jīng)歷初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同階段。在這些不同階段上，薪酬模式將會呈現(xiàn)出巨大的差異。不難理解，企業(yè)的發(fā)展往往會同其主打產(chǎn)品的生命周期直接聯(lián)系在一起。一般地說，主打產(chǎn)品皆要經(jīng)歷初創(chuàng)、發(fā)展、成熟，再到創(chuàng)造出又一新主打產(chǎn)品的過程。與這一過程的四個發(fā)展階段相適應(yīng)，企業(yè)亦將要經(jīng)歷上述四大階段。于是，企業(yè)的薪酬模式也處于變化之中:初創(chuàng)階段，因需要穩(wěn)定員工，故宜采用高穩(wěn)定模式;發(fā)展階段，因需要擴大產(chǎn)量與提高效率，則需以激勵為主，采用高彈性模式;當(dāng)進入成熟階段后，自然既需要穩(wěn)定員工，又需要激勵，所以以折中模式為宜;而在新創(chuàng)業(yè)時期，產(chǎn)品正處在定型之中，則需以高穩(wěn)定模式為主。從以上分析可見，不同的組織發(fā)展階段，組織對于薪酬模式的運作，將會有不同的選擇。

二、薪酬水平及其制約因素

1．認識薪酬水平薪酬水平是指一定時期內(nèi)組織內(nèi)部所有員工的平均工資。通常，組織內(nèi)部員工的平均工資是由組織的工資總額與員工總?cè)藬?shù)來決定的，即薪酬水平=工資總額/組織員工總?cè)藬?shù)。在實際生活中，薪酬水平的制約因素很多。若從員工的角度考察，其因素主要有員工的工齡、工作崗位、技術(shù)能力、服務(wù)年限等;但若從組織的角度考察，其因素大致是兩大類:組織外部因素和組織內(nèi)部因素。這里著重從組織的角度進行討論。

2．制約組織薪酬水平的因素

(1)外部因素外部因素主要含有市場因素、物價因素、地域因素和法律因素等。①市場因素市場因素主要是指勞動市場的平均薪酬水平和相同組織的平均薪酬。其中，同一個行業(yè)、同一種工種的平均薪酬水平，即社會的薪酬水平，乃是一個薪酬標(biāo)桿。因為，假若某一個組織高于另一個組織的社會薪酬水平，這終將會導(dǎo)致員工向薪酬高的組織流動，或者致使員工間相互攀比，進而影響組織的穩(wěn)定。這就清楚地表明，薪酬水平具有導(dǎo)向性和薪酬的攀比性，它是組織確定薪酬水平時所必須認真對待的因素。對企業(yè)型組織而言，在認真對待市場因素的過程中，企業(yè)的薪酬水平、成本、競爭力這三者之間的緊密關(guān)聯(lián)問題，必須認真解決。具體地說，勞動成本，即薪酬是產(chǎn)品或服務(wù)成本的重要組成部分;薪酬水平高，提高了產(chǎn)品或服務(wù)成本，相應(yīng)地自然會降低其產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。如何在薪酬的多寡與競爭力的大小之間進行權(quán)衡，乃是企業(yè)型組織在制定薪酬之時所必須認真斟酌解決的問題。②物價水平從根本上說，確保員工及其家庭獲得維持生活的費用，是薪酬的本質(zhì)體現(xiàn)或基本要求。這是確定薪酬水平時所涉及到的首要問題。不言而喻，生活費用的高低將隨著衣食住行用、醫(yī)療保健等生活必需品的物價變動而變動。這樣，為要保證員工生存和發(fā)展的需要，薪酬水平自然要隨著物價的變化而變化。同時，由于薪酬的剛性性質(zhì)，當(dāng)物價降低時，薪酬水平卻不能降低;若遇“通脹”成為趨勢時，薪酬水平卻又必須上調(diào)。例如:由于最近物價上漲，某公司決定給每位職工發(fā)放100元的物價補貼。會計核算方法為借:管理費用X元貸:應(yīng)付職工薪酬———物價補貼X元③地域因素由于地域間社會經(jīng)驗條件的差異，地域間組織的薪酬水平往往會不相一致。例如，我國東部地區(qū)的平均薪酬水平一般均高于中部地區(qū)和西部地區(qū)。產(chǎn)生地域差異的原因，主要來自各地域滿足人們生存與發(fā)展需要的產(chǎn)品或服務(wù)的結(jié)構(gòu)差異及其數(shù)量差異。實際生活證明，這種差異對于組織的薪酬水平是有很大影響的。根據(jù)網(wǎng)易財經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在我國30多個省市自治區(qū)的區(qū)域分布上，薪酬水平位居最高的是海南省，其次是上海市，第三是天津市，以上三省市的職工年平均工資分別為368934元、206737元、151865元。西北地區(qū)的青海、寧夏、甘肅位居最后三位，職工的年平均收入分別為64179元、61546元、55351元。④法律因素勿庸置疑，薪酬制度的設(shè)計，必須置于政府法律、法規(guī)的框架之內(nèi)。例如，必須滿足法律、法規(guī)關(guān)于最低工資水平的規(guī)定，滿足法律法規(guī)關(guān)于加班加點付薪的規(guī)定等。法律的常識告訴管理者法律因素，即法律對于薪酬的規(guī)定，組織必須堅決執(zhí)行。以企業(yè)按法律規(guī)定計算加班工資為例，假定一個約定月薪為1500元的職工，他的日加班基數(shù)就是1500÷21．75=69;如果單位安排他在國慶節(jié)日加班，則應(yīng)支付不低于69*3=207元的日加班工資。

(2)內(nèi)部因素①組織自身的特征組織自身的特征著重強調(diào)的是組織所屬的行業(yè)、所處的發(fā)展階段及其規(guī)模等自身的特征，是組織的特有理念及其文化所呈現(xiàn)出來的特征。因為，經(jīng)驗證明，這些特征將直接或間接地影響著組織薪酬水平的設(shè)定。《中國薪酬報告》顯示，職工年平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，而最低的行業(yè)依次為農(nóng)林牧漁業(yè)。②組織決策層的認知組織的決策層通常由組織的領(lǐng)導(dǎo)班子成員構(gòu)成。在企業(yè)型組織里，則由董事會的董事以及參加董事會議的經(jīng)理所構(gòu)成。一方面，決策層人員的領(lǐng)導(dǎo)才干、管理藝術(shù)及其綜合素質(zhì)的高低，會直接或間接地影響著對薪酬問題的重視程度;另一方面，決策層人員對勞動市場形勢敏銳的觀察與判斷、對組織自身發(fā)展的階段性認識和發(fā)展趨勢的預(yù)測，亦將制約著薪酬水平的設(shè)定。

三、薪酬設(shè)計

1．薪酬設(shè)計的原則一般來說，薪酬設(shè)計需要遵循諸多原則。主要有戰(zhàn)略導(dǎo)向性、經(jīng)濟性、協(xié)調(diào)性、激勵性、一致性和外部競爭性等原則。

(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則是指，薪酬水平的設(shè)計應(yīng)從組織的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，體現(xiàn)出發(fā)展戰(zhàn)略的根本要求。事實上，合理的薪酬設(shè)計，能有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，能讓不利于發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效地遏止，甚至令其消失。在設(shè)計薪酬水平時，為貫徹薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則，薪酬水平的設(shè)計者必須從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，針對諸如工資額度、激勵額度、福利水平、工資水平的變動等若干制約因素，逐一進行分析、權(quán)衡，以確保薪酬水平的設(shè)計具有傾向性與實效性。

(2)經(jīng)濟性原則薪酬設(shè)計經(jīng)濟性原則是指，企業(yè)自身的總收入和支付能力是設(shè)計薪酬水平時需要充分考慮的原則之一。具體地說，貫徹經(jīng)濟性原則要考慮到三方面因素:一是組織在一定時期的總收入量;二是總支出中非人工成本費用額，以及不可預(yù)測的預(yù)留金;三是確定可用作薪酬的控制數(shù)額，即總收入減去非人工成本費用額和預(yù)留金后的余額。

(3)協(xié)調(diào)性原則協(xié)調(diào)性原則是指，薪酬的設(shè)計要確保組織發(fā)展與員工發(fā)展兩者間的相互協(xié)調(diào)。這是因為，職工勞動付出與職工待遇之間的關(guān)系，員工發(fā)展前景與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系以及人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，這三大關(guān)系是人力資源管理必須處理好的基本關(guān)系。毋庸置疑，在這三大基本關(guān)系中，其核心是組織發(fā)展與員工發(fā)展之間的關(guān)系。由此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時，必須要充分考慮到確保協(xié)調(diào)員工的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展，同時促使員工所創(chuàng)造的價值要與員工的薪酬基本相適應(yīng)。

(4)激勵性原則在具體的管理實踐中，激勵旨在通過一定的管理手段，促使人們的行為符合組織的要求。如果薪酬作為一種激勵手段，那么，它的制度設(shè)計由此而應(yīng)具有激勵性。［4］比如，同樣是10萬元，一種薪酬模式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種薪酬模式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金。顯然，這兩種薪酬模式的激勵程度與激勵效果會各不相同。在實際生活中，組織選擇何種激勵模式，則完全取決于組織所要激勵的行為。若組織立足于員工完成定額內(nèi)的工作，則可選擇高工資、低獎金的薪酬。若組織立足于員工的超額勞動，則可選擇低工資、高獎金薪酬。［4］全年的會計核算方法表示為借:管理費用10萬元貸:應(yīng)付職工薪酬———基本工資6萬元———獎金4萬元重視激勵性原則，客觀要求在設(shè)計薪酬模式時，企業(yè)若想使薪酬的支付額及支付結(jié)構(gòu)得到最大化的激勵效果，就必須充分考慮到影響薪酬的諸多因素。

(5)一致性原則一致性原則是英國古典政治經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)?斯密的公平理論在薪酬設(shè)計中的運用。它包括內(nèi)部一致性和外部一致性兩方面。內(nèi)部一致性的主要目的在于在設(shè)計薪酬時，企業(yè)要保持公正、公平的立場，堅持“一碗水端平”的作風(fēng)，要相對公平。內(nèi)部一致性原則包含兩個方面的公平內(nèi)容:一是組織內(nèi)的橫向公平，即組織所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是組織自身的縱向公平，即在設(shè)計薪酬時必須考慮到薪酬模式的歷史延續(xù)性?；拘匠瓴荒芤粫r高一時低;附加薪酬如獎金、福利，不能一時有一時無。［5］外部一致性或稱外部相對公平，它的含義是指一個組織的薪酬與同行業(yè)其他組織的同種崗位、同類人才的薪酬要有可比性、要基本一致。

(6)外部競爭性原則外部競爭性原則是指，企業(yè)要想保證自身的薪酬水平在勞動市場具備一定的競爭實力，就必須充分了解到勞動市場的薪酬水平和競爭者的薪酬水平，然而才能充分地吸引和留住企業(yè)所需的人才，特別是組織發(fā)展所需的關(guān)鍵崗位的人才。

2．薪酬設(shè)計方案伴隨著社會的進步，薪酬水平的設(shè)計應(yīng)與時俱進，呈現(xiàn)出諸如“寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)”等若干發(fā)展趨勢。

(1)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指，工資的等級減少而各種職位等級的工資可相互交叉，即重視績效工資的一種薪酬結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)，是可以被視為配合組織扁平化而量身定做的。在扁平化的組織中，這一薪酬結(jié)構(gòu)愈來愈受到歡迎，如圖1所示。圖1寬帶型薪酬管理結(jié)構(gòu)分析流程圖

(2)薪酬股權(quán)化薪酬股權(quán)化的方式，主要有員工股票選擇計劃(ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。薪酬股權(quán)化旨在為組織留住關(guān)鍵性的人才和技術(shù)，穩(wěn)定其員工隊伍。薪酬股權(quán)化已普遍推行于發(fā)達國家的股份制企業(yè)中，且已經(jīng)發(fā)展到中小型企業(yè)。在我國，它正處于探索和試驗階段。

(3)靈活薪酬在當(dāng)代，薪酬與績效掛鉤是人們對薪酬的一種共識。這是因為，單純的薪酬并不能調(diào)動職工的工作積極性，在勞動力市場也不具有一定的競爭力，只有與績效緊密掛鉤的薪酬，才能對員工起到激勵作用。正因如此，那種單一的刻板式的薪酬體系已愈來愈少被組織所采用，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。例如:員工A原有的薪酬為每月4000元，實行新的績效方案后，其基本薪酬每月為3400元。員工A每月的績效獎金為:4000－3400=600(元)，這種薪酬設(shè)計相當(dāng)于每月總的薪酬水平不變，但變向采用績效掛鉤的方式激動員工。

(4)選擇物質(zhì)與精神并重的設(shè)計理念薪酬既不是單一的工資，又不是純粹以貨幣形式表現(xiàn)出的報酬。因為，它還包括非貨幣方面的內(nèi)容，即精神方面的薪酬。比如，它還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、員工的培訓(xùn)或晉升機會等內(nèi)容。在設(shè)計薪酬時，現(xiàn)代組織除重視貨幣形式的薪酬外，還日益重視精神薪酬方面的投入。這樣，在當(dāng)代，內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合、物質(zhì)和精神并重的全面薪酬水平設(shè)計，已經(jīng)出現(xiàn)在實際經(jīng)濟生活之中、并受到了各種類型組織的重視。

（5)薪酬與團隊績效的緊密化在當(dāng)今，眾多組織正十分重視薪酬與團隊緊密掛鉤，特別是將薪酬與團隊績效緊密掛鉤，薪酬與團隊績效的緊密化已成為趨勢。在國內(nèi)，這正在被組織用于以團隊為基礎(chǔ)所開展的項目中，并呈現(xiàn)廣泛推廣的趨勢。不難理解，針對團隊所開發(fā)的項目，設(shè)計出專門的激勵方案和薪酬，其獎勵與懲罰自然應(yīng)該首先針對團隊整體。如果組織僅針對員工個人而支付報酬，那么，員工就自然會認為，組織看重的是員工個人的業(yè)績而不是團隊的業(yè)績。這樣，員工并不會真正地把自己看成是一個團隊的成員，進而也就不會自覺地為團隊承擔(dān)責(zé)任。反之，組織向團隊支付報酬，實際上是生動地向員工表明，組織看重的是員工團隊的合作精神，組織需要團隊績效。

(6)薪酬制度的透明化薪酬的支付方式到底應(yīng)該保密還是應(yīng)該透明?這在實際生活中一直存在著較大的爭議。然而，近期的研究表明，“要透明化”的呼聲愈來愈高。因為，保密的薪酬制會使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣，同時，實行保密薪酬制的組織，還會導(dǎo)致員工之間的猜疑，會使員工對組織失去信任，直至影響員工的工作積極性，影響組織的凝聚力。所以在當(dāng)前，將不透明的薪酬制改成透明的薪酬制正逐漸被各類組織所采納。透明的薪酬制除讓薪酬信息在內(nèi)部對稱之外，還應(yīng)該包括與外部薪酬信息的對稱。外部薪酬信息是指，相同地區(qū)和行業(yè)中的組織，以及性質(zhì)和規(guī)模相似的組織，其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬價值取向等信息。在當(dāng)今，眾多組織在設(shè)計薪酬時，十分重視此類信息的搜集，讓自身的薪酬信息同外部薪酬信息對稱。因為只有這樣，組織在制定和調(diào)整薪酬方案時，才能有一個客觀的參照物，確保薪酬方案更加切合實際，確保其對員工的激勵。

(7)員工參與員工參與是指，在計劃和實施任一福利項目時，皆需要首先考慮員工對該項目的需要及其需要程度，以及如何實施等諸多方面內(nèi)容。比如，組織計劃實施工作午餐的生活福利項目，首先征詢員工是否需要，若需要，應(yīng)如何實施?比如是發(fā)放午餐券還是集體就餐等。只有讓員工參與到福利項目的設(shè)計中去，項目才會受到員工歡迎和產(chǎn)生激勵作用，并最終實現(xiàn)其實施福利的目標(biāo)。［6］綜上所述，新會計準(zhǔn)則的實施對職工薪酬水平設(shè)計提出了更為詳細的要求，同時也進一步規(guī)范了薪酬核算的會計方法，最終發(fā)展與國際準(zhǔn)則相接軌。

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作者：趙懋 單位：成都師范學(xué)院財務(wù)處