前言：本站為你精心整理了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源理論應(yīng)用范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢(xún)。

【摘要】在世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)多變的大背景下，中國(guó)理論界和企業(yè)界都深刻地體會(huì)到：企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自人力資源，企業(yè)最重要的財(cái)富是全體員工的智慧。當(dāng)戰(zhàn)略人力資源管理精髓在世界風(fēng)行，中國(guó)企業(yè)在盲目中迫不及待的把這個(gè)理論應(yīng)用于實(shí)踐，成效不大，暴露出的問(wèn)題日益明顯?？v觀這一過(guò)程，總覺(jué)得管理者手段不夠成熟。原因是多方面的，最重要的原因在于人力資源管理者忽視了考察人力資源的特性并識(shí)別這種特性的戰(zhàn)略作用。這樣一來(lái)，在實(shí)施人力資源管理活動(dòng)時(shí)缺乏合理的戰(zhàn)略指導(dǎo)。為了解決出現(xiàn)的問(wèn)題，本文從戰(zhàn)略管理的角度，借用資源學(xué)派的觀點(diǎn)分析人力資源的特性和在為企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)所發(fā)揮的戰(zhàn)略作用，旨在提高管理者的認(rèn)識(shí)，探討合理應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)注意的問(wèn)題。【關(guān)鍵詞】中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理1【Title】DiscussChineseCompaniesputthe【Abstract】AlthoughChinaresearchersandmanagersonhumanresourcehavethebetterrecognitionresourcesplaytheimportantdevelopmentofenterprises.Allofusknow:themostimportantresourcesistheemployeesinthecompany.WhenStrategicHumanResourcesManagementisusedwidelyintheworld,WeChinesecompaniesalsolearntoputitintopractice.ButmanycorporatedecisionsdonotreflectthisbeliefinsomeChinacompanies.Thesedifficultiesmoreandmoredaybyday.Thereasonsbeyondmoreaspects.Ithinkthemostimportantreasonisthemanagersofthehumanresourcesmanagementdepartmentinthecompaniesoftendon’tknowhowtostudythehumanresourcesfromeconomicalpoints.Thisarticleanalyzestheroleofhumanresourcesingainingcompetitiveadvantagefromtheanglesofvalue,rarenessandimitationofhumanresourcesinaccordancewiththeResourcesBased-Viewofstrategicmanagement,andalsodiscussesthereasonsthatsomeactivitiesofhumanresourcescannothelptheenterprisesgainthesustainablecompetitiveadvantageandthestrategiesandtasksonhowenterprisesdevelopandmanagehumanresourceforturningitintoasourceofacquiringthesustainablecompetitiveadvantage.【Keywords】Chinacompanies;HumanResources;StrategicHumanResourcesManagement【文獻(xiàn)綜述】一、研究的目的和意義當(dāng)今國(guó)際企業(yè)界紅極一時(shí)的戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourceManagement,SHUM)理念，由于外資企業(yè)的大量涌入和推動(dòng)，開(kāi)始被中國(guó)理論界和企業(yè)界關(guān)注。近年來(lái)，不斷有學(xué)者在該領(lǐng)域進(jìn)行積極的探討和研究。企業(yè)家們也致力于將其應(yīng)用于實(shí)踐。一夜間許多企業(yè)紛紛行動(dòng)，在沒(méi)有任何準(zhǔn)備和變化的情況下，直接就把人事部改成了人力資源管理部門(mén)，以此突出人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，原來(lái)的人事經(jīng)理也搖身一變成了人力資源部的部門(mén)經(jīng)理。結(jié)果這些企業(yè)麻煩不斷，戰(zhàn)略人力資源管理政策幾乎執(zhí)行不下去，慢慢的退回到傳統(tǒng)的人事管理階段。戰(zhàn)略人力資源管理理論在世界上的成功例子有很多，而在我國(guó)卻遭遇了許多前所未有的困難，應(yīng)當(dāng)說(shuō)與中國(guó)企業(yè)的歷史發(fā)展背景、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和中國(guó)企業(yè)界對(duì)人力資源及其管理理論的認(rèn)識(shí)發(fā)展過(guò)程均有關(guān)系，由于人力資源管理本身在我國(guó)企業(yè)中才剛剛起步，理論界有關(guān)“戰(zhàn)略人力資源”的解釋和界定，仍未形成一個(gè)明確和達(dá)成共識(shí)的概念，缺少一套適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的完整理論，大多數(shù)企業(yè)僅僅參照的是國(guó)外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，存在許多盲目性。所以對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究具有極強(qiáng)的理論意義。理論研究的缺乏使得我國(guó)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源理論的應(yīng)用還停留在模仿和起步的階段，我國(guó)企業(yè)面對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理能提高持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的誘惑，紛紛采取行動(dòng)，過(guò)于急切和僵硬的照搬照抄，理所當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題和難堪局面。企業(yè)出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，亟待解決。這樣，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論的探討又具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和發(fā)展前途。二、國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略人力資源管理理念由美國(guó)人在經(jīng)歷了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的大變動(dòng)后率先提出。上世紀(jì)七十年代中期到八十年代，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化：爆發(fā)石油危機(jī)；發(fā)生匯率危機(jī)；國(guó)內(nèi)市場(chǎng)由單純進(jìn)口變?yōu)楸黄瓤涨伴_(kāi)放，日本和德國(guó)產(chǎn)品由循序?qū)氲椒鋼矶粒瑢?duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)造成了強(qiáng)烈的沖擊。這首先表現(xiàn)在一些國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱行業(yè)，如汽車(chē)行業(yè)發(fā)生了危機(jī)。美國(guó)的老爺車(chē)、大型轎車(chē)耗油量太大，開(kāi)始不適應(yīng)于新環(huán)境，在市場(chǎng)上無(wú)法與日本、德國(guó)制造的小車(chē)較量。這個(gè)問(wèn)題被美國(guó)企業(yè)界警覺(jué)，他們通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查和細(xì)致的分析發(fā)現(xiàn)，癥結(jié)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的技術(shù)手段問(wèn)題，而是人起著決定性的作用，美國(guó)公司發(fā)現(xiàn)自己最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手――日本企業(yè)，通過(guò)和睦的勞工關(guān)系，小組團(tuán)隊(duì)的組織形式，具有高度凝聚力的團(tuán)隊(duì)合作精神，懂人情味、注重個(gè)人發(fā)展的企業(yè)文化，把經(jīng)理、工人的作用和積極性充分發(fā)揮出來(lái)，培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感情，極大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。這種以人為本的競(jìng)爭(zhēng)理念，使得許多日本企業(yè)特別是本田、豐田、日產(chǎn)等汽車(chē)公司于八十年代在美國(guó)突然崛起，對(duì)美國(guó)企業(yè)造成了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。在這種情況下，美國(guó)企業(yè)迫切需要一種新的管理理論來(lái)指導(dǎo)自己，打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，戰(zhàn)略性人力資源管理在美國(guó)應(yīng)運(yùn)而生。美國(guó)理論界，以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)（Resource-BasedView，RBV）從二十世紀(jì)八十年代開(kāi)始興起，探討企業(yè)之間為何會(huì)產(chǎn)生績(jī)效上的差異以及企業(yè)如何達(dá)到或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一九八四年,Barney提出持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源理論模型和分析框架。明確指出企業(yè)可以通過(guò)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效的使用資源來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，當(dāng)這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不易模仿時(shí)，企業(yè)就獲得了持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。持久優(yōu)勢(shì)來(lái)源于具有特殊性質(zhì)的資源，能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，在競(jìng)爭(zhēng)中稀有，不易模仿，不可替代，這種資源就是人！從二十世紀(jì)九十年代中期開(kāi)始，RBV日益為人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注和采納，研究者試圖建立企業(yè)人力資源影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)制框架。RBV的發(fā)展，顯著的影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理領(lǐng)域，架起了兩者之間的橋梁。美國(guó)學(xué)者歸納出日本企業(yè)人本主義制度的戰(zhàn)略基礎(chǔ)是：能力、品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績(jī)效等，并指出應(yīng)全面、客觀的分析人力資源的特性，對(duì)人的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值高度重視，在企業(yè)人力資源價(jià)值觀的指導(dǎo)下，將人力資源戰(zhàn)略從企業(yè)整體戰(zhàn)略中分解出來(lái)進(jìn)行分層次管理，從而為企業(yè)贏得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種人力資源管理。這樣，真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理理論于二十世紀(jì)九十年代在美國(guó)理論界成熟起來(lái)。近幾年來(lái)，學(xué)者們都努力尋求建立SHRM研究領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐方法，使得這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展更加迅速，研究成果也十分令世人矚目。隨著對(duì)這一思想的研究與探討日趨深入，實(shí)踐家們便不斷嘗試將它應(yīng)用于實(shí)踐，經(jīng)過(guò)多次測(cè)試，取得了顯著的成效，被歐、美、日等國(guó)家的許多企業(yè)證明是獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳途徑。先進(jìn)國(guó)家對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理各方面都得到了很好的應(yīng)用，使得該理論一時(shí)間風(fēng)靡全球，隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，該理論逐漸朝著理論體系系統(tǒng)化方向發(fā)展，預(yù)計(jì)在今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)仍會(huì)處于各種人力資源理論的前沿地位。我國(guó)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論的初步了解基本上始于二十世紀(jì)九十年代末期。雖然起步較晚，發(fā)展卻很快，短短幾年時(shí)間內(nèi)，各人力資源理論受到激烈的探討和大力地推廣，研究成果不斷涌現(xiàn)。我國(guó)人才學(xué)專(zhuān)家王通訊從人才學(xué)角度對(duì)人力資源管理的重要性，人才的培養(yǎng)等作了充分的論述。南京大學(xué)王群等人從人才的能力和綜合素質(zhì)角度對(duì)科技人才進(jìn)行了研究，并在對(duì)大量科技人才進(jìn)行測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，建立了多層次科技人才動(dòng)態(tài)多維度測(cè)評(píng)及其群體優(yōu)化專(zhuān)家系統(tǒng)。尤其值得一提的，我國(guó)著名人力資源管理專(zhuān)家南京大學(xué)趙曙明教授，近幾年來(lái)一直在戰(zhàn)略人力資源管理方面進(jìn)行積極的探索。趙教授在國(guó)家自然科學(xué)基金的重點(diǎn)資助下，長(zhǎng)期從事“人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系”這一戰(zhàn)略人力資源管理核心問(wèn)題的研究。研究中，他設(shè)法揭開(kāi)人力資源管理與企業(yè)效益之間關(guān)系的謎底，回答“人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是如何發(fā)生的?”、“不同層次的相關(guān)因素對(duì)這些影響會(huì)產(chǎn)生什么作用?”等問(wèn)題，從而建立起人力資源管理作用于企業(yè)績(jī)效的基本理論框架，并以此作為其新作《人力資源管理研究》的主體內(nèi)容。這一成果的發(fā)表無(wú)疑是開(kāi)創(chuàng)性的，它代表著我國(guó)企業(yè)人力資源管理研究的先進(jìn)水平，并標(biāo)志著我國(guó)人力資源管理研究真正跨入了戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代［1］。三、本文的主要觀點(diǎn)和內(nèi)容pp中國(guó)理論界戰(zhàn)略人力資源管理的諸多研究成果，使得國(guó)內(nèi)的管理水平邁上了新臺(tái)階。但是，由于在應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論時(shí)，管理者本身的素質(zhì)沒(méi)有通過(guò)任何正規(guī)的培訓(xùn)得到改造和提升，而人力資源管理活動(dòng)的執(zhí)行、戰(zhàn)略的制定等關(guān)系企業(yè)發(fā)展大局的重大事件都是由管理者來(lái)完成的。所以我個(gè)人認(rèn)為中國(guó)企業(yè)失敗的根本原因在于人力資源管理的主體。企業(yè)直接過(guò)渡本身是不科學(xué)的，管理主體應(yīng)在企業(yè)由人事管理向人力資源管理過(guò)渡階段起彌補(bǔ)作用，幫助企業(yè)人力資源管理循序轉(zhuǎn)變，而我國(guó)企業(yè)的管理者大多未真正從思想上脫離傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，管理方式和方法都過(guò)于陳舊［2］，例如當(dāng)企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，如削減企業(yè)生產(chǎn)成本時(shí)，管理者首先想到的，采取的調(diào)整措施總是降低勞動(dòng)報(bào)酬支出，削減福利，減少培訓(xùn)開(kāi)支和裁減人員等。人力資源管理的核心功能僅僅停留在控制人力成本上，而不是增加企業(yè)各方面的產(chǎn)出，員工成了可以任意使用和舍棄的資源。由此我們可以看出，管理者對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略人力資源的工作績(jī)效激勵(lì)，企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心人力資源等方面都缺乏充分的認(rèn)識(shí)、定位和研究，使得戰(zhàn)略人力資源管理理論的應(yīng)用難以展開(kāi)。介于此，筆者通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)資料，歸納總結(jié)、對(duì)比分析并運(yùn)用他人的研究成果認(rèn)識(shí)到：中國(guó)企業(yè)出現(xiàn)困難的本質(zhì)原因在于企業(yè)人力資源管理者，沒(méi)有從思想上去系統(tǒng)認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略人力資源管理理論，不能以資源學(xué)派的觀點(diǎn)識(shí)別人力資源的特性并定位人力資源的戰(zhàn)略性，開(kāi)展人力資源活動(dòng)時(shí)無(wú)法針對(duì)性的開(kāi)發(fā)具有持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源特性，制定的人力資源管理戰(zhàn)略往往不適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。所以一旦當(dāng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)降低成本這一戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，管理者采取了最直接和短期內(nèi)最見(jiàn)成效的辦法――降低人力成本。這樣，人力資源管理的許多功能沒(méi)有得到有效地發(fā)揮，導(dǎo)致了人力資源管理者行為短期化傾向。①基于以上認(rèn)識(shí)，文章將分為三個(gè)部分，嚴(yán)格按照提出問(wèn)題，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的邏輯思路來(lái)安排內(nèi)容。第一部分以舉例的形式擺出現(xiàn)象，得出現(xiàn)象所述并非真正意義上戰(zhàn)略人力資源管理理論的應(yīng)用這一結(jié)論。第二部分分析原因，指出出現(xiàn)問(wèn)題的根本原因在于管理者本身，通過(guò)對(duì)四種特性及其戰(zhàn)略作用的分析來(lái)設(shè)法糾正管理者認(rèn)識(shí)上的偏差。第三部分提出應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。目前大多數(shù)有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理理論的文獻(xiàn)都主要從宏觀環(huán)境、經(jīng)營(yíng)傳統(tǒng)等方面來(lái)作討論，本文則側(cè)重于對(duì)人力資源管理者的主觀認(rèn)識(shí)和行為活動(dòng)進(jìn)行探討，明確指出企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)本質(zhì)上來(lái)自人力資源，而不是人力資源管理活動(dòng)。提出人力資源管理者行為短期化概念，并在文章中對(duì)該概念進(jìn)行了簡(jiǎn)明的闡述。注釋?zhuān)孩賞趙曙民，人力資源管理研究[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，229-300作者依據(jù)趙教授在著作中的觀點(diǎn)，相對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人行為短期化而提出的概念，根本區(qū)別在于職業(yè)經(jīng)理人往往傾向于個(gè)人利益而影響企業(yè)整體或長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而人力資源管理者則注重企業(yè)短期利益，重視短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，沒(méi)有將長(zhǎng)期利益放在首位。參考文獻(xiàn)：[1]p李佑頤，趙曙明，劉洪.人力資源管理的戰(zhàn)略作用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002，（9）：9-12.[2]p林文，王麟.人力資源管理理念的革新（管理新知）[N].p市場(chǎng)報(bào)，200年4月24日：第五版.[3]p李澤.p戰(zhàn)略人力資源的4P管理模式[J].p經(jīng)濟(jì)管理，2001，（8）：32-35.[4]p邱瓊，鐘秀斌.p新創(chuàng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)探析[J].中國(guó)軟科學(xué)，2002，（9）：46-49.[5]p李鵬.對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用問(wèn)題的探討[J].企業(yè)管理縱橫，2001，（3）：26-29.[6]p林澤炎.激活人力資源：制度與思路[J].中外企業(yè)管理導(dǎo)報(bào)，2002，（8）：32.[7]p加里?德斯勒.人力資源管理[M].第七版.北京：人民大學(xué)出版社，2001.[8]p王小林.企業(yè)人力資源管理“七忌”[J].WORLDMARKET，2003，（7）：49.[9]p田效勛.你會(huì)盤(pán)點(diǎn)人力資源嗎？[J].中外管理，2002，（3）：42-44.[10]p趙曙明.人力資源管理研究[M].第一版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.221-245.p【正文】引言：在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不確定因素逐漸增多的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，許多中國(guó)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)要想取得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng)，還必須靠“經(jīng)營(yíng)”人力資源來(lái)維持優(yōu)勢(shì)和培育競(jìng)爭(zhēng)力[1]。戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)勢(shì)在必行，但由于管理者認(rèn)識(shí)上的偏差，問(wèn)題隨之而來(lái)。例如，某電訊公司因業(yè)務(wù)發(fā)展在香港開(kāi)通了一查詢(xún)臺(tái)，依據(jù)形勢(shì)，2000年初著手人事部的改造，導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源管理理念，出臺(tái)一系列體現(xiàn)人本主義思想的政策。隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，公司出現(xiàn)一些困難，員工成本過(guò)高影響到公司的利益。管理者違背事前的人事政策，開(kāi)始裁員，甚至將整個(gè)查詢(xún)臺(tái)搬遷到深圳，使得香港查詢(xún)臺(tái)的員工面臨失業(yè)問(wèn)題。由于查詢(xún)臺(tái)的高度控制化和系統(tǒng)化，每樣工作都有一定的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，而標(biāo)準(zhǔn)和程序已由工程師設(shè)計(jì)，并不需要普通員工參與，他們只從事一些短時(shí)間和重復(fù)性的工作。管理者用人時(shí)以吸引策略為主，幾乎不對(duì)普通員工進(jìn)行培訓(xùn)，只重視一些技術(shù)上的常規(guī)操作和訓(xùn)練，員工績(jī)效評(píng)估重視短期的表現(xiàn)，不提供員工工作保障，不重視內(nèi)部晉升制。由于工作的簡(jiǎn)單，員工的流失并不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)就使企業(yè)有經(jīng)營(yíng)危險(xiǎn)或?yàn)l臨倒閉的威脅，導(dǎo)致了管理者行為短期化傾向，把員工視作可以任意使用和舍棄的資源，卻忽視了人力資源具有可引導(dǎo)性，管理者用不同的激發(fā)方式就可能造就不同的人才，而且人力資源本身是一個(gè)系統(tǒng)，員工之間互相影響，互相關(guān)聯(lián)。部分員工被解雇，勢(shì)必影響到其他員工的情緒，可能使企業(yè)總體運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)困難局面。中國(guó)企業(yè)人力資源管理者在應(yīng)用先進(jìn)理論的同時(shí)，又采納傳統(tǒng)人事制度，是只重視短期，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的表現(xiàn)。除開(kāi)歷史背景、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等客觀因素，我個(gè)人認(rèn)為原因有兩方面的：人力資源本身和人力資源管理者本身。人力資源實(shí)質(zhì)上涵蓋企業(yè)內(nèi)所有員工過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)智慧的存量水平①，具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性。同時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理涉及到軟性②和人性化問(wèn)題，常常難以把握，通常不能用定性方法來(lái)處理，導(dǎo)致管理者在應(yīng)用時(shí)往往顧此失彼，出現(xiàn)偏差。所以人力資源管理者必須在思想上充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，研究人力資源的特性，為戰(zhàn)略人力資源理論的全面實(shí)行提供基礎(chǔ)。一、實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理理論前，管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源的特性戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcespManagement，SHRM)的定義很多，至今尚未完全統(tǒng)一。目前，學(xué)術(shù)理論界較多的贊成資源學(xué)派代表人物Wrightp&pMcmanhan在1992年下的定義，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在全面分析人力資源特性的基礎(chǔ)上，將人力資源戰(zhàn)略從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中分離出來(lái)分層管理所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為［2］。按照定義，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理理論首要的任務(wù)是認(rèn)識(shí)人力資源的特性。依據(jù)資源學(xué)派的觀點(diǎn)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源區(qū)別于其它資源的四種特性及其戰(zhàn)略意義。1.識(shí)別人力資源價(jià)值性，提高企業(yè)績(jī)效根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，一種資源要引起經(jīng)濟(jì)主體對(duì)其的需求欲望，就必須首先具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。沒(méi)有經(jīng)濟(jì)價(jià)值是無(wú)法構(gòu)成需求欲望的[3]。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)特殊的資源，其價(jià)值是它能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值增值，具體體現(xiàn)在人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益等方面。例如，對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)可以降低產(chǎn)品廢品率、提高產(chǎn)品質(zhì)量；企業(yè)通過(guò)與員工建立良好的合作關(guān)系，公平而公正的對(duì)待他們，可以增加員工的努力程度，從而導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新則會(huì)使企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。事實(shí)上，人力資源的價(jià)值性是區(qū)別于企業(yè)其他物質(zhì)資源的根本特性，意味著人的價(jià)值可以通過(guò)培訓(xùn)、教育、經(jīng)驗(yàn)等方法或手段得到升值，而這種升值會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的回報(bào)和效益。價(jià)值性的戰(zhàn)略意義在于提高企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效通常是通過(guò)向顧客有效地提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的[4]。而人力資源從根本上可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員[5]。由于價(jià)值性的存在，使得人力資源可以通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)合作、文化導(dǎo)向等方法提高企業(yè)績(jī)效。因此從戰(zhàn)略上來(lái)講，對(duì)人力資源不能像管理資金、技術(shù)和其它資源那樣，而應(yīng)該進(jìn)行“經(jīng)營(yíng)”，即合理開(kāi)發(fā)、利用并認(rèn)真培養(yǎng)和提高。2.識(shí)別人力資源的可引導(dǎo)性，否則企業(yè)人力資本會(huì)無(wú)法有效擴(kuò)充人力資源的另一特殊性在于可以通過(guò)培育、塑造等手段加以引導(dǎo)，朝著所希望的方向發(fā)展?？扑怪赋觯髽I(yè)本質(zhì)是一種資源配置的機(jī)制，企業(yè)與市場(chǎng)是兩種可以互相替代的資源配置方式。企業(yè)體系與價(jià)格體系的根本差別在于是否用自覺(jué)的權(quán)威去指導(dǎo)資源配置[6]。因此，可以說(shuō)，企業(yè)間的具體差別就體現(xiàn)在企業(yè)控制的資源和配置資源的能力上。資源和能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的深層來(lái)源。人力資源不僅作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)的投入，生產(chǎn)和產(chǎn)出活動(dòng)，而且配置和管理著生產(chǎn)要素及各運(yùn)行環(huán)節(jié)，可以說(shuō)企業(yè)的一切活動(dòng)都以人力資源為主體和推動(dòng)力，因此，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能正確運(yùn)用、引導(dǎo)人力資源，誰(shuí)就是獲勝者。人力資源又是各種生產(chǎn)要素中最積極﹑最活躍的要素，另一方面也說(shuō)明它有一定的情緒性。這決定著它可以加以引導(dǎo)，并且引導(dǎo)方法不同，結(jié)果也會(huì)截然不同。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和意志將起直接的決定作用。領(lǐng)導(dǎo)者需要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源，對(duì)不同個(gè)性的人用不同的方法。尤其要給予十分關(guān)注的是對(duì)企業(yè)發(fā)展能起特殊作用的人。這些人在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，擁有某些核心知識(shí)，掌握一定特殊技能，處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵崗位上。相對(duì)于企業(yè)一般人力資源，具有某種程度的專(zhuān)用性和不可替代性。因此管理者必須在充分認(rèn)識(shí)引導(dǎo)性的基礎(chǔ)上對(duì)自己的人力資源有深刻的認(rèn)識(shí)、精確的定位和周密的部署。引導(dǎo)性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本，人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及這些人能用于工作的能力所構(gòu)成。人力資源具有價(jià)值增值性和可引導(dǎo)性，使得人力資源管理活動(dòng)通過(guò)有效的方法和手段可以不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。如積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是提高企業(yè)將來(lái)發(fā)展所必須的那些技能。管理者的激發(fā)性措施是否有效，將決定著人的能力能否得到開(kāi)發(fā)和使用，能否通過(guò)傳播、學(xué)習(xí)等方法使企業(yè)內(nèi)的其他員工也具有這方面的部分能力③，從而使得所有員工都得到發(fā)展，人力資本得到大幅度擴(kuò)展。3.識(shí)別人力資源的不可模仿性，才能保證企業(yè)持久發(fā)展在信息技術(shù)高速發(fā)展的推動(dòng)下，企業(yè)外部環(huán)境的變化速度加快，使得市場(chǎng)環(huán)境十分活躍和開(kāi)放。在商務(wù)行為中表現(xiàn)為學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)或模仿其商業(yè)行為，諸如價(jià)格、產(chǎn)品、廣告創(chuàng)意、營(yíng)銷(xiāo)策略等。比如，企業(yè)通過(guò)降價(jià)取得市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如果這種策略生效的話，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就可能效仿，領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)很快就會(huì)失去。像上世紀(jì)末由家電巨頭之一長(zhǎng)虹率先發(fā)動(dòng)的降價(jià)風(fēng)暴，其他企業(yè)跟風(fēng)而來(lái)，引發(fā)了中國(guó)家電行業(yè)最大規(guī)模的價(jià)格戰(zhàn)，不僅使長(zhǎng)虹因降價(jià)取得的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)消失，還極大的挫傷了中國(guó)家電業(yè)的發(fā)展。如果獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是通過(guò)價(jià)格、營(yíng)銷(xiāo)等手段來(lái)營(yíng)造的，通常難以維持，對(duì)于企業(yè)而言又不可能將自己任何有特色的經(jīng)營(yíng)之道都用知識(shí)產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)。在這種情況下，人力資源不可模仿性的存在為企業(yè)解決難題提供了可行性。事實(shí)上，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)要研究和模仿對(duì)手的人力資源活動(dòng)是比較困難的。對(duì)其它企業(yè)的人力資源考察時(shí)，由于無(wú)法深入到企業(yè)內(nèi)部，許多問(wèn)題只能進(jìn)行模糊處理，況且人力資源活動(dòng)往往與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)固有的文化背景相聯(lián)系，是復(fù)雜難以辨識(shí)的系統(tǒng)，即便是研究透了，照搬別人的也不一定合適。所以企業(yè)的人力資源活動(dòng)必須能開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的人力資源特性。這種特性應(yīng)該是難以描述的、不易摸索規(guī)律的、甚至是難以讓外人發(fā)覺(jué)的，它不易在企業(yè)間傳播和復(fù)制，因而又具有不可交易的隱性特性。不可模仿性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在保證企業(yè)持久發(fā)展。要使企業(yè)持續(xù)發(fā)展就意味著必須擁有能使企業(yè)獲得長(zhǎng)期﹑穩(wěn)定的超額利潤(rùn)的優(yōu)勢(shì)。在商戰(zhàn)中任何營(yíng)銷(xiāo)策略可以被模仿，任何技術(shù)創(chuàng)新可以被學(xué)習(xí)，一個(gè)企業(yè)能蕓蕓眾生區(qū)別出來(lái)，最根本的是擁有特別的人才將同樣的事情完成得與眾不同[7]。4.全面認(rèn)識(shí)人力資源的系統(tǒng)性，否則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)總體運(yùn)營(yíng)失調(diào)人力資源是個(gè)系統(tǒng)的整體，因?yàn)槿伺c人之間可以通過(guò)溝通、學(xué)習(xí)、合作等方式將同一件事完成的結(jié)果不同。企業(yè)中的任何一個(gè)人不是獨(dú)立存在的，不同的人對(duì)同一個(gè)現(xiàn)象的思考方式和態(tài)度會(huì)截然不同。取長(zhǎng)補(bǔ)短和合作就顯得尤為重要。人力資源系統(tǒng)的內(nèi)在凝聚作用使得工作中的相互配合、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作得以實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的行為首先將影響他周?chē)娜?，所以管理者要重視個(gè)別起特殊作用的人，也應(yīng)該充分關(guān)注他所在的團(tuán)隊(duì)，在運(yùn)用人力資源時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)的調(diào)配來(lái)實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源通過(guò)內(nèi)部和外部力量的共同作用成為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。特定的一套能夠有效運(yùn)營(yíng)且競(jìng)爭(zhēng)能力良好的人力資源系統(tǒng)，是一種無(wú)形資產(chǎn)，當(dāng)它深入到企業(yè)各階層并滲透到組織運(yùn)作機(jī)構(gòu)的每個(gè)部分時(shí)能夠增加企業(yè)的實(shí)力，創(chuàng)造持久的價(jià)值，成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)造者。人力資源系統(tǒng)及其營(yíng)造的企業(yè)文化氛圍是根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展歷史而形成的，它體現(xiàn)了企業(yè)的文化和長(zhǎng)期發(fā)展而形成的獨(dú)特風(fēng)格。它的戰(zhàn)略意義在于塑造企業(yè)文化，使企業(yè)總體運(yùn)營(yíng)得更加有效，保證企業(yè)持久發(fā)展。通過(guò)對(duì)人力資源四個(gè)特性的分析，我們知道對(duì)人力資源本身的認(rèn)識(shí)是十分不容易的。如果在認(rèn)識(shí)上都不完全的話，運(yùn)用時(shí)會(huì)更加困難，失誤便會(huì)頻頻出現(xiàn)。所以，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者首先要解決認(rèn)識(shí)上的偏差，理性的從資源學(xué)派的角度全面認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源，高度重視人力資源的可引導(dǎo)性，系統(tǒng)的把握全局，合理部署，正確運(yùn)用。二、合理運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)注意的問(wèn)題對(duì)人力資源特性的認(rèn)識(shí)旨在提高管理者的認(rèn)識(shí)水平，解決應(yīng)用前的問(wèn)題。以下我們探討應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。1.掌握企業(yè)員工的價(jià)值及在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用人力資源成為企業(yè)成功關(guān)鍵性因素的原因在于它可以使企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。盡管一個(gè)企業(yè)所有員工對(duì)企業(yè)成功都是有貢獻(xiàn)的，但各種員工發(fā)揮作用的重要程度是有區(qū)別的，有些人為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了比其他人更大的杠桿作用，如果這種杠桿作用沒(méi)有引起管理者足夠的重視，不僅會(huì)挫傷員工的積極性，而且會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的損失。這就要求管理者獨(dú)具慧眼，發(fā)現(xiàn)企業(yè)特殊技能的掌握者。所以，人力資源管理者必須全面掌握每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值，包括員工在企業(yè)所從事的工作類(lèi)別屬性，工作給企業(yè)帶來(lái)的利益，工作是否能給企業(yè)帶來(lái)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工在工作中是如何發(fā)揮獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用的，以及這種作用的大小和影響程度等情況［8］。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是分析員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的方式和測(cè)評(píng)價(jià)值的大小，并在此基礎(chǔ)上視情況給各類(lèi)員工不同的待遇，提供不同的培訓(xùn)方式，使所有的員工都在企業(yè)里有發(fā)展機(jī)會(huì)，絕不能隨心所欲的解雇普通員工，把他們視作任意舍棄的資源。2.熟知企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效果，充分發(fā)揮激發(fā)作用人力資源管理者全面了解員工在企業(yè)中創(chuàng)造價(jià)值的方式和現(xiàn)期價(jià)值的大小后，必須仔細(xì)考察這種價(jià)值是否還具有擴(kuò)大可能，即價(jià)值的潛在作用。經(jīng)濟(jì)的變化和發(fā)展時(shí)刻在進(jìn)行，企業(yè)要在多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中盡早適應(yīng)并走持續(xù)發(fā)展之路，必須對(duì)自己現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行不斷的維護(hù)和修補(bǔ)，使這種優(yōu)勢(shì)始終保持著一種動(dòng)態(tài)的領(lǐng)先水平。在這種要求下，員工創(chuàng)造的價(jià)值是否具有擴(kuò)大的可能就顯得特別重要。盡管人力資源具有可激發(fā)性，但是這種激發(fā)性能否實(shí)現(xiàn)或最大程度的實(shí)現(xiàn)還在于管理者。人力資源管理者必須本著不斷為企業(yè)挖掘能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源源泉這一原則，用人力資源管理的措施使員工價(jià)值產(chǎn)生的效果更大即利用人力資源管理活動(dòng)使人力資源創(chuàng)造價(jià)值。通?？梢赃\(yùn)用兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)：(1)通過(guò)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的感情來(lái)創(chuàng)造價(jià)值人力資源管理活動(dòng)能直接影響員工的技能，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；調(diào)整人力資源實(shí)施策略能幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)或培養(yǎng)員工的凝聚力，責(zé)任感和認(rèn)同感，使他們?cè)敢鉃閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而發(fā)揮自己最大的潛能，并以企業(yè)的發(fā)展為自己的發(fā)展，與企業(yè)同生死、共存亡。也就是說(shuō)，人力資源管理者要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源的巨大情緒作用。用正確的方法培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情能給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，如果處理不當(dāng)，同樣會(huì)給企業(yè)招致不少麻煩。(2)通過(guò)提高人力資源管理活動(dòng)本身的效率來(lái)創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)在提高員工工作效率的同時(shí)往往忽視對(duì)本部門(mén)績(jī)效的考察。低效率的人力資源管理活動(dòng)是多余甚至有害的，以高成本或低質(zhì)量的人力資源管理活動(dòng)去滿足企業(yè)需要會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，人力資源管理者需要評(píng)估各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的質(zhì)量和效率，針對(duì)問(wèn)題，做出行動(dòng)，以此提高企業(yè)各方面的管理效率，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源可激發(fā)性的存在，還要求管理者根據(jù)當(dāng)前情況，估計(jì)人力資源建立未來(lái)組織的能力。了解當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外人力資源管理情況和人力資源系統(tǒng)的運(yùn)行狀況固然重要，但是一個(gè)企業(yè)要保持持久發(fā)展，必須具有持久優(yōu)勢(shì)，歸根到底就是企業(yè)人力資源未來(lái)的發(fā)展方向、趨勢(shì)、以及發(fā)展的潛力和這種潛力對(duì)構(gòu)建未來(lái)企業(yè)發(fā)展所能提供的能力，人力資源管理不能只適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，應(yīng)當(dāng)更加重視人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，人力資源管理者扮演著企業(yè)戰(zhàn)略制定者的角色，必須考慮得更遠(yuǎn)、更深。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也會(huì)跟著不斷改變。人力資源管理者必須了解現(xiàn)有人力資源價(jià)值是否有跟隨企業(yè)發(fā)展而不斷提升的動(dòng)力和潛力。動(dòng)力需要管理者通過(guò)花樣翻新的激勵(lì)手段制造，而潛力則要由管理者在對(duì)員工全面認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上識(shí)別和激發(fā)。同時(shí)，人力資源管理者應(yīng)視企業(yè)核心產(chǎn)業(yè)的發(fā)展變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，企業(yè)需要的人才技能變化等情況，適時(shí)做好人才培訓(xùn)和人才引入工作以保證企業(yè)活動(dòng)能時(shí)刻受到人力資源管理活動(dòng)的支持，保證人力資源系統(tǒng)本身的有效運(yùn)行。只有這樣才能使企業(yè)的人力資源及其管理實(shí)踐符合企業(yè)的發(fā)展和時(shí)代的潮流，并在行業(yè)中脫穎而出，獨(dú)具優(yōu)勢(shì)。3.考察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況，營(yíng)造自身優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)本企業(yè)發(fā)展盡管競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況不容易被人識(shí)別，也不宜去模仿，但并不就是說(shuō)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人力資源采取不聞不問(wèn)的態(tài)度，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境里，知己知彼十分重要，企業(yè)絕不能忽視對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況的考察。因?yàn)樗軒椭髽I(yè)識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)，優(yōu)勢(shì)往往要通過(guò)比較才能體現(xiàn)出來(lái)，所以只有在了解自身的同時(shí)，十分關(guān)注別人，在對(duì)比中及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，并將這種優(yōu)勢(shì)加以保護(hù)，以防止他人模仿。同時(shí)，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己的劣勢(shì)。企業(yè)有些潛在的缺點(diǎn)往往不易被人所察覺(jué)，這就需要深刻的觀察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，很多時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)便是自身的劣勢(shì)。優(yōu)勢(shì)較劣勢(shì)容易被人發(fā)覺(jué)，所以關(guān)注他人的優(yōu)勢(shì)無(wú)疑將有利于企業(yè)診斷潛在的劣勢(shì)，以及時(shí)采取措施盡快改進(jìn)，防患于未然，同時(shí)也有助于企業(yè)不斷的開(kāi)拓創(chuàng)新，爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。除此之外，考察對(duì)手的人力資源情況還可以幫助企業(yè)獲得行業(yè)最新的人力資源信息，輔助企業(yè)決策活動(dòng)的進(jìn)行。4.有效實(shí)施系統(tǒng)管理，強(qiáng)化人力資源系統(tǒng)的協(xié)同作用在分析出“敵我”人力資源情況后，人力資源管理者要從系統(tǒng)性來(lái)全面把握戰(zhàn)略人力資源管理觀念。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等應(yīng)該構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)，這是基于人力資源本身的系統(tǒng)性來(lái)考慮的。在實(shí)際工作中，要把各種人力資源管理政策或?qū)嵺`措施整和成一個(gè)有機(jī)整體，并且和企業(yè)其他方面的運(yùn)行機(jī)制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。前面我們談到人力資源系統(tǒng)是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，某些環(huán)節(jié)難以觀察和接近，給人一種“只能意會(huì)，不能言傳”的感覺(jué)，令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿。即使某些環(huán)節(jié)﹑運(yùn)行方式可以觀察到，但要把握各部分的聯(lián)系和“度”是十分困難的[9]。正是由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想要效仿，也須花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和精力去開(kāi)發(fā)這種系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，人力資源管理者應(yīng)把握好各環(huán)節(jié)的整體性和關(guān)聯(lián)性，把它們合理地整合，制定出系統(tǒng)性的戰(zhàn)略文本，全面發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用?？傊?，結(jié)合以上所談到的人力資源的特性，人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略意義充分說(shuō)明：人力資源是提高企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)獨(dú)有的人力資源運(yùn)行模式和行為方式不容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，即使模仿也不一定得到較好的影響，因?yàn)槿肆Y源是一個(gè)特殊的系統(tǒng)，是根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展歷史而形成的。人力資源管理本身是一個(gè)復(fù)雜的活動(dòng)，要想從眾多的個(gè)體現(xiàn)象中總結(jié)出規(guī)律，做出最適合提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決策，將是十分困難而又深?yuàn)W的事情。我們的人力資源管理者要深刻認(rèn)識(shí)到這些情況，在全面分析自己和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源運(yùn)用狀況的基礎(chǔ)上，盡快建立一套能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)，在未來(lái)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，保證、促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。三、結(jié)束語(yǔ)文章從目前中國(guó)許多企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論運(yùn)用存在嚴(yán)重問(wèn)題這一現(xiàn)象入手，指出這些企業(yè)人力資源管理的功能僅僅局限于成本控制，甚至退回到傳統(tǒng)人事管理階段是因?yàn)槿肆Y源管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的特性，以及這種特性對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，制定的人力資源管理戰(zhàn)略不適用于企業(yè)的發(fā)展，不能科學(xué)的指導(dǎo)管理者的行動(dòng)。為了解決這一問(wèn)題，文章通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源特性的分析，闡明人力資源對(duì)企業(yè)有四方面的戰(zhàn)略意義，指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和戰(zhàn)略意義，全面把握各員工在企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中的貢獻(xiàn)程度，在認(rèn)真分析企業(yè)自身和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況并預(yù)測(cè)、估計(jì)企業(yè)人力資源潛在“獲利”能力的情況下，運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，在不斷創(chuàng)新中保持并提升企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了戰(zhàn)略人力資源管理理論的重大作用，但是許多企業(yè)由于管理者的素質(zhì)問(wèn)題導(dǎo)致應(yīng)用這一理論時(shí)產(chǎn)生了較嚴(yán)重的偏差。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從戰(zhàn)略意義上全面且充分的認(rèn)識(shí)人力資源還需要一個(gè)很長(zhǎng)的過(guò)程，所以理論界結(jié)合中國(guó)的文化在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行研究和跟蹤，將是很有價(jià)值和前途的。應(yīng)當(dāng)指出：經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠企業(yè)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)，文章只限于對(duì)一些中國(guó)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)用方面存在的問(wèn)題作討論。事實(shí)上戰(zhàn)略人力資源管理理論的內(nèi)涵決不僅僅只限于這些，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)國(guó)際化趨勢(shì)也越來(lái)越成為時(shí)代的主流。企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意味著必須追求全球戰(zhàn)略一體化，這就要求企業(yè)實(shí)行全球戰(zhàn)略人力資源管理(GeographicStrategicHumanResourcesManagement)［10］。簡(jiǎn)單說(shuō)就是在全球化視野和在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源配置，培育全球人力資源觀念，成為全球企業(yè)。全球企業(yè)在建立面向21世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神、全球溝通、開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者。由于國(guó)際上這方面的研究尚不十分成熟，文章暫不贅述。注釋?zhuān)孩賞王永龍，當(dāng)代西方的戰(zhàn)略人力資源管理［J］，經(jīng)濟(jì)管理，2003，（4），25-27王永龍教授在他的文章中提到：企業(yè)的人力資源不僅僅指現(xiàn)有人力資源，不是流量概念，而是在積累中形成的一個(gè)系統(tǒng)，它不斷發(fā)展，具有構(gòu)建企業(yè)未來(lái)的能力。②p趙曙民，人力資源管理研究[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，212-219趙曙民教授指出人力資源管理分為軟性和硬性管理兩類(lèi)，硬性人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理和被管理，屬于傳統(tǒng)人力管理范疇；而軟性人力資源管理則強(qiáng)調(diào)對(duì)人的“經(jīng)營(yíng)”，他認(rèn)為經(jīng)營(yíng)更能體現(xiàn)人的可激發(fā)性，屬于戰(zhàn)略人力資源管理范疇。③p趙曙民，人力資源管理研究[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，212-219特殊技能很難全面推廣，也沒(méi)有必要普及。【參考文獻(xiàn)】[1]p王永龍.當(dāng)代西方的戰(zhàn)略人力資源管理[J].p經(jīng)濟(jì)管理，2003，（4）：29-34.[2]p譚勁松.p企業(yè)戰(zhàn)略管理的兩大學(xué)派[J].p工業(yè)企業(yè)管理，1998，（9）：122-124.[3]p王一江，孔繁敏.p現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].第一版.上海：上海人民出版社，1998.29-33.[4]p黎化民.人力資本管理:以員工核心能力為本[N].p計(jì)算機(jī)世界，2003年3月16日：第一版.[5]p趙曙民.人力資源管理研究[M].第一版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，227-290.[6]p高艷，趙守國(guó).p企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇[J].p中國(guó)軟科學(xué)，2002，（6）：48-52.[7]p申剛正.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)[N].DayeeConsulting，2003年3月16日：第二版.[8]p勞倫斯.S.克雷曼.人力資源管理[M].孫非譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999.344-378.[9]p張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].第一版.上海：上海三聯(lián)書(shū)店，上海人民出版社，1996.239-245.[10]p李佑頤，趙曙明，劉洪.人力資源管理的戰(zhàn)略作用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002，（9）：9-12.[11]p林文，王麟.人力資源管理理念的革新（管理新知）[N].市場(chǎng)報(bào)，2003年4月24日：第五版.[12]p李澤.p戰(zhàn)略人力資源的4P管理模式[J].經(jīng)濟(jì)管理，2001，（8）：32-35.[13]p邱瓊，鐘秀斌.p新創(chuàng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)探析[J].中國(guó)軟科學(xué)，2002，（9）：46-49.