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一、問卷設(shè)計與研究樣本

1.問卷設(shè)計

本研究的目的是了解北京市科技型中小企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀，探討不同規(guī)模、行業(yè)、體制的企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀的差異。重點探析人力資本投資中專用性的人力資本投資-培訓(xùn)投入（人均培訓(xùn)費用與人均培訓(xùn)時間）與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并據(jù)此提出改進建議。本研究采用了問卷調(diào)查法獲取研究所需的相關(guān)信息。在設(shè)計問卷題目時，基于參考國內(nèi)外的最新研究的基礎(chǔ)上，與部分被調(diào)查企業(yè)進行了充分溝通，對問卷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容作了拓展與調(diào)整。由于本研究只探討人力資本投資中的培訓(xùn)投入與績效的相互關(guān)系的研究，所以在問卷中沒有涉及薪酬等其他人力資本投入的內(nèi)容。本問卷由兩部分構(gòu)成：第一部分是對各企業(yè)的培訓(xùn)狀況的調(diào)查，內(nèi)容包括了基礎(chǔ)信息，其中含有企業(yè)的基本信息，員工構(gòu)成等，也包括了企業(yè)專有的人力資本投入-培訓(xùn)投入的情況，其中含有企業(yè)2011、2012、2013年的總體培訓(xùn)費用投入和2012、2013年的人均培訓(xùn)時間等內(nèi)容，也調(diào)查了企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的基本情況，例如培訓(xùn)需求調(diào)查的情況，培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估等內(nèi)容。第二部分是對企業(yè)績效情況的調(diào)查問卷，由于各企業(yè)的經(jīng)營情況有一定的保密要求，無法向大部分企業(yè)收集具體的經(jīng)營數(shù)據(jù)，研究按照BSC的結(jié)構(gòu)編制了企業(yè)績效評估問卷。該問卷共16題，由各企業(yè)的高層管理者按照平衡計分卡的四個方面的內(nèi)容對本企業(yè)的績效進行評估。問卷包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個維度，答案的否定程度排序為：①<②<③<④<⑤：其中“①”表示項目涉及現(xiàn)象“完全符合”，“⑤”表示該項目中的描述的現(xiàn)象“完全不符合”，由被調(diào)查者對每個問題進行①～⑤不同程度的選擇。

2.研究樣本

本研究調(diào)查了來自北京市的96家中小（微）型中小企業(yè)，按企業(yè)體制形式分類包括國有企業(yè)（6家）、民營企業(yè)（77家）、合資和外資企業(yè)（8家）以及港澳臺企業(yè)（5家）；按企業(yè)的規(guī)模分為微型企業(yè)（14家）、小型企業(yè)（44家）、中型企業(yè)（38家）；按照行業(yè)包括軟件和電子信息行業(yè)（33家）、環(huán)保行業(yè)（8家）、新材料生產(chǎn)行業(yè)（8家）、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)（20家）、生物醫(yī)藥行業(yè)（7家）、通訊設(shè)備制造業(yè)（7家）、金融服務(wù)行業(yè)（8家）、高端裝備制造業(yè)（5家）。在樣本的選取上有一定的代表性。本研究共發(fā)放問卷100份，收回98份，問卷回收率為98%，刪除無效問卷2份，共有96份問卷。

二、研究方法與實證結(jié)果

1.研究方法

在本研究中，利用SPSS21.0統(tǒng)計軟件對問卷的結(jié)果進行了統(tǒng)計分析。在分析企業(yè)績效方面采用了因子分析的方法；在分析人均培訓(xùn)費用與人均培訓(xùn)時間與企業(yè)績效的關(guān)系時采用了相關(guān)分析方法。

2.實證結(jié)果

（1）科技型中?。ㄎⅲ┢髽I(yè)績效構(gòu)成因子分析文章利用SPSS21.0對96份科技型中小企業(yè)績效調(diào)研數(shù)據(jù)進行探索性因子分析發(fā)現(xiàn)：其KMO值為0.877，Bartlett球形度檢驗統(tǒng)計值為0.000，小于0.001，達到非常顯著的水平，適合進行因子分析。由于一個指標在兩個主因子上的相關(guān)系數(shù)超過0.5，另一個指標在每個主因子上的相關(guān)系數(shù)都低于0.4，因此，文章刪除了“企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)銷售額增長率較高”、“企業(yè)積極重視售后服務(wù)工作”這兩個評價指標。然后，根據(jù)特征值大于1的原則重新選擇因子的個數(shù)，文章運用斜交旋轉(zhuǎn)的方式提取了4個有效因子，它們共同解釋了總變異量的65.80%。然后，利用科技型中小企業(yè)績效的因子分析結(jié)果（客戶滿意、學(xué)習(xí)成長、財務(wù)收益和運營管理），根據(jù)各組因子方差貢獻率加權(quán)相加計算出潛變量科技型企業(yè)績效綜合得分，作為各企業(yè)的績效分數(shù)以及各企業(yè)的2012年與2013年的人均培訓(xùn)費用以及人均培訓(xùn)時間進行相關(guān)性分析。

（2）人力資本投入（人均培訓(xùn)成本和人均培訓(xùn)時間）對企業(yè)績效影響分析企業(yè)專有的人力資本投入—培訓(xùn)投入對績效的影響有一定的延遲性，本項目的績效結(jié)果是對當(dāng)年(2013)的評估，在進行相關(guān)分析中采用了兩個年度（2012年、2013年）的培訓(xùn)數(shù)據(jù)，包括人均培訓(xùn)費用和人均培訓(xùn)時間作為分析變量。用Spearman對數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析，獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果。研究數(shù)據(jù)表明，2012年(0.180)和2013年(0.172)的人均培訓(xùn)費用與企業(yè)績效無顯著相關(guān)關(guān)系，由此拒絕假設(shè)1；2012年(0.572)和2013年(0.558)的人均培訓(xùn)時間都與企業(yè)績效有顯著關(guān)系，由此接受假設(shè)2。從以上結(jié)果可見，在被調(diào)查的北京市科技型中小型企業(yè)的人均培訓(xùn)時間可能比人均培訓(xùn)費用更能預(yù)測企業(yè)績效結(jié)果。本研究進一步分析了不同體制、不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)人均培訓(xùn)費用和人均培訓(xùn)時間與績效的相互關(guān)系。在對不同行業(yè)的人均培訓(xùn)時間、人均培訓(xùn)費用與企業(yè)績效的相關(guān)分析中發(fā)現(xiàn)軟件和電子信息行業(yè)、文化創(chuàng)意行業(yè)和通訊設(shè)備制造行業(yè)的2012年和2013年的人均培訓(xùn)時間均與企業(yè)績效有顯著相關(guān)；其他行業(yè)人均培訓(xùn)時間與企業(yè)績效的相關(guān)不顯著；而所有的行業(yè)的人均培訓(xùn)費用與企業(yè)績效的相關(guān)都不明顯。通過對不同體制國有企業(yè)（7家）、民營企業(yè)（77家）、合資和外資企業(yè)（8家）、港澳臺企業(yè)（5家）的企業(yè)績效與人均培訓(xùn)時間、人均培訓(xùn)費用的Spearman相關(guān)分析，獲得的研究結(jié)論。研究表明，民營企業(yè)和合資外資企業(yè)的2012年和2013年人均培訓(xùn)時間均與企業(yè)績效有顯著相關(guān)；國有企業(yè)和港澳臺企業(yè)的人均培訓(xùn)時間與企業(yè)績效的相關(guān)不顯著；而所有的體制的人均培訓(xùn)費用與績效的相關(guān)都不明顯。通過對不同規(guī)模的微型企業(yè)（14家）、小型企業(yè)（38家）、中型企業(yè)（44家）的企業(yè)績效與人均培訓(xùn)時間、人均培訓(xùn)費用的Spearman相關(guān)分析，獲得的研究結(jié)論。研究表明，小型企業(yè)和中型企業(yè)的2012年和2013年人均培訓(xùn)時間均與企業(yè)績效有顯著相關(guān)；微型企業(yè)的人均培訓(xùn)時間與績效的相關(guān)不顯著；中型企業(yè)的2012年和2013年的人均培訓(xùn)費用與績效顯著相關(guān)。上述結(jié)論可能與中型企業(yè)的培訓(xùn)管理日趨完善，培訓(xùn)對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展更有針對性有關(guān)。

三、科技型中小企業(yè)培訓(xùn)管理的建議

文章以上述理論分析與實證研究結(jié)論為基礎(chǔ)，結(jié)合目前科技型中小企業(yè)培訓(xùn)管理的實際情況，提出了一些科學(xué)、有效的建議，為科技型中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理提供參考和借鑒。

1.加大科技型企業(yè)培訓(xùn)

投資力度根據(jù)本研究顯示，雖然小微型科技企業(yè)的人均培訓(xùn)投入與企業(yè)績效無顯著相關(guān)，但中型科技企業(yè)的人均培訓(xùn)投入與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。由此可見，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，發(fā)展階段進入平穩(wěn)階段，對員工的培訓(xùn)投資能有效地刺激企業(yè)績效的提升，故建議企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展階段和企業(yè)特點選擇合適的人力資本投資策略，以提高人力資本投資水平。研究結(jié)論也表明，微型企業(yè)的人均培訓(xùn)投入與小型和中型企業(yè)有顯著差異，數(shù)據(jù)上顯著高于其他兩種規(guī)模的企業(yè)，但由于微型企業(yè)的培訓(xùn)投入往往集中在高層，普通員工可獲得的人力資本投入較少。同時微小型企業(yè)的業(yè)績受到非人力資本因素的影響很大，所以從研究的數(shù)據(jù)上看，人均培訓(xùn)投入與企業(yè)績效并不相關(guān)，但這并不意味著培訓(xùn)投入對規(guī)模較小的企業(yè)就不重要，對于某些微小型企業(yè)來說，從短期來看，減少的人力資本投資水平是企業(yè)在遭遇困境節(jié)約成本的有效方式之一，但從長期來看，減少人力資本投資水平往往會帶來較高的人員流動率，降低員工忠誠度，從而增加企業(yè)管理成本。因此，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段，對培訓(xùn)投入產(chǎn)出比有一個合理的預(yù)期，加大科技企業(yè)員工培訓(xùn)投資力度，要把培訓(xùn)投入和企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，不能只將企業(yè)績效作為衡量培訓(xùn)投資收益率的唯一標準，明確培訓(xùn)的必要性及其對企業(yè)的影響。

2.關(guān)注培訓(xùn)時間的合理投入員工培訓(xùn)

是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度來考慮問題，講究成本和收益，關(guān)注經(jīng)濟效益。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)將機會成本納入進去。培訓(xùn)的機會成本主要指企業(yè)使用現(xiàn)有資源對培訓(xùn)的投入，如受訓(xùn)員工的工資成本、培訓(xùn)管理人員的工資成本、對企業(yè)設(shè)備的占用、受訓(xùn)期間企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響等。小微型科技企業(yè)的人均培訓(xùn)時間明顯高于中型企業(yè)，說明其培訓(xùn)成本以間接的形式出現(xiàn)，表明在小微型企業(yè)中，管理層對培訓(xùn)的重要性認識非常明確。但由于企業(yè)的會計成本限制，直接的支出受限較多，所以會選用間接投入的方法。研究數(shù)據(jù)可見，無論何種規(guī)模的企業(yè)，員工實際接受到的人均培訓(xùn)時間均與績效顯著正相關(guān)。由此可見，人均培訓(xùn)時間比人均培訓(xùn)費用更能預(yù)測績效。也就是說，只要員工有足夠的時間進行培訓(xùn)，即使是直接花費不高的一些培訓(xùn)方式，都能對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極影響。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還會受社會等一些外部環(huán)境的影響。因此，各類型的企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)管理活動進行統(tǒng)籌安排，不是一味盲目地認為培訓(xùn)費用投入越多越好，強度越大效果越好，應(yīng)合理使用企業(yè)的人力、物力、財力，尤其是要科學(xué)制定培訓(xùn)時間規(guī)劃，有的放矢，用合理的投入使培訓(xùn)發(fā)揮最大的效用。

3.選擇科學(xué)、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式

經(jīng)過多年的實踐和發(fā)展，員工培訓(xùn)的形式與方法推陳出新，多種多樣。在實施培訓(xùn)時，科技型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)的目標、培訓(xùn)對象的特點、課程內(nèi)容、受訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)費用等情況選擇科學(xué)、合適的培訓(xùn)方式。科技型企業(yè)依據(jù)自身的天然優(yōu)勢，知識型員工為主的特點，對新興技術(shù)了解多、掌握快，對網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、體驗式培訓(xùn)、Wiki知識共享等新興技術(shù)的培訓(xùn)方法使用較多，但“師帶徒”等傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法仍被廣泛使用，這樣的培訓(xùn)方式直接費用低，同時也有不錯的效果，“師帶徒”培訓(xùn)的的主要優(yōu)點是培訓(xùn)的針對性強，按需施教，培訓(xùn)的效果可直接在工作中得到轉(zhuǎn)化，同時受訓(xùn)者在受訓(xùn)期間可獲得收入，而且受訓(xùn)者的工資會隨著他們技能水平的提高而自動增長。但“師帶徒”的培訓(xùn)方式也有一些弊端，如培訓(xùn)過程中對師傅工作效率的影響，師傅對培訓(xùn)投入不足等問題，所以有些科技型企業(yè)將“師帶徒”這種培訓(xùn)方式變形為導(dǎo)師制，加強對導(dǎo)師的激勵，對學(xué)生的管理，理順教學(xué)關(guān)系，這一點也可從研究結(jié)果中獲得驗證。培訓(xùn)方式的選擇看似簡單，但如果根據(jù)企業(yè)實際情況將以上培訓(xùn)方式有機結(jié)合，就可合理利用培訓(xùn)資源，用最少的投入得到最高的回報；同時，對于企業(yè)邁向?qū)W習(xí)型組織，提高績效有著不可忽視的作用。

4.加強員工培訓(xùn)后的管理

加強工培訓(xùn)后管理的直接目的是為了提高培訓(xùn)的有效性，使培訓(xùn)效果能夠充分地展示和得以驗證。加強工培訓(xùn)后的管理也就是要注意對培訓(xùn)效果的反饋和結(jié)果的強化。通過培訓(xùn)評估，將培訓(xùn)的效果清晰地展現(xiàn)給管理者及受訓(xùn)者本人，以檢驗是否達到了預(yù)期的效果，為管理者提供反饋信息。通過績效管理，鼓勵員工將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作實踐，使員工的工作績效有顯著的提高；通過薪酬管理，激勵員工應(yīng)用培訓(xùn)成果，并將員工績效和薪酬相掛鉤，使績效的改進體現(xiàn)在員工的薪酬上，同時也應(yīng)把培訓(xùn)結(jié)果和員工晉升緊密結(jié)合。通過將培訓(xùn)與考核、獎懲、晉升等決策掛鉤，培訓(xùn)可以成為科技型企業(yè)很好的激勵手段，如果員工通過培訓(xùn)，求得了自身的發(fā)展，并帶來了相關(guān)益處，他們就會樂于參與并積極支持培訓(xùn)，從而提升企業(yè)績效?？萍夹推髽I(yè)員工培訓(xùn)后的管理應(yīng)與人力資源管理的其他職能管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相互結(jié)合，才可達到預(yù)期效果。

四、總結(jié)

綜合上述分析可知，文章基于北京市96家中小型科技企業(yè)科技人員培訓(xùn)費用、培訓(xùn)時間對企業(yè)績效影響的調(diào)研數(shù)據(jù)，對科技人員人均培訓(xùn)費用、人均培訓(xùn)時間與企業(yè)績效的關(guān)系進行了研究，明確了人均培訓(xùn)費用、人均培訓(xùn)時間對后者的影響。同時，通過采用問卷調(diào)查和實地訪談方法，對科技中小企業(yè)人均培訓(xùn)費用、人均培訓(xùn)時間與企業(yè)績效之間的影響進行了相關(guān)調(diào)查，反映出科技人員培訓(xùn)與企業(yè)績效之間關(guān)系的一些問題，并取得了重要的研究成果，即不同規(guī)模企業(yè)在人均培訓(xùn)費用和人均培訓(xùn)時間上存在顯著的差異；另外，中型企業(yè)人均培訓(xùn)費用對企業(yè)績效具有顯著的正向影響，而不同規(guī)模企業(yè)人均培訓(xùn)時間對企業(yè)績效也都具有顯著的正向影響。顯然，文章的研究結(jié)論對增加科技型中小企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)投入能夠促進企業(yè)績效的提高這一觀點給予了有力支持，也為接下來的進一步研究提供了借鑒和參考。

作者：陳雄鷹時雨邸耀敏李晨單位：北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所