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［摘要］對(duì)基層行政管理人員職業(yè)倦怠概念及表現(xiàn)進(jìn)行了界定和描述，而后從“工作性質(zhì)、組織因素、社會(huì)因素、個(gè)人因素”四個(gè)方面對(duì)職業(yè)倦怠成因進(jìn)行了多維度分析研究，并從“厘清職責(zé)、完善組織機(jī)制、平衡物質(zhì)待遇、提升社會(huì)待遇、增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、強(qiáng)化基層隊(duì)伍建設(shè)”等角度提出職業(yè)倦怠緩解對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］高職院校；基層；行政管理；職業(yè)倦怠

高職院校基層行政管理人員主要是指在高職院?；鶎訌氖滦姓芾?、行政事務(wù)的一線工作人員，他們是維持院校正常運(yùn)行的保障，也是支撐院校健康發(fā)展的基石。然而，當(dāng)前繁雜的工作壓力與沉重的心理負(fù)擔(dān)使高職院?；鶎有姓芾砣藛T（以下簡(jiǎn)稱基層行政管理人員）越來(lái)越迷失自我，多重因素疊加致使職業(yè)倦怠現(xiàn)象有日趨蔓延之勢(shì)，已成為當(dāng)前高職院校管理中不容忽視的嚴(yán)峻問(wèn)題。

一、職業(yè)倦怠的界定與表現(xiàn)

職業(yè)倦怠最早由Freudenberger提出，用于描述“那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高，而個(gè)體又不能有效地緩解工作壓力或妥善地應(yīng)付工作中的挫折所經(jīng)歷的身心疲憊的狀態(tài)”［1］。后來(lái)者中，以Maslach職業(yè)倦怠三個(gè)維度理論最具代表性，她認(rèn)為職業(yè)倦怠是從業(yè)者因不能有效緩解長(zhǎng)期、連續(xù)、繁重的工作壓力而在態(tài)度和行為上產(chǎn)生的一種消極反應(yīng)，即包括個(gè)體情緒衰竭、失去個(gè)性化和個(gè)人成就感低落在內(nèi)的一種綜合癥狀［2］?；鶎有姓芾砉ぷ鲗儆诘湫偷闹诵袠I(yè)，工作性質(zhì)決定從業(yè)者易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。主要表現(xiàn)為：一是工作上的倦怠感，對(duì)待工作消極被動(dòng)，缺乏活力和激情；落實(shí)工作避重就輕、推諉扯皮，缺乏責(zé)任心和擔(dān)當(dāng)感；開(kāi)展工作疲于應(yīng)付、簡(jiǎn)單了事，工作標(biāo)準(zhǔn)低、效益差。二是情感上的倦怠感，與人相處態(tài)度傲慢、舉止漠然，且性急易怒；對(duì)管理服務(wù)對(duì)象缺乏關(guān)心，服務(wù)意識(shí)淡?。粚?duì)自身認(rèn)同感低，長(zhǎng)期處于緊張、焦慮、憂郁、身心疲憊的狀態(tài)。三是生活上的倦怠感，繁忙時(shí)像臺(tái)機(jī)器機(jī)械地高速運(yùn)轉(zhuǎn)，閑暇時(shí)空虛無(wú)助找不到精神依托，越來(lái)越對(duì)身邊的人與事失去好奇心，失去關(guān)注的興趣與欲望，性格越來(lái)越麻木、孤僻。

二、基層行政管理人員職業(yè)倦怠成因分析

（一）工作性質(zhì)

一方面，具有繁雜、瑣碎的特點(diǎn)。如公文處理、會(huì)務(wù)、校對(duì)、津貼制作、職稱申報(bào)、檔案管理以及上下聯(lián)系、對(duì)外交流等大量事務(wù)性工作，其時(shí)間性、準(zhǔn)確性要求高?；鶎有姓芾砣藛T務(wù)必要做到周密、細(xì)致、高效，否則就會(huì)陷于疲于應(yīng)付之中。另一方面，具有程序化、單調(diào)性特點(diǎn)。長(zhǎng)期單調(diào)、枯燥、繁瑣、機(jī)械流水線式工作，人的個(gè)性易受到極大壓抑，創(chuàng)新想象拓展空間狹窄，難以形成專業(yè)優(yōu)勢(shì)，不容易出成績(jī)。此外，基層行政管理人員是連接領(lǐng)導(dǎo)層與師生的橋梁紐帶。工作中既要不折不扣創(chuàng)造性地落實(shí)上級(jí)決策意圖，又要靈活處置、顧及服務(wù)對(duì)象的感受；既要上傳下達(dá)，又要左右協(xié)調(diào)。是矛盾最為集中、最為尖銳的階層，需承受來(lái)自兩端、周邊的各種壓力。

（二）組織因素

一方面，重視培養(yǎng)不夠。在普遍提倡“重教學(xué)、科研，輕管理”的大背景下，院校不斷縮減基層管理人員編制，薪酬、進(jìn)修、培訓(xùn)等優(yōu)惠政策向教學(xué)、科研大比例地傾斜，同等資歷行政人員與教學(xué)、科研人員收入差距不斷擴(kuò)大。另一方面，發(fā)展空間受限。行政管理體系的“金字塔”結(jié)構(gòu)，決定大量的管理人員處于一線、處于基層，只有少數(shù)人能夠晉升，且越升難度越大、幾率越小。這就意味著優(yōu)秀工作者未必能提升，多數(shù)人只能在普通崗位上終其一生。此外，基層行政管理績(jī)效考核側(cè)重于述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等形式考核，忽視其協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(jī)的動(dòng)態(tài)考核?？己私Y(jié)果多是感性的、宏觀的了解和評(píng)價(jià)，“人情分”“印象分”等主觀因素明顯，不能有效地、真實(shí)地反映工作實(shí)績(jī)。

（三）社會(huì)因素

一方面，職業(yè)認(rèn)同感低?！盀槿藥煴怼薄暗赂咄亍薄疤依顫M天下”這些贊譽(yù)、光環(huán)，基本落不到基層行政管理人員頭上。某項(xiàng)科研成果取得巨大經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值，引起國(guó)內(nèi)外廣泛關(guān)注，基本也和基層行政管理人員無(wú)緣。相對(duì)而言，社會(huì)對(duì)基層行政管理人員的職業(yè)認(rèn)同感和關(guān)注度普遍偏低，缺乏正確的認(rèn)識(shí)和應(yīng)有的尊重。另一方面，行業(yè)認(rèn)同度低。國(guó)家“383”改革方案中提出“逐步實(shí)現(xiàn)大學(xué)去行政化”，進(jìn)一步弱化了在同行心目中的地位。不少教師認(rèn)為基層行政管理只是“無(wú)專業(yè)、低技能”重復(fù)性的事務(wù)工作，更有甚者把學(xué)術(shù)研究的失敗歸咎于基層行政管理工作干擾、服務(wù)保障不到位等。對(duì)基層行政管理人員的幕后付出沒(méi)有給予應(yīng)有的認(rèn)可和尊重，群體漸被邊緣化。這一長(zhǎng)期持續(xù)的狀態(tài)，使基層行政管理人員倍感失落，久而久之漸漸失去證明自己價(jià)值、追求平等的愿望。

（四）個(gè)人因素

相對(duì)而言，工作性質(zhì)、組織因素和社會(huì)因素是職業(yè)倦怠的外部誘因；個(gè)人因素（即性別、年齡、受教育程度、家庭婚姻情況、心理素質(zhì)、情趣愛(ài)好、個(gè)人追求、責(zé)任心、事業(yè)心等）與個(gè)體連接緊密，密不可分，是個(gè)體的綜合反映，是職業(yè)倦怠的內(nèi)部誘因。職業(yè)倦怠是外部誘因與內(nèi)部誘因綜合作用的結(jié)果。面對(duì)同樣的工作壓力和歷程遭遇，不同的人有不同的身心反應(yīng)。某些人格特征易導(dǎo)致職業(yè)倦怠，如“好高騖遠(yuǎn)”型、“內(nèi)向抑郁”型、“心理脆弱”型等。而與之相反，如“性格開(kāi)朗、心胸開(kāi)闊、知足常樂(lè)、甘于奉獻(xiàn)、樂(lè)于助人”等類型的人則不易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，這類人承壓能力強(qiáng)，能夠理性看待得與失、名與利、付出與收獲，因而身心負(fù)面反應(yīng)少，同時(shí)又能夠及時(shí)有效緩解壓力。

三、基層行政管理人員職業(yè)倦怠緩解對(duì)策

（一）厘清職責(zé)，明確責(zé)任

一則“去行政化”不只是去在人員編制上，更應(yīng)該去在職責(zé)中。精兵也要簡(jiǎn)政，不能人員去了，職責(zé)還在，工作還在；否則就會(huì)失去“去行政化”的本意，同時(shí)也加劇基層行政管理人員的負(fù)擔(dān)。二則可以讓基層行政管理人員對(duì)分內(nèi)工作有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，便于合理統(tǒng)籌安排好工作，理順工作關(guān)系，提高工作效率。三則可以讓基層行政管理人員心理上能夠形成一定的工作壓力預(yù)期，降低身心負(fù)面反應(yīng)。四則可以防止基層行政管理人員推諉扯皮，降低工作糾紛，構(gòu)建和諧融洽的工作環(huán)境。

（二）完善組織機(jī)制，平衡物質(zhì)待遇

一方面，薪酬分配制度要注重“上下協(xié)調(diào)、內(nèi)外兼顧”。“上下協(xié)調(diào)”即薪酬分配要向基層傾斜，縮小上下級(jí)待遇差距，從而緩解因職務(wù)上不去而滯留一線的基層行政管理人員薪酬待遇上的不滿情緒?！皟?nèi)外兼顧”即薪酬分配向教學(xué)、科研傾斜的同時(shí)，也要兼顧與行政管理人員的協(xié)調(diào)平衡，確保同等條件下基層行政管理人員能夠享受差別不大的待遇，緩解因身份對(duì)比而滋生的不平衡感。另一方面，要完善績(jī)效考核機(jī)制。注重靜態(tài)考核、動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合，全方位、多角度地反映基層行政管理工作，確?？己斯健⒐?，降低個(gè)人主觀因素影響，使考核結(jié)果能夠客觀、真實(shí)地反映個(gè)體工作實(shí)績(jī)，展示個(gè)體工作差異。考核結(jié)果要與職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、進(jìn)修培訓(xùn)等待遇緊密聯(lián)系，確保優(yōu)秀人才脫穎而出、得到肯定，避免“大鍋飯、平均主義、論資排輩”等現(xiàn)象發(fā)生。

（三）提升社會(huì)待遇和職業(yè)認(rèn)同感

教學(xué)、科研人員與基層行政管理人員是院校的兩個(gè)基本組成群體，在不同的崗位上有不同的價(jià)值體現(xiàn)?！叭バ姓辈皇且獋鬟f行政管理不重要，而是要去除不必要的行政干預(yù)。必要的行政管理必須在“去”的同時(shí)“立”起來(lái)。當(dāng)人們把鮮花和掌聲送給臺(tái)上的教學(xué)、科研人員時(shí)，不應(yīng)忽略背后一直默默奉獻(xiàn)、無(wú)私付出的基層行政管理人員。應(yīng)創(chuàng)設(shè)配套的組織管理獎(jiǎng)、服務(wù)保障獎(jiǎng)，把幕后的基層行政管理人員推向前臺(tái)，讓他們的付出獲得社會(huì)的認(rèn)可，贏得大眾的尊重。同時(shí)，院校也要為此大力宣傳，強(qiáng)調(diào)二者同等重要、缺一不可、榮譽(yù)與共、密不可分的關(guān)系，營(yíng)造雙方相互理解、相互信任、相互尊重的良性互動(dòng)局面，從而提升基層行政管理人員的社會(huì)待遇和職業(yè)認(rèn)同感。

（四）強(qiáng)化基層隊(duì)伍建設(shè)

一方面，要“選對(duì)人”。不是所有人都適合基層行政管理工作。實(shí)踐證明，多配備“承壓能力強(qiáng)、心理素質(zhì)好、知足常樂(lè)、甘于奉獻(xiàn)、樂(lè)于助人”等適合基層行政管理工作特征的人員，能很大程度上降低職業(yè)倦怠概率。另一方面，要“教好人”?；鶎有姓芾砉ぷ髦忻懿豢杀苊猓瑝毫Σ豢杀苊?。領(lǐng)導(dǎo)層要及時(shí)對(duì)基層行政管理人員進(jìn)行心理干預(yù)與疏導(dǎo)，提高個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力和技巧；引導(dǎo)樹(shù)立正確的職業(yè)理念，強(qiáng)化個(gè)體自我價(jià)值的認(rèn)同感；幫助制定切實(shí)可行的職業(yè)規(guī)劃，提升個(gè)體自我價(jià)值的成就感。

作者：叢巧花 單位：南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院