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一、人員配置的法律因素

財(cái)險(xiǎn)公司人員配置除考慮到自身發(fā)展情況因素之外，更重要的還需結(jié)合保險(xiǎn)監(jiān)督管理部門的文件要求，通常對(duì)新設(shè)立機(jī)構(gòu)以及高級(jí)管理人員的配置更加嚴(yán)格。例如，在內(nèi)保監(jiān)法制號(hào)文件《關(guān)于保險(xiǎn)公司支公司以下機(jī)構(gòu)開業(yè)審驗(yàn)有關(guān)問題的通知》中，對(duì)保險(xiǎn)公司支公司及以下新設(shè)立機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)及人員情況如下規(guī)定：1、在冊(cè)員工和保險(xiǎn)營(yíng)銷員數(shù)量滿足開業(yè)經(jīng)營(yíng)需要。2、同業(yè)引進(jìn)的內(nèi)勤人員離職證明和營(yíng)銷人員解除原公司關(guān)系的證明材料齊備；3、籌建期間，組織全體工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，建立培訓(xùn)考勤制度和考試制度，且培訓(xùn)課件、培訓(xùn)簽到簿、培訓(xùn)筆記、考試試卷存檔待查。4、制定培訓(xùn)計(jì)劃，集中培訓(xùn)時(shí)間不少于80個(gè)學(xué)時(shí)，其中法律法規(guī)、職業(yè)道德和誠(chéng)信教育方面的培訓(xùn)時(shí)間不少于24個(gè)學(xué)時(shí)?？梢?，人員配置時(shí)首要考慮用工風(fēng)險(xiǎn)、法律法規(guī)等基礎(chǔ)指標(biāo)，再結(jié)合經(jīng)營(yíng)指標(biāo)擇優(yōu)配置。

二、人員配置需形成以提升、淘汰、輪換為推動(dòng)力的良性發(fā)展通道

現(xiàn)狀可以視為一種平衡狀態(tài)，要打破這種平衡狀態(tài)，必須要克服個(gè)體阻力和群體的從眾壓力。因此，解凍是必要的。我們要用淘汰，工作輪換和優(yōu)秀人才提拔來實(shí)現(xiàn)。人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機(jī)制，三者并行，可幫助提高平安整體員工水平，但如一個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，將會(huì)影響全局。在以總經(jīng)理室為中心的人員配置委員會(huì)的監(jiān)督指導(dǎo)下，對(duì)必要崗位提供最優(yōu)秀人選，將優(yōu)秀人才輪換到相近崗位，淘汰不合格的員工或干部，建立一支具有高級(jí)綜合管理技能的干部隊(duì)伍，同時(shí)在每個(gè)部門、每個(gè)級(jí)別上都需要有最優(yōu)秀的人才，發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，隨著對(duì)公司的全面了解和個(gè)人閱歷的豐富程度，將最有潛力的、認(rèn)可公司文化的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去，發(fā)揮個(gè)人潛能的同時(shí)承擔(dān)對(duì)本職工作的責(zé)任。其中，由于淘汰對(duì)員工的影響甚大，人事部與各部門經(jīng)理不但要在會(huì)前詳細(xì)搜集員工的各方面資料，更要在會(huì)議中妥善討論、決定，并于會(huì)后謹(jǐn)慎處理才能讓淘汰機(jī)制發(fā)揮正面作用。

三、后備干部的選聘促進(jìn)關(guān)鍵崗位配置的進(jìn)一步優(yōu)化

在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是行業(yè)內(nèi)高素質(zhì)人才緊缺的情況下，公司應(yīng)建立一支強(qiáng)大的關(guān)鍵崗位后備力量，同時(shí)后備制度可以給員工或干部提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。后備干部的培養(yǎng)通常通過在崗鍛煉的方式提升整體把控能力，全局策劃能力，以及領(lǐng)導(dǎo)思維方式。以半年或一年為階段設(shè)置考察期，分管領(lǐng)導(dǎo)將從政治素質(zhì)、組織觀念、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理能力、溝通協(xié)調(diào)、獨(dú)立思考、開拓創(chuàng)新等方面評(píng)估后備干部的綜合素質(zhì)，結(jié)合提升、淘汰、輪換制度優(yōu)化人員配置，從而提升組織績(jī)效。

四、人員配置新理念的探索

在管理實(shí)踐中，我們可以運(yùn)用逆向思維辯證地利用某些特質(zhì)，探索人力資源管理的新渠道。在認(rèn)識(shí)個(gè)體的人時(shí)，我們往往傾向于描述其特質(zhì)，即較為顯眼的特點(diǎn)，也許是優(yōu)點(diǎn)，也許是缺點(diǎn)，這種現(xiàn)象給了我們一個(gè)啟示：當(dāng)挖掘一個(gè)人的長(zhǎng)處比較困難或其長(zhǎng)處較多時(shí)，不妨利用逆向思維和辯證法的觀點(diǎn)，反過來從其短處著手，與對(duì)應(yīng)的崗位相匹配。一位專門從事人力資本研究的學(xué)者說過這樣的話：“發(fā)現(xiàn)并運(yùn)用一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，你只能得60分；如果你想得80分的話，就必須容忍一個(gè)人的缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并合理利用這個(gè)人的缺點(diǎn)和不足?！眱?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的任命和提拔都是以這個(gè)人能干什么為前提的，用人不是為了克服他的弱點(diǎn)，而是為了更好地發(fā)揮他的才華。用管理大師彼得•德魯克的觀點(diǎn)，就是“誰想在一個(gè)組織中任用沒有缺點(diǎn)的人，這個(gè)組織最多是一個(gè)平平庸庸的組織”。藍(lán)色巨人IBM第二代領(lǐng)導(dǎo)人沃森說：“最容易使人上當(dāng)受騙的是言聽計(jì)從、唯唯諾諾的人；我寧愿用那種雖然脾氣不好，但有真才實(shí)學(xué)的人，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多。”事實(shí)上，不好用的人往往不迷信權(quán)威，不計(jì)較個(gè)人得失，并且事業(yè)心很強(qiáng)。六、結(jié)束語人員配置是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜，但有計(jì)劃的系統(tǒng)工程，在財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理實(shí)踐中同樣非常重要。經(jīng)過科學(xué)的人力資源優(yōu)化配置，將會(huì)產(chǎn)生人力資源的結(jié)構(gòu)化效益，最終促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

作者：陳敏單位：內(nèi)蒙古機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院