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《勞動(dòng)合同法(草案)》是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部面向全社會(huì)公開征集立法建議和意見的法律草案。起草制定《勞動(dòng)合同法》主要有兩方面的原因。一是勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了許多新的形式；二是《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的一些條款已經(jīng)不能適用?！秳趧?dòng)合同法(草案)》的立法創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：對約定“試用期”進(jìn)行限制；規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；規(guī)定用人單位的締約責(zé)任和后合同義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系最為直接和重要的法律，涉及我國社會(huì)中的每一個(gè)勞動(dòng)者和勞動(dòng)者的基本權(quán)利與義務(wù)。《勞動(dòng)合同法(草案)》從2006年3月20日起向社會(huì)征求意見。這也是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案面向全社會(huì)公開征集立法建議和意見。

一、《勞動(dòng)合同法(草案)》的立法背景

我國從1980年開始，一些地方開始試行勞動(dòng)合同制。1983年2月，勞動(dòng)人事部發(fā)出《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，提出今后無論全民所有制單位還是縣、區(qū)以上集體所有制單位，在招收普通工種或技術(shù)工種的工人的時(shí)候，用工單位與被招用人員都要訂立具有法律效力的勞動(dòng)合同，規(guī)定雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。1986年7月12日國務(wù)院《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，規(guī)定從1986年10月1日起，企業(yè)在國家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體在常年性崗位上招用的工人，應(yīng)當(dāng)比照該規(guī)定執(zhí)行；按照國家政策實(shí)行統(tǒng)一分配的人員，如國家統(tǒng)一分配的大中專畢業(yè)生、由國家統(tǒng)一安置的復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等均不實(shí)行勞動(dòng)合同制，在該《暫行規(guī)定》實(shí)施以前招用的固定工人，仍然維持固定工制度。集體所有制企業(yè)招用的工人，個(gè)體勞動(dòng)者招用的幫工、帶的學(xué)徒、私營企業(yè)招用的雇員以及“三資”企業(yè)招用的職員、雇員，不適用該暫行規(guī)定中勞動(dòng)合同制。但是在《暫行規(guī)定》實(shí)施以后，一些省、自治區(qū)、直轄市人民政府相繼規(guī)定，城鎮(zhèn)集體所有制單位新招工人，也參照國務(wù)院的上述規(guī)定實(shí)行了勞動(dòng)合同制。

到《勞動(dòng)法》制定時(shí)，全國勞動(dòng)合同制職工約有3500多萬?！秳趧?dòng)法》總結(jié)了實(shí)行勞動(dòng)合同制的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，借鑒市場經(jīng)濟(jì)國家的做法，在第16條中明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！彼砻鲃趧?dòng)者與用人單位雙方建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，否則就構(gòu)成違法；雙方存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不具有法律效力，不受法律保護(hù)。

在11年后的今天，起草制定《勞動(dòng)合同法》主要有兩方面的原因。一方面是在這11年中，勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了許多新的形式，比如靈活就業(yè)的形式。我國靈活就業(yè)的規(guī)模占到城鎮(zhèn)就業(yè)人口的20%—41%之間。靈活就業(yè)者在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)者應(yīng)有的福利及社會(huì)保險(xiǎn)方面，都更容易受到損害。在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為沒有簽訂、或者是簽訂極短期的勞動(dòng)合同。由于單位不正規(guī)，缺乏社會(huì)保障，導(dǎo)致工作不穩(wěn)定，工作時(shí)間長，工資低。制定《勞動(dòng)合同法》以保障靈活就業(yè)者的合法權(quán)益已成為當(dāng)務(wù)之急。另一方面，11年多的實(shí)踐證明《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的一些條款已經(jīng)難于適用，如勞動(dòng)合同到期終止用人單位不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定；一些條款的實(shí)施效果甚至適得其反，如年滿10年應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的規(guī)定；一些條款需要限定適用條件和期限，如勞動(dòng)合同試用期約定的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》需要對《勞動(dòng)法》中勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行更為具體和詳盡的規(guī)定，其規(guī)定與《勞動(dòng)法》相比也應(yīng)當(dāng)有改進(jìn)、有變更、也有進(jìn)步，從而能為司法實(shí)踐提供更加充分有效和更加具體的法律依據(jù)。

正是在這樣的背景下，勞動(dòng)和社會(huì)保障部起草了《勞動(dòng)合同法(草案送審稿)》，于2005年1月報(bào)請國務(wù)院審議。國務(wù)院法制辦公室會(huì)同勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)經(jīng)過廣泛征求意見，并修改形成了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》(以下簡稱《草案》)。

2005年10月28日國務(wù)院第110次常務(wù)會(huì)議討論通過后報(bào)送全國人大常委會(huì)。2005年12月24日第十屆人大常委會(huì)第19次會(huì)議對《草案》進(jìn)行了第一次審議。

二、《勞動(dòng)合同法(草案)》的立法創(chuàng)新

(一)對約定“試用期”進(jìn)行限制

試用期是指對新錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行試用的期限，目的在于供用人單位考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件，供勞動(dòng)者確定用人單位介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況和法律規(guī)定。通過雙方對彼此的情況做進(jìn)一步了解，做出是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的決定。由此也就產(chǎn)生了一個(gè)不同于其他期限的法律后果，即用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的可能，而且用人單位不需要支付在非試用期解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從形式上看，試用期對雙方都是公平和平等的，但實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的可能性和必要性在當(dāng)前勞動(dòng)力市場供過于求的情況下是非常低的。另外，勞動(dòng)者在非試用期解除勞動(dòng)合同也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，試用期是更有利于用人單位解除勞動(dòng)合同的，并且在實(shí)踐中已經(jīng)成為用人單位隨意解除勞動(dòng)合同并且規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的常用方式。

我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個(gè)月?！痹?1年多的實(shí)踐中，出現(xiàn)了一些有悖立法本意且對勞動(dòng)者明顯不利的現(xiàn)象：一是盡可能長地約定試用期，甚至將整個(gè)勞動(dòng)合同期限約定為試用期；二是重復(fù)約定試用期，使勞動(dòng)者總是處于被試用的狀況；三是將試用期排除于勞動(dòng)合同的正常期限外，在工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇等方面對同一單位甚至同一崗位的勞動(dòng)者實(shí)行差別待遇；四是不對試用期進(jìn)行事先約定，在辭退勞動(dòng)者時(shí)按其所需地將其工作期間解釋為試用期；五是在試用期限屆滿后仍然不同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

針對實(shí)踐中存在的這些問題，《草案》第13條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這一規(guī)定對勞動(dòng)合同的試用期做了較為嚴(yán)格的限制。首先是對在勞動(dòng)合同中約定試用期的前提條件進(jìn)行了限制：不再是現(xiàn)行的任意性選擇，即建立任何種類勞動(dòng)關(guān)系、在任何崗位和任何勞動(dòng)合同期限均可約定試用期；而是規(guī)定必須是勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的情形下才能適用試用期，且應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作崗位的不同而約定不同的試用期限。其次是明確規(guī)定了試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，從而能夠有效地防止以“試用”為名損害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。再次是限定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，這樣就能從根本上杜絕重復(fù)約定試用期的不良現(xiàn)象。同時(shí)，條文也明確了勞動(dòng)合同中的試用期只是約定條款，即試用期在勞動(dòng)合同中的有無必須以事先的明確約定為前提，而不能將試用期視為在勞動(dòng)合同中當(dāng)然存在，可以隨時(shí)按其所需地適用的條款。

《草案》第13條的這一規(guī)定也體現(xiàn)了對我國相關(guān)規(guī)范的承認(rèn)、延續(xù)和發(fā)展。例如，根據(jù)原勞動(dòng)部1994年8月《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第19條的規(guī)定，試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商變更工作崗位的，可以再次約定試用期，但用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。原勞動(dòng)部1996年10月在《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第3條中也規(guī)定：“按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！辈⑶乙?guī)定：“試用期包括在勞動(dòng)合同期限中?！?/p>

(二)規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

我國《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象日益加劇。盡管法律為勞動(dòng)合同期限規(guī)定了三種形式，但現(xiàn)實(shí)生活中用人單位對無固定期限合同通常忽略為不計(jì)，“以完成一定工作為期限的合同”也較為少見，而僅感興趣于固定期限合同這一種形式。在剩下的這一種形式中，其期限又盡可能地被短期化。我們已然鮮見一年以上期限的勞動(dòng)合同，“三月一訂且反復(fù)重訂”已為不少用人單位所熟練采用?！秳趧?dòng)法》第20條意在保護(hù)年滿10年工齡的勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定反倒成了許多勞動(dòng)者丟失已近10年的工作，并且不得不離開在最佳工作年齡奉獻(xiàn)了10年的單位和崗位，極為困難地陷入重新求職的窘境，進(jìn)而被人為地推入“4050”行列。當(dāng)用人單位不是因?yàn)楣ぷ鞅旧淼亩唐谛枨螅菫榱艘?guī)避解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任時(shí)，勞動(dòng)合同的“期限”就被勞動(dòng)者無奈地認(rèn)可為“最后通牒”?！秳趧?dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定已經(jīng)背離了其立法初衷。

勞動(dòng)合同短期化使勞動(dòng)者在工作中隨時(shí)承受著失業(yè)的威脅?！耙粋€(gè)面臨失業(yè)威脅的人就像一個(gè)被指控的罪犯，兩者都受到某種會(huì)將他們的生存、自由或生計(jì)置于嚴(yán)重危險(xiǎn)之中的事情的威脅?！痹谶@種情況下，惶惑取代了勞動(dòng)的樂趣和勞動(dòng)者的體面，各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利的維護(hù)也幾成空話。正如帕特利霞1H1威爾漢等經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)家所說：“從經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)看，員工成為合乎邏輯的目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兪亲畲蟮某杀?，也最容易擺脫。當(dāng)雇主對員工沒有明確的法律義務(wù)或合同義務(wù)的時(shí)候，就有可能發(fā)生下崗這樣的事情，缺乏先于下崗的合法程序是因?yàn)榘褑T工看做按金錢原則與統(tǒng)計(jì)原則來衡量的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?！边@些現(xiàn)象不僅違背了勞動(dòng)立法的意圖與精神，而且使相應(yīng)的勞動(dòng)合同解除的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“法定理由”等規(guī)定成為多余。用人單位通過勞動(dòng)合同短期化能規(guī)避一項(xiàng)重要的法律責(zé)任，即以終止勞動(dòng)合同來規(guī)避解除勞動(dòng)合同及解除后的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。而由于勞動(dòng)崗位的多樣性，法律又難于以勞動(dòng)合同的最低期限的形式限定用人單位，因?yàn)橛械墓ぷ鲘徫徊⒉恍枰敲撮L時(shí)間的勞動(dòng)。如果規(guī)定最低的期限，很多的崗位沒法簽訂勞動(dòng)合同，法律的規(guī)定就有可能成為使用勞動(dòng)者卻不簽訂勞動(dòng)合同的依據(jù)，進(jìn)而繁衍出更為短期的勞動(dòng)關(guān)系。

雖然法律不能限定勞動(dòng)合同的最短期限，但法律可以嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，也可以加重用人單位終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。許多國家的勞動(dòng)法在將無固定期限勞動(dòng)合同確定為勞動(dòng)合同的常態(tài)，有固定期限的勞動(dòng)合同只是勞動(dòng)合同特例的同時(shí)，無一例外地規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同到期后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。例如，法國勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同固定期限屆滿的補(bǔ)償金額為雇員全部收入的10%。在英國，定期勞動(dòng)合同終止后，雇員有權(quán)得到旨在補(bǔ)償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼。此項(xiàng)補(bǔ)貼依據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限來計(jì)算，一般為勞動(dòng)報(bào)酬的6%。比利時(shí)《雇傭合同法》規(guī)定，在沒有正當(dāng)理由或沒有遵守法定的通知期限時(shí)終止無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)付給另一方當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi)，補(bǔ)償費(fèi)相當(dāng)于通知期限或剩余通知期限內(nèi)應(yīng)得報(bào)酬。如果雇主提出終止合同的理由有悖于相應(yīng)的法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向雇員支付賠償費(fèi)。賠償費(fèi)不僅應(yīng)包括雇員應(yīng)得的報(bào)酬，也應(yīng)包括根據(jù)合同而獲得的任何津貼。

我國《勞動(dòng)合同法(草案)》為了讓用人單位繼續(xù)使用勞動(dòng)合同期限屆滿的勞動(dòng)者，采用了以法律責(zé)任的形式加大用人單位的用工成本，即合同到期終止也要給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法規(guī)則。《草案》第37條和39條規(guī)定，在“勞動(dòng)合同期滿，或者勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)”時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%。這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額與雇傭時(shí)間成反比的立法對于鼓勵(lì)用人單位長期使用勞動(dòng)者，消除勞動(dòng)合同人為短期化給勞動(dòng)者帶來的弊害有著極為重要的意義。

(三)規(guī)定用人單位的締約責(zé)任和后合同義務(wù)

我國《勞動(dòng)法》第16條不僅明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的含義與性質(zhì)，而且強(qiáng)調(diào)“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。但時(shí)至今日，現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)合同的簽訂率仍然低至令人汗顏。2005年末，全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組對《勞動(dòng)法》的實(shí)施情況進(jìn)行了檢查。從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。許多勞動(dòng)合同雖然有勞動(dòng)報(bào)酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額；有的僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利；有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款；有些用人單位簽訂勞動(dòng)合同不與勞動(dòng)者協(xié)商，甚至讓勞動(dòng)者在空白合同上簽字；更有甚者，雙方簽訂的勞動(dòng)合同文本全部都由用人單位管理，一方面用以對付有關(guān)部門的監(jiān)察，一方面又使勞動(dòng)者手中沒有證明勞動(dòng)關(guān)系存在的憑證。對此，《全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》建議：要在全國范圍內(nèi)推行以簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工登記制度。明確用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任主體，不簽訂勞動(dòng)合同就是違法行為。

從表面上看，不簽訂勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的責(zé)任，因?yàn)橛袆趧?dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同對雙方當(dāng)事人都是不利的。但事實(shí)上，被動(dòng)的和受傷害的主要還是勞動(dòng)者——?jiǎng)趧?dòng)合同簽訂與否的抉擇權(quán)主要掌控于用人單位。正如有關(guān)部門在《勞動(dòng)合同實(shí)施情況及勞動(dòng)合同法需要解決的幾個(gè)問題》中所言：“用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的原因：一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和支付解雇成本的法律責(zé)任；二是不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任條款滯后，現(xiàn)行法律沒有對不簽訂勞動(dòng)合同的行為規(guī)定有力的處罰措施。由于沒有書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在解決勞動(dòng)爭議時(shí)經(jīng)常缺乏有力的憑據(jù)，勞動(dòng)者合法權(quán)益往往得不到有效維護(hù)。因此，必須在勞動(dòng)合同立法中解決部分用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的問題，同時(shí)明確形成勞動(dòng)關(guān)系的基本概念和構(gòu)成要件，解決大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題?！?/p>

為了強(qiáng)化用人單位在勞動(dòng)合同簽訂中的法律責(zé)任，《草案》第8條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。第10條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。勞動(dòng)合同由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。當(dāng)出現(xiàn)雙方已存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻沒有以書面形式訂立的勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者對是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。第11條規(guī)定了勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)載明包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等事項(xiàng)。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的規(guī)定。這些規(guī)定，從簽訂勞動(dòng)合同前的明確告知，到勞動(dòng)合同文本的提供責(zé)任、簽訂后勞動(dòng)合同的歸屬，進(jìn)而延伸至有勞動(dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同的法律后果、勞動(dòng)合同內(nèi)容中事關(guān)勞動(dòng)者基本權(quán)利的法定標(biāo)準(zhǔn)都體現(xiàn)出對勞動(dòng)者合法權(quán)益的切實(shí)保障，為解決當(dāng)前在勞動(dòng)合同簽訂中存在的突出問題進(jìn)行了有效的法律規(guī)制。

勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后，用人單位不時(shí)地扣押勞動(dòng)者的檔案或者其他證明文件，人為地給勞動(dòng)者重新就業(yè)設(shè)置障礙。用人單位的這類行為有悖于勞動(dòng)合同法律關(guān)系的質(zhì)的規(guī)定性，即勞動(dòng)合同法律關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的延續(xù)性；也違反了用人單位在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)對勞動(dòng)者應(yīng)盡義務(wù)的法定規(guī)則。在勞動(dòng)法律規(guī)則中，雇主對勞動(dòng)者承擔(dān)后合同義務(wù)常被稱之為“提供經(jīng)濟(jì)地位向上機(jī)會(huì)之義務(wù)”，即“為保障勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)地位之向上雇主往往尚有一種‘契約后義務(wù)’，在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，雇主仍應(yīng)為一定行為，使勞動(dòng)者能改善其情況，例如工作能力證明文件之簽發(fā)”。這也是勞動(dòng)合同關(guān)系不同于其他合同關(guān)系的重要特征之一?！爱?dāng)我擺脫一個(gè)機(jī)器人的時(shí)候，我不需要說明理由，因?yàn)闄C(jī)器人不是理性的人。他沒有感情，對它說明理由沒有用處。另一方面，人有理性有感情，他們有十分寬廣的感情領(lǐng)域⋯⋯在解雇他們時(shí)，我應(yīng)該在整個(gè)解雇過程中很尊重地把他們當(dāng)人來看待?！?/p>

對于此類證明文件，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出給付請求，既可在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，也可以在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)之后。如瑞士《債法》就規(guī)定勞動(dòng)者得隨時(shí)請求雇主給予證件。德國的法律規(guī)定，在雇員最終離開企業(yè)前有權(quán)要求交付工作證明文件。證明的內(nèi)容必須符合事實(shí)并應(yīng)遵循四個(gè)原則：真實(shí)原則；友好原則；完整原則和個(gè)人評判原則。如證明不符合上述原則，雇員可以在地方勞動(dòng)法院提起訴訟，請求更正和補(bǔ)齊。在某些情況下如雇員能證明：本來某另一雇主準(zhǔn)備雇傭他，但因?yàn)樵椭鏖_具的不正確或不完全的勞動(dòng)證明而最終沒有雇傭他，則原雇主應(yīng)向雇員賠償損失。雇主沒有履行勞動(dòng)合同規(guī)定和法律義務(wù)、合同義務(wù)以及關(guān)心義務(wù)并給雇員造成了損失，雇主應(yīng)向雇員支付損害補(bǔ)償。雇員不僅可以要求雇主賠償其直接帶來的損失，還可以提出精神損害賠償請求。對于這類責(zé)任，德國法律還規(guī)定在勞動(dòng)合同中事先商定當(dāng)雇主不履行其相關(guān)義務(wù)時(shí)而限制其責(zé)任的保留條款無效。

我國的相關(guān)立法有1992年6月9日原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》。該《規(guī)定》第18條指出：“企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事)部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。”上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在《關(guān)于用人單位遺失或拒退人事檔案(含〈勞動(dòng)手冊〉)勞動(dòng)者退工登記備案手續(xù)處理意見的通知》中規(guī)定，用人單位遺失人事檔案(含《勞動(dòng)手冊》)，應(yīng)負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者補(bǔ)建人事檔案和《勞動(dòng)手冊》，并由上級主管部門按照有關(guān)規(guī)定，對直接責(zé)任者予以處理。如用人單位與勞動(dòng)者已沒有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無正當(dāng)理由拒退人事檔案(含《勞動(dòng)手冊》)的，勞動(dòng)者本人可以在法定期內(nèi)向各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，由仲裁委員會(huì)裁決用人單位為其辦理退工退檔手續(xù)。對于解除勞動(dòng)合同后，檔案未能及時(shí)移交，職工達(dá)到法定退休年齡如何處理的問題，北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于職工檔案未能及時(shí)移交達(dá)到法定退休年齡辦理退休手續(xù)問題的函》的答復(fù)是：由于該職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系已經(jīng)建立，只要辦理退休手續(xù)，就具備享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件。退休手續(xù)應(yīng)該由與職工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位，或檔案所在的街道勞動(dòng)部門辦理。該企業(yè)雖與職工已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系，但檔案未轉(zhuǎn)出，責(zé)任在于企業(yè)，應(yīng)由企業(yè)補(bǔ)辦退休手續(xù)。

但這些規(guī)定或者由于時(shí)過境遷、內(nèi)容陳舊而難于適用；或者因?qū)哟翁?、效力有限而不被適用，導(dǎo)致實(shí)踐中勞動(dòng)者的權(quán)益屢被侵犯，用人單位也為此付出代價(jià)。例如，張小姐原就職于通用電氣(中國)有限公司(即“GE”公司)，GE公司以嚴(yán)重違反公司紀(jì)律為由將其解雇。后上海靜安法院一審判決GE公司支付張小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金619萬元，另付獎(jiǎng)金、工資和報(bào)銷費(fèi)用等5萬元。但張小姐此后到處應(yīng)聘均遭用人單位拒絕。費(fèi)盡周折她才得知：一切都源于自己人事檔案被放入了一份《法紀(jì)情況通報(bào)》和一份《處分決定》。她訴諸法院，要求判令GE公司停止侵權(quán)，并賠償經(jīng)濟(jì)、精神損失等共70萬余元。再如，勞動(dòng)者因檔案被原工作單位弄丟而得到賠償也有了現(xiàn)成的判例：金先生于1989年3月進(jìn)入麗都啤酒廠工作，當(dāng)時(shí)他將人事檔案交給該廠勞資部門。1996年6月，他欲調(diào)到新星公司，調(diào)檔時(shí)發(fā)現(xiàn)檔案丟失。新星公司因此拒絕了他的調(diào)動(dòng)，返回啤酒廠上班也被回絕。8年來，他一直沒能找到合適的工作，后將原單位北京市麗都啤酒廠告上法院。北京市第二中級人民法院審理認(rèn)為，啤酒廠在保管金先生檔案期間將檔案丟失，為金先生此后就業(yè)造成一定困難，帶來一定經(jīng)濟(jì)損失。對此，啤酒廠負(fù)有過錯(cuò)，應(yīng)酌情一次性賠償金先生損失。據(jù)此，金先生獲得原單位的513萬元賠款。

不難看出，用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)不履行后合同義務(wù)，或者進(jìn)而實(shí)施有損勞動(dòng)者的行為對于勞動(dòng)者合法權(quán)益損害的嚴(yán)重程度。并且，由于缺少明確的法律依據(jù)，司法機(jī)關(guān)在處理這類案件時(shí)也顯得力不從心。為此，《草案》第43條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日起7日內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。第58條規(guī)定，用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期改正；對勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這不僅明確了用人單位的相關(guān)法定義務(wù)，而且也為解決目前尚無法可依的此類糾紛提供了具體的法律依據(jù)。