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優(yōu)秀員工管理制度范文第1篇

薪酬是指員工通過(guò)自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢、物質(zhì)、服務(wù)以及各項(xiàng)福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng)造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據(jù)此做出人員結(jié)構(gòu)的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預(yù)期目標(biāo)，只有達(dá)到或者超出單位、員工預(yù)期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過(guò)薪酬的調(diào)動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jī)效。

2薪酬管理及薪酬管理的意義

薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度以及報(bào)酬形式，在企業(yè)、單位的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中還要根據(jù)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及不同的單位自身狀況做出調(diào)整。通過(guò)制定薪酬體制、做好預(yù)算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩(wěn)定平衡的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討

薪酬體制的建立與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵(lì)的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎(chǔ)?？v觀我國(guó)學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現(xiàn):改革開放前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵(lì)的平衡性有所偏頗;而近三十年來(lái)所實(shí)行的“以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為首要目標(biāo)的”模式又走向了偏重于激勵(lì)性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構(gòu)建和諧社會(huì)是黨新時(shí)期的目標(biāo)，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機(jī)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必須是合理公正的。薪酬結(jié)構(gòu)的公平是體現(xiàn)企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來(lái)自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對(duì)比、與相同行業(yè)相同部門員工之間的對(duì)比。因此企事業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整必須涉及相同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵(lì)性。任何拖欠延遲行為都將導(dǎo)致薪酬管理制度的公信力度下降。長(zhǎng)期的拖欠行為會(huì)導(dǎo)致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調(diào)、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jī)效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。

4學(xué)院?jiǎn)T工激勵(lì)措施的分析

經(jīng)濟(jì)學(xué)指出:需求引發(fā)激勵(lì)。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵(lì)也是最常用的激勵(lì)方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵(lì)方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵(lì)的作用，因此薪酬管理應(yīng)當(dāng)針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對(duì)性的措施，通過(guò)合理的薪酬調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的重點(diǎn)。

(1)選擇激勵(lì)對(duì)象。

人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向?qū)W習(xí)“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵(lì)對(duì)象將大大有助于激勵(lì)的成效。為此，我們可以制定工資激勵(lì)制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標(biāo)準(zhǔn)，每滿該標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設(shè)定懲罰制度，如連續(xù)請(qǐng)假達(dá)10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過(guò)考察員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對(duì)不同的考勤結(jié)果制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)模式，如榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職等。通過(guò)各種獎(jiǎng)勵(lì)措施增強(qiáng)所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設(shè)定了學(xué)習(xí)的榜樣、促使了良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強(qiáng)，穩(wěn)定了企業(yè)單位的結(jié)構(gòu)。

(2)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)。

針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)如期完成的單位或者個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)未完成的則取消獎(jiǎng)勵(lì)并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續(xù)一季度被師生評(píng)為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。被連續(xù)一季度評(píng)為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。

(3)策劃激勵(lì)方案。

首先設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責(zé)和工作任務(wù)，并結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與表?yè)P(yáng)。未能達(dá)到目標(biāo)的員工則適度給予幫助如幫助培訓(xùn)，給予適當(dāng)?shù)木癜参康?其次，鼓勵(lì)員工參與到公司的日常管理中。對(duì)于日常工作問題，設(shè)置員工意見專欄與意見箱等方式，并對(duì)參與者給予通報(bào)表?yè)P(yáng)等激勵(lì)方式。如有重大意見被采用，則給予相應(yīng)的物質(zhì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的工作積極性;再次，設(shè)置負(fù)激勵(lì)方案。對(duì)于長(zhǎng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉(zhuǎn)崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過(guò)金錢刺激來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，效果也是相應(yīng)的短期。當(dāng)然我們也應(yīng)該明確這一點(diǎn):金錢的短期刺激效果是激勵(lì)員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎(jiǎng)金是報(bào)酬體制的基礎(chǔ)。事實(shí)上短期激勵(lì)帶來(lái)的激勵(lì)只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿足員工的要求。因此當(dāng)下通用的期權(quán)制是保障員工長(zhǎng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對(duì)激勵(lì)措施的影響中，我們必須注意激勵(lì)方案對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)造成的不良后果。部分員工由于獎(jiǎng)勵(lì)而獲得的薪酬提升必定帶來(lái)不同員工之間薪酬差距的擴(kuò)大，這種情況會(huì)導(dǎo)致部分員工在薪酬問題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì)對(duì)這種激勵(lì)方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵(lì)方案改革中必須對(duì)薪酬支付比率做出合理安排。

5總結(jié)

優(yōu)秀員工管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：積分制管理；企業(yè)績(jī)效考核；研究

積分制管理在績(jī)效考核中的運(yùn)用較為常見，其可以幫助企業(yè)量化員工的數(shù)量和工作完成情況，并配合相應(yīng)的評(píng)判規(guī)則來(lái)確定員工應(yīng)得的報(bào)酬。實(shí)行積分制管理，確實(shí)可以在一定程度上提升績(jī)效考核制度的公平性，并改善員工工作不積極的現(xiàn)象，但在實(shí)行的過(guò)程中也會(huì)因不合理的積分規(guī)則、管理者的主觀情緒、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而帶來(lái)一定的人力管理風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該懂得如何辯證地看待積分管理制度，并根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)積分管理制度下的績(jī)效考核管理進(jìn)行改革。

一、積分制管理在績(jī)效考核中的作用

（一）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督

積分制管理在約束員工行為方面可以取得很大的成果，加強(qiáng)對(duì)于員工的監(jiān)督作用。在過(guò)去許多企業(yè)都會(huì)采取扣錢的方式來(lái)懲罰員工的不良工作行為，對(duì)員工管理較為僵硬，很易激起員工的不滿情緒。而在實(shí)行積分制管理后，管理者進(jìn)行處罰的靈活性更強(qiáng)，可以根據(jù)員工不同性質(zhì)不同程度的不良行為采取適當(dāng)?shù)膽土P，并讓員工提高防范的意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)自身的約束能力。

（二）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可優(yōu)化資源的分配

在很多國(guó)有企業(yè)中，管理者在設(shè)計(jì)員工福利報(bào)酬時(shí)沒有考慮到對(duì)員工的激勵(lì)作用，分配資源時(shí)沒有按勞分配、論功行賞，資源分配沒有得到優(yōu)化。對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，其可以用于分配給員工的優(yōu)質(zhì)資源都是有限的，運(yùn)用積分制管理可以幫助企業(yè)將更多份額的資源分配給工作積極、質(zhì)量高的優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)在人力資源管理上的資源配置優(yōu)化。

（三）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可提高員工的認(rèn)同度

積分制管理可以提升員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核制度的認(rèn)同度，并接受企業(yè)的人力資源管理。首先，積分制管理的游戲性更強(qiáng)?，F(xiàn)階段的企業(yè)員工大多是年輕人，適用于較為靈活、娛樂性較強(qiáng)的管理制度。積分制更加貼合年輕人對(duì)于制度游戲化的需求，可以提升員工對(duì)制度的接受度。其次，積分制管理較為公開，員工可以清楚地了解到優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，以及優(yōu)秀員工將會(huì)得到怎樣的報(bào)酬，員工的價(jià)值以積分的形式表現(xiàn)出來(lái)，可以消除員工間的嫉妒心理。

（四）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可形成管理文化

企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)的重要軟實(shí)力之一，積分制管理可以幫助企業(yè)形成獨(dú)特的企業(yè)管理文化，在軟實(shí)力層面上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化的內(nèi)涵就在于員工間達(dá)成一致的工作習(xí)慣和管理理念，運(yùn)用積分制管理，無(wú)論是新員工還是老員工，都可以最快速度了解到企業(yè)對(duì)于自身的需求，并潛移默化地接受企業(yè)的影響，進(jìn)一步形成健康的企業(yè)文化。

二、積分制管理在績(jī)效考核中的應(yīng)用范圍

（一）積分制管理在思想道德方面的應(yīng)用

積分制管理可以運(yùn)用在企業(yè)思想道德建設(shè)方面，提升企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)對(duì)于員工的道德約束力。企業(yè)在運(yùn)用積分制管理時(shí)既可以對(duì)員工形成正面的激勵(lì)作用，也可以形成負(fù)面的懲罰約束作用，因此適宜用來(lái)在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作道德規(guī)范，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、積極工作的職業(yè)道德。同時(shí)，企業(yè)也可以反過(guò)來(lái)將員工的道德行為加入到積分制度中，如員工有突出的敬業(yè)、愛國(guó)、善良等良好品質(zhì)，符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀對(duì)于勞動(dòng)者的要求，那么企業(yè)也可以給予積分獎(jiǎng)勵(lì)，而不是單以員工的工作能力來(lái)評(píng)價(jià)員工的好壞。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的道德素養(yǎng)和工作素養(yǎng)同樣重要，如果員工能力優(yōu)異而道德敗壞，只會(huì)為企業(yè)帶來(lái)不可控的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)有必要針對(duì)這樣的員工進(jìn)行處罰。

（二）積分制管理在能力培養(yǎng)方面的應(yīng)用

積分制管理可以運(yùn)用在員工能力的培養(yǎng)方面，提升績(jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)整體工作效率的作用。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于員工的考核更多是集中在員工的硬性條件上，例如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而沒有考慮到員工的成長(zhǎng)空間以及和崗位的適配度。如果員工的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，那么即便他在當(dāng)下還沒有和老員工相媲美的工作熟練度，但在未來(lái)也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造很多價(jià)值。而在運(yùn)用積分制管理后，企業(yè)便可以通過(guò)可視的積分?jǐn)?shù)據(jù)，來(lái)判斷員工的發(fā)展空間。除此之外，員工只有在合適的崗位上才可以發(fā)揮出最大的效用，企業(yè)可以通過(guò)員工在積分上的加減項(xiàng)來(lái)判斷員工的特質(zhì)，進(jìn)而分配適宜的工作。只有在員工的能力素養(yǎng)都得到了提升的情況下，企業(yè)在通過(guò)績(jī)效考核來(lái)分配企業(yè)資源時(shí)才能夠保障在人力成本上的付出可以真正得到回報(bào)。

（三）積分制管理在考核結(jié)果方面的應(yīng)用

積分制管理和績(jī)效考核結(jié)果的有機(jī)結(jié)合是保證企業(yè)績(jī)效考核制度正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定積分管理制度時(shí)，要充分考慮到積分的結(jié)果是否可以如實(shí)地反映員工的工作情況和工作品質(zhì)，以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果是否具有公平性和科學(xué)性，對(duì)于員工可以起到切實(shí)地激發(fā)工作積極性的作用。同時(shí)，積分制管理也可幫助員工進(jìn)一步了解企業(yè)，通過(guò)自身的考核結(jié)果，來(lái)判斷企業(yè)對(duì)于自己價(jià)值的定位，以及自己在本企業(yè)的工作前景。只有員工和企業(yè)進(jìn)行雙向選擇，才能夠真正為企業(yè)篩選出適宜企業(yè)發(fā)展的人才，擴(kuò)寬發(fā)展前景。企業(yè)在根據(jù)積分排名實(shí)施獎(jiǎng)懲制度時(shí)，也要將其和員工的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、評(píng)選相聯(lián)系，而不是將績(jī)效考核的結(jié)果局限在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上。

三、運(yùn)用積分制管理將面臨的問題

（一）員工沒有平等的勞動(dòng)機(jī)會(huì)

運(yùn)用積分制管理確實(shí)可以在一定程度上保障員工拿到和付出對(duì)等的工作報(bào)酬，并基本落實(shí)按勞分配的資源分配原則，但在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，員工也會(huì)因不具備平等的勞動(dòng)機(jī)會(huì)，而損傷到績(jī)效考核的公平性。第一，崗位間存在不平等。有些崗位的業(yè)績(jī)效果較為明顯，例如技術(shù)崗和銷售崗，這些崗位上的員工其工作結(jié)果可以和真實(shí)的數(shù)據(jù)相聯(lián)系，因此更易于獲取機(jī)會(huì)。而行政崗、管理崗的工作則較為雜亂，難以形成體系，更不適用于指標(biāo)類的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)行積分制管理的情況下，很難獲得平等的機(jī)會(huì)獲取機(jī)會(huì)，也就難以保障自身在績(jī)效考核中應(yīng)得的利益不受損害。第二，不同級(jí)別的員工間存在不平等現(xiàn)象。運(yùn)用積分制管理，管理層的員工具有更高的權(quán)利為基層的員工打分，如果領(lǐng)導(dǎo)在分配任務(wù)時(shí)將完成難度困難的任務(wù)都分配給了某位員工，進(jìn)而導(dǎo)致其任務(wù)完成數(shù)量低于指標(biāo)，就會(huì)直接損害到該員工的利益。企業(yè)將績(jī)效考核權(quán)力集中在管理層上，自然會(huì)有損于公平性。

（二）積分的作用更偏于懲罰

企業(yè)設(shè)立積分管理制度的初衷在于嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，并懲罰員工的不良約束行為，但在實(shí)際落實(shí)過(guò)程中，積分存在的意義更偏向于懲罰，在員工和企業(yè)之間造成了一定的隔閡。這是由于很多企業(yè)在制定積分考核制度時(shí)，沒有考慮到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，員工按完成的任務(wù)數(shù)量換取積分，在有限時(shí)間內(nèi)能夠獲取的積分有限。而企業(yè)規(guī)定員工出現(xiàn)遲到、早退行為要扣除一定的積分，也就導(dǎo)致了某次的遲到導(dǎo)致員工半天的工作報(bào)酬被抵消，這無(wú)疑是擴(kuò)大了積分的懲罰意義，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒。

（三）員工間的惡性競(jìng)爭(zhēng)加劇

運(yùn)用積分制管理同樣會(huì)加劇員工間的惡意競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致員工間的團(tuán)結(jié)受到影響，工作氛圍也要更為壓抑。這是由于積分制管理具有透明性，企業(yè)對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都會(huì)公布給所有的員工，在獎(jiǎng)勵(lì)資源有限的情況下，員工的行為目的除獲得更多的積分外，還會(huì)存在阻止其他員工獲取更多的積分。此時(shí)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)要遠(yuǎn)超合作意識(shí)，企業(yè)的工作效率也無(wú)法得到有效的提升。同時(shí)，因員工間的惡意競(jìng)爭(zhēng)行為，積分的平均值被一再降低，積分的意義更傾向于懲罰，企業(yè)的工作氛圍要更為緊繃，員工對(duì)于企業(yè)的不滿也會(huì)加劇。

四、在績(jī)效考核中運(yùn)用積分制管理的對(duì)策

（一）構(gòu)建內(nèi)控管理模式

要在績(jī)效考核中更好地運(yùn)用積分制管理，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的內(nèi)控管理模式。企業(yè)要保障管理制度使用于各個(gè)階層的員工，管理者更應(yīng)以身作則，服從積分制管理的分配，在思想上認(rèn)同企業(yè)以積分制管理為重點(diǎn)的績(jī)效考核制度。同時(shí)，企業(yè)也要消除員工對(duì)于積分制管理的誤解，認(rèn)識(shí)到企業(yè)設(shè)置積分的目的不是為了在硬性標(biāo)準(zhǔn)上為員工增加更多的禁錮，而是為了從工作能力、學(xué)習(xí)前景、道德品質(zhì)等多方面對(duì)員工素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)判。員工的工資水平將和其工作態(tài)度、職業(yè)道德、業(yè)績(jī)都產(chǎn)生極大的關(guān)聯(lián)。

（二）關(guān)注員工的訴求

要在績(jī)效考核中更好地運(yùn)用積分制管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的真正訴求，將以人為本的管理理念同樣貫徹在績(jī)效管理制度中。員工的需求存在多個(gè)方面，企業(yè)要針對(duì)不同的員工群體制定不同的積分管理制度，優(yōu)先滿足員工的核心訴求。積分管理制度和績(jī)效考核最核心的意義都是為了激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)員工產(chǎn)生正面影響，因此考核結(jié)果所能換取的獎(jiǎng)勵(lì)也就成為了員工關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)在設(shè)定福利待遇時(shí)可以先對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)查，了解員工的意見，并針對(duì)性地完善積分管理制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)目標(biāo)。除此之外，企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)不應(yīng)由個(gè)人決定，以免制定者的主觀因素致使福利待遇喪失以員工為中心的原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選任一支專業(yè)團(tuán)隊(duì)，在切實(shí)地考察了員工的實(shí)際需要后，共同討論和設(shè)計(jì)出一套機(jī)會(huì)福利兌換制度。且在專業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同商討下，企業(yè)不僅可以降低內(nèi)部人事風(fēng)險(xiǎn)，也可以節(jié)約在人力資源上花費(fèi)的成本。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)的積分制管理流程

積分制管理對(duì)于員工的行為有很顯著的導(dǎo)向作用，因此企業(yè)的積分制管理流程必然要符合科學(xué)性和合理性的要求，并滿足企業(yè)的人力資源管理要求。第一，企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的積分額度，難度高的任務(wù)就應(yīng)當(dāng)換取更多的積分，而簡(jiǎn)單的任務(wù)所能獲取的積分就應(yīng)適當(dāng)減少。如果不根據(jù)任務(wù)難度設(shè)計(jì)梯形積分，就會(huì)導(dǎo)致困難任務(wù)無(wú)人接受，而簡(jiǎn)單任務(wù)不足分配。第二，企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的積分兌換制度。積分的作用是換取獎(jiǎng)勵(lì)資源，因此在設(shè)定福利項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)要考慮到兌換制度的科學(xué)性，不可設(shè)置無(wú)法兌換的獎(jiǎng)品，也不可無(wú)視積分的激勵(lì)作用而設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前企業(yè)對(duì)于積分管理制度仍要經(jīng)歷很長(zhǎng)的探索階段，積分制管理下的績(jī)效考核既有其優(yōu)勢(shì)，也有其局限性，需要企業(yè)在未來(lái)的人力管理工作中不斷總結(jié)失敗經(jīng)驗(yàn)并加以改正。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何制定科學(xué)的積分指標(biāo)，并在各層次員工間推廣積分制管理思想將成為日后的工作難點(diǎn)和重點(diǎn)，而如何將積分管理制和績(jī)效考核以及資源配置有機(jī)結(jié)合起來(lái)則會(huì)是其一直探索的目標(biāo)?，F(xiàn)階段，應(yīng)用積分制管理的企業(yè)還在少數(shù)，能夠吸取的成功經(jīng)驗(yàn)有限，行業(yè)內(nèi)也沒有形成特有的積分績(jī)效管理制度風(fēng)格，因此，企業(yè)也不應(yīng)當(dāng)局限在現(xiàn)階段實(shí)行的績(jī)效考核制度中，要懂得根據(jù)環(huán)境變化和內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)的調(diào)整，時(shí)時(shí)修正績(jī)效考核的積分體系，促進(jìn)企業(yè)工作質(zhì)量的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]錢慧玲,李旻.探索積分制考核全面深化績(jī)效管理[J].農(nóng)村電工,2020,28(03):21.

優(yōu)秀員工管理制度范文第3篇

華宇物流集團(tuán)現(xiàn)有員工13000 余人。華宇的宗旨是“一切為客戶著想”。員工也是華宇的客戶。為了更好地吸引人才，華宇制定了嚴(yán)格的人力資源管理制度，包括招聘人員甄選錄用管理制度、錄用考試規(guī)定招聘面試管理辦法、開發(fā)招聘網(wǎng)點(diǎn)實(shí)施辦法、人才招聘會(huì)招聘工作細(xì)則、校園招聘工作實(shí)施細(xì)則、員工職前培訓(xùn)管理辦法、財(cái)務(wù)管理辦法、招聘專員的行業(yè)規(guī)范、考評(píng)制度等，全面指導(dǎo)企業(yè)組建合適的團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)不斷發(fā)展。

招聘渠道：內(nèi)外結(jié)合

華宇認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展、成功和穩(wěn)定，需要吸引各種人才組成得心應(yīng)手的員工隊(duì)伍，從而積極有效地工作。

華宇物流集團(tuán)視招聘為企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)重要、具體和經(jīng)常性的工作。明確招聘的目的是做好招聘工作的前提。所以在一般情況下，華宇的招聘工作主要是圍繞滿足公司發(fā)展的人員需求而進(jìn)行的。華宇的招聘分內(nèi)部和外部?jī)刹糠帧?/p>

工作公告是企業(yè)內(nèi)部招聘的常用方法，各地分公司在總公司招聘管理中心的統(tǒng)一管理下，分別對(duì)內(nèi)招聘新職位人員。

外部招聘方法是根據(jù)企業(yè)的用人要求，綜合考慮外部招聘方法的優(yōu)劣，再行選擇招聘方式及招聘對(duì)象。招聘管理中心根據(jù)人力資源需求數(shù)量、崗位結(jié)構(gòu)等情況，明確招聘目標(biāo)及要求，組織招聘工作。

人才選拔：德才兼?zhèn)?/p>

公司對(duì)聘用人員有較高的要求，首先要具有良好的品德和個(gè)人修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。

華宇集團(tuán)對(duì)人才的管理工作十分細(xì)心與重視。在公司的人員甄選錄用管理制度中詳細(xì)規(guī)定了聘用人員的范圍，比如“以往從業(yè)期間有貪污或重大違紀(jì)事件者；曾經(jīng)服務(wù)于本集團(tuán)及所屬公司被開除或辭退者；在同行業(yè)從業(yè)被開除或辭退者；尚未與其他單位解除勞動(dòng)合同者；不服從分配者?！?/p>

華宇公司堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌痪幸桓竦倪x材用人理念。為優(yōu)秀員工提供廣闊的發(fā)展空間，集團(tuán)提供各崗位人才的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)秀的人才華宇將安排外部的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，定期組織管理崗位的競(jìng)聘會(huì)，給更多有志之士成才發(fā)展的機(jī)會(huì)。

優(yōu)秀員工管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；企業(yè)發(fā)展

人力資源管理是一種新型的學(xué)科，靈活運(yùn)用人力資源管理，對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展有十分大的幫助。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，一個(gè)企業(yè)想要在這競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，需要有完善的人力資源管理制度[1]。合理的利用人力資源管理制度，可以為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才，把每一個(gè)員工都安排到合適的位置。下文主要講解了人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中的作用與地位。

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要意義

在這個(gè)發(fā)展快速的社會(huì)，一個(gè)企業(yè)要立于不敗之地，就要有一套完善的人力資源管理制度，這個(gè)制度可以很好的幫助企業(yè)管理職工，把每個(gè)職工分配到合理的位置，選出優(yōu)秀的人才。人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理與發(fā)展中具有重大的意義。1.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的地位人力資源管理在企業(yè)的管理和發(fā)展中，具有十分重要的地位[2]。人力資源管理可以幫助企業(yè)解決很多問題。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必定會(huì)有一套完整的人力資源管理制度。（1）企業(yè)管理中的核心地位每一個(gè)企業(yè)都是由員工組成，而人力資源管理恰好是將這些員工進(jìn)行合理分配，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人力資源管理還可以為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)獲取勝利。只有擁有完善的人力資源管理制度的企業(yè)，才能發(fā)展迅速[3]。由此看來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中，占有十分重要的地位。（2）企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位每個(gè)企業(yè)的人力資源管理方式不同，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)之間形成差距。一個(gè)企業(yè)必須要有適合自己企業(yè)的人力資源管理制度，否則的話必將被市場(chǎng)所淘汰[4]。一個(gè)企業(yè)必須把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，深刻的研究人力資源管理，建立起一套適合自己的人力資源管理，不能對(duì)其他企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行照搬照抄，否則會(huì)起到反作用。由此看來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展占有戰(zhàn)略地位，一個(gè)企業(yè)想要快速發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗，必須把人力資源管理擺在戰(zhàn)略地位。2.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的具體作用。（1）有效實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，可以幫助企業(yè)管理員工。企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)企業(yè)自身的情況，招聘最適合企業(yè)的人才，并把這些人才加以培養(yǎng)，分配到最適合他們的職位上[5]。所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)必須有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，才能保證發(fā)展，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中力爭(zhēng)上游。（2）培訓(xùn)員工，并培養(yǎng)選拔高素質(zhì)人才企業(yè)由員工組成，并且企業(yè)中的拔尖人才決定了企業(yè)的實(shí)力。人力資源管理可以幫助企業(yè)選拔出高素質(zhì)人才，并加以培養(yǎng)，使其更好的為企業(yè)工作，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力。靈活運(yùn)用人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.設(shè)立相關(guān)的管理制度在靈活應(yīng)用人力資源管理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立完善的管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理。

二、在企業(yè)中如何發(fā)揮人力資源管理的作用

從上文可以看出，人力資源管理在企業(yè)中具有十分重要的作用。那么如何有效的發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用呢？在企業(yè)進(jìn)行管理的時(shí)候，要注意做到以下幾點(diǎn)。1.做好人力資源的具體規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，發(fā)揮出每一個(gè)員工最大的能力，為企業(yè)貢獻(xiàn)。通過(guò)人力資源規(guī)劃，對(duì)全體員工進(jìn)行工作調(diào)配規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃及晉升規(guī)劃等。做好人力資源規(guī)劃，對(duì)于人力資源管理有很大的幫助，可以幫助企業(yè)提高員工的積極性等[6]。2.做好人力資源人員的日常培訓(xùn)工作。企業(yè)是有員工所組成的，想要提高企業(yè)的實(shí)力，就要提高每一個(gè)員工的自身素質(zhì)。如何提高員工的自身素質(zhì)呢？培訓(xùn)就是一個(gè)很好的方法。通過(guò)人力資源管理，選出優(yōu)秀的拔尖人才進(jìn)行著重培養(yǎng)，并對(duì)于每一個(gè)員工進(jìn)行培養(yǎng)。培養(yǎng)出優(yōu)秀的、有才華的、自身素質(zhì)高的員工，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。3.利用績(jī)效考核提高人力資源工作。不斷提高績(jī)效考核，從而提高人力資源的管理工作。對(duì)于每一個(gè)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，把每一個(gè)員工的表現(xiàn)記錄下來(lái)，進(jìn)行考核。對(duì)于優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于落后的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和培養(yǎng)。所以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)必須做好人力資源管理的績(jī)效考核工作，才能保證員工的積極性，保證企業(yè)不斷進(jìn)步。

三、如何培養(yǎng)高層次的管理型人才

當(dāng)前社會(huì)發(fā)展迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。一個(gè)企業(yè)如果向脫穎而出，必須培養(yǎng)出高層次的管理人才。如何培養(yǎng)處高層次的管理人才呢？必須做到以下幾點(diǎn)：（1）選擇出企業(yè)中的優(yōu)秀人才。（2）加強(qiáng)對(duì)這些優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。（3）增加對(duì)于優(yōu)秀員工的福利，調(diào)動(dòng)員工的積極性。做到以上三點(diǎn)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才不成問題。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，一個(gè)企業(yè)必須要有一套完整的、適合自己的人力資源管理制度，才能提高自己的實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力，在這個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì)中脫穎而出，不被社會(huì)所淘汰。

作者:吳永鑫 單位:豐南供電公司

參考文獻(xiàn)

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優(yōu)秀員工管理制度范文第5篇

企業(yè)薪酬管理概述

在企業(yè)薪酬管理的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在國(guó)家宏觀政策允許范圍之內(nèi)，依據(jù)國(guó)家規(guī)定的有關(guān)政策嚴(yán)格執(zhí)行，從而使企業(yè)微觀管理活動(dòng)中薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)。薪酬管理的內(nèi)容主要包含對(duì)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平及要素結(jié)構(gòu)等相關(guān)元素進(jìn)行適當(dāng)?shù)卮_定、分配依據(jù)調(diào)整。通過(guò)有效開展企業(yè)薪酬管理，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)效率的提升，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性得到保證。同時(shí)，也需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生有利作用，但同時(shí)也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定挑戰(zhàn)。具體而言，若企業(yè)制定的薪酬管理制度科學(xué)有效，則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中有利于吸收優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮；若企業(yè)制定的薪酬管理制度有問題存在，則會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)情況。因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，構(gòu)建科學(xué)合理的系統(tǒng)化薪酬管理制度及體系，使企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)明顯優(yōu)勢(shì)，以促使企業(yè)得以更好生存發(fā)展[1-2]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的作用及價(jià)值

薪酬管理創(chuàng)新有利于人力資源管理高效開展

對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計(jì)劃需求配置以及員工發(fā)展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關(guān)系，兩者相互影響與制約，通過(guò)相互結(jié)合可以構(gòu)成完善的人力資源管理系統(tǒng)。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，可以形成合理平臺(tái)，在這一平臺(tái)上可以實(shí)現(xiàn)人力資源更合理的分配，使員工工作主動(dòng)性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業(yè)人才需求及要求，實(shí)現(xiàn)更理想的人力資源管理，從而使企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)可以盡快實(shí)現(xiàn)，促使企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

在企業(yè)實(shí)施重大組織變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加重視薪酬政策及薪酬制度間關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，薪酬屬于最主要也是最重要的激勵(lì)方式及手段之一，通過(guò)薪酬的合理利用，可以使企業(yè)高層與員工之間建立有效溝通，使企業(yè)管理層可以更充分了解員工薪酬需求。企業(yè)可以依據(jù)員工實(shí)際需求，對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行重新制定，使薪酬管理制度更好符合員工實(shí)際需求，以吸引更多優(yōu)秀人才，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)中員工的主動(dòng)性及積極性得以提升，使職工可以最短時(shí)間將工作完成，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率的提升。同時(shí)，通過(guò)薪酬管理制度的合理創(chuàng)新應(yīng)用，可以進(jìn)一步強(qiáng)化溝通價(jià)值，也可以使所制定的新的績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，使員工在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)自身工作熱情，對(duì)完成企業(yè)績(jī)效目標(biāo)更有信心。此外，通過(guò)科學(xué)有效創(chuàng)新薪酬管理，還可以使員工對(duì)企業(yè)改革更加認(rèn)可，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)與支持，滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，企業(yè)不但需要留住優(yōu)秀人才，還要不斷吸引優(yōu)秀人才參與企業(yè)，這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要資源，有利于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并且對(duì)薪酬管理進(jìn)行有效創(chuàng)新，可以幫助企業(yè)更好留下優(yōu)秀人才，也可以通過(guò)新型的薪酬制度吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部。此外，通過(guò)完善薪酬管理策略，可以在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造理想的工作氛圍，為員工工作提供更好的環(huán)境，有利于其工作積極性及主動(dòng)性的提升，充分發(fā)揮出自身的價(jià)值，進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而使企業(yè)可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更大優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[3-4]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略及途徑

構(gòu)建更加完善的薪酬結(jié)構(gòu)

為能夠使企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新得以實(shí)現(xiàn)，首先應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，構(gòu)建更加完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要將勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)技能等相關(guān)要素作為標(biāo)準(zhǔn)，使員工崗位及員工技能兩個(gè)因素突出體現(xiàn)出來(lái)，有效激發(fā)員工工作積極性及熱情。對(duì)于員工的崗位工資，需要依據(jù)其勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)技能等相關(guān)要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)之后再確定。另外，在完善薪酬結(jié)構(gòu)方面，需要依據(jù)員工綜合勞動(dòng)技能水平確定工資。通過(guò)這種方式可以準(zhǔn)確反映出員工的技能水平，使崗位工資不足的情況得到彌補(bǔ)，使員工可以在業(yè)務(wù)開展中更積極投入，不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)及技術(shù)研究，實(shí)現(xiàn)員工工作技能水平的提升，使勞動(dòng)效率提高，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的。就目前多數(shù)企業(yè)整體發(fā)展情況及員工的普遍需求來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包含基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬這三部分內(nèi)容，其中，基本薪酬主要包括崗位工資與固定津貼；可變薪酬主要包括股份股利、績(jī)效工資及加班工資；間接薪酬主要包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)[5-6]。

構(gòu)建合理的薪資溝通平臺(tái)

在企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，企業(yè)需要在薪酬管理中設(shè)置相關(guān)的薪資溝通平臺(tái)，以及時(shí)獲取就業(yè)市場(chǎng)及職工反饋信息，并依據(jù)這些信息科學(xué)規(guī)劃調(diào)整薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，需要真正尊重員工，進(jìn)行更合理的員工薪資規(guī)劃，使員工可得到真正的利益，提升其工作積極性。目前，在人才聘用方面，企業(yè)已經(jīng)不再占據(jù)主體地位，人才流動(dòng)也更加表現(xiàn)出合理性，社會(huì)上的各個(gè)方面人才都會(huì)依據(jù)自身意愿選擇與自身相適合的崗位及企業(yè)，針對(duì)這種變化，企業(yè)人力資源部門需要轉(zhuǎn)變觀念，及時(shí)調(diào)整工作方法，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)吸收人才。在薪資溝通上，不但需要對(duì)在崗職工進(jìn)行落實(shí)，并且需要與求職者進(jìn)行這方面的互動(dòng)交流。企業(yè)在人才招聘的過(guò)程中，可以在對(duì)求職者的薪資意向了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況及市場(chǎng)預(yù)期，制定更合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以便吸納更多優(yōu)秀人才。針對(duì)在崗職工的薪資溝通，可以組織員工對(duì)當(dāng)前的薪酬管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后依據(jù)崗位差異，與員工進(jìn)行溝通。這種方式可以使職工更好表達(dá)自身想法，為企業(yè)完善薪資管理體系提供意見及建議參考。在收集完員工意見之后，將這些意見上交管理層討論分析，通過(guò)各個(gè)組織及部門進(jìn)行意見交換，使薪酬管理體系設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理，并達(dá)到滿意效果。

合理應(yīng)用創(chuàng)新性技術(shù)及方法

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新，還可以利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新。主要就是通過(guò)信息化技術(shù)的快速性及先進(jìn)性特點(diǎn)，使薪酬管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息化技術(shù)對(duì)社會(huì)上同行業(yè)及不同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行廣泛調(diào)研，形成有關(guān)的數(shù)據(jù)報(bào)告，然后結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，制定員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。另外，可以對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工，可以利用各種福利、獎(jiǎng)勵(lì)的方式實(shí)行鼓勵(lì)，如提高基本工資，組織優(yōu)秀員工旅游，增加評(píng)優(yōu)資格等，這些都可以提高員工積極性。此外，還可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集員工對(duì)薪資待遇要求及意見，并且結(jié)合企業(yè)內(nèi)部及行業(yè)內(nèi)相關(guān)的薪酬滿意度調(diào)查信息數(shù)據(jù)，實(shí)心分析研究，不斷提升員工薪酬待遇，使企業(yè)員工穩(wěn)定性得到保證，保證薪酬管理得到滿意的效果[7-10]。