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組織結(jié)構(gòu)論文范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；組織結(jié)構(gòu)；職能制；業(yè)務(wù)流程再造

組織結(jié)構(gòu)再造是業(yè)務(wù)流程再造的核心之一。業(yè)務(wù)流程再造就是要通過組織和管理模式上的變革將被職能割裂的流程重新連接起來，使其成為一個(gè)連續(xù)的流程，通過對(duì)流程的整合與優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)對(duì)顧客服務(wù)、企業(yè)運(yùn)行成本和效率的全面優(yōu)化。業(yè)務(wù)流程再造突破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)分工理論，強(qiáng)調(diào)以“流程導(dǎo)向”取代原有的“職能導(dǎo)向”，重新構(gòu)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式。運(yùn)用業(yè)務(wù)流程再造理論對(duì)職能制組織結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行徹底改造，是實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和構(gòu)造核心競爭力的載體。

一、職能制組織結(jié)構(gòu)存在的問題

現(xiàn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)是以18世紀(jì)亞當(dāng)·斯密的“勞動(dòng)分工原理”和19世紀(jì)泰勒的“制度化管理”為理論依據(jù)的，將企業(yè)管理劃分成許多細(xì)致的職能部門。

為了能保持對(duì)專業(yè)化分工后的職能部門進(jìn)行有效管理、協(xié)調(diào)和控制，企業(yè)組織實(shí)行等級(jí)制結(jié)構(gòu)?！拊诠I(yè)化初期，市場環(huán)境比較穩(wěn)定，產(chǎn)品供不應(yīng)求，員工素質(zhì)不高，企業(yè)能夠以規(guī)模經(jīng)濟(jì)取勝的情況下，職能制組織借助于分工所帶來的專業(yè)化優(yōu)勢(shì)來贏得整個(gè)部門的效率，因此是有效的。但隨著信息時(shí)代的到來，職能制組織結(jié)構(gòu)顯得越來越僵硬，越來越不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

分工過細(xì)，內(nèi)部交易成本較高。在金字塔組織結(jié)構(gòu)中，部門或工序是按照職能劃分的。企業(yè)的一個(gè)完整的業(yè)務(wù)活動(dòng)要經(jīng)過若干個(gè)部門或工序才能完成，運(yùn)作時(shí)間長。在每個(gè)部門或工序內(nèi)部，我們且認(rèn)為其活動(dòng)都是“增值”的，但部門或工序之間對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)信息溝通、傳遞、核查、等待、質(zhì)疑是“非增值的”，甚至是“減值的”。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)分工越細(xì)，業(yè)務(wù)活動(dòng)流經(jīng)的部門或工序就越多，運(yùn)作時(shí)間就越長，其內(nèi)部交易成本就越高。

分工過細(xì)，還造成組織機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事和相互推諉現(xiàn)象，這也會(huì)造成經(jīng)營流程運(yùn)作成本較高。

缺乏專一部門負(fù)責(zé)整個(gè)業(yè)務(wù)增值活動(dòng)，無人負(fù)責(zé)整個(gè)經(jīng)營流程。各部門按專業(yè)職能劃分，每個(gè)部門猶如“鐵路警察”，各管一段，結(jié)果是各部門只關(guān)心本部門的工作。“顧客就是上帝”只是營銷人員的信條，企業(yè)的其它員工并不管新生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)是否能真正滿足顧客的需求。對(duì)于戰(zhàn)略性的工作任務(wù)，往往易犯“只見樹木不見林”的錯(cuò)誤，過分注重本部門業(yè)績，而忽視從全局的角度來考慮問題。即使每個(gè)部門的活動(dòng)從局部上看是有意義的，但從企業(yè)價(jià)值鏈整體上看卻不見得都是有意義的。

信息傳遞渠道較長。在金字塔型組織結(jié)構(gòu)中，其縱向?qū)哟伪姸?，橫向部門林立，使得命令鏈和信息渠道太長。這種狀況造成三個(gè)不良后果：一是信息傳遞速度慢，并且容易失真，使得高層的決策難以得以快速、切實(shí)執(zhí)行；二是在快速多變的市場競爭環(huán)境中，難以對(duì)客戶的需求做出及時(shí)、準(zhǔn)確的反應(yīng)；三是一線員工的創(chuàng)造力得不到及時(shí)和充分的認(rèn)可和激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的這種遲緩的運(yùn)作狀態(tài)最終將導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降。

對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)遲鈍。由于企業(yè)內(nèi)部分工過細(xì)，業(yè)務(wù)流程趨于復(fù)雜，高級(jí)管理層被排除在業(yè)務(wù)流程的第一線之外。當(dāng)企業(yè)需要變革時(shí)，往往沒有人能洞察先機(jī)，即使有人先知先覺，也會(huì)因其職權(quán)范圍的限制而放棄變革。這樣，原有業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)的彈性極為有限，使企業(yè)逐漸失去對(duì)環(huán)境變化(特別是對(duì)顧客需求變化)反應(yīng)的靈敏性。

不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)不利于員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是精細(xì)的分工使得員工長期從事某一單一操作，對(duì)其他崗位的知識(shí)和技能一無所知，不符合員工知識(shí)技能增加的需求。也會(huì)使員工因工作單調(diào)而缺乏積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感，致使工作和服務(wù)質(zhì)量下降。二是金字塔型組織結(jié)構(gòu)中的層級(jí)制會(huì)大大束縛員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，不利于學(xué)習(xí)型組織、工作團(tuán)隊(duì)的形成。

二、職能制組織結(jié)構(gòu)再造的主要措施

堅(jiān)持以顧客需求為導(dǎo)向，構(gòu)建新的組織結(jié)構(gòu)。顧客的需要對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的決定作用是不言而喻的，并已引起了絕大多數(shù)企業(yè)的關(guān)注。由于我國經(jīng)濟(jì)的市場化時(shí)間尚短，顧客導(dǎo)向雖然在絕大多數(shù)企業(yè)獲得了共識(shí)，但尚未滲透、固化到企業(yè)的所有業(yè)務(wù)流程當(dāng)中。在組織結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的職能制組織結(jié)構(gòu)由不同的職能部門組成，人們被招聘到這些專業(yè)化的職能部門工作，每個(gè)部門只負(fù)責(zé)完成整體工作的一部分，然后移交給流程鏈條上的下一部門繼續(xù)處理。這種按職能分工的業(yè)務(wù)組織方式，極易產(chǎn)生組織的等級(jí)結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致了縱向的業(yè)務(wù)流程、使得組織關(guān)注的中心被導(dǎo)向“上級(jí)”和“老板”，而不是顧客，而對(duì)于橫向的流程缺乏統(tǒng)一的控制和協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造時(shí)，一定要注意堅(jiān)持以顧客需求為導(dǎo)向，從根本上改變傳統(tǒng)的職能制思維方法，以顧客為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。

充分利用信息技術(shù)，改造組織結(jié)構(gòu)。業(yè)務(wù)流程再造的技術(shù)基礎(chǔ)是信息技術(shù)，失去了信息技術(shù)的保證，業(yè)務(wù)流程再造無疑就成了“空中樓閣”。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造時(shí)，一定要注意充分利用信息技術(shù)，以其為依托，進(jìn)行組織創(chuàng)新?，F(xiàn)在，我國一些企業(yè)已經(jīng)或正在引入現(xiàn)代信息技術(shù)，但從實(shí)踐上看，許多企業(yè)只是將技術(shù)用在了原來的業(yè)務(wù)流程上，而不是利用信息技術(shù)來輔助進(jìn)行組織創(chuàng)新，重組業(yè)務(wù)流程。許多企業(yè)大量購置先進(jìn)的計(jì)算機(jī)設(shè)備，結(jié)果不是因?yàn)槿狈θ瞬哦荒芪锉M其用，就是用來自動(dòng)化處理原有的工作任務(wù)，而沒有用來改變公司的業(yè)務(wù)流程。結(jié)果。局部的效率確實(shí)提高了，企業(yè)整體效率并未有多大改善，甚至帶來了高昂的成本。因此，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造時(shí)，要結(jié)合組織變革，充分利用信息技術(shù)，達(dá)到降低成本的目的。轉(zhuǎn)以流程團(tuán)隊(duì)為基本構(gòu)成單元，改造組織結(jié)構(gòu)。以流程為中心的流程團(tuán)隊(duì)制為主的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由不同的流程構(gòu)成，流程團(tuán)隊(duì)具有以下特征：一是流程團(tuán)隊(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。流程團(tuán)隊(duì)的獨(dú)立性，一方面表現(xiàn)在流程團(tuán)隊(duì)具有自我管理、自我決策、自我構(gòu)造的權(quán)力，另一方面表現(xiàn)在它所實(shí)現(xiàn)的功能比較完整。二是流程團(tuán)隊(duì)的凝聚力高。具體表現(xiàn)在：群體成員歸宿感強(qiáng)；愿意主動(dòng)承擔(dān)群體工作中的相關(guān)責(zé)任，注重維護(hù)群體和榮譽(yù)；成員之間信息溝通快，互相了解比較深刻，關(guān)系和諧；群體內(nèi)具有民主氣氛，群體成員具有協(xié)作精神，群體士氣高。三是流程團(tuán)隊(duì)具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神。流程團(tuán)隊(duì)的持續(xù)學(xué)習(xí)，能保證團(tuán)隊(duì)成員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和團(tuán)隊(duì)本身的自我整合能力。流程團(tuán)隊(duì)能為員工的持續(xù)學(xué)習(xí)提供良好的氛圍。流程團(tuán)隊(duì)的以上特征完全符合企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造的需要，從而能夠有效地保障業(yè)務(wù)流程再造取得預(yù)期的成果。

三、職能制組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)

扁平化趨勢(shì)。企業(yè)組織變革的扁平化趨勢(shì)是指企業(yè)組織形態(tài)隨著管理層次的削減、管理幅度的增大，從金字塔形向圓筒形轉(zhuǎn)變的傾向。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是在直線結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上建立起來的，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一管理的重要性，所以，其通常會(huì)形成并建立一套等級(jí)森嚴(yán)的層級(jí)組織體系。尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，層級(jí)體系中的中間管理層就會(huì)發(fā)生幾何級(jí)數(shù)般的連續(xù)擴(kuò)充，從而形成臃腫的企業(yè)管理形態(tài)，這一點(diǎn)也是傳統(tǒng)企業(yè)最顯著的特征之一。而組織結(jié)構(gòu)扁平化強(qiáng)調(diào)的則是通過對(duì)管理人員管理幅度的增加來盡可能削減企業(yè)的中間管理層，從而確保各種信息在企業(yè)內(nèi)部快速而準(zhǔn)確的傳遞。

組織結(jié)構(gòu)論文范文第2篇

本文主要對(duì)證券公司組織結(jié)構(gòu)的相關(guān)問題進(jìn)行了研究，得出了若干結(jié)論與政策建議。全文分三個(gè)部分，分別是中外合資證券公司的有關(guān)問題；綜合類證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；金融證券集團(tuán)與按照業(yè)務(wù)劃分的子公司。

第一部分研究了中外合資證券公司的類別問題和設(shè)立審批問題。從中外合資證券公司的業(yè)務(wù)范圍看，將其歸類于綜合類證券公司是較為恰當(dāng)?shù)?。我國證券法只劃分了經(jīng)紀(jì)類證券公司和綜合類證券公司，主要依據(jù)是公司的業(yè)務(wù)范圍。中外合資證券公司雖然不能進(jìn)行A股的交易，但可以進(jìn)行承銷，以及從事B股、H股、政府和公司債券的承銷和交易，業(yè)務(wù)范圍要遠(yuǎn)大于經(jīng)紀(jì)類公司，很顯然將其劃歸為綜合類券商是恰當(dāng)?shù)?。?duì)于中外合資證券公司的審批，筆者建議采取許可制。

第二部分研究了綜合類證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)問題。隨著證券公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、地域上的擴(kuò)張、風(fēng)險(xiǎn)控制的需要，證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化。與此同時(shí)，出現(xiàn)了決策效率低、機(jī)構(gòu)重疊、風(fēng)險(xiǎn)控制不力等問題。因此研究證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于完善組織結(jié)構(gòu)，解決組織結(jié)構(gòu)難題有重要意義。

首先研究了管理學(xué)意義上的組織結(jié)構(gòu)的演變和優(yōu)化。對(duì)比分析了直線職能制、事業(yè)部制、矩陣結(jié)構(gòu)、多維制結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)與缺陷。然后結(jié)合基本的管理理論對(duì)證券公司的事業(yè)部制的優(yōu)化問題進(jìn)行了分析。其中考察了中金公司的事業(yè)部制的案例，說明了事業(yè)部制對(duì)于證券公司在專業(yè)化和風(fēng)險(xiǎn)控制方面的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，分析了現(xiàn)行證券公司事業(yè)部制的兩大問題：本位主義和前后臺(tái)脫離。最后，提出通過權(quán)力進(jìn)一步分散化和后臺(tái)職能的虛擬化來解決證券公司事業(yè)部制的問題，實(shí)現(xiàn)證券公司事業(yè)部制的優(yōu)化。

綜合類券商的區(qū)域管理總部問題是一個(gè)隨著管理半徑的擴(kuò)大而產(chǎn)生的。筆者提出了“升級(jí)”和“降級(jí)”的兩種思路，來解決區(qū)域管理總部的設(shè)置問題。即通過提升管理總部為分公司的辦法，使其成為不具法人資格的區(qū)域性分支機(jī)構(gòu)；另一方面，通過將其轉(zhuǎn)為代表處，將一些業(yè)務(wù)職能轉(zhuǎn)移給各事業(yè)部，而只保留行政事務(wù)性的管理職能。

風(fēng)險(xiǎn)管理是證券公司經(jīng)營中的重要問題。本文介紹了美國投資銀行在風(fēng)險(xiǎn)管理的組織結(jié)構(gòu)方面的作法。

第三部分，主要分析金融證券集團(tuán)和子公司制。

首先論述了現(xiàn)資銀行采取的組織結(jié)構(gòu)形式的金融證券集團(tuán)的形式。并分析了證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)——事業(yè)部制同金融證券集團(tuán)的內(nèi)在聯(lián)系。

其次，對(duì)證券公司集團(tuán)化下的相關(guān)立法問題進(jìn)行了分析。

再次，對(duì)金融證券集團(tuán)內(nèi)部的母子公司之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系進(jìn)行了研究。在各項(xiàng)證券業(yè)務(wù)內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上，提出了在立法上應(yīng)允許專業(yè)化的子公司可從事相關(guān)的其他證券業(yè)務(wù)的建議。

第四，分析了同證券公司合并重組有關(guān)的問題。

最后，分析了除集團(tuán)化以外的其他的證券公司的組織結(jié)構(gòu)形式，提出了立法上應(yīng)允許證券公司自由選擇組織結(jié)構(gòu)形式的建議。

正文:

證券公司的組織結(jié)構(gòu)決定于證券公司的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)又受到現(xiàn)有法律框架的約束。在即將加入WTO的形勢(shì)下，我國的證券業(yè)面臨對(duì)外資開放和自身進(jìn)一步發(fā)展的問題。一方面，我國現(xiàn)有的證券公司將會(huì)受到國外投資銀行的挑戰(zhàn)，證券公司自身如何發(fā)展壯大，在組織結(jié)構(gòu)方面如何與發(fā)展相適應(yīng)是一個(gè)普遍問題；另一方面，組建中外合資的證券公司也是證券業(yè)對(duì)外開放的重要內(nèi)容，中外合資證券公司采取什么樣的組織結(jié)構(gòu)形式？它同現(xiàn)有的證券公司在組織結(jié)構(gòu)方面是一個(gè)什么樣的關(guān)系？這些都是值得研究的緊迫問題。目前，證券監(jiān)管部門正在起草和修改《證券公司管理辦法》、《證券營業(yè)部管理辦法》和《中外合資證券公司管理辦法》。這些法規(guī)對(duì)證券公司的管理的重要內(nèi)容之一，就是證券公司的組織結(jié)構(gòu)問題。這里對(duì)證券公司組織結(jié)構(gòu)的有關(guān)問題進(jìn)行分析，希望對(duì)有關(guān)立法工作有所幫助。

一．中外合資證券公司的有關(guān)問題

1.中外合資證券公司的類別問題

根據(jù)中美、中歐簽署的關(guān)于中國加入WTO減讓條款，在中國加入后3年內(nèi)，允許外國證券公司設(shè)立合營公司，外資比例不超過1/3。合營公司可以不通過中方中介，從事A股的承銷，B股和H股、政府和公司債券的承銷和交易。這意味著，從合營公司的業(yè)務(wù)范圍來看，將不同于我國現(xiàn)有的法律對(duì)綜合類證券公司和經(jīng)紀(jì)類證券公司的業(yè)務(wù)規(guī)定。《證券法》第119條規(guī)定，國家對(duì)證券公司實(shí)行分類管理，分為綜合類證券公司和經(jīng)紀(jì)類證券公司，并由國務(wù)院證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)按照其分類頒發(fā)業(yè)務(wù)許可證。

從中外合營證券公司的業(yè)務(wù)范圍看，難以確定其分類與歸屬。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將中外合營證券公司歸類為綜合類證券公司。主要有以下理由。

《證券法》對(duì)于綜合類證券公司和經(jīng)紀(jì)類證券公司的劃分，主要依據(jù)兩點(diǎn)，一是資本金規(guī)模，綜合類最低為五億元人民幣，經(jīng)紀(jì)類最低為五千萬元人民幣。二是業(yè)務(wù)范圍，經(jīng)紀(jì)類證券公司只能夠從事經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，且公司名稱中必須包含“經(jīng)紀(jì)”字樣。而綜合類證券公司可從事經(jīng)紀(jì)、承銷、自營等多種業(yè)務(wù)。從業(yè)務(wù)范圍來看，是否只從事證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)是區(qū)分綜合類證券公司和經(jīng)紀(jì)類證券公司的重要標(biāo)準(zhǔn)。

從中外合營證券公司的業(yè)務(wù)范圍看，雖不能從事A股的經(jīng)紀(jì)與自營，但可從事B股及H股的承銷、交易等業(yè)務(wù)。其從事的業(yè)務(wù)范圍，要大于經(jīng)紀(jì)類證券公司。而且，隨著加入WTO后市場準(zhǔn)入和國民待遇的原則的實(shí)施，中外合營公司的A股的業(yè)務(wù)也將納入其可從事的業(yè)務(wù)范圍。因此，從現(xiàn)在和長遠(yuǎn)來看，中外合營證券公司應(yīng)當(dāng)歸屬于綜合類證券公司。

2.中外合資證券公司的設(shè)立和審批問題

在中外合資證券公司設(shè)立和審批中，由于《證券法》和中美、中歐協(xié)議在合資證券公司的業(yè)務(wù)范圍上存在明顯的區(qū)別，所以在審批設(shè)立方面存在著一定的操作障礙。筆者認(rèn)為，對(duì)于合資證券公司的設(shè)立審批，可以采取許可制。即合資證券公司的設(shè)立，由中國證監(jiān)會(huì)對(duì)進(jìn)行審批，其許可經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍由證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)。

首先，根據(jù)《證券法》第一百一十七條，證券公司必須經(jīng)證監(jiān)會(huì)審批。據(jù)此，中外合資證券公司的設(shè)立也必須受《證券法》這一條的約束。

其次，對(duì)于合資證券公司的業(yè)務(wù)范圍，則可以不受證券法關(guān)于證券公司分類管理的要求。原因在于，盡管證券公司的業(yè)務(wù)上實(shí)行了經(jīng)紀(jì)類和綜合類的劃分，但具體的業(yè)務(wù)范圍仍然要由中國證監(jiān)會(huì)核定。因此，根據(jù)證券法第一百三十一條的規(guī)定，合資證券公司在經(jīng)營范圍的申請(qǐng)上，也須經(jīng)過證監(jiān)會(huì)的核定。筆者認(rèn)為，對(duì)于合資證券公司的業(yè)務(wù)范圍的申請(qǐng)，不僅要依據(jù)證券法核定，而且還要符合中美、中歐協(xié)議的要求。所以，合資證券公司的業(yè)務(wù)范圍，應(yīng)在證券法第一百三十一條的立法精神下，主要依據(jù)中美中歐協(xié)議，對(duì)其具體的業(yè)務(wù)范圍審批實(shí)行許可制。結(jié)合前述的合資證券公司應(yīng)屬于綜合類券商的結(jié)論，其之所以不能從事A股的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)是因?yàn)椴环现忻乐袣W協(xié)議的要求。這樣，在《證券法》和中美、中歐協(xié)議下，合資證券公司的業(yè)務(wù)范圍問題就得到了很好的解決，證券法和協(xié)議的某些沖突之處得到了回避。

在我國的臺(tái)灣地區(qū)和日本，證券公司的業(yè)務(wù)是實(shí)行的許可制。在未來修改《證券法》時(shí)，應(yīng)當(dāng)廢除綜合類券商和經(jīng)紀(jì)類券商的劃分，而代之以不同證券業(yè)務(wù)經(jīng)營的許可制。這樣可操作性就更強(qiáng)，實(shí)際上也更便于分類管理。

二．綜合類證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

十?dāng)?shù)年來，我國的證券公司經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展過程。伴隨證券公司資本規(guī)模的增大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也從簡單轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜化。一方面，隨著業(yè)務(wù)從單一的買賣證券、股票的承銷上市發(fā)展到投資咨詢、以網(wǎng)上交易為主的證券電子商務(wù)、資產(chǎn)管理、兼并收購等新興業(yè)務(wù)，事業(yè)部制的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)（或者叫作管理體制）在證券公司內(nèi)建立起來；另一方面，隨著證券業(yè)務(wù)從單一區(qū)域走向全國市場，證券公司之內(nèi)的分公司、區(qū)域管理總部也紛紛建立起來，區(qū)域性的證券公司逐步走向全國化；第三，伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，風(fēng)險(xiǎn)控制的需要日益增大，導(dǎo)致了做業(yè)務(wù)的“前臺(tái)”和負(fù)責(zé)監(jiān)管的“后臺(tái)”的分離，在證券公司內(nèi)部逐步建立起來了行使監(jiān)察、管理、服務(wù)、支持等職能的后臺(tái)部門。證券公司組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，極大地促進(jìn)了證券公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展和管理水平的提高。然而，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化又產(chǎn)生了一些新的矛盾和問題，比如決策效率低下、機(jī)構(gòu)職能重疊、業(yè)務(wù)發(fā)展與風(fēng)險(xiǎn)控制脫離等。因而，完善證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，探索適合與證券公司發(fā)展相適應(yīng)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于解決證券公司存在的組織結(jié)構(gòu)難題，將有重要意義。

1.公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

組織結(jié)構(gòu)論文范文第3篇

〔論文摘要〕從高等職業(yè)教育特點(diǎn)入手，通過對(duì)高職院校組織結(jié)構(gòu)和影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科層取向和技術(shù)取向的辨析，提出我國高職院校組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化、多元化、網(wǎng)絡(luò)化的改革趨勢(shì)。

前言

高等職業(yè)教育是高等教育體系中重要組成部分，高等職業(yè)教育組織是指為達(dá)到一定的職業(yè)教育目的，在一定的教育管理體制下，根據(jù)一定的規(guī)則，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而形成的機(jī)構(gòu)、結(jié)構(gòu)及其管理體系。高等職業(yè)院校大多由中專、職專、專科等學(xué)校合并或升格組建而成，其內(nèi)部管理體制大多沿襲原有體制或參照本科院校的模式，近年來雖經(jīng)改革，但許多學(xué)校仍不能適應(yīng)高等職業(yè)教育的特點(diǎn)，仍未真正擺脫機(jī)構(gòu)重疊、職能交叉、隊(duì)伍臃腫、互相推誘、效益低下的困境，體制性的障礙在高等職業(yè)院校內(nèi)部管理體制上依然存在。究其原因是多方面的，有內(nèi)部的因素，也有外部的因素，其中在內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)上存在缺陷不容忽視，主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)未能緊密結(jié)合高等職業(yè)教育的特點(diǎn)進(jìn)行深人研究，其科學(xué)性、合理性不能適應(yīng)高等職業(yè)教育發(fā)展的需要。應(yīng)當(dāng)意識(shí)到組織結(jié)構(gòu)是組織管理活動(dòng)的載體，高職院校管理創(chuàng)新必須以組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新為保證。

一、高等職業(yè)教育的特點(diǎn)

高等職業(yè)教育是培養(yǎng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)中生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人才。以適應(yīng)社會(huì)需要為目標(biāo)，以“應(yīng)用”為主旨，培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)應(yīng)用能力為導(dǎo)向，以“雙師型”教師隊(duì)為支持，以產(chǎn)學(xué)結(jié)合為方法。因此，高等職業(yè)院校在專業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、師資隊(duì)伍、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等方面具有與普通高等院校不同的特點(diǎn)。

1、專業(yè)設(shè)置職業(yè)性

高等職業(yè)教育是與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合最為直接的一種現(xiàn)代教育形式，其專業(yè)按照技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位的實(shí)際要求設(shè)置。社會(huì)對(duì)崗位的需求是千變?nèi)f化的，要體現(xiàn)它的靈活性、多樣性，這同時(shí)就預(yù)示了在專業(yè)設(shè)置和管理上的復(fù)雜性。

2、教學(xué)內(nèi)容的針對(duì)性

高等職業(yè)教育在教學(xué)要求上不追求理論的系統(tǒng)性和完整性，而以職業(yè)為導(dǎo)向，以“必需、夠用”為度，以實(shí)際應(yīng)用為重點(diǎn)，按照“實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效”的原則來構(gòu)建新的教學(xué)內(nèi)容。就如加拿大CBE/DACUM培養(yǎng)模式，“以能力為基礎(chǔ)的教育體系”(Conpetency一BasedEduca-tion)，來開發(fā)課程(DvelopingaCurriculum)，這要求在教學(xué)上有更大的靈活度和開放度。

3、師資隊(duì)伍的“雙師型”

與普通高校相比，從事高等職業(yè)教育的教師，既有較全面的專業(yè)知識(shí)水平，又要有較高專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力和組織管理能力，較強(qiáng)的社會(huì)活動(dòng)能力和知識(shí)創(chuàng)新能力，既要成為本專業(yè)的講師、教授，又要成為本專業(yè)的工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師或技師。這就要求高職院校密切和社會(huì)的聯(lián)系，通過教師的實(shí)踐培訓(xùn)和引進(jìn)，建設(shè)一支學(xué)術(shù)水平、教學(xué)水平較高、實(shí)際工作能力較強(qiáng)的”雙師型”甚至是“多師型”專兼職教師隊(duì)伍。

4、產(chǎn)學(xué)結(jié)合與“雙證制”

產(chǎn)學(xué)合作教育是一種利用學(xué)校和行業(yè)、企業(yè)不同的教育資源和教育環(huán)境，是高職院校培養(yǎng)適合生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的應(yīng)用性人才最有效、最基本的途徑。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的學(xué)生不僅具有一定的實(shí)踐動(dòng)手能力，而且畢業(yè)生在獲得畢業(yè)證書的同時(shí)還要求準(zhǔn)獲得相應(yīng)的職業(yè)資格證書。因此，實(shí)踐教學(xué)在高等職業(yè)教育中占有重要位置，實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)成為高職辦學(xué)的重要環(huán)節(jié)，這就強(qiáng)調(diào)社會(huì)參與，體現(xiàn)企業(yè)參與、合作辦學(xué)的原則，較好地解決了實(shí)訓(xùn)基地、兼職教師、畢業(yè)生出路問題。正是由于高等職業(yè)教育具有的不同于普通本科院校與其它類型大學(xué)的特點(diǎn)，要求在高職院校的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上要有更大的捷變性、開放性、社會(huì)性，以適應(yīng)學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)、特色辦學(xué)、發(fā)展戰(zhàn)略的需要。那么現(xiàn)有的高職院校的組織結(jié)構(gòu)是否滿足了高等職業(yè)教育特殊需要呢，回答這個(gè)問題‘，有必要對(duì)現(xiàn)有高職院校的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)進(jìn)行辨析加以認(rèn)識(shí)。

二、高職院校組織結(jié)構(gòu)的辨析

目前高職院校組織結(jié)構(gòu)分為四類:第一種類型是單級(jí)型，即“大學(xué)一學(xué)系”;第二種類型是校系兩級(jí)型，即“大學(xué)一職能部門一學(xué)系”;第三種類型是多級(jí)型，即”大學(xué)一職能部門和學(xué)院一職能部門和學(xué)系”;第四種類型是距陣型，即“大學(xué)一職能中心與學(xué)系的距陣”。

1、單級(jí)型組織結(jié)構(gòu)

A種組織結(jié)構(gòu)，由學(xué)校一級(jí)直接指揮和管理基層級(jí)的活動(dòng)，一般不細(xì)設(shè)具體的職能部門，系一級(jí)沒有自。其優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一，指揮及時(shí)，責(zé)任與權(quán)限明確。缺點(diǎn)是校領(lǐng)導(dǎo)管得過細(xì)，權(quán)力過于集中，要求領(lǐng)導(dǎo)者知曉學(xué)校一切工作。

2、兩級(jí)型組織結(jié)構(gòu)

這種組織結(jié)構(gòu)，在校領(lǐng)導(dǎo)層下設(shè)各職能部門，校領(lǐng)導(dǎo)層將具體專業(yè)性的指揮權(quán)委托給各職能部門，職能部門在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)有權(quán)向下級(jí)下達(dá)指令，下級(jí)必須執(zhí)行。其優(yōu)點(diǎn)是分解了校領(lǐng)導(dǎo)層的具體指揮工作，便于決策層集中精力研究關(guān)系全校大局的戰(zhàn)略性問題。缺點(diǎn)是容易形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，命令不統(tǒng)一，互相協(xié)調(diào)困難。

3、多級(jí)型組織結(jié)構(gòu)

這是一種分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，學(xué)院在大學(xué)內(nèi)享有較大的自。在這種組織結(jié)構(gòu)中，上級(jí)職能部門和人員在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對(duì)下級(jí)進(jìn)行指揮，下達(dá)命令，并負(fù)全部責(zé)任。下級(jí)職能部門和人員作為上級(jí)職能部門和人員的參謀和助手，對(duì)其提出建議，對(duì)下級(jí)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。其優(yōu)點(diǎn)是既能使領(lǐng)導(dǎo)者適度下放權(quán)力，又能發(fā)揮職能部門的作用。缺點(diǎn)是各職能部門之間分工往往界限不清，單一職能機(jī)構(gòu)難以完成綜合性的管理任務(wù)，容易產(chǎn)生難以協(xié)調(diào)配合、推誘扯皮、效率不高現(xiàn)象。

4、距陣型組織結(jié)構(gòu)

距陣型組織結(jié)構(gòu)是針對(duì)同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)目管理時(shí)的應(yīng)用，這種結(jié)構(gòu)是在校領(lǐng)導(dǎo)層下設(shè)置學(xué)系，同時(shí)再設(shè)若干職能中心(中心設(shè)負(fù)責(zé)人)，學(xué)系或中心的人員可以在學(xué)系和中心雙重任職，受雙重領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)系和職能中心形成距陣結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是能最大限度地利用有限的人力資源;可發(fā)揮高職院校多學(xué)科、綜合性的優(yōu)勢(shì)。缺點(diǎn)是由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的雙重性，容易造成效率不高，職責(zé)界限不明，易產(chǎn)生矛盾，需校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)常協(xié)調(diào)等問題。

通過以上高職院校組織結(jié)構(gòu)的辨析，高職院校應(yīng)采取哪一種的組織結(jié)構(gòu)類型沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，每種類型都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)。從管理學(xué)的角度來看，我們可以發(fā)現(xiàn)，從單級(jí)組織結(jié)構(gòu)到多級(jí)組織結(jié)構(gòu)再到距陣組織結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是從集權(quán)到分權(quán)，從制度管理到個(gè)性管理，其中蘊(yùn)涵著剛性管理到柔性管理變化，或者說是從科層取向與技術(shù)取向矛盾沖突的變化過程。那么，科層取向和技術(shù)取向在高職院校組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中是否可以融合，其融合的“度”對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)產(chǎn)生怎樣影響。

三、科層取向和技術(shù)取向的辨析

根據(jù)德國社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯提出的“科層組織體系”理論，他認(rèn)為在組織中排除人為因素的影響，建立系統(tǒng)的組織制度獷運(yùn)用制度來管理。因此，科層取向是指以科層體制的價(jià)值觀念和是非標(biāo)準(zhǔn)作為學(xué)校管理的基本原則，這種科層化的管理注重統(tǒng)一性和服從性，突出行政領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，強(qiáng)調(diào)的是紀(jì)律與控制。與科層取向相對(duì)應(yīng)的是技術(shù)取向。技術(shù)取向注重個(gè)性的成長和發(fā)展，鼓勵(lì)自信、自尊和滿足，突出組織成員的心理滿足、交往行為、意見溝通。提倡組織中實(shí)行民主參與管理的領(lǐng)導(dǎo)方式，發(fā)揮人的自主性和創(chuàng)造性。

科層取向與技術(shù)取向代表著不同的管理文化與價(jià)值觀，它們之間的沖突是學(xué)校管理中的人文思想與傳統(tǒng)觀念的沖突。科層取向在組織結(jié)構(gòu)上是集權(quán)式、嚴(yán)格層級(jí)控制模式，只強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的服從而不注重組織對(duì)個(gè)人的關(guān)懷，只強(qiáng)調(diào)組織的非人格化與強(qiáng)制性而不注重組織的人格化。技術(shù)取向組織結(jié)構(gòu)把目光集中在組織中的“人”身上，是一種以人為本的價(jià)值認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的管理結(jié)構(gòu)。在這種管理結(jié)構(gòu)中，人被認(rèn)為是既有豐富性、精神性、非理性心理意識(shí)的主體存在，人是按愿望、信念、意志行動(dòng)的，在管理方法上，重視對(duì)情感、宗旨、信念、價(jià)值判斷、行為標(biāo)準(zhǔn)等，通過培養(yǎng)自己組織的組織文化來提高組織成員的凝聚力。很明顯，科層取向和技術(shù)取向在價(jià)值取向存在著對(duì)立性。那么這種對(duì)立性在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中能否調(diào)和就是值得探究。

美國著名的教育管理學(xué)家霍伊等人的研究結(jié)果表明，技術(shù)取向與科展取向在科層組織內(nèi)部可以同時(shí)并存。他們建立的模型是，以學(xué)校系統(tǒng)科層化與技術(shù)化的程度作為兩個(gè)維度，將學(xué)?？茖芋w制劃分為4類:韋伯型，兩種取向并存、互補(bǔ)，接近韋伯所說的理想型;權(quán)威型，強(qiáng)調(diào)以層級(jí)節(jié)制為基礎(chǔ)的權(quán)威，紀(jì)律與控制是組織運(yùn)作的基本原則;技術(shù)型，強(qiáng)調(diào)專業(yè)人員和位于科層組織中的控制者共同參與決策，教師在組織決策過程中擁有較大權(quán)力，特別是在自己的工作范圍內(nèi)享有較多的專業(yè)自;混沌型，科層化、技術(shù)化指標(biāo)都很低，組織動(dòng)作處于混亂、沖突之中。用這種理論作為分析框架，現(xiàn)實(shí)每一所高職院校都只是處在某一種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，或者科層化更多一些，或者技術(shù)化更多一些?？茖踊笜?biāo)高，技術(shù)化指標(biāo)低的組織結(jié)構(gòu)就形成權(quán)威型管理結(jié)構(gòu)，在此學(xué)校中，層級(jí)界限明顯，分工明確，教師的專業(yè)自受到較大節(jié)制，感到較無權(quán)力感;科層化指標(biāo)低，技術(shù)化指標(biāo)高的組織結(jié)構(gòu)就形成技術(shù)型管理結(jié)構(gòu)，在此學(xué)校中，校長通常具有較多的非權(quán)力性威望，他們不太需要借助科層取向的強(qiáng)制性權(quán)威對(duì)下屬進(jìn)行控制，因而學(xué)校氣氛相對(duì)比較民主、寬松，較少?zèng)_突;科層化指標(biāo)低，技術(shù)化指標(biāo)低的組織結(jié)構(gòu)就形成混沌型管理結(jié)構(gòu)，在此學(xué)校內(nèi)部的疏離與無序同樣嚴(yán)重，管理效率低下，教師積極性不高。

科層化指標(biāo)高，技術(shù)化指標(biāo)高的組織結(jié)構(gòu)就形成韋伯型管理結(jié)構(gòu)，韋伯型是學(xué)校組織中技術(shù)取向與科層取向(雙重取向)互相融合的結(jié)果，對(duì)于高等職業(yè)教育院校是一種比較理想的學(xué)校管理模式。雙重取向在學(xué)校管理上既保留科層體制的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)，又相應(yīng)增加了教師的參與管理和專業(yè)自，并通過系統(tǒng)的法規(guī)條例加以保證。在實(shí)行雙重取向的學(xué)校，往往同時(shí)存在兩個(gè)權(quán)力系統(tǒng)，相互融合，相互促進(jìn)。其一為行政層級(jí)管理，另一為專業(yè)自主管理。前一系統(tǒng)自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、各職能部門工作人員到普通的職工，由上至下實(shí)行層級(jí)控制;后一系統(tǒng)則由學(xué)系領(lǐng)導(dǎo)、教師及其它專業(yè)人員組成自己的層級(jí)結(jié)構(gòu)，如專業(yè)委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)等組織，進(jìn)行自我管理，符合高職院校組織結(jié)構(gòu)的捷變性、開放性、社會(huì)性的要求。這兩個(gè)系統(tǒng)協(xié)同運(yùn)作，共同實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校的管理。這種組織結(jié)構(gòu)的學(xué)校表現(xiàn)出較強(qiáng)的人文特點(diǎn)和較少的機(jī)械性，教師與學(xué)校管理人員之間的關(guān)系表現(xiàn)得比較平等，人們可以感受到自由的空氣，法規(guī)對(duì)人們的行為更多的是起引導(dǎo)而非限制作用。

我國的高等職業(yè)院校更多的是權(quán)威型的組織結(jié)構(gòu)，這主要是高職院校因受傳統(tǒng)因素的影響，基本是按照官僚行政組織模式建立起來的，帶有很強(qiáng)的政治性。同時(shí)我國高校長期以來是以事業(yè)單位的面目出現(xiàn)，使得中國高職院校的組織結(jié)構(gòu)和功能不同于其它國家，層級(jí)制度的存在使得大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)類似于政府嚴(yán)格層級(jí)的組織結(jié)構(gòu)。隨著我國加人世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，我國社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高職院校在辦學(xué)思想、人才培養(yǎng)模式、課程設(shè)置等方面都發(fā)生改變，需在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展變革過程中其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行自我調(diào)整。高職院校根據(jù)自身的辦學(xué)物色、辦學(xué)階段、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人才培養(yǎng)趨勢(shì)的內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)是必要的。

四、高等職業(yè)院校組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)

高等職業(yè)教育是與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為密切的一種現(xiàn)代教育形式，其專業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、師資結(jié)構(gòu)、技能培訓(xùn)等都要求緊隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，適時(shí)做出迅捷的反應(yīng)和調(diào)整，以滿足高職院校培養(yǎng)多樣化人才的要求。外部環(huán)境激發(fā)學(xué)校內(nèi)部變革，促使學(xué)校內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)必須能夠支持這種由外到內(nèi)的動(dòng)態(tài)變化，靈敏地對(duì)未來難以預(yù)料的目標(biāo)和任務(wù)做出反應(yīng)。因此，注重分析高職院校的組織結(jié)構(gòu)中矛盾因素，改革其中的不合理部分。未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和學(xué)校戰(zhàn)略預(yù)示著高職院校不可能有統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)模式，但在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)改革中會(huì)更加注重時(shí)代性、有機(jī)性、適應(yīng)性、多樣性的特點(diǎn)，趨向于結(jié)構(gòu)的扁平化、柔性化、多元化、網(wǎng)絡(luò)化。

1、組織結(jié)構(gòu)的扁平化

以基層作為管理權(quán)力和信息的基點(diǎn)，通過減少管理的層次、決策與行動(dòng)之間的時(shí)間延滯和信息失真，使組織的能力變得柔性化，以增強(qiáng)高校對(duì)市場和競爭的動(dòng)態(tài)變化的反應(yīng)，增強(qiáng)高校在不確定環(huán)境下的適應(yīng)性。扁平化可減少高職院校組織的層次，使學(xué)校決策部門盡量接近基層教師和學(xué)生，直接為教工和學(xué)生服務(wù)。它使得基層學(xué)術(shù)組織(學(xué)系或研究所)更加靈活和富有創(chuàng)造性，便于建立跨系、跨學(xué)科的研究機(jī)構(gòu)。

2、組織結(jié)構(gòu)的柔性化

柔性化組織結(jié)構(gòu)以縮小管理幅度并改善垂直溝通，管理者的角色不是指揮與控制，而是教導(dǎo)與樹立榜樣。決策權(quán)與控制權(quán)充分下放，同時(shí)它還促使組織成員跨越功能和事業(yè)單位的界限。一個(gè)柔性化的組織其決策是由一群具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與背景的人所共同決定并各自行使其不同的職能。組織容納各方面意見，集思廣益，避免決策專斷;組織成員相互節(jié)制避免拘私行為;符合民主精神的優(yōu)點(diǎn)。柔性化組織結(jié)構(gòu)不僅能夠適應(yīng)時(shí)代的變化并滿足社會(huì)的需求，而且能夠迅速地解決問題并提高組織的效能。

3、組織結(jié)構(gòu)的多元化

高等職業(yè)院校是一個(gè)行政組織、學(xué)術(shù)組織的結(jié)合體，每一種組織都有自己價(jià)值觀念和價(jià)值追求，價(jià)值觀念和價(jià)值追求的多元化會(huì)促使組織結(jié)構(gòu)的多元化。高職院校的結(jié)構(gòu)越是多元化，其調(diào)和矛盾的能力就越強(qiáng)。在多元化的組織結(jié)構(gòu)中，可以隨時(shí)根據(jù)問題成立彈性化的組合，避免專業(yè)分工帶來的僵化與協(xié)調(diào)問題。因此，在組織結(jié)構(gòu)可有穩(wěn)定的組織和完成階段目標(biāo)和任務(wù)的臨時(shí)性組織。它的優(yōu)點(diǎn)是可以整合復(fù)雜和相互依賴的活動(dòng)，能迅速回應(yīng)立即對(duì)幾種不同的需求，避免組織成員各行其是，提升專業(yè)人員的有效分配，提高組織適應(yīng)外部環(huán)境的反應(yīng)能力，營造民主管理的環(huán)境與氣氛。

組織結(jié)構(gòu)論文范文第4篇

關(guān)鍵詞:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整探討

組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵要素，其設(shè)置的科學(xué)與否關(guān)系到企業(yè)的市場競爭能力，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)而確定的內(nèi)部權(quán)力、責(zé)任、控制和協(xié)調(diào)關(guān)系形式，它既涉及企業(yè)內(nèi)部部門之間、崗位之間以及員工之間的相互聯(lián)系，也涉及企業(yè)內(nèi)部的決策和控制系統(tǒng)。

一、煤炭企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀與問題

煤炭集團(tuán)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也和我國大多數(shù)企業(yè)一樣，大體為直線職能制?？偛吭O(shè)有相應(yīng)的職能部門如財(cái)務(wù)、計(jì)劃、科技等，下屬的二級(jí)單位成為企業(yè)的直線職能管理單元，這些二級(jí)單位不具有獨(dú)立的法人地位，不獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。

煤炭集團(tuán)企業(yè)體現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)上的矛盾有很多，其中主要為:一般規(guī)模比較龐大、業(yè)務(wù)種類繁多，但大部分還是以直線單元直接經(jīng)營管理，不利于決策者集中全部精力用于考慮長遠(yuǎn)戰(zhàn)略;管理僵化，各業(yè)務(wù)單元缺乏足夠的決定權(quán)和反應(yīng)能力，經(jīng)營局面難以打開;各職能部門不重視信息的橫向溝通，工作容易重復(fù)，效率不高;部分授權(quán)職能部門權(quán)力過大，容易干擾直線指揮命令系統(tǒng);職能部門缺乏彈性，對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)比較遲鈍;管理費(fèi)用較高，成本居高不下等。

因此，煤炭集團(tuán)企業(yè)必須對(duì)過去的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視，從新的高度來調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新形勢(shì)下的戰(zhàn)略需要。

二、煤炭企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

2.1目標(biāo)統(tǒng)一性原則

指組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和組織形式的選擇必須有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要求在組織設(shè)計(jì)中要以事為中心，因事設(shè)機(jī)構(gòu)、設(shè)職務(wù)，做到人與事高度配合。

2.2統(tǒng)一指揮原則

通過明確的規(guī)章制度，保證集中精力，信息暢通、有效控制。

2.3責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則

要促使企業(yè)內(nèi)部權(quán)力劃分更加合理，建立起正常的工作秩序。使企業(yè)各個(gè)單元協(xié)同作戰(zhàn)，發(fā)揮每個(gè)部門，每個(gè)人的積極性。

2.4集權(quán)分權(quán)原則

涉及到企業(yè)最高發(fā)展事項(xiàng)的管理權(quán)力，應(yīng)該歸到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者;一般性權(quán)力應(yīng)該盡量下放，授予各下級(jí)部門，提倡他們創(chuàng)造性地參與企業(yè)各級(jí)管理。

2.5控制幅度原則

管理者的管理范圍要適當(dāng)，不能過于寬泛，并盡量減少管理層級(jí)，提高企業(yè)運(yùn)營效率。

2.6財(cái)務(wù)與結(jié)果控制原則

煤炭企業(yè)集團(tuán)總部的控制應(yīng)該通過設(shè)置回報(bào)率目標(biāo)和對(duì)產(chǎn)出進(jìn)行監(jiān)督來實(shí)施，也就是說通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量業(yè)績。在各下級(jí)單位運(yùn)營過程中，應(yīng)該盡量少地干預(yù)。

三、煤炭企業(yè)集團(tuán)適宜選擇的組織結(jié)構(gòu)類型

當(dāng)前形勢(shì)下，為了增強(qiáng)煤炭企業(yè)集團(tuán)在國際、國內(nèi)市場上的競爭力，必須采用既能調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理者積極性，又能對(duì)企業(yè)實(shí)施有效控制的管理組織結(jié)構(gòu)模式。筆者認(rèn)為，事業(yè)部制既有分權(quán)，又有集權(quán)，無疑是一個(gè)較好的選擇。

3.1事業(yè)部制的特點(diǎn)

3.1.1優(yōu)點(diǎn)

(1)事業(yè)部制有利于擺脫企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的盲目性。既可以使企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層擺脫日常行政事務(wù)，集中力量研究和制定企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和經(jīng)營方針，又能充分發(fā)揮各事業(yè)部經(jīng)營管理的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)整體效益。

(2)有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和形成經(jīng)濟(jì)規(guī)模，大大提高效率和企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。

(3)有利于績效評(píng)定管理。事業(yè)部是一個(gè)利潤中心，既便于衡量事業(yè)部及其領(lǐng)導(dǎo)者的工作，也使得企業(yè)決策者易于評(píng)價(jià)每種產(chǎn)品對(duì)企業(yè)總利潤的貢獻(xiàn)，用以指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略決策。

(4)有利于企業(yè)后備干部的培養(yǎng)。由于事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營，相當(dāng)于一個(gè)完整的企業(yè)，所以，其經(jīng)理有機(jī)會(huì)經(jīng)受企業(yè)高層管理者面臨的各種考驗(yàn)，易為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備干部。

(5)有利于組織的穩(wěn)定。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)中企業(yè)高層和事業(yè)部內(nèi)部，一般仍然按照職能制結(jié)構(gòu)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，這樣就在它靈活性的基礎(chǔ)上吸收了職能制組織穩(wěn)定的優(yōu)點(diǎn)。

3.1.2缺點(diǎn)

(1)結(jié)構(gòu)重疊會(huì)導(dǎo)致管理成本增加。各個(gè)事業(yè)部都需要設(shè)置一套齊備的職能機(jī)構(gòu)，因而人力成本較高，尤其是一些小的事業(yè)部，相比較而言人力成本會(huì)更高。

(2)因?yàn)楠?dú)立核算，各事業(yè)部為了擴(kuò)大自身的市場規(guī)模，為了謀求自身的利益，可能會(huì)在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品上彼此滲透，總體上有損干總公司，因此總公司的協(xié)調(diào)任務(wù)繁重。

(3)事業(yè)部制不利于集中力量進(jìn)行適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代戰(zhàn)略性的技術(shù)開發(fā)。限于利潤中心的定位和資源支配權(quán)的限制，事業(yè)部在研發(fā)投人上會(huì)傾向于應(yīng)用性的、短期見效的項(xiàng)目，研發(fā)投入的力度會(huì)缺少戰(zhàn)略的舉措，繼續(xù)發(fā)展會(huì)缺少后勁。

(4)難以把握集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。對(duì)事業(yè)部分權(quán)過多會(huì)削弱總部整體領(lǐng)導(dǎo)能力，如何適度合理安排集權(quán)與分權(quán)，是一個(gè)難題。:

3.2煤炭企業(yè)集團(tuán)導(dǎo)入事業(yè)部需要注意的問題

事業(yè)部制雖然在西方國家已經(jīng)過了80年的時(shí)間，但是對(duì)煤炭企業(yè)集團(tuán)而言，還是一個(gè)比較新的模式，導(dǎo)入一套適合企業(yè)自身的制度，不能削足適履，而應(yīng)該因勢(shì)利導(dǎo)，取長補(bǔ)短。在導(dǎo)入事業(yè)部時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。

(1)事業(yè)部的規(guī)模要適中，不宜過大和過小。過大則失去事業(yè)部靈活、有效的機(jī)理，過小就不能克服人力資源成本過高的問題。煤炭企業(yè)集團(tuán)一般都橫跨地區(qū)、跨行業(yè)兩大門類，下屬企業(yè)眾多，事業(yè)部的成立也要以企業(yè)產(chǎn)品或區(qū)域的內(nèi)在聯(lián)系為紐帶，不能盲目地“拉郎配”，把事業(yè)部變成了收容所。

(2)要順利運(yùn)行事業(yè)部制度，煤炭企業(yè)集團(tuán)總部必須要有非常強(qiáng)的戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷、財(cái)務(wù)以及人力資源管理能力。事業(yè)部是利潤單位，其經(jīng)營的重點(diǎn)和核心是短期的利潤，如果總部不能通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶鹇砸?guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃、嚴(yán)格財(cái)務(wù)與資金控制和強(qiáng)有力的重要人事任免能力，就不能保證事業(yè)部按照企業(yè)的戰(zhàn)略方向發(fā)展，事業(yè)部管理就會(huì)失控。

組織結(jié)構(gòu)論文范文第5篇

綜合類券商的區(qū)域管理總部問題是一個(gè)隨著管理半徑的擴(kuò)大而產(chǎn)生的。筆者提出了“升級(jí)”和“降級(jí)”的兩種思路，來解決區(qū)域管理總部的設(shè)置問題。即通過提升管理總部為分公司的辦法，使其成為不具法人資格的區(qū)域性分支機(jī)構(gòu)；另一方面，通過將其轉(zhuǎn)為代表處，將一些業(yè)務(wù)職能轉(zhuǎn)移給各事業(yè)部，而只保留行政事務(wù)性的管理職能。

風(fēng)險(xiǎn)管理是證券公司經(jīng)營中的重要問題。本文介紹了美國投資銀行在風(fēng)險(xiǎn)管理的組織結(jié)構(gòu)方面的作法。

第三部分，主要分析金融證券集團(tuán)和子公司制。

首先論述了現(xiàn)資銀行采取的組織結(jié)構(gòu)形式的金融證券集團(tuán)的形式。并分析了證券公司的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)——事業(yè)部制同金融證券集團(tuán)的內(nèi)在聯(lián)系。

其次，對(duì)證券公司集團(tuán)化下的相關(guān)立法問題進(jìn)行了分析。

再次，對(duì)金融證券集團(tuán)內(nèi)部的母子公司之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系進(jìn)行了研究。在各項(xiàng)證券業(yè)務(wù)內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上，提出了在立法上應(yīng)允許專業(yè)化的子公司可從事相關(guān)的其他證券業(yè)務(wù)的建議。

第四，分析了同證券公司合并重組有關(guān)的問題。

最后，分析了除集團(tuán)化以外的其他的證券公司的組織結(jié)構(gòu)形式，提出了立法上應(yīng)允許證券公司自由選擇組織結(jié)構(gòu)形式的建議。