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專業(yè)技術(shù)人員考核范文第1篇

[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)；人員考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何結(jié)合基層央行實(shí)際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關(guān)建議。

截至2015年年底，撫州市中支全轄專業(yè)技術(shù)職務(wù)合計(jì)365人，占在職職工總?cè)藬?shù)的895%，其中，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員12人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員149人，初級(jí)專業(yè)技術(shù)及以下204人。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國(guó)中級(jí)職稱統(tǒng)一考試，待取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格證書（經(jīng)濟(jì)相關(guān)專業(yè)的研究生無須考試）后，且自身業(yè)績(jī)達(dá)到一定要求，便可申報(bào)確認(rèn)中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，由所在中心支行人事部門向分行上報(bào)申報(bào)人的評(píng)審材料，由分行組織專家進(jìn)行評(píng)審，研究決定是否通過。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的獲取條件更為嚴(yán)格，要求申報(bào)人員取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格至少4年，且取得更豐富的業(yè)績(jī)條件才可申報(bào)，此外，高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評(píng)審。

1基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任存在的問題

11職數(shù)限制中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的聘任

根據(jù)中國(guó)人民銀行總行2015年新出臺(tái)的相關(guān)規(guī)定，地市中支中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例上限分別由50%上調(diào)至62%，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例由9%上調(diào)至10%，縣市支行中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例由40%上升至48%，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例保持不變，為2%。雖然職數(shù)控制比例有所上升，但隨著高學(xué)歷青年行員的陸續(xù)聘任，中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)與職務(wù)職數(shù)的矛盾將會(huì)日益突出，導(dǎo)致未來幾年內(nèi)，必然會(huì)出現(xiàn)取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人員由于職數(shù)的限制無法被聘任的現(xiàn)象。

12專業(yè)技術(shù)人員考核流于形式

考核的目的在于對(duì)專技人員崗位職責(zé)履行情況、目標(biāo)任務(wù)是否完成進(jìn)行監(jiān)督和檢查，同時(shí)也是專技人員能否被續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層行對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內(nèi)容及方式方法亟待完善?？己宋锤鶕?jù)專業(yè)技術(shù)崗位特點(diǎn)細(xì)致化、差別化，存在各個(gè)序列考核指標(biāo)“一刀切”現(xiàn)象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領(lǐng)導(dǎo)將“優(yōu)秀”評(píng)給需要晉升專技職務(wù)或?qū)＜悸殑?wù)工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘依據(jù)的意義。

13中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員“能上不能下”

基層央行中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業(yè)績(jī)優(yōu)劣，考核只需得到“稱職”或以上的結(jié)果，一般不會(huì)被取消專業(yè)技術(shù)資格，甚至出現(xiàn)了調(diào)離現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)崗位，擔(dān)任其他序列的工作崗位也能被續(xù)聘的現(xiàn)象?！澳苌喜荒芟隆边`背了《中國(guó)人民銀行專業(yè)技術(shù)管理辦法》中“以考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)定、職務(wù)聘任、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等的依據(jù)”的規(guī)定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過”、“不思進(jìn)取”等消極思想，在基層行可聘任的職數(shù)逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現(xiàn)象，大大不利于基層央行的人才隊(duì)伍建設(shè)。

2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和建議

21強(qiáng)化管理，嚴(yán)把初聘關(guān)口

一是建立公平公正的評(píng)聘機(jī)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)聘任是對(duì)專技人員能力和工作業(yè)績(jī)的肯定，基層央行應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘考核評(píng)審小組，小組成員包括人事部門相關(guān)業(yè)務(wù)人員及專業(yè)技術(shù)職務(wù)各個(gè)序列的專家。

二是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。從基本條件、專業(yè)能力、業(yè)績(jī)和成果等各個(gè)方面對(duì)考核初聘者進(jìn)行綜合考核。

三是加強(qiáng)各環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。申報(bào)人員所提供的申報(bào)材料須經(jīng)部門主要負(fù)責(zé)人簽字證明并經(jīng)人事部門初審后方可提交評(píng)審小組；評(píng)審小組對(duì)審議通過人員的申報(bào)條件及業(yè)績(jī)條件在中支網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示，公示內(nèi)容包括申報(bào)人的基本情況、申報(bào)條件和主要業(yè)績(jī)，接受全行員工的監(jiān)督；人事部門開展民主測(cè)評(píng)時(shí)，須主動(dòng)與申報(bào)人員所在科室的其他人員談話，了解申報(bào)人員的情況，使業(yè)績(jī)出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，激發(fā)專業(yè)人才隊(duì)伍的活力。

22強(qiáng)化考核，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向

一是杜絕考核走過場(chǎng)。采取量化計(jì)分排序，用實(shí)績(jī)說話，以業(yè)績(jī)定優(yōu)劣，對(duì)計(jì)分排序靠前、業(yè)績(jī)能力突出的人員優(yōu)先續(xù)聘，對(duì)業(yè)績(jī)平平、排序靠后的人員實(shí)行低聘或解聘；

二是實(shí)施崗位分類考核。將高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員全部納入考核范圍，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的“全覆蓋”。對(duì)人數(shù)較多、基數(shù)較大的中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)及崗位屬性，分公共部分和專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分類考核，考核結(jié)果按公共部分加上專業(yè)部分綜合進(jìn)行。公共部分考核標(biāo)準(zhǔn)適用所有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員；專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)管理類和一線服務(wù)類兩類不同考核標(biāo)準(zhǔn)，其中一線服務(wù)類考核標(biāo)準(zhǔn)適用于庫(kù)房管理、守庫(kù)押運(yùn)、后勤服務(wù)、國(guó)庫(kù)核算、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)核算、營(yíng)業(yè)臨柜等；

三是綜合考核排序。根據(jù)專業(yè)技術(shù)類別、等次情況，將單位（部門）初評(píng)的、中支考核小組復(fù)審的、中支考核委員會(huì)審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數(shù)，發(fā)表文章、信息篇數(shù)及單位、部門初評(píng)的考核等次，中支考核小組復(fù)審的等次、中支考核委員會(huì)審定的等次進(jìn)行排序和公示。中支黨委根據(jù)排隊(duì)順序及公示情況確定最終評(píng)優(yōu)的人員。

23聘任差異化，嚴(yán)格控制職數(shù)

一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結(jié)果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據(jù)年度考核情況再予以續(xù)聘；3年聘期到期后，全部專業(yè)技術(shù)人員再重新考核聘任。

二是嚴(yán)格控制職數(shù)，在專業(yè)技術(shù)人員聘任指標(biāo)、高定工資指標(biāo)不足時(shí)，推行對(duì)業(yè)績(jī)排序靠前人員進(jìn)行優(yōu)先聘任和工資高定；在專業(yè)技術(shù)人員聘任和工資高定指標(biāo)有結(jié)余后，則將因指標(biāo)不夠未聘任、工資未高定人員的業(yè)績(jī)條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業(yè)績(jī)條件進(jìn)行比較，擇優(yōu)聘任和高定工資，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)考核的激勵(lì)作用，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)氛圍。

24堅(jiān)持能上能下，動(dòng)態(tài)管理

一是按年調(diào)整。每年按時(shí)公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期到期后空缺職數(shù)，按照考核聘任辦法進(jìn)行擇優(yōu)選擇續(xù)聘專業(yè)技術(shù)人員。執(zhí)行兩年一次重新排序、一年一次動(dòng)態(tài)調(diào)整的專業(yè)技術(shù)崗位定級(jí)工作，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作活力。

二是堅(jiān)持“能上能下”。對(duì)考核中綜合計(jì)分靠后的人員實(shí)施低聘，考核不合格予以解聘，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位定級(jí)排序情況每年調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳鋒對(duì)基層央行中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2014（9）.

專業(yè)技術(shù)人員考核范文第2篇

【關(guān)鍵詞】科學(xué)嚴(yán)密；考核獎(jiǎng)懲制度；專業(yè)技術(shù)人員；積極性

獎(jiǎng)懲制度，就是在企業(yè)運(yùn)作中對(duì)員工進(jìn)行有目的的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的制度。在企業(yè)運(yùn)作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲制度。

一、建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制的必要性

（1）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性的必然要求。由于考核不嚴(yán)密，獎(jiǎng)懲不合理，造成了專業(yè)技術(shù)人員“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的心理預(yù)期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。（2）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎(jiǎng)懲不均衡，抑制了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。推行科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制后，各個(gè)工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實(shí)干，扎實(shí)工作，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)一步提高了工作質(zhì)量和效率。（3）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過推行科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性就增強(qiáng)了。

二、如何建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

（1）科學(xué)設(shè)崗，定崗定責(zé)。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規(guī)律性的、相對(duì)固定的工作，有計(jì)劃地分解到每一個(gè)人、每個(gè)工作日。使每個(gè)人都明確，自己每天的工作任務(wù)是什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時(shí)為考核監(jiān)督和責(zé)任追究提供依據(jù)。（2）要制訂科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎(jiǎng)懲辦法時(shí)一定要細(xì)化、量化每一崗位的具體考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核要求及相應(yīng)的責(zé)任，使每一項(xiàng)工作都有切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)考核工作的科學(xué)性和可操作性。要合理設(shè)置崗位系數(shù)。在實(shí)際工作中，各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風(fēng)險(xiǎn)度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎(jiǎng)懲的公平性，體現(xiàn)“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實(shí)行公開競(jìng)崗，雙向選擇。目前，國(guó)有企業(yè)受專業(yè)性、技術(shù)性等各方面因素影響，絕大多數(shù)崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個(gè)問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎(jiǎng)金的分配上，沒有嚴(yán)格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎(jiǎng)金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強(qiáng)度、工作量大的專業(yè)技術(shù)崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。部分條件許可的崗位可實(shí)行公開競(jìng)崗，雙向選擇。對(duì)競(jìng)聘工作崗位明確職數(shù)、明確崗位要求、崗位目標(biāo)、任職素質(zhì)條件等內(nèi)容，實(shí)行個(gè)人報(bào)名、組織審查、綜合考試、公開競(jìng)職演說、群眾評(píng)議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競(jìng)崗程序。通過競(jìng)崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴(yán)格組織考核，確?？己说恼鎸?shí)性。再好的考核辦法，不認(rèn)真落實(shí)，考核的結(jié)果不真實(shí)就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結(jié)果，下發(fā)考核通報(bào)，并依據(jù)考核分?jǐn)?shù)和崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金數(shù)額，發(fā)放到人。這三個(gè)環(huán)節(jié)相互結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴(yán)密性。二是領(lǐng)導(dǎo)班子成員要建立獨(dú)立的考核組織，保證考核的連續(xù)性。這個(gè)專門的考核組織，可掛靠在監(jiān)察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監(jiān)察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平過硬，敢于堅(jiān)持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅(jiān)強(qiáng)過硬。三是要強(qiáng)化對(duì)考核者的監(jiān)督考核，保證考核的真實(shí)性。考核的真實(shí)性有賴于考核人的公正性。考核者要加強(qiáng)責(zé)任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實(shí)性。

三、總結(jié)

科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是一種管理行為，是通過科學(xué)的設(shè)計(jì)，嚴(yán)密的考核實(shí)現(xiàn)考核工作的公平性、公正性和真實(shí)性的一種手段，從而為實(shí)施公正的獎(jiǎng)懲提供科學(xué)的依據(jù)，以此來鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制并合理地實(shí)施，才能使獎(jiǎng)懲制度的作用最大化，才能提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強(qiáng)大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 曾仕強(qiáng)，劉君政著.《領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》.北京清華大學(xué)出版社，2003年（11） [2] 顧志群，王林.《管理學(xué)原理》.中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社

專業(yè)技術(shù)人員考核范文第3篇

一、目的和意義

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對(duì)保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競(jìng)爭(zhēng)能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績(jī)也是對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。

(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時(shí)選舉成立考核小組。

3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個(gè)人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評(píng)與自我批評(píng)。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。

經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

專業(yè)技術(shù)人員考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職稱評(píng)聘建議

職稱評(píng)聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評(píng)聘工作中的有關(guān)問題提出改進(jìn)職稱評(píng)聘工作的幾點(diǎn)建議。

一、職稱評(píng)聘工作存在的問題

1、評(píng)審條件不切實(shí)際

目前的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)人才科學(xué)評(píng)價(jià)的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行各系列職稱的評(píng)審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績(jī)成果等方面的要求及外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試等項(xiàng)目，而針對(duì)具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評(píng)還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強(qiáng)而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評(píng)審要求。而一些為了評(píng)職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對(duì)本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績(jī)平平，實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會(huì)挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理

目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級(jí)別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時(shí)評(píng)聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評(píng)聘了職稱，這樣必然會(huì)給職稱評(píng)聘工作帶來一定程度的負(fù)面影響。

3、評(píng)價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求

一是評(píng)價(jià)方法相對(duì)落后。目前職稱評(píng)審中實(shí)行的量化測(cè)評(píng)、評(píng)審答辯難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評(píng)價(jià)考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評(píng)審政策，統(tǒng)一要求外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試合格，才能參加評(píng)審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評(píng)審高一級(jí)職稱；另外目前職稱評(píng)審中對(duì)專業(yè)知識(shí)及能力的考試僅在會(huì)計(jì)等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評(píng)審條件差異很大；三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵(lì)人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實(shí)行了評(píng)聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對(duì)滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競(jìng)爭(zhēng)聘任力度不夠、任期考核簡(jiǎn)單等現(xiàn)象，致使競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制未能真正形成。

5、政工職稱評(píng)聘政策缺乏連續(xù)性

河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評(píng)審工作已經(jīng)停止，對(duì)于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評(píng)其他系列職稱自然處于劣勢(shì)，即使能順利轉(zhuǎn)評(píng)到其他系列，晉升高一級(jí)職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。

二、對(duì)策與建議

針對(duì)以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對(duì)策建議：

1、改進(jìn)職稱評(píng)審方法，調(diào)整評(píng)審條件和標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)踐證明，職稱評(píng)審工作實(shí)行單一的考試或評(píng)審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機(jī)地結(jié)合，才能使評(píng)審結(jié)果更加客觀公正?？梢詤⒄諘?huì)計(jì)系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評(píng)結(jié)合的辦法，在對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識(shí)考試的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)審，這樣既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報(bào)人員提供材料的真實(shí)性，最大限度的保證評(píng)審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績(jī)和實(shí)際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。

2、嚴(yán)格實(shí)行評(píng)聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗

按照專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員；實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任，對(duì)崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，建立能上能下的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制

建立新形勢(shì)下以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長(zhǎng)。圍繞能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對(duì)性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績(jī)作為主要評(píng)價(jià)依據(jù)；職稱外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對(duì)待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)2個(gè)以上職稱，促進(jìn)復(fù)合型人才成長(zhǎng)。

4、加大聘后管理力度

專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實(shí)行嚴(yán)格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標(biāo)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績(jī)成果等進(jìn)行客觀量化考核，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴(yán)格按照考核結(jié)果實(shí)施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時(shí)，考核工作要正確處理四種關(guān)系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時(shí)考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時(shí)考核為主；三是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導(dǎo)未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行重新聘任，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。

專業(yè)技術(shù)人員考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經(jīng)濟(jì)水平提升對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，其中國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術(shù)人才已成為國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國(guó)有企業(yè)紛紛出臺(tái)政策以加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步、管理提升和內(nèi)涵式發(fā)展，可見專業(yè)技術(shù)人員的管理至關(guān)重要。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明_職責(zé)、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要有工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個(gè)系列，各系列分為高、中、初三個(gè)級(jí)別。在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中，主要有考試報(bào)名、評(píng)審?fù)扑]、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個(gè)環(huán)節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員的管理工作重點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

一、評(píng)聘分離

專業(yè)技術(shù)人員的資格評(píng)審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分離制度。

（一）存在的問題。評(píng)聘分離看似簡(jiǎn)單，實(shí)施卻并不容易。一直以來大部分國(guó)有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報(bào)環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍實(shí)力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級(jí)別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。評(píng)聘分離會(huì)使這一問題切實(shí)解決。

（二）執(zhí)行要點(diǎn)。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵(lì)參評(píng)，競(jìng)聘上崗，營(yíng)造積極提升自我、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的氛圍；二是加強(qiáng)聘任管理，在競(jìng)聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實(shí)際制定合理競(jìng)聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強(qiáng)考核

考核是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，在管理工作中的位置至關(guān)重要。我們應(yīng)對(duì)聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。

（一）放權(quán)。競(jìng)聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P(guān)重要，不能一味嚴(yán)管，也要講究方法。專業(yè)技術(shù)人員考核應(yīng)當(dāng)按照“誰(shuí)聘任、誰(shuí)管理、誰(shuí)考核”的辦法，實(shí)行分級(jí)管理，下級(jí)用人單位自行對(duì)本單位聘任人員進(jìn)行考核，這樣做好處有以下幾點(diǎn)：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面；二是業(yè)務(wù)能力，主要包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績(jī)，主要包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進(jìn)行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當(dāng)期考核方案，并組織實(shí)施；（2）述職評(píng)價(jià)。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評(píng)價(jià)打分；（3）民意測(cè)評(píng)。對(duì)被考核人員的“德、能、勤、績(jī)”方面進(jìn)行民意測(cè)評(píng)；（4）考核結(jié)果。綜合評(píng)定被考核人的考核得分，并確定考核結(jié)果；（5）公示。對(duì)考核結(jié)果公示七個(gè)工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報(bào)告；（6）材料歸檔?？己私Y(jié)果及主要評(píng)價(jià)材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管單位。

（四）評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來得出考核結(jié)果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題，經(jīng)有關(guān)部門或單位調(diào)查屬實(shí)的；三是在考核中弄虛作假、謊報(bào)業(yè)績(jī)的。

（五）處理?？己私Y(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應(yīng)對(duì)其限期提高、改進(jìn)提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術(shù)人員不得續(xù)聘。

（六）其他?？己丝筛鶕?jù)實(shí)際靈活變通：一是年度考核可采用述職評(píng)價(jià)和民意測(cè)評(píng)結(jié)合的方式進(jìn)行，也可結(jié)合實(shí)際，制定考核細(xì)則，增加其他考評(píng)方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核結(jié)果評(píng)定，不再進(jìn)行單獨(dú)考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱職”。

三、嚴(yán)控職數(shù)

科學(xué)合理設(shè)置各單位、各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。專業(yè)技術(shù)人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點(diǎn)，允許聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設(shè)定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長(zhǎng)期的專業(yè)技術(shù)人員管理中，摸索出了一種結(jié)合數(shù)學(xué)理論建立數(shù)學(xué)模型，得出相對(duì)科學(xué)合理的職數(shù)的方法。此方法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)，建立數(shù)學(xué)模型，綜合測(cè)定各單位高、中、初三個(gè)級(jí)別職數(shù)，在確定各級(jí)別職數(shù)的基礎(chǔ)上，按系列對(duì)各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。

職數(shù)測(cè)算模型：某級(jí)別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標(biāo)解釋：Z：某單位某級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級(jí)別具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3：生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)設(shè)定綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

職數(shù)劃分：某單位所測(cè)定某級(jí)別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟(jì)系列占15%，會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等系列占20%比例劃分，政工系列各級(jí)別任職職數(shù)按照經(jīng)濟(jì)系列任職職數(shù)執(zhí)行。

四、競(jìng)聘任職

在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果公開、公正競(jìng)聘任職。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，真正做到職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（一）權(quán)限。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分級(jí)聘任、分級(jí)管理，下級(jí)用人單位根據(jù)實(shí)際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè)條件：一是具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并認(rèn)真履行專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)和職務(wù)要求；二是擬聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)與現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)上崗、考試擇優(yōu)等辦法進(jìn)行。一是已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員，本人提出申請(qǐng)，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請(qǐng)；二是人力資源部門審查專業(yè)技術(shù)人員任職資格，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出聘任意見，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續(xù)，享受相應(yīng)待遇。

（四）聘期。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關(guān)待遇從聘任當(dāng)月起，按照企業(yè)工資和福利有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件之一的，予以解聘：一是調(diào)離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)與已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；四是因技術(shù)失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅(jiān)持正常工作的；六是國(guó)家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員，原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)自動(dòng)解聘。