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組織心理學(xué)論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：目標(biāo)設(shè)置理論 激勵 心理學(xué) 研究生培養(yǎng)

中圖分類號：G643 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）04（a）-0096-02

Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.

Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training

近年來，學(xué)生由于多種不同原因選擇讀研，在不同的學(xué)校環(huán)境、學(xué)科、就業(yè)前景、師生關(guān)系的影響下，不少研究生在攻讀期間會出現(xiàn)迷茫，動力不足的現(xiàn)象，在學(xué)習(xí)科研中并不能投入足夠精力，發(fā)揮所有潛力。

研究團(tuán)隊和企業(yè)組織有相似之處，20世紀(jì)以來，組織心理學(xué)中的激勵理論不斷地豐富發(fā)展，而研究生本身類似于企業(yè)中的知識型員工，因此，從組織心理學(xué)激勵理論的角度思考研究生激勵的問題，是有價值的。該文將探討組織心理學(xué)中的目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的作用。

1 研究生學(xué)習(xí)科研動力不足的原因及表現(xiàn)。

首先，并非所有人攻讀研究生的原因都是由于對科研抱有熱情，希望在該領(lǐng)域有所建樹?，F(xiàn)今，人們出于多種原因攻讀研究生，而這些原因不能提供他們足夠的學(xué)習(xí)和科研動力。

（1）本科生未準(zhǔn)備好踏入社會進(jìn)行工作，因此，選擇繼續(xù)在象牙塔中“暫避”。

（2）該專業(yè)就業(yè)前景不樂觀，因此，推遲就業(yè)，希望碩士學(xué)位能增加就業(yè)機(jī)會。

（3）家人希望該學(xué)生獲得碩士學(xué)位，以滿足“面子”需求。

其次，所報考的學(xué)校學(xué)習(xí)和科研氛圍并不濃厚。

再次，研究生平時不努力，對于畢業(yè)抱有僥幸心理。

最后，導(dǎo)師對于學(xué)生的引導(dǎo)方法還有可以改進(jìn)之處。

出于以上原因，部分研究生在讀研期間存在掛科，科研任務(wù)拖延或不能認(rèn)真完成，不能與導(dǎo)師良好合作溝通的情況。

20世紀(jì)以來，組織心理學(xué)中員工激勵的研究獲得了巨大發(fā)展，研究結(jié)論也被廣泛利用于企業(yè)員工管理中。研究生和導(dǎo)師組成的研究團(tuán)隊與企業(yè)組織不完全相同，卻在目標(biāo)設(shè)置，

團(tuán)隊合作，研究生管理和激勵等方面，與其有相同之處，我們有理由在研究生激勵中選擇性地借鑒組織心理學(xué)中的激勵理論。由于師生關(guān)系不同于企業(yè)組織中的上下級關(guān)系，組織心理學(xué)中的激勵理論，如，公平理論、ERG理論，并不完全適用于研究生的激勵。導(dǎo)師也無法像組織領(lǐng)導(dǎo)一般，使用物質(zhì)作為學(xué)生的激勵強(qiáng)化物。因此，在此探討目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的應(yīng)用。

2 目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的應(yīng)用。

2.1 目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容

1967年，美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目標(biāo)設(shè)置理論”（Goal-setting Theory），認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較，通過及時調(diào)整，最終實現(xiàn)目標(biāo)。

2.2 目標(biāo)設(shè)置研究的主要結(jié)論

第一，明確而困難的目標(biāo)，會比容易而模糊的目標(biāo)帶來更高的工作績效。

第二，有反饋比無反饋帶來更高的工作績效，自發(fā)反饋比外部反饋更具有激勵作用。

第三，面對任務(wù)目標(biāo)時，人們往往會自覺運(yùn)用已獲的相關(guān)知識和技能去實現(xiàn)目標(biāo)。

第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解決問題的方案。

第五，如果任務(wù)目標(biāo)是陌生的，人們會努力去探索并形成解決問題的方案，最終達(dá)到任務(wù)目標(biāo)。

2.3 目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的具體應(yīng)用

2.3.1 從目標(biāo)設(shè)置的角度

首先，明確具體的目標(biāo)與寬泛的目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時應(yīng)適當(dāng)明確任務(wù)內(nèi)容和完成時間。例如：相比“請盡快完成這件事”，較為清晰的目標(biāo)“請在下周一之前將這個方向的10篇以上有關(guān)論文搜集整理給我”，往往更能讓研究生合理安排自己的時間，減少拖延。

其次，困難和有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的重要性。根據(jù)McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人們往往偏好有一定挑戰(zhàn)性但并非無法完成的任務(wù)。從人性假設(shè)的角度看，研究生大都屬于知識人的類別，往往具有一定程度的成就動機(jī)，因此，導(dǎo)師在給予其任務(wù)時，不妨將任務(wù)難度調(diào)整為具有適度的挑戰(zhàn)性，這樣，有利于避免任務(wù)太容易時研究生覺得能力被小瞧，不值得努力，或任務(wù)太難時研究生自尊心受挫的情況。

最后，目標(biāo)不能過分具體。在研究生從事的學(xué)習(xí)和科研活動中，創(chuàng)新思維扮演著十分重要的作用，過分具體的任務(wù)，可能會讓研究生覺得自主性受到束縛，或者自主性不被導(dǎo)師認(rèn)同，從而產(chǎn)生逆反的心理。

2.3.2 從反饋的角度

根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)地及時反饋有利于比較目前進(jìn)程和目標(biāo)，及時調(diào)整行為，同時，從操作性條件反射的角度看，階段性的成就有利于強(qiáng)化努力的行為。

首先，反饋應(yīng)注意形式。一些研究表明：兩種形式的反饋能夠促進(jìn)目標(biāo)實現(xiàn)：（1）過程反饋；（2）結(jié)果反饋。過程反饋涉及個人在朝目標(biāo)努力中表現(xiàn)水平的信息；而結(jié)果反饋涉及實際的目標(biāo)本身。因此，校方在進(jìn)行反饋時，既要對學(xué)生取得的成績進(jìn)行反饋，也要就學(xué)生在努力過程中的行為和態(tài)度進(jìn)行反饋。

其次，反饋應(yīng)注意時間和角度。反饋應(yīng)當(dāng)是及時的，經(jīng)常性的。導(dǎo)師和研究生之間可定時地、比較經(jīng)常性地碰頭，導(dǎo)師應(yīng)對研究生近期獲得的成就，完成的任務(wù)，以及行為態(tài)度進(jìn)行及時反饋，從而增加研究生的成就感，強(qiáng)化其適應(yīng)，調(diào)節(jié)不適宜行為。同時，應(yīng)盡量采用正反饋。許多年來，研究者們研究得最多的是能力反饋（competence Feedback），能力反饋可以分為正反饋和負(fù)反饋。正反饋是指個體達(dá)到了某項標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋，而負(fù)反饋是個體沒有達(dá)到某項標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋。研究生在求學(xué)期間，往往由于未來去向問題、情感問題、人際問題而承受一定的心理壓力，因此，導(dǎo)師應(yīng)該充分發(fā)揮正反饋的作用，利用正強(qiáng)化增加適應(yīng)的頻率。根據(jù)班杜拉的觀察學(xué)習(xí)理論，如果榜樣的行為得到強(qiáng)化，有利于觀察者表現(xiàn)出類似行為。所以，可在科研團(tuán)隊集體碰頭時進(jìn)行正反饋，同時，應(yīng)注意不宜在其他人在場的情況下，對學(xué)生做出批評，而應(yīng)在較私人的情況下，對其不理想的行為做出反饋。

2.3.3 從目標(biāo)接受、參與和承諾的角度

對于屬于知識人的研究生來說，參與團(tuán)隊和個人目標(biāo)的設(shè)置，相比被動接受導(dǎo)師設(shè)定的目標(biāo)，更有利于激發(fā)努力動機(jī)，帶來好的效果。原因有以下3點(diǎn)。

（1）參與目標(biāo)設(shè)置，可以使研究生感受到導(dǎo)師和團(tuán)隊的信任，增加主人翁意識，增加自信心和自我效能感。

（2）參與目標(biāo)設(shè)置，可以使研究生充分了解研究團(tuán)隊的科研發(fā)展方向和戰(zhàn)略，同時將自身的科研發(fā)展規(guī)劃同團(tuán)隊的發(fā)展前景結(jié)合起來。

（3）參與目標(biāo)設(shè)置，有利于研究生結(jié)合自身的具體情況，設(shè)定適合自己的目標(biāo)難度。

目標(biāo)只有在被接受并對其負(fù)有承諾時，才能充分發(fā)揮其積極影響。導(dǎo)師通過讓研究生參與目標(biāo)設(shè)置，增加師生溝通，增加科研團(tuán)體凝聚力，能更好地增加目標(biāo)接受度和目標(biāo)承諾。

2.3.4 從自我效能的角度

自我效能是個體對是否能夠成功完成一項具體任務(wù)的知覺或信念，與目標(biāo)承諾相關(guān)。表現(xiàn)出更高水平的自我效能的人往往會設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的個人目標(biāo)，也更有可能實現(xiàn)它們。人們對自己設(shè)定的目標(biāo)通常比對他人設(shè)定的目標(biāo)有更強(qiáng)的承諾。自我效能的影響因素包括：自身過往的成敗經(jīng)驗，他人的言語勸說，情緒喚醒，他人經(jīng)驗。因此，導(dǎo)師通過調(diào)整最初任務(wù)的難度，將大任務(wù)劃分成階段性任務(wù)，增加學(xué)生過往完成任務(wù)的成功概率，并且進(jìn)行言語勸說和鼓勵，強(qiáng)調(diào)他人的成功事例，有利于增強(qiáng)學(xué)生的自我效能感，從而更好地完成目標(biāo)。

可見，不同學(xué)科的研究生導(dǎo)師都可以適度地運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論，讓研究生培養(yǎng)時更具有激勵性，實現(xiàn)事半功倍的效果。

參考文獻(xiàn)

[1]陳武，鄒顯春，劉葭.基于目標(biāo)設(shè)置理論的個性化網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)模式研究[J].西南師范大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，2015，40（4）：165-169.

組織心理學(xué)論文范文第2篇

論文摘要:運(yùn)用文獻(xiàn)資料法，借鑒體育社會心理學(xué)、群體行為學(xué)、組織心理學(xué)、管理學(xué)理論中目標(biāo)理論，對團(tuán)隊凝聚力進(jìn)行分析，側(cè)重于其概念、作用、測量與改進(jìn)方法的闡述。

序言

自從1935年勒溫提出群體動力學(xué)概念以來，凝聚力作為產(chǎn)生于群體內(nèi)的兩種主要過程(趨向目標(biāo)的運(yùn)動和凝聚力)之一，受到了心理學(xué)家的高度重視。凝聚力被認(rèn)為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發(fā)展，而且影響著群體的目標(biāo)和目的的實現(xiàn)。

一、研究目的

本文旨在通過對國內(nèi)外有關(guān)群體凝聚力現(xiàn)有研究的評介，用目標(biāo)理論來研究團(tuán)隊凝聚力，為促進(jìn)有關(guān)群體凝聚力管理者的理論研究和實際運(yùn)用提供一些參考。

二、概念及分類

(一)團(tuán)隊凝聚力

1.概念:

所謂凝聚力(Cohesion)是指群體(或團(tuán)體)成員之間相互吸引、相互關(guān)聯(lián)以及對其群體(或團(tuán)體)組織的目標(biāo)認(rèn)同的程度。群體凝聚力(Cohesion)是群體核心的內(nèi)聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結(jié)構(gòu)方式組合在一起的合力。

團(tuán)隊的凝聚力是反映團(tuán)體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。團(tuán)隊的凝聚力可視為團(tuán)體的團(tuán)結(jié)性，團(tuán)體凝聚力源于團(tuán)體成員對其他成員的喜歡，團(tuán)隊給自己帶來聲望、榮譽(yù)，有助于個人達(dá)到目的，取得成就等因素。

團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體最基本的心理特征。與凝聚力低的團(tuán)隊相比，一個團(tuán)隊的凝聚力越高，這個團(tuán)隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團(tuán)隊共同活動的積極性和對團(tuán)隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協(xié)作，才能為全隊目標(biāo)的實現(xiàn)努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機(jī)，自覺努力地訓(xùn)練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內(nèi)有許多內(nèi)部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發(fā)揮隊員的訓(xùn)練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓(xùn)練質(zhì)量和運(yùn)動成績。來自管理現(xiàn)場的一些研究也表明:團(tuán)隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團(tuán)隊的目標(biāo)當(dāng)成自己的任務(wù)，把團(tuán)隊的行為規(guī)范當(dāng)成自己的行為準(zhǔn)則，因而參加團(tuán)隊的動機(jī)就強(qiáng)，在凝聚力與成功的因果關(guān)系中，二者是相互促進(jìn)的，凝聚力的高水準(zhǔn)造成團(tuán)隊能力表現(xiàn)和成功，而團(tuán)隊的連續(xù)成功會使團(tuán)隊凝聚力更強(qiáng)。

2.相關(guān)理論

勒溫早在20世紀(jì)30年代，他本人所開創(chuàng)的群體動力學(xué)中認(rèn)為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉(zhuǎn)向群體內(nèi)部的力量。費(fèi)斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構(gòu)成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標(biāo)和任務(wù)的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學(xué)生班級群體中，人際關(guān)系的吸引程度與運(yùn)動極限有密切的關(guān)系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發(fā)。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內(nèi)存在的“人際間的熱情”進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)人們因喜好定向不同，運(yùn)動群體凝聚力不同，以任務(wù)定向的人更容易合作。凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認(rèn)同感，歸屬感與力量感。

3.分類

加拿大運(yùn)動心理學(xué)家卡倫提出，團(tuán)隊的凝聚力是反映團(tuán)隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。因此，團(tuán)隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，是指以團(tuán)體效率為基礎(chǔ)的向心力，稱為任務(wù)凝聚力。它的發(fā)展是運(yùn)動任務(wù)本質(zhì)中固有的，因為它是為達(dá)成團(tuán)體目的與目標(biāo)而產(chǎn)生的。

有些因素像是個人團(tuán)隊成員對他們個人在團(tuán)體任務(wù)參與上的感覺、生產(chǎn)力、目的和目標(biāo)，以及個人對整體團(tuán)隊或在團(tuán)體任務(wù)上那些相似、親密和聯(lián)系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發(fā)展與維持團(tuán)體中社會關(guān)系的功能;它可以減少團(tuán)體內(nèi)部的競爭及任務(wù)凝聚力的減損。

(二)目標(biāo)管理

1.理論基礎(chǔ)

目標(biāo)管理的理論依據(jù)是心理學(xué)中的目標(biāo)論。目標(biāo)論的主要論點(diǎn)是:任何一個組織，系統(tǒng)的層層制定目標(biāo)并強(qiáng)調(diào)目標(biāo)成果的評價，可以改進(jìn)組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標(biāo)的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調(diào)動工作積極性的關(guān)鍵。(3)期望的滿足是調(diào)動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標(biāo)是每個人的工作動力。

2.主要思想

目標(biāo)管理既融合了泰羅的科學(xué)管理學(xué)說，又滲人了梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，是一種根據(jù)工作目標(biāo)來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標(biāo)的激勵。來調(diào)動成員的積極性，從而實現(xiàn)總目標(biāo);其核心就是強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點(diǎn)就是以作為各項管理活動的指南，并以實現(xiàn)“目標(biāo)”的成果來評價其貢獻(xiàn)大小。

1954年美國管理學(xué)家杜拉克在《管理的實踐》中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，他認(rèn)為，一個組織的“目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標(biāo)制定個人目標(biāo)，并努力達(dá)到個人目標(biāo)，才能使總目標(biāo)的實現(xiàn)更有把握。

三、影響團(tuán)隊凝聚力的因素

(一)團(tuán)隊成員間的同質(zhì)性

所謂同質(zhì)性就是指團(tuán)隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標(biāo)、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質(zhì)性越高，凝聚力越大，反之亦然。

(二)團(tuán)隊中的人際關(guān)系

團(tuán)隊成員之間建立良好的人際關(guān)系，必然使團(tuán)體的凝聚力提高有助于群體目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時也滿足了成員情感上的需要，產(chǎn)生愉快的心理體驗，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強(qiáng)對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。

(三)團(tuán)隊內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)

個體和團(tuán)隊成員相結(jié)合的鼓勵有利增強(qiáng)凝聚力，工作任務(wù)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)也會影響凝聚力，如果團(tuán)隊成員的目的任務(wù)互不關(guān)聯(lián)就容易降低團(tuán)隊凝聚力，反之亦然。 (四)團(tuán)隊的外部壓力

研究表明，外來壓力和威脅可增強(qiáng)成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團(tuán)結(jié)起來，減少內(nèi)部分歧，忠于自己的團(tuán)隊，維護(hù)團(tuán)隊的利益，一致對外，以避免自己的團(tuán)隊受挫、受損，團(tuán)隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯(lián)系。

(五)團(tuán)隊的大小

團(tuán)隊規(guī)模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規(guī)模大，人數(shù)多，一方面相互接觸的機(jī)會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團(tuán)隊的凝聚力;規(guī)模小，又會影響任務(wù)的完成，所以團(tuán)隊的規(guī)模應(yīng)該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發(fā)現(xiàn)12人是最具凝聚力的團(tuán)隊。

(六)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)方式

不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對團(tuán)隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式中“民主”型的領(lǐng)導(dǎo)方式，比其他兩種更能提高凝聚力。

四、提高團(tuán)隊凝聚力的途徑

團(tuán)隊凝聚力的產(chǎn)生和提高是有條件的。所以，為了產(chǎn)生和提高團(tuán)隊凝聚力，必須從多方面進(jìn)行工作，主要是:

(一)明確形成團(tuán)隊成員的同質(zhì)性

同質(zhì)性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標(biāo)是最主要的聯(lián)結(jié)因素。有了明確一致的目標(biāo)和共同的利益關(guān)系是產(chǎn)生團(tuán)隊凝聚力的基石。這與目標(biāo)理論的核心思想保持一致，并且符合心理學(xué)中的目標(biāo)論。

(二)滿足個體需要的程度

個體單獨(dú)活動時不能滿足的物質(zhì)與精神需要:需要在群體內(nèi)能得到滿足，對個體產(chǎn)生吸引力和依賴。團(tuán)隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團(tuán)隊規(guī)范會被個體自覺地接受，并成為個體聯(lián)結(jié)在團(tuán)隊之間的紐帶。

(三)良好領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力及發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的方式不同，會使團(tuán)隊產(chǎn)生不同的氣氛，影響團(tuán)隊凝聚力。“民主”型領(lǐng)導(dǎo)方式，個體思想活躍，成員團(tuán)結(jié)友愛，工作主動性強(qiáng)，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強(qiáng)。

(四)合理的獎勵方式

實行集體獎勵制度，能使個體與團(tuán)隊的目標(biāo)一致，個體都關(guān)心集體的活動及成績，相互聯(lián)系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。

(五)建立團(tuán)隊之間的競爭

心理學(xué)家認(rèn)為，外部對手的存在，是產(chǎn)生和維持一個群體的必要條件。教練員應(yīng)讓個體明確了解本團(tuán)隊的壓力和威脅，以便形成和增強(qiáng)凝聚力。

(六)為團(tuán)隊營建一個良好的社會地位

一個團(tuán)隊被授予榮譽(yù)稱號，或?qū)尤朐搱F(tuán)隊的成員要求也高，那么會增強(qiáng)成員的榮譽(yù)感、自豪感，團(tuán)隊的成員也就不愿離開團(tuán)隊，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力。

(七)廣泛的信息溝通

團(tuán)隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實，就會增強(qiáng)凝聚力。相反，團(tuán)隊內(nèi)萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。

(八)控制團(tuán)隊規(guī)模

團(tuán)隊的成員相互交往和作用機(jī)會多，易于產(chǎn)生感情，增強(qiáng)凝聚力。大型團(tuán)隊成員多，彼此不了解，就不可能有很強(qiáng)的凝聚力。

組織心理學(xué)論文范文第3篇

論文摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，那么對于這些掌握“核心生產(chǎn)要素”的高科技企業(yè)員工來說，如何進(jìn)行人力資源管理。針對這一問題，文章基于“心理契約”這一普遍存在的心理現(xiàn)象，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，提出了一些人力資源管理的方向性策略。

一、心理契約

（一）心理契約的概念

1960年，組織心理學(xué)家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。此后，美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！?/p>

“心理契約”被運(yùn)用到管理學(xué)還不到半個世紀(jì)，至今仍然沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。

（二）心理契約的動態(tài)發(fā)展過程

心理契約存在于一個動態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時可能因受到外界環(huán)境和內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。

心理契約的動態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。

心理契約建立的過程是從引進(jìn)人才開始，在這個階段，企業(yè)了解員工的期望，給員工提供企業(yè)信息，使其明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展規(guī)劃等，從而幫助其建立一個合理的預(yù)期，形成心理契約的基礎(chǔ)。

在心理契約發(fā)展的過程中，心理契約會受到一些內(nèi)外部因素的影響而發(fā)生變化。心理契約是建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)之上的，當(dāng)現(xiàn)實與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通，特別是當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，減少負(fù)面影響。

心理契約的違背發(fā)生在，當(dāng)員工認(rèn)為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內(nèi)，就不需要修改心理契約的內(nèi)容；如果員工感到這種不對等超出了自己認(rèn)可的范圍，就會出現(xiàn)要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達(dá)到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結(jié)束心理契約。

二、高科技企業(yè)的員工特點(diǎn)

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識成為企業(yè)最重要的資源要素之一。目前，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原動力，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，相應(yīng)的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心源泉和動力。

作為一個掌握知識并主要通過運(yùn)用知識來創(chuàng)造財富的群體，高科技企業(yè)的員工具有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．成就動機(jī)強(qiáng)烈，追求自我實現(xiàn)。員工對于事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認(rèn)可、尊重和滿足感，成就動機(jī)強(qiáng)烈。他們喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作，并把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實現(xiàn)的一種方式。

2．較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。員工在組織中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。由于高科技企業(yè)的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨(dú)立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強(qiáng)，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不愿意受到較多的控制和束縛。

3．較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。高科技企業(yè)的員工一般具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環(huán)境、知識、技術(shù)的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強(qiáng)的成就動機(jī)而傾向于自我學(xué)習(xí)和提高。所以，高科技企業(yè)員工對于培訓(xùn)發(fā)展的需求更為強(qiáng)烈。

4．流動率較高。員工的知識、經(jīng)驗、背景，隨著在企業(yè)工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業(yè)談判的籌碼也在不斷增強(qiáng)，他們可能掌握了公司的核心技術(shù)或產(chǎn)品專利，成為行業(yè)稀缺性人才，并且隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，外部誘因和流動機(jī)會越來越多，這些因素都會導(dǎo)致高科技企業(yè)的員工流動率較高。

三、高科技企業(yè)的人力資源管理策略

基于“心理契約”及其動態(tài)發(fā)展的過程，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，要實現(xiàn)組織效能最大化，高科技企業(yè)的人力資源管理要注意以下幾個方面：

（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預(yù)期，形成穩(wěn)固的“心理契約”基礎(chǔ)

“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。企業(yè)不能為了吸引人才，過度夸大企業(yè)的優(yōu)勢，而應(yīng)當(dāng)將企業(yè)有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實預(yù)期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護(hù)，另一方面，也使員工感受到企業(yè)的真誠，尤其對于高科技企業(yè)的員工來說，他們會感受到企業(yè)對于人才的尊重。

此外，在招聘階段，要注意結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，抓住他們這類人群所關(guān)注的企業(yè)要素，除了常規(guī)的介紹薪酬福利信息之外，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制、激勵機(jī)制、企業(yè)文化，職位的發(fā)展方向、遠(yuǎn)景規(guī)劃等，因為，高科技企業(yè)員工更關(guān)心個人的成長和能力發(fā)展，追求自我價值的實現(xiàn)，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。

（二）通過建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，鞏固和發(fā)展員工的“心理契約”，形成雙贏

經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)革新帶來的企業(yè)組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓(xùn)和教育為基礎(chǔ)的職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。加強(qiáng)員工知識和技能培訓(xùn)，提升職業(yè)能力，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。

首先，企業(yè)要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工明確個人未來的發(fā)展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業(yè)要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發(fā)展需要的培訓(xùn)計劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)營造積極的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工找到與企業(yè)共同發(fā)展的契合點(diǎn)，實現(xiàn)雙贏。

（三）實施全面薪酬戰(zhàn)略，維持和發(fā)展員工的“心理契約”

知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業(yè)員工價值實現(xiàn)的一種體現(xiàn)。

公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”?！巴庠凇钡募钪饕侵笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等。“內(nèi)在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人聲望的機(jī)會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等。

研究表明，高科技企業(yè)員工更加重視關(guān)系型心理契約，“內(nèi)部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業(yè)員工對“內(nèi)部薪酬”不滿意，則更易導(dǎo)致心理契約的違背。因此，企業(yè)除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關(guān)注“內(nèi)部薪酬”的建設(shè)。

（四）規(guī)范績效管理，強(qiáng)化員工的“心理契約”

高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的努力是否能夠獲得認(rèn)可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業(yè)規(guī)范績效管理。

績效考核方法的選定要符合企業(yè)發(fā)展的需要和企業(yè)目前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，并不是最先進(jìn)的管理工具就是最好的；績效目標(biāo)的設(shè)定要清晰、可量化，確保是關(guān)鍵績效指標(biāo)；考核過程要科學(xué)、公平，要提高企業(yè)中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結(jié)果要做數(shù)據(jù)分析或調(diào)整，要使結(jié)果基本上呈現(xiàn)正態(tài)分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求點(diǎn)，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環(huán)節(jié)，要幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，幫助員工提高和改善等等?？冃Ч芾淼囊?guī)范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。

（五）建立適合高科技企業(yè)員工特點(diǎn)的企業(yè)文化和工作氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。德魯克認(rèn)為，對知識型員工應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而不是“管理”，這就意味高科技企業(yè)需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環(huán)境，需要建立以人為本的企業(yè)文化，給予員工充分的信任，實現(xiàn)員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環(huán)境。實踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團(tuán)隊對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，人文關(guān)懷、引導(dǎo)、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更加牢固的歸屬感。

參考文獻(xiàn)

組織心理學(xué)論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：海關(guān)；公務(wù)員；勝任力

海關(guān)作為國家的進(jìn)出境監(jiān)督管理機(jī)關(guān)，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中扮演的角色越顯重要，需不斷創(chuàng)新管理理念、技術(shù)裝備、措施方法等以適應(yīng)全球經(jīng)貿(mào)形勢的變化。曾指出“創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動”，因此，新形勢下海關(guān)創(chuàng)新發(fā)展歸根結(jié)底依賴于海關(guān)人才隊伍的建設(shè)，依賴于海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員的人才選拔和培養(yǎng)。在海關(guān)系統(tǒng)范圍內(nèi)開展勝任力研究，探索海關(guān)公務(wù)員勝任素質(zhì)和能力，構(gòu)建海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型，有利于海關(guān)人才選拔和培養(yǎng)，對海關(guān)創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。我們采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式，針對海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力因素進(jìn)行了研究，得出了一個理論模型。

一、勝任力概述

美國心理學(xué)家Rboert White（1959）最先提出勝任力概念，并認(rèn)為勝任力是人類的一項特征。David MeClelland（1973年）把勝任力定義為：能夠明確地區(qū)別出績效優(yōu)秀者與績效低下者、并可以被準(zhǔn)確測量和計算的某些個體特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價值觀、具體知識、認(rèn)知或行為技能等。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定角色、功能、職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經(jīng)常被當(dāng)作工作場所使用的工具（王叢漫等，2007）。此后，人們在差異心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、教育與行為學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃瘟M(jìn)行了大量的理論和實證研究，取得了較為豐富的研究成果。很多西方國家的政府都各自制定了適合自己國情和特點(diǎn)的公務(wù)員勝任力標(biāo)準(zhǔn)（模型），我國2003年國家人事部制定了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》。部分研究者針對地方政府（如廣州、重慶等）公務(wù)員提出了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)。海關(guān)系統(tǒng)對于勝任力的研究還較少，并且大部分處于理論層面，例如王雙（2013）將勝任力理論引入海關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，提出了相應(yīng)的建議，但是并沒有對海關(guān)公務(wù)員勝任力進(jìn)行實證研究。因此中國海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員勝任力研究有待進(jìn)一步發(fā)展。

二、調(diào)研結(jié)果分析

此次調(diào)研，我們采用“兩步走戰(zhàn)略”，第一步通過對基層公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查，得出初步結(jié)論，第二步對一線關(guān)員及領(lǐng)導(dǎo)崗位人員進(jìn)行訪談式調(diào)查，對前期所得到的相關(guān)要素群進(jìn)行驗證補(bǔ)充，結(jié)合相關(guān)理論和研究，得出海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型。

（一）問卷調(diào)查結(jié)果分析

本次調(diào)查面向海關(guān)一線工作人員共發(fā)放問卷120份，回收有效問卷102份，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。調(diào)查問卷中每一道題目都包涵一個勝任力因素，調(diào)查對象對其重要性進(jìn)行評定，每道題目有四個選項，分別是“非常重要”、“比較重要”、“一般”、“不重要”、“根本沒關(guān)系”。根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們對影響勝任力的要素群出現(xiàn)頻數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計，得到海關(guān)基層公務(wù)員勝任力“非常重要”和“比較重要”占比。

統(tǒng)計結(jié)果顯示，在“非常重要”的比率中，解決實際問題能力的占比高達(dá)到61.76%，位居第一；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力和對國家、事業(yè)、人民的高度忠誠同為58.82%；廉潔正直為57.84%；政策傳達(dá)與貫徹能力為51.96%；合作意識和心理調(diào)節(jié)能力為50%；語言表達(dá)能力為49.02%；執(zhí)行能力為48.04%；公文寫作能力為47.06%。比重排名靠前的這些因素反映了海關(guān)對基層公務(wù)員業(yè)務(wù)能力的突出特點(diǎn)。在“比較重要”的比率中，織與協(xié)調(diào)能力、依法行政能力、抵御風(fēng)險能力、業(yè)務(wù)理解能力、業(yè)務(wù)操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、對黨忠誠、組織紀(jì)律性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神的排序靠前。因此，以上因素可以作為海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力要素。

（二）訪談成果分析

在訪談?wù){(diào)研方面，以大連、秦皇島、青島、上海四個海關(guān)的基層公務(wù)員和中層領(lǐng)導(dǎo)為訪談對象。主要調(diào)查了勝任海關(guān)工作所具備的素質(zhì)，對這些素質(zhì)進(jìn)行了歸類，在一定程度上彌補(bǔ)了問卷調(diào)查所帶來的局限性與寬泛性。我們將訪談得到的因素總結(jié)為五個方面：

1、分析與解決實際問題的能力。經(jīng)訪談，這一因素被歸為學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力等在內(nèi)的一般能力中，由于海關(guān)工作區(qū)別與其他公務(wù)員的特殊性，在實際工作中，面對復(fù)雜多變的工作環(huán)境，海關(guān)一線人員需要靈活應(yīng)對各種突發(fā)問題。

2、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。經(jīng)訪談，責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神屬于模型中思想素質(zhì)一類。針對于查驗等需要付出體力勞動的崗位，這兩個因素對于海關(guān)基層公務(wù)員尤為重要，作為把守國門的職責(zé)所需，海關(guān)一線人員對此必須有著清晰的了解和認(rèn)識。

3、行政能力。廉政素養(yǎng)、廉政分析能力、依法行政能力和抵御風(fēng)險能力歸入廉政能力這一類。主要考慮到了海關(guān)職業(yè)的特殊性，廉潔自律、依法行政對于從事監(jiān)管進(jìn)出境經(jīng)濟(jì)貿(mào)易活動等工作十分重要。

4、業(yè)務(wù)能力。在對業(yè)務(wù)的理解、操作、創(chuàng)新上，海關(guān)基層公務(wù)員發(fā)揮著不可忽視的作用，通關(guān)方式的改革時刻在推動業(yè)務(wù)水平的進(jìn)步。

5、“一帶一路”建設(shè)的素質(zhì)需求變化。隨著自貿(mào)試驗區(qū)的大力推廣以及“一帶一路”戰(zhàn)略的提出，我們針對海關(guān)關(guān)員需要具備與提升的能力也進(jìn)行了調(diào)研?！耙粠б宦贰睉?zhàn)略的部署對于一線基層工作人員而言更多的就是工作量的增加和工作模式的轉(zhuǎn)變，對他們而言，需要更加精熟的業(yè)務(wù)能力，更加有序的規(guī)劃，還有就是掌握快速學(xué)習(xí)與之相適應(yīng)的法規(guī)條文的能力。

三、總結(jié)與展望

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論和研究，我們認(rèn)為海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力包括四個維度：一般能力、廉政能力、業(yè)務(wù)能力及思想素質(zhì)。其中，一般能力包括學(xué)習(xí)能力、分析與解決問題能力、語言表達(dá)能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力及心理調(diào)節(jié)能力；廉政能力包括廉政素養(yǎng)、廉政分析能力、依法行政能力及抵御風(fēng)險能力；業(yè)務(wù)能力包括業(yè)務(wù)理論水平、業(yè)務(wù)操作能力及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力；思想素質(zhì)包括對黨忠誠、組織紀(jì)律性、責(zé)任感及奉獻(xiàn)精神。但是，由于這一模型是在理論研究和調(diào)研的基礎(chǔ)上提出，并沒有通過探索性因素分析、驗證性因素分析等高級統(tǒng)計方法進(jìn)行分析，還需要得到進(jìn)一步驗證。另外，由于資源有限，調(diào)查對象不夠廣泛局限于部分沿海海關(guān)，這一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中還需不斷完善這一模型。（作者單位：上海海關(guān)學(xué)院）

本文是上海海關(guān)學(xué)院2015年度大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目：“海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用研究”的成果。

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[3]王雙.基于勝任力的我國海關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)模式研究――以海關(guān)處級干部培訓(xùn)為例，碩士論文，2013.12

組織心理學(xué)論文范文第5篇

[論文摘 要] 從職業(yè)倦怠的概念與特征入手分析了圖書館工作人員職業(yè)倦怠的成因以及解決圖書館工作人員職業(yè)倦怠策略。

21世紀(jì)，是全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時期，也是傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館的轉(zhuǎn)型時期，市場經(jīng)濟(jì)給人們帶來了無窮無盡的壓力，尤其是當(dāng)今社會，受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，人們心里壓力更加膨脹，在這種情況下，圖書館特別是高校圖書館工作人員職業(yè)枯竭也就是職業(yè)倦怠問題越發(fā)突出，因為數(shù)字圖書館加快了工作節(jié)奏，高速度的業(yè)務(wù)處理程序使圖書館工作人員長時間反復(fù)重復(fù)固定的程序，無法體會到傳統(tǒng)圖書館的工作多元化帶來的成就感和新鮮感，易感受到工作的單調(diào)和枯燥，數(shù)字化技術(shù)的引入要求工作人員調(diào)整原有職業(yè)角色，特別要從傳統(tǒng)圖書館的中心的位置轉(zhuǎn)換到以用戶為中心，這給工作人員帶來了心里的不確定性和緊張感，挑戰(zhàn)了工作人員的自我價值。因此，高校圖書館管理層，結(jié)合工作人員職業(yè)倦怠的特點(diǎn)、規(guī)律，從社會、組織、個體三方面加強(qiáng)研究，消除工作人員情感倦怠，提升工作人員工作積極性和圖書館的服務(wù)效能【1】。近幾年來，我國在政治、經(jīng)濟(jì)、教育體制上都發(fā)生了一系列變革。這些變革既給圖書館工作人員提供了新的發(fā)展機(jī)遇，同時也對圖書館工作人員提出了更高的要求和期望，帶來了新的挑戰(zhàn)和壓力。高校圖書館工作這個職業(yè)在此前一直被認(rèn)為是壓力相對較小的職業(yè)，可是隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)在高校圖書館中的應(yīng)用，面對方方面面特別是教育、人事體制的改革，承擔(dān)高校教學(xué)輔助工作的圖書館工作人員普遍產(chǎn)生了較重的工作壓力和職業(yè)危機(jī)感，沉重的工作壓力或多或少會給工作人員帶來一些負(fù)面影響。因此深入分析高校圖書館工作人員的職業(yè)壓力，尋求緩解和解除這些壓力的管理上的策略，具有重要的現(xiàn)實意義。職業(yè)倦怠是20世紀(jì)70年代美國學(xué)者費(fèi)登伯格在研究職業(yè)壓力時提出的概念。職業(yè)倦怠，也稱“工作倦怠”，國內(nèi)也有人譯為“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是西方組織心理學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域。用亞當(dāng)斯的社會公平理論模式來解釋職業(yè)倦怠，就是當(dāng)個體察覺到自己在社會交往中處于不平等地位，即他們對工作的付出和他們從服務(wù)對象和組織處所獲得的回報不相配時，倦怠感就會產(chǎn)生。這種狀態(tài)根本上是由一種內(nèi)心不平衡感引起的，認(rèn)為助人的種種努力已經(jīng)無效，任務(wù)永遠(yuǎn)不會結(jié)束，而且總是不能從工作中得到回報。它主要有三種特征：情感耗竭、去個性化和低成效感。情感耗竭指個體的情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失；去個性化是指個體以一種否定、負(fù)性、冷淡、疏遠(yuǎn)的消極態(tài)度對待服務(wù)對象；低成效感指個體的工作成就感下降，消極評價自己的工作意義和價值取向。在這種知覺的影響下，個體對所從事工作的厭惡、冷淡，對服務(wù)對象的退縮、不負(fù)責(zé)任，以及工作業(yè)績抑制的生理、心理疲倦狀態(tài)【2】。

1、高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠成因分析。

有關(guān)圖書館工作人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的原因．我國許多學(xué)者從各個角度進(jìn)行了較為深入的論述。如曾詠秋學(xué)者從心理學(xué)角度對高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的成因進(jìn)行了分析。包括社會心理學(xué)和個體心理學(xué)。許智林分別從體制、職業(yè)、社會環(huán)境、工作人員的心理因素和自身素質(zhì)五個方面分析了館員職業(yè)倦怠形成的原因。牟萍從三個角度論述了高校館員出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象的原因：一是客觀上精力的消耗；二是主觀上的心理需求得不到滿足；三是從圖書館的工作特點(diǎn)和性質(zhì)看，圖書館的工作缺乏可控性、自主權(quán)。缺少反饋以及館員工作過程中存在的明顯不公平感是造成館員職業(yè)倦怠的主要原因。根據(jù)已有研究成果。并結(jié)合自己工作中的實際體驗，筆者認(rèn)為。人格特質(zhì)因素、職業(yè)性質(zhì)和內(nèi)部體制、工作環(huán)境是造成高校館員職業(yè)倦怠的四個主要因素

1.1人格特質(zhì)因素

自我抑制行為的特性類型這類工作人員的主要表現(xiàn)為：（1）工作中壓抑自己真實的想法和情緒，習(xí)慣于聽指示，配合他人的思想和情緒，敏感，生怕說錯話或做錯事。（2）責(zé)任感過強(qiáng)的執(zhí)著性格類型傾向這類工作人員的主要表現(xiàn)為：對工作滿懷熱忱，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，對自己要求嚴(yán)格，做事沒有通融性，過分在乎別人對自己的看法。（3）“自我愛”的人格類型傾向這一人格類型傾向的工作人員，與“自我抑制行為的特性類型”傾向正好相反。因此，當(dāng)自己的職業(yè)目標(biāo)不能如期實現(xiàn)，并屢屢受挫時，就容易產(chǎn)生對自身職業(yè)發(fā)展前景的悲觀情緒和對自我的否定，從而陷人職業(yè)倦怠的境地[3]。

1.2職業(yè)性質(zhì)因素。職業(yè)缺乏成就認(rèn)可和發(fā)展機(jī)會。一種職業(yè)的社會地位，決定該職業(yè)的吸引力和從事本職業(yè)人員的社會地位。從事高地位職業(yè)的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優(yōu)待．他自己也更多地感到自豪和優(yōu)越，從而熱愛自己的職業(yè)。高校圖書館的工作跟校內(nèi)其他部門相比在時間上較緊，管理上較嚴(yán)，待遇上卻較低，進(jìn)修深造機(jī)會少。職稱晉升難．圖書館工作人員事業(yè)的成功感，導(dǎo)致自己從事工作前途感到失望。社會環(huán)境:首先是受傳統(tǒng)觀念的影響．社會上對圖書館存在較大的偏見現(xiàn)象比較普遍．認(rèn)為圖書館不過是借借還還。不需要什么專業(yè)技能。是什么人都能干得了的職業(yè)．這極大地挫傷了圖書館員工的自尊心和工作的積極性。圖書館的地位長期得不到提高。圖書館工作人員得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊重，使之自認(rèn)為“低人一等”。這種現(xiàn)狀令他們?nèi)狈ψ陨砺殬I(yè)的歸屬感和自豪感．導(dǎo)致他們對工作的倦怠[4]。

1.3體制因素：過時的管理觀念影響巨大。長期以來，中國圖書館受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)單位的權(quán)威，嚴(yán)格約束和控制員工，壓抑其主觀能動性的發(fā)揮。對圖書館的人力資源開發(fā)不夠重視。高校圖書館是由人、財、物三部分組成，財物的管理是通過人來實現(xiàn)的，人力資源的合理開發(fā)直接影響到對財物的管理水平，任何為讀者提供的優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)都需依賴圖書館員來實現(xiàn)，否則“讀者第一，服務(wù)至上”只能流于空談。然而，高校圖書館普遍存在著“見物不見人”的誤區(qū)，看重建筑規(guī)模、設(shè)備和館藏量，對人力資源的重視不足，或者只重視圖書的經(jīng)費(fèi)投入，卻不重視人力培訓(xùn)投入。即使關(guān)注人，一般也只是注重?fù)碛腥瞬?，不注重開發(fā)利用人才，從而大大降低了館員在圖書館工作中獲得個人價值的可能性。圖書館建設(shè)提升圖書館的地位是解決館員職業(yè)倦怠的條件圖書館本身也要加強(qiáng)自身建設(shè)，加強(qiáng)科研能力，積極主動地為各教學(xué)部門提高深層次的信息服務(wù)，提高圖書館在學(xué)校的地位，進(jìn)一步提高圖書館員的地位。為避免因高新技術(shù)帶來的心理壓力，適應(yīng)新形勢下圖書館發(fā)展的需要。館員必須加強(qiáng)繼續(xù)教育，成為德才兼?zhèn)涞男滦腿瞬拧Ｒ箴^員在學(xué)好本專業(yè)的基礎(chǔ)上“一專多能”。不但具有現(xiàn)代化的信息意識，精通信息理論，熱悉圖書館學(xué)、計算機(jī)等技術(shù)。有較強(qiáng)的信息資源一次開發(fā)和建設(shè)能力，還應(yīng)具有一定的外語水平。通過創(chuàng)造性的信息服務(wù)工作，重塑形象，實現(xiàn)自身價值，從而得到讀者的肯定，贏得社會地位，有效地抑制職業(yè)倦怠【5】。

2、解決圖書館工作人員職業(yè)倦怠的策略

2.1職業(yè)精神培育

重視圖書館職業(yè)價是各行各業(yè)通過自身努力為社會提供有用的東西來實現(xiàn)的。圖書館職業(yè)為社會公眾提供的是文獻(xiàn)信息服務(wù)，社會需要信息產(chǎn)品與服務(wù)是顯而易見的，由此可以證明圖書館的重要性。但是，圖書館的職業(yè)不是單純性的服務(wù)，而是一種科學(xué)勞動，它不同于物質(zhì)生產(chǎn)部門，也不同于科學(xué)研究和文藝制作，更不同于一般的服務(wù)行業(yè)，它是一種集知識面廣、專業(yè)性強(qiáng)的服務(wù)職業(yè)。由于圖書館社會服務(wù)的特殊性，以及圖書館社會價值的特點(diǎn)，特別是社會發(fā)展的全球化、網(wǎng)絡(luò)化以及知識化進(jìn)程的加快，使社會上的人們對知識的渴求比以往任何時代更為迫切，如何滿足社會與讀者日益增長的知識需求，成為圖書館工作的重要問題。因此，重視和強(qiáng)調(diào)圖書館職業(yè)價值是十分必要的。首先，需要社會各界轉(zhuǎn)變觀念，從主觀上認(rèn)同圖書館職業(yè)的社會使命，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成對圖書館職業(yè)的價值認(rèn)同；其次，對圖書館員來說，心里要樹立對這個職業(yè)的尊重和敬意，有了這份尊重和敬意，就有了一種內(nèi)在的精神力量，他就可以從“職業(yè)化”的度來理解他每天必須無數(shù)次重復(fù)的動作，這種職業(yè)意識能夠化解這些行為可能帶給他的心理壓力?？梢赃@樣說，一個對自己的職業(yè)缺少尊重與敬意的圖書館員，對他強(qiáng)調(diào)圖書館職業(yè)價值和責(zé)任是沒有意義的。

2.2職業(yè)精神培育，重塑圖書館的形象.是解決解決高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的精神支柱。館員的職業(yè)精神是在圖書館長期實踐中逐步積淀起來，正如吳建中所說：“不是書本上可以學(xué)到的，也不是一天兩天可以形成的，而是在圖書館長期的工作實踐中逐漸培育出來的?！彼◥蹗従礃I(yè)、無私奉獻(xiàn)、團(tuán)隊協(xié)作、開拓創(chuàng)新、職業(yè)精神是圖書館的寶貴精神財富，也是構(gòu)筑圖書館文化的基石。要培育圖書館職業(yè)精神就必須：①重視圖書館職業(yè)價值，并在此基礎(chǔ)上形成對圖書館事業(yè)人文理想的認(rèn)同；②崇尚科學(xué)，樹立圖書館專業(yè)化意識；③針對館員的職業(yè)理想、價值觀、奮斗目標(biāo)進(jìn)行正確引導(dǎo)，使館員明確自身職業(yè)的崇高；④要以人為本，不斷規(guī)范館員的職業(yè)行為，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，培養(yǎng)館員學(xué)習(xí)的積極性，不斷提高專業(yè)技能，這樣有助于圖書館形象的重塑，也有助于館員形成共識，統(tǒng)一思想，為實現(xiàn)圖書館的奮斗目標(biāo)形成強(qiáng)有力的凝聚力【6】。

2.3環(huán)境是解決高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的基礎(chǔ)。圖書館工作人員應(yīng)為自己構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境。外部追求工作環(huán)境滿足人的生理和心理需要，以人體的感覺舒適為宜，還應(yīng)突出書卷氣，格調(diào)高雅，雅中求靜。用字畫、盆栽等紿人以精神上的感染。寧靜、舒適的環(huán)境，給人以親切感。緩解因為單調(diào)的工作而引發(fā)的心理疲勞。內(nèi)部實行人性化的管理機(jī)制：把館員視為圖書館的主體。尊重圖書館工作人員、依靠圖書館工作人員、服務(wù)圖書館工作人員，滿足圖書館工作人員不同層次的需求。圖書館還可以通過組織一些有益的文體活動，增加館圖書館工作人員交流的機(jī)會，使他們將消極的情緒發(fā)泄出來，從而遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠。

2.4體制是解決高校工作人員職業(yè)倦怠的核心。高校圖書館工作人員首先應(yīng)承認(rèn)自己也是一個平凡的生理個體，也會有喜怒哀樂、七情六欲，也有各種優(yōu)缺點(diǎn)。只有坦誠地承認(rèn)自己的缺陷與不足，并肯定和尊重自己的優(yōu)點(diǎn)，才能做一個真實的人，才能是一個在現(xiàn)實的工作教學(xué)中對學(xué)生產(chǎn)生影響的人。其次就是應(yīng)結(jié)合自己的實際情況冷靜地分析自己，給自己確定一個恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，避免因目標(biāo)不切合實際導(dǎo)致付出了很大的努力也不能成功而產(chǎn)生的挫敗感。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己有職業(yè)倦怠的癥狀時，應(yīng)勇于面對現(xiàn)實，積極省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，形成一套完善的自我心理調(diào)節(jié)機(jī)制，并采用正確的方法加以化解。常用的提高圖書館工作人員壓力應(yīng)對技術(shù)的方法有放松訓(xùn)練、時間管理技巧、認(rèn)知重建策略和反思等。高校圖書館工作人員可通過各種體育鍛煉、戶外活動、培養(yǎng)業(yè)余愛好等來舒緩緊張的神經(jīng)，保持生理機(jī)能的和諧，使身心得到調(diào)節(jié)；注意合理安排時間，給自己留出一定的時間進(jìn)行自我調(diào)整、自我增值；要正確認(rèn)識自我和職業(yè)，悅納自我和職業(yè)，認(rèn)同自己作為圖書館工作人員的身份，學(xué)會避免某些自挫性的認(rèn)知，經(jīng)常進(jìn)行自我表揚(yáng)，找出自己工作中的閃光點(diǎn)；通過自己工作經(jīng)驗提高工作能力，調(diào)整自己的情緒和工作行為；走出校園，廣泛接觸社會，參與社會活動，營造良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等等。以上這些方法都可以幫助館員減輕壓力，避免職業(yè)倦怠心理的產(chǎn)生和蔓延。

總之，對于高校圖書館工作人員來說，職業(yè)倦怠的成因是多方面的，但其中職業(yè)性質(zhì)、工作壓力、體制因素、人際交往是高校圖書館工作人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素。因此，應(yīng)有針對性地制定出相應(yīng)的防御措施改善這一現(xiàn)象，緩解圖書館工作人員的職業(yè)倦怠程度，充分調(diào)動館員本身的工作積極性，切實保障教學(xué)科研服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提高。善用人制度創(chuàng)造良好工作環(huán)境以消除職業(yè)倦怠的負(fù)面效應(yīng)，對高校圖書館的發(fā)展來說至關(guān)重要，其中最為關(guān)鍵的在于完善用人制度。首先，要善于激發(fā)館員的主人翁意識，把每一位館員當(dāng)作圖書館管理的主體，充分調(diào)動其工作積極性。特別要注重管理工作的透明度，在館內(nèi)實行民主管理，按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核。推行全員競爭上崗的科學(xué)用人競爭機(jī)制，保證每一個館員有公平競爭的權(quán)利和機(jī)會。其次，要善于培養(yǎng)和充分利用人才。我國著名的海爾集團(tuán)，為了激發(fā)員工的有為精神，提出“人人都是人才”的口號，在工人中興起技術(shù)革新之風(fēng)，眾多優(yōu)秀人才脫穎而出。這個例子告訴我們，人才的出現(xiàn)，要有相應(yīng)的土壤和機(jī)會，要善于引導(dǎo)和培養(yǎng)。圖書館管理可借鑒這一成功經(jīng)驗，把“人人都是人才”的企業(yè)先進(jìn)管理理念引進(jìn)圖書館，以此激發(fā)全體館員的工作熱情和潛能。同時，在人才培養(yǎng)中導(dǎo)入生涯管理的理念，把圖書館的發(fā)展目標(biāo)與館員的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到館員個人發(fā)展與圖書館事業(yè)發(fā)展的雙贏效果[7]。

2.5人文精神是解決職業(yè)倦怠的一副良藥。什么是人文精神?今天人文精神的基本內(nèi)涵實質(zhì)上就是：人對幸福和尊嚴(yán)的追求，是廣義的人道主義精神；對生活意義的追求，就是關(guān)心人，尤其是關(guān)心人的精神生活；尊重人的價值，尤其是尊重人作為精神存在的價值。什么是圖書館人文精神?圖書館作為一個傳播文化、傳承文明的特殊的文化機(jī)構(gòu)，其服務(wù)對象包括社會各階層的人民群眾。在圖書館

提倡和實行“以人為本”的人文管理和人文工作方式，首先要從本質(zhì)上理解人文精神的精髓?！耙匀藶楸尽辈荒苤皇且痪淇辗旱目谔柣蚴菍Α耙匀藶楸尽崩斫獠蝗?、不透徹。第二，必須清楚要付諸于什么樣的實際行動才能真正做到“以人為本”。第三，圖書館人文精神的實質(zhì)應(yīng)該是在人文精神的實踐中體現(xiàn)圖書館的工作特性和職業(yè)特點(diǎn)，包括對人的人文化和對物的人文化兩個方面。由于圖書館的特殊性，圖書館的館藏、設(shè)備、氛圍、環(huán)境、服務(wù)設(shè)施等的人文化設(shè)計構(gòu)成了物的人文化。圖書館工作人員之間的人文關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)與群眾的之間的人文關(guān)懷、工作人員與服務(wù)對象之間的人文關(guān)懷構(gòu)成了人的人文化。這兩個方面緊密聯(lián)系，相得益彰。因此，人文關(guān)懷是解決職業(yè)倦怠的一副良藥[8]。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 蔣紅娟.高校圖書館職業(yè)倦怠及干預(yù)淺析[J].桂林師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2009，(4);188

[2] 周建平，高玉潔，林超英，吳智茹.高校圖書館員職業(yè)倦怠的成因及應(yīng)對策略[J].華北煤炭醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2010，(1)119

[3] 邊建芳，陳恒玉.高校圖書館員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的心理學(xué)分析[J].晉圖學(xué)刊，2010(4)45

[4] 李新，高校圖書館員工職業(yè)倦怠問題剖新[J].河南圖書館學(xué)刊.2007年，(2);116

[5] 李彥紅，高校圖書館員職業(yè)倦怠成因分析和應(yīng)對策略[J].圖書與檔案2009(5)200

[6] 李正，童自覺.職業(yè)價值觀對圖書館職業(yè)精神的影響[J].高校圖書館工作.2007(1)54