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獵頭培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

獵頭的作用。獵頭與一般的企業(yè)招聘、人才推薦和職業(yè)介紹服務(wù)有著很大的不同。獵頭追逐的目標始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度較高、實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)績表現(xiàn)出色、技能水平突出的專業(yè)人才和管理人才。簡言之，獵頭可以理解為高級人才中介，擔(dān)當(dāng)?shù)氖歉呒壢瞬藕推髽I(yè)之間的“紅娘”角色。獵頭公司采取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。在國外，獵頭已成為一個成熟的行業(yè)，許多大的公司已把獵頭作為其招聘的一個主要手段。獵頭服務(wù)給企業(yè)帶來優(yōu)秀人才和一定行業(yè)競爭優(yōu)勢的同時，也給企業(yè)帶來了巨大的利潤，使企業(yè)具備人才這個寶貴的資源，能夠健康穩(wěn)定地向前發(fā)展。據(jù)資料顯示，作為一種廣泛的國際企業(yè)挖掘人才的手段，目前有90％在中國投資的跨國公司都在使用獵頭服務(wù)。

目前的狀況。獵頭公司早期都是以外企為服務(wù)對象，而在今天，隨著企業(yè)改革的深化，股份制改造的試行，越來起多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到人才的重要，更多的中國企業(yè)加入到獵頭公司客戶的行列。這部分企業(yè)主要是上市股份公司、民營高科技企業(yè)等。在行業(yè)分布上，以高新技術(shù)行業(yè)為主，如信息產(chǎn)業(yè)、通信業(yè)、生物醫(yī)藥等，其他如金融業(yè)、飲食服務(wù)、百貨業(yè)等也有一些。由此可見，目前無論是知名的外資企業(yè)、國有重點企業(yè)，還是有一定規(guī)模的民營高科技企業(yè)都以超常規(guī)速度發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展越迅速，人才特別是高級人才的需求量就越大。但如果企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)、儲備跟不上，則必然會導(dǎo)致企業(yè)通過重金到處挖人，這就需要獵頭服務(wù)。目前獵頭服務(wù)的對象涉及到各個行業(yè)、各種性質(zhì)的企業(yè)。

存在的問題。就目前來講，國內(nèi)企業(yè)與獵頭的合作還處于不成熟的階段，在合作過程中尚有不少問題需要解決和提高。從企業(yè)方面講，一是對獵頭服務(wù)了解不深。有些企業(yè)自己嘗試各種人才招聘渠道之后，仍然無法招聘到急需的高級人才，這時確實需要獵頭服務(wù)。但由于企業(yè)人力資源部門對獵頭服務(wù)知之甚少，甚至認為自己對行業(yè)狀況了解得很透徹也具備一定的人才資源，自己都招聘不到合適的人才，對獵頭持懷疑態(tài)度，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)無法在需要的時間內(nèi)招聘到合適的人才。二是不知道該選擇什么樣的獵頭公司。目前獵頭市場參差不齊，服務(wù)水平有高有低、收費標準也難統(tǒng)一。企業(yè)在選擇獵頭服務(wù)時，常常是一頭霧水，無法選擇。有些企業(yè)往往是選了再選，換了再換，結(jié)果耽誤了企業(yè)的人才需求。三是在與獵頭合作過程中不知怎么與獵頭顧問配合，缺乏經(jīng)驗。有些企業(yè)人力資源部門往往不愿意把企業(yè)內(nèi)的問題，包括不良的文化、企業(yè)老板的做事風(fēng)格及職位具體需要等信息如實告訴獵頭公司，增加了獵頭尋訪的難度和成功性。因為作為第三方，獵頭只有全面了解了企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、用人目的等詳細的信息，才能準確地分析和判斷企業(yè)到底需要什么樣的人才。否則，即使推薦的人才到了企業(yè)供職，由于信息的不準確或不全面，容易使人才在短期內(nèi)又離開企業(yè)，給企業(yè)造成巨大損失。從獵頭服務(wù)方面講，由于獵頭的出現(xiàn)時間還較短，所以整個市場仍處于探索階段。加之部分獵頭公司的運作不規(guī)范、違規(guī)操作多、顧問不專業(yè)、職業(yè)素質(zhì)低、收費標準高等原因，往往不能給企業(yè)提供滿意的服務(wù)，甚至給企業(yè)造成一定損失。從而嚴重影響了整個獵頭行業(yè)的聲譽和信譽，也使那些正規(guī)的獵頭公司常常遭受不白之冤，這些都需要獵頭公司引起足夠的重視。

雙方的合作。目前國內(nèi)的獵頭公司大體可分為三種：跨國性獵頭公司；香港，臺灣地區(qū)獵頭公司；中國本土的獵頭公司。對急于尋找高級人才的企業(yè)來說，通過獵頭來招聘不失為一個有效的招聘策略。但不同企業(yè)選用獵頭的結(jié)果卻不大相同。實際上，企業(yè)與獵頭合作的成敗，在很大程度上取決于企業(yè)自身。企業(yè)人力資源部門應(yīng)從以下幾方面重視和加強與獵頭的合作，最終實現(xiàn)企業(yè)、人才與豬頭公司三贏的理想結(jié)果。

一是充分信任，主動配合。企業(yè)只有給獵頭公司以充分的信任，重視獵頭的服務(wù)價值，才能使獵頭公司發(fā)揮其最大的作用。在雙方合作過程中企業(yè)人力資源部門要采取積極主動、配合的態(tài)度，把獵頭需要的，而且是應(yīng)該和必須知道的信息客觀地告訴獵頭，不能避重就輕，隱藏企業(yè)內(nèi)部的一些不良的東西，否則獵頭就很難實現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)人才和企業(yè)的最佳匹配度。

二是擺正心態(tài)，正確對待。擺正心態(tài)是非常重要的。企業(yè)要知道百分之百符合自己條件的人才是不存在的，不要因為自己支付了費用，就對獵頭公司或候選人求全責(zé)備。獵頭所能做到的只是在某個行業(yè)中搜尋精英，而這個精英能否為企業(yè)效力，就要看雙方是怎樣合作了。獵頭并不是幫你憑空創(chuàng)造出一個完全符合你胃口的全能人才。另外，獵頭只能保證讓你有與特別優(yōu)秀的候選人或行業(yè)精英面談的機會，并不能保證候選人或行業(yè)精英通過你的談話就一定能夠看上你的企業(yè)。獵頭也僅僅是協(xié)助招聘的一個手段而已。所以，企業(yè)要想吸引人才，還是要練好內(nèi)功，規(guī)范管理。

三是明確目標，準確定位。企業(yè)要明確被獵對象的崗位職責(zé)和任職資格、工作條件。這個問題表面看起來很簡單，實際上并不容易。如果這個崗位以前已經(jīng)存在，就比較容易明確任職資格和崗位職責(zé)。如果是一個新設(shè)的崗位，或者對原有的崗位賦予新的職責(zé)，這又涉及到企業(yè)內(nèi)部管理流程重組的問題。一般來講，獵頭會協(xié)助企業(yè)完成這項工作。但如果企業(yè)不事前對這個問題有明確的認識，就很可能會在與獵頭溝通時受到干擾，從而不能準確定位。

獵頭培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 高管人才 獲取

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

依托湖北省教育廳2011年組織的“高校青年教師下基層”項目，筆者有幸追蹤觀察了湖北一家民營企業(yè)兩年的發(fā)展及其在高管人才獲取方面的實踐，時間跨度為2011年初至2012年底。

一、湖北XH肥業(yè)公司基本狀況

1.基本信息

湖北XH肥業(yè)公司誕生于2010年，由湖北TL米業(yè)集團四大私人股東出資興建，公司四位股東及其股權(quán)份額分別為：林總（占26%）、張總（占25%）、王總（占25%）和甘總（占24%）。公司2011年底賬面固定資產(chǎn)達1.1億元，年產(chǎn)復(fù)合肥10萬噸，銷售額約2億元，員工接近200人。公司生產(chǎn)設(shè)備先進，生產(chǎn)的噴漿造粒硫酸鉀以及用氨酸法、硫基NPK技術(shù)生產(chǎn)的高濃度復(fù)合肥，暢銷全國20多個省市，并已通過ISO9001質(zhì)量管理體系認證。

2.組織結(jié)構(gòu)

公司董事會由四位私人股東及若干外聘專家組成（主要為地方政府官員）。第一大股東林總身兼董事長和總經(jīng)理兩職；此外，張總兼任生產(chǎn)經(jīng)理，甘總兼任銷售經(jīng)理。除生產(chǎn)與銷售兩條主線之外，公司另設(shè)人事行政部和財務(wù)部。生產(chǎn)部門負責(zé)原料采購、生產(chǎn)制造、倉儲運輸、設(shè)備維護等職責(zé)。銷售部門實行三級銷售管理，即：銷售經(jīng)理-區(qū)域經(jīng)理-業(yè)務(wù)員。

3.人員構(gòu)成

2012年底，生產(chǎn)部門有129人，銷售部門38人；人事行政部（含保衛(wèi)、后勤）和財務(wù)部員工數(shù)量較少，總共不足20人。生產(chǎn)部門一線員工幾乎全是外省農(nóng)民工，經(jīng)過簡單培訓(xùn)后即上崗；技術(shù)人員與主管數(shù)量有限，主要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗的社會人員。銷售部區(qū)域經(jīng)理多為有一定社會人脈的銷售人員，主要來自競爭企業(yè)或相關(guān)行業(yè)；業(yè)務(wù)員數(shù)量較多，招聘門檻也較低。另外，公司各個部門都安置了一定數(shù)量的股東親屬。

二、XH肥業(yè)公司高管人才獲取實踐

1.憑社會關(guān)系獲取

公司首先想到的途徑是憑借各位股東的私人社會關(guān)系，四處挖掘人才。這種方法在短期內(nèi)十分有效，以至于在筆者兩年觀察期結(jié)束時，企業(yè)股東依然相信這種渠道是最有效的高管人才獲取方式。公司剛成立不久，就憑借股東個人與地方政府的關(guān)系，聘用一名政府官員黃某擔(dān)任行政部經(jīng)理（同時保留公務(wù)員身份）。黃某40多歲，曾擔(dān)任當(dāng)?shù)厥泄ど叹志C合辦公室主任，年輕時也有過企業(yè)工作經(jīng)驗。黃經(jīng)理來到公司主要負責(zé)公司各種規(guī)章制度建設(shè)與實施，包括生產(chǎn)、銷售、人事、財務(wù)以及行政后勤管理制度。2011年底，黃經(jīng)理離職。筆者與公司董事長私下交談，方得知盡管黃經(jīng)理一年來工作業(yè)績平平，但公司并沒有打算辭退他，最終讓股東們?nèi)虩o可忍的是其生活作風(fēng)問題。通過行業(yè)社會關(guān)系，公司還聘用了一位高級技術(shù)人員劉某擔(dān)任生產(chǎn)副經(jīng)理。劉副經(jīng)理年紀在50多歲，曾是湖北洋豐的高級工程師，為人踏實，勤勤懇懇，但并不擅長言辭。在公司接待外地客戶的多次酒席上，作為公司首席技術(shù)專家的劉副經(jīng)理總是一言不發(fā)，這讓公司的幾位股東頗為不滿。劉副經(jīng)理自聘任以來，一直不能升任生產(chǎn)經(jīng)理正職，他只管技術(shù)上的問題，但這并不能解決生產(chǎn)效率低下的現(xiàn)實，兼任生產(chǎn)經(jīng)理的張總為此也是抱怨不斷。

2.社會公開招聘

公司在2012年初通過招聘網(wǎng)站上了招聘生產(chǎn)經(jīng)理（年薪10-15萬）、銷售經(jīng)理（底薪6萬+不封頂提成）和行政經(jīng)理（年薪6-10萬）的信息，并很快收到不少簡歷，其中不乏有多年工作經(jīng)驗且擁有MBA學(xué)位的求職者，或有多年同行業(yè)大企業(yè)工作經(jīng)驗的候選人。經(jīng)過初步篩選以及幾位股東親自面試，公司聘用了一名從湖北宜化離職的中層管理者萬某擔(dān)任新的行政經(jīng)理，同時聘用一名自稱從湖北洋豐南陽分公司離職的銷售經(jīng)理趙某擔(dān)任公司銷售副經(jīng)理（甘總依然兼任銷售經(jīng)理正職）。2012年底，上述兩人皆離職。公司股東們認為這兩人徒有其名，甚至懷疑他們當(dāng)初的簡歷信息有虛假成分。

3.借助獵頭服務(wù)

公司也曾嘗試通過獵頭獲取人才，但獵頭公司的要價（大約3-4萬）讓公司股東們覺得不靠譜，他們覺得找個人根本不需要如此昂貴的費用。迫于人才缺乏的壓力，公司勉為其難通過獵頭從外地招聘了一名有大型企業(yè)工作經(jīng)歷的MBA管理人才。入職后，公司并沒有立即給與其任何部門正職的工作，意在考察一段時間。但是工作不到半年，對方即提出離職。公司也沒有挽留，在股東們看來，對方完全不了解中小民營企業(yè)經(jīng)營的特點，提出的想法脫離實際。

4.內(nèi)部培養(yǎng)與提拔

公司雖然剛成立不久，但其母公司TL米業(yè)集團已有十多年的運作歷史。幾位股東除了負責(zé)XH肥業(yè)的經(jīng)營管理，也是TL米業(yè)集團的負責(zé)人，他們在多年的管理實踐中也曾嘗試通過內(nèi)部培養(yǎng)與提拔來發(fā)掘人才。但最終幾位老總認為這個渠道是最不現(xiàn)實的方式。原因有三：一是公司內(nèi)部現(xiàn)有人員完全沒有培養(yǎng)的價值，不論是基層還是中層，看不到能獨擋一面的人；二是內(nèi)部培養(yǎng)需要的時間太長，一年半載很難培養(yǎng)出一名合格的高管，而公司又急于用人；三是校園招聘的大學(xué)生要么眼高手低，要么很快就離職，忠誠度低。

三、XH肥業(yè)公司高管人才獲取實踐的得失分析

截至2012年底本次觀察結(jié)束，XH肥業(yè)公司的高管層配置和初創(chuàng)時完全一樣：三位股東兼任總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理，人事行政、財務(wù)部門欠缺真正意義上的正職部門經(jīng)理，且公司依然缺乏完善的生產(chǎn)與職能管理制度?？偨Y(jié)公司高管人才獲取實踐的得與失，將有利于看清未來改進的方向。

1.實踐的可取之處

首先，在公司成立之初，四位股東中有三人主動承擔(dān)經(jīng)營層角色，而且盡心盡責(zé)，主抓生產(chǎn)與銷售兩條線，最大限度地保證了公司得以迅速運轉(zhuǎn)；其次，公司股東能很快意識到自身經(jīng)營能力的不足，并嘗試多種途徑去獲取高層次人才；再次，通過幾位股東的社會關(guān)系去尋找高管人才，其實是一條不錯的途徑。事實上，這可以看作是“雇員推薦”的一種特殊形式。因為擔(dān)心形成小幫派和任人唯親，“雇員推薦”往往容易被企業(yè)忽視，而這恰恰是各種招募渠道中效率較高的一種，尤其適于關(guān)鍵崗位職缺人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘。

2.實踐的失敗之處

一是急于求成，沒有高管人才接替計劃。公司因為內(nèi)部已有人員的素質(zhì)不高，就不愿做人力資本投入，也不愿意為那些毫無工作經(jīng)驗的大學(xué)生做長期投資和等待，致使人才基礎(chǔ)工作始終無法開展，這進一步造成公司內(nèi)部人才匱乏的長久局面。二是沒有甄選外部高管人才的經(jīng)驗和技術(shù)。在收到求職簡歷之后，僅僅看求職者的工作經(jīng)歷和業(yè)績，然后安排求職者與股東們面談。無論是看簡歷，還是面談，基本上是求職者描述自己過去如何成功。沒有求職者背景信息調(diào)查，也沒有有效的面試問題設(shè)計，更沒有使用管理人員測評工具，很難辨別求職者提供的信息是否真實，也無法判斷對方是否真的適合公司提供的崗位。三是對獵頭公司服務(wù)缺乏正確的認識。獵頭公司的服務(wù)有好有壞，收費也有一定的行業(yè)標準。如果利用獵頭最終找到合適的高管，那么支付給獵頭公司的費用將顯得微不足道；而如果缺乏對獵頭公司實力和服務(wù)水平的了解，不能有效配合或完全依賴于獵頭來幫助企業(yè)甄選，則失敗的風(fēng)險會劇增。

四、中小民營企業(yè)高管人才獲取的三大關(guān)鍵

1.及早實施高管接替計劃

內(nèi)部培養(yǎng)與提拔始終是最可靠的高管人才獲取途徑之一。蒙牛乳業(yè)創(chuàng)始人牛根生在用人方面曾有一句名言：“有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用。”根據(jù)這個標準，公司需要重新審視員工素質(zhì)。做不好甚至做不了事，有可能是技能欠缺，也有可能是品德問題，或態(tài)度問題。那些品德端正但缺乏管理知識與經(jīng)驗的員工，完全可以作為潛在培養(yǎng)對象；態(tài)度不好，做事有情緒的人，也不要一竿子全部撂倒，倒要反思是否管理制度不好導(dǎo)致其激勵不足。此外，招聘大學(xué)生作為管理儲備生，加強引導(dǎo)與培訓(xùn)，做好其職業(yè)生涯規(guī)劃，將利于根本上扭轉(zhuǎn)中小民營企業(yè)中高端人才匱乏的局面。從中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展來看，必須走上自我培養(yǎng)人才的道路，而且宜早不宜遲。

2.慎重組織外部高管招聘

外部聘請高水平的管理人才是必要的，如果選拔得當(dāng)，可以在短時間內(nèi)極大改善公司的經(jīng)營管理效率。但外部人才的供給畢竟有限，特別是高端人才，往往與其原工作組織和環(huán)境存在很強的共生關(guān)系；在原來的組織工作出色，不意味著在新的公司也能如魚得水。因此，無論公開招聘、員工推薦還是獵頭服務(wù)，只要是外來的高管人才，公司必須慎之又慎。如果是公司自己組織招聘，除了要有完善的高管招聘制度，還要選擇合適的甄選技術(shù)；如果是借助獵頭公司，則要注意向其認真闡述公司對高管人才的詳細要求，并注意辨別向公司提供服務(wù)的人到底是專業(yè)人士，還是一位口若懸河的推銷員。

3.努力推進現(xiàn)代公司治理

規(guī)范的公司治理機制有利于激勵并約束企業(yè)高管，這是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界普遍認可的觀點。民營企業(yè)嘗試引進職業(yè)經(jīng)理人鮮有成功案例，很多老板也因此給職業(yè)經(jīng)理人打上華而不實的標簽；與此同時，職業(yè)經(jīng)理人也對民營企業(yè)特別是家族企業(yè)的管理風(fēng)格廣為詬病。事實上，造成這種局面的很大責(zé)任在企業(yè)方。本文中的企業(yè)，外部引人頻頻失敗，雖然有方式不當(dāng)?shù)脑?，但是幾位股東事必躬親、凡事插手的管理風(fēng)格，難免讓外來人才覺得束手束腳。治理規(guī)范的公司，無論是國企還是民企，都能對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生較大吸引力。

參考文獻

[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2010

[2]Gary Dessler.Human Resource Management（Tenth Edition）[M]. Beijing：Tsinghua University Press，2008

獵頭培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

為什么要跳，往哪里跳，怎樣跳，都要考慮清楚。值此新年伊始之際，《投資與理財》為您搜羅各種跳槽技巧，解答各類跳槽難題，希望在您跳與不跳費思量之時，成為您行動的指南針。

如何判斷跳，還是不跳？

A跳，還是不跳？這個問題再度卷土重來。記者近日看到一則小故事，簡單卻對人很有觸動。說兩個同事爬山，遇到一個老和尚，說起工作中的各種不如意。老和尚說，不過一碗飯?；厝ヒ院?，兩人一個辭職，一個繼續(xù)。若干年后，兩個人再相遇，都已經(jīng)不再是當(dāng)年的小菜鳥：辭職的已經(jīng)有了一個自己的小農(nóng)場，繼續(xù)工作的也已經(jīng)成為公司的棟梁。辭職的那個說，老和尚說了，不過一碗飯么，我一想也是，何必受這個氣呢，就辭職回家種地了。另一個同事說，對呀，老和尚說，不過一碗飯，我就想，何必想那么多呢，我只要把自己手頭的工作做好，做極致，沒想到一切就好起來了。

出來討生活，終究還是靠實力說話。雖然可能會讓人覺得這是一句沒用的廢話，可惜不得不說，既然沒有爹可以拼，剩下的只是拼努力了。環(huán)境種種令人不如意，去也好，留也好，多問問自己，工作做得到底怎么樣？有沒有做好？能不能做得更好一點？可不可以把它做完美？如果都做好了，那還怕什么呢？此處不留爺，自有留爺處。

為了跳槽要事先做好哪些準備？

A很多人認為，跳槽是一件很偶然的事兒，時機到了，該跳就得跳。其實，做好預(yù)熱，可以讓跳槽成為你的“升職計劃”。在這跳槽熱季，這些途徑能讓你越跳越高。

讓人脈資源為跳槽做足鋪墊

一項調(diào)查結(jié)果顯示，有95%的人力資源主管或是求職者通過人脈關(guān)系，找到適合的人才或是工作。不妨編制一張自己的人脈資源圖，根據(jù)各個朋友的情況，制定出不同等級的聯(lián)系頻率，因為我們不可能和每個人都保持很密切的聯(lián)系。建立人脈關(guān)系是持續(xù)的過程，不僅僅是四處搜集名片。也許這些人無法立即介紹工作機會給你，但是保持聯(lián)絡(luò)就有機會。后續(xù)的聯(lián)系，目的主要是讓雙方了解對方的最新狀況，并取得最新的信息，建立長久的互惠關(guān)系，以便在需要的時候用得上。

不要隨意向獵頭公司說“不”

有調(diào)查表明，48%的人會非常歡迎獵頭的到訪，然而，卻有很多人把握不住獵頭為你提供的機會。其實，獵頭在找“獵物”時，他手上不一定就有現(xiàn)成的職位，有的時候只是做人才儲備罷了，所以，第一次就能成功的概率很小。因此，很多人在與獵頭多次交涉后，就不再與其聯(lián)系，認為多次交涉都沒有實際的收獲。但需要注意的是，與獵頭保持經(jīng)常的良好的聯(lián)系，讓獵頭充分了解你，這樣在有新的職位時，他就很有可能在第一時間想到你。

選擇下一份工作我要考慮哪些因素？

A在考慮換工作或者職業(yè)發(fā)展的下一步時，通常有這么幾大因素需要考慮：老板、行業(yè)、地點、公司、職位、工作、薪資等。

跳槽面臨多家公司機會，該如何選擇？

A其實，如果你準備好跳槽，并且擁有多家公司的工作機會，首先你是幸運的，無論選擇哪家公司，都是一個好的開始。那么，如何衡量幾家公司能帶給你的價值呢？

首先，明確自身個性氣質(zhì)和職業(yè)發(fā)展方向，這是選擇的前提。必須弄清楚自己是什么類型的人，外向還是內(nèi)向？理性還是感性？直覺還是判斷？其次，結(jié)合過去的職業(yè)經(jīng)歷和學(xué)習(xí)背景，分析自己目前的職業(yè)含金量，最關(guān)鍵的是你未來的職業(yè)目標。你只有明確自己想做什么了，才能夠在不同的職位面前，有一個輕松的選擇。

第三，明確自己的行事風(fēng)格，并尋找與之相適應(yīng)的企業(yè)。確定自己的發(fā)展方向了，那只能說明，你對職位類型有了一個初步的定位。但是，這個公司的企業(yè)文化，它的大的氛圍是否與你的行事風(fēng)格相符，這也是你選擇一個公司最關(guān)鍵的因素之一。

除此以外，公司的成立年限、經(jīng)營狀況、用人機制和晉升制度、培訓(xùn)體系、公司的下一步市場發(fā)展方向以及老板的能力，也都是選擇時需要考慮的。

如何與新公司交涉讓薪資翻倍？

A當(dāng)我們在面試時，不要吝嗇提出你的要求，這樣讓人家了解你的想法，也有了協(xié)商的空間。

當(dāng)你了解了其他同行的薪資時，你可以比較客觀地替自己爭取到應(yīng)有的福利。

雖然公司主管無法給予你所想要的薪資待遇，但是你也必須極力爭取，因為有時因為你的堅持，公司會讓步。

當(dāng)你面試的公司在詢問你上一份薪資時，最好是誠實以告，用欺瞞的手段來獲取高薪資，一旦被發(fā)覺，對你的信譽將有不好的影響。

說服未來的公司，你值得他們在你身上花每分錢。表現(xiàn)你的意愿，先讓他們喜歡上你，覺得不能不雇用你，再提出你的薪資要求。

提出要求的時機很重要，最佳的時機就是當(dāng)未來上司已準備好要雇用你時。一般人常犯的一個重大錯誤便是太快接受雇主的提議了。“我可以再考慮一下嗎？”是最好的響應(yīng)，適當(dāng)?shù)暮湓~是無傷大雅的。

如何以最快速度在新崗位有出色表現(xiàn)？

A跳槽到新的公司，新的開始不代表你又重新回到起跑線。之前工作經(jīng)驗的累積不但是你跳槽的資本，更是你在新工作崗位奮斗的籌碼。如何在新環(huán)境中盡快擁有出色表現(xiàn)，除了充分利用自身價值外，這些攻略，讓你事半功倍。

知己知彼

想要離開眼前的這個槽，一定要把想跳去的那個槽了解清楚，不然，跳進火坑就麻煩了。要多向相關(guān)領(lǐng)域中的從業(yè)者咨詢，了解實際的工作性質(zhì)、所需個人特質(zhì)和專業(yè)技能等。

攻略：仔細小心，不要輕易去冒險。

禁忌：人云亦云，過分理想化。

眼觀六路，耳聽八方

進入新的環(huán)境，首先要擺脫“孤軍奮戰(zhàn)”的窘境。仔細觀察周圍的同事，盡量找出最喜歡“八卦”的那一個。這樣的人知道全公司的大小事，做人幾乎沒有心理防線，只要你讓她感覺彼此臭味相投，她一定“傾囊相授”。

攻略：重點捕捉，各個擊破，廣結(jié)人緣，廣鋪路子。

禁忌：過于到處撒網(wǎng)，不求深入，不得要領(lǐng)。

調(diào)整狀態(tài)

及時發(fā)現(xiàn)問題，快速調(diào)整自己，及早進入狀態(tài)。對于正在經(jīng)歷“斷乳期”陣痛的人來說，面對新工作中的種種不適，應(yīng)該對當(dāng)前存在問題進行分析，并有針對性地調(diào)整自己。

攻略：反問自己，是什么讓自己陷入當(dāng)前的困境？是對“貴人”的過度依賴，還是工作能力的缺乏？

禁忌：剛愎自用，自以為是

好好學(xué)習(xí)，天天向上

主動學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗。進入全新的工作環(huán)境，就要加強學(xué)習(xí)，認知公司的企業(yè)文化，學(xué)習(xí)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，融入公司團隊，成為其中不可或缺的關(guān)鍵元素。這種能力是靠后期培養(yǎng)的，擁有較強的適應(yīng)能力，會縮短“職場斷乳期”的痛苦。

獵頭培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

但外資公司，特別是很多在國外讀書、工作很久的外企高管，

對獵頭的認識則是“雇傭方案的服務(wù)提供商”。

圖*胡渝江

如果你是一家大公司的高層管理者，月薪是10萬元，那么你有一天可能接到一個英國小伙子的電話。他會用抑揚

頓挫的倫敦腔說：“先生，我們在替一家《財富》全球500強企業(yè)尋找一個高管，我們覺得您是年輕、上升、有前途的候選人。”

這個29歲的英國小伙子是Robert Parkinson，中文名字叫潘瑞寶，他是中國最大的外資獵頭公司之一安拓國際中國區(qū)總經(jīng)理，這家公司主要是為世界500強企業(yè)提供中高級人才解決方案。

安拓國際搜尋的對象定位于中高層管理者，主要候選人月薪在2萬到10萬之間，“如果你有5年以上的工作經(jīng)驗，至少本科的學(xué)歷背景，或者是MBA或者研究生；或者國外學(xué)習(xí)和工作的經(jīng)歷；并有在跨國公司任職的經(jīng)歷，特別是在會計、人力資源、市場營銷、法律等方面的專業(yè)人才，你很可能接到安拓國際獵頭公司的電話?！?潘瑞寶對這段話背得滾瓜爛熟，幾乎成了他的口頭名片。

安拓國際是一家國際領(lǐng)先的英國管理人才招聘和咨詢公司，總部設(shè)在倫敦，在全球28個國家設(shè)有近60個辦公室，在中國的北京、上海和香港設(shè)立了辦事處，專注于中高級管理層的獵頭服務(wù)，在媒體、IT、汽車、工業(yè)、銀行等10個專業(yè)領(lǐng)域為全球客戶提供高效高質(zhì)的人才聘用解決方案。

很多跨國公司在中國區(qū)總裁，都是中國人，原因是有些跨國公司認為用中國人來負責(zé)中國市場，具備更加熟悉中國文化和中國市場的優(yōu)勢。安拓國際卻派遣了一個不到30歲的年輕人來負責(zé)充滿潛力的中國市場，而且安拓在華的拓展方式并沒有做過多的本土化工作，而是盡可能保持了其在全球的商業(yè)模式。

“各個國家的人性的本質(zhì)都是一樣的，我們是推行我們最有效，最符合人性發(fā)展的模式?！迸巳饘毥忉屨f，安拓國際的其他國家和地區(qū)的負責(zé)人平均年齡都在35-40歲，而之所以自己被選中來拓展中國市場，其實是歪打正著。

潘瑞寶從1999 年在安拓國際以調(diào)查員的職位做起，積累了大量的基本人才招聘顧問經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，在倫敦總部工作了一年半之后，他接受了在阿姆斯特丹新建一個辦公室的挑戰(zhàn)，并隨后建立起一支擁有32名專業(yè)顧問的團隊。

不滿足現(xiàn)狀的潘瑞寶決定重新挑戰(zhàn)自己，和當(dāng)時很多人一樣，他想到了去中國尋找自己的未來和夢想。當(dāng)時安拓國際在中國雖然已經(jīng)建立了辦公室，但多年來發(fā)展十分緩慢，總部也有意安排一個得力的干將前往中國看個究竟，弄個明白。

機會就這樣降臨在了潘瑞寶身上。

歐洲只有事業(yè)，沒有“工作”

“我覺得中國有一個非常好的市場，作為獵頭公司大有可為之處，只是之前我的前任對這塊市場挖掘不充分。” 潘瑞寶初到中國的想法只是“看看”，卻被中國龐大的市場容量震驚了：“沒想到中國市場這么大，這里的人工作都十分努力，這太讓人感到驚奇了，要知道，在歐洲人們都很懶散?！?/p>

為了保持公司嚴謹?shù)淖黠L(fēng)和文化，安拓國際在中國刻意回避了本土化，但潘瑞寶本人卻已經(jīng)十分的本土化。他學(xué)會了抽中國煙，習(xí)慣了吃辣椒。潘瑞寶說，他喜歡中國菜，尤其是高品質(zhì)的火鍋和被他形容為“吃了不拉肚子的好辣椒”。他還喜歡中西混合的菜品。

“沒事的時候，我還會去長城騎騎馬，”潘瑞寶說，“已經(jīng)完全融入中國了。”

除了菜肴，潘瑞寶在中國收獲最大的是他的愛情。潘瑞寶的中文名是他的中國女朋友Lily在互聯(lián)網(wǎng)上幫他挑選的，意思是賺很多很多錢。而潘瑞寶也沒有讓他的女朋友失望，短短三年內(nèi)，他將一家只有6個人的辦公室，發(fā)展成為擁有100多名專業(yè)顧問，贏利極為豐厚的辦公室。中國市場每年對總部的利潤貢獻達數(shù)百萬英鎊，成為利潤貢獻最大的市場。

按照潘瑞寶的計劃表，一年半內(nèi)，安拓將在目前北京、香港和上海三個辦公室的基礎(chǔ)上，建立起深圳和廣州辦公室，長期目標是向重慶等內(nèi)陸省份進發(fā)，成熟后達到每個辦公室100名獵頭顧問的規(guī)模。

2005年，潘瑞寶第一次到中國市場考察。出行之前，他聽說中國的商業(yè)環(huán)境不同于發(fā)達國家，文化上也有自己獨特的地方，一些人評價說，很難適應(yīng)。但他沒有想到，自己會在這里收獲如此之多，用他自己的話說，中國完全改變了他。

“我有很多朋友從來沒有離開過英國，我覺得他們很無趣，現(xiàn)在我過的生活才是豐富有趣的人生?！迸巳饘氄f，他現(xiàn)在英國跟人聊天，幾句話就能判斷得出這個人是否離開過英國，來中國已經(jīng)讓他變成了一個完全不一樣的人。

當(dāng)記者問潘瑞寶北京和阿姆斯特丹哪個城市更加讓人著迷時，這位英國漢子使勁地捶著桌子大聲說：“阿姆斯特丹?歐洲？別開玩笑了，那里的人每天工作幾個小時，一年有好幾個月的假期，這根本沒有可比性?！睂τ谙嘈旁诠ぷ髦懈冻龆嗌倬蜁斋@多少的潘瑞寶來說，中國的經(jīng)歷已經(jīng)讓他有點難以適應(yīng)英國的悠閑生活了。

讓員工瘋狂的工作狂

業(yè)余時間，潘瑞寶是個十足的運動迷，他經(jīng)常去健身以便能保持旺盛的精力。

潘瑞寶每天6點起床，接下來鍛煉45分鐘，在鍛煉的過程中，他會收發(fā)郵件。每天早上，他都在電腦和跑步機前來回穿梭。據(jù)安拓國際的員工們說，潘瑞寶經(jīng)常都比員工提前達到辦公室，這本來是潘瑞寶的一種工作習(xí)慣，但有時卻讓員工們感到壓力：“老板都來這么早，難道是覺得我來得晚么？”

精力充沛的潘瑞寶讓員工有時感到巨大壓力。

一天下午，潘瑞寶跟他的秘書說，他需要一個筆記本電腦，秘書說“OK，沒問題。”沒想到，潘瑞寶接著非常認真地對秘書說：“我希望今天下班之前就能擁有它?！薄爸袊ā迸巳饘毑⒎鞘怯X得搞定一臺筆記本電腦就像到巷子口去買個煎餅?zāi)敲春唵?，而是相信一天的時間足夠完成這項工作――雖然時間是有點緊張。

記者采訪潘瑞寶當(dāng)天，潘瑞寶忙得都沒有吃午飯，他的辦公桌上放著一個蘋果，這就是他的午餐。

當(dāng)被問到自己是否是一個工作狂時，潘瑞寶翻著眼睛想了半天，用很無奈甚至有點委屈的腔調(diào)擠出來一個單詞“Maybe（也許吧）"。

潘瑞寶說，他個人其實是主張勞逸結(jié)合的?？臻e下來他也會去酒吧喝喝酒，有時候也去泰國和三亞度假，他的理由是，泰國讓人感到放松，而三亞有很多漂亮的姑娘。至于自己為什么一邊鍛煉一邊收發(fā)郵件，不僅僅是為了節(jié)省時間，更主要的是這樣的狀態(tài)讓他覺得生活充滿了激情?！拔叶亲訙p小了很多，之前肚子很大?！迸巳饘毥器锏匦α诵φf。

“如果我自己不喜歡自己的工作，我會很羞愧，會藏在桌子底下?！痹谂巳饘毧磥恚粋€人，特別是職業(yè)經(jīng)理人，可以選擇喜歡和不喜歡你的工作，但在其位謀其政，作為職業(yè)經(jīng)理人，在自己的任期內(nèi)，一定要對得起自己所拿的那份薪水，在一天位干一天的事情，他說他最看不起那種拿錢不干活的經(jīng)理人，在他看來，經(jīng)理人作為人才可以也應(yīng)該流動，但在自己的任期內(nèi)，一定要有一種忠誠感。

“忠誠”是職業(yè)提升的前提

“在我看來，跳槽無可厚非，人才也應(yīng)該是可流動的?！北M管9年來，潘瑞寶一直服務(wù)于安拓國際，從20歲到29歲，潘瑞寶人生最寶貴的時光是在同一家企業(yè)度過的，但他依然認為人才的流動是應(yīng)該的。用一句中國俗話就是“花自飄零水自流?！?/p>

很多職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常面對自己發(fā)展的平臺期，而且難以突破，在經(jīng)理人圈子里，流傳著這么一個觀點：如果一個人在自己職位上工作了三年(或者三年以上)，并且都做得很好，當(dāng)比自己職位高的人還一直在那個位置上從而導(dǎo)致自己缺少升職機會，而自己又特別想要謀求更好的職業(yè)發(fā)展的時候，跳槽往往是明智的選擇。很多經(jīng)理人認為，對于職場人士而言，負責(zé)任的、有計劃的跳槽是提升自身職業(yè)發(fā)展、提升個人幸福指數(shù)的很好的途徑。

這確實無可厚非，但在潘瑞寶看來，人才應(yīng)該和職業(yè)球員一樣――在任期內(nèi)保持自己的忠誠。而這也將是經(jīng)理人成功的關(guān)鍵。

潘瑞寶喜歡拿自己來做例子。

1999年，潘瑞寶進入安拓國際總部，職位是調(diào)查專員。那時，初涉職場的潘瑞寶一無所有，當(dāng)時的工作只是一分差事，根本提不上“事業(yè)”二字。但也因為這種一無所有，讓潘瑞寶變得異常勤奮。6個月后，他迎來了人生的第一次升職，職位是顧問。在這之后一年的時間里，潘瑞寶又連升兩級，繼而成為高級顧問，最后到達經(jīng)理的職位。

在倫敦總部工作一年半之后，一個機會再次降臨，潘瑞寶接受了在阿姆斯特丹新建一個辦公室的挑戰(zhàn)。于是，他成為阿姆斯特丹地區(qū)經(jīng)理，潘瑞寶的職位再一次改寫。2005年，潘瑞寶的職位得以再次躍遷。那一年，他來到中國，成為安拓國際中國區(qū)總經(jīng)理。

短短6年的時間，潘瑞寶完成了他事業(yè)的。

“我剛剛開始工作的時候，主要目的就是要證明自己的能力，證明自己能在這個行業(yè)做好。于是我努力工作，從而積累了大量的基本人才招聘顧問經(jīng)驗和管理經(jīng)驗。”潘瑞寶說，無論是自己招聘人，還是幫別人挑選人，他最看重的是候選人的態(tài)度，看重候選人是否真正想來做這個工作。

潘瑞寶認為，在職場的不同階段，人們的關(guān)注點也不一樣，這些都是非常自然的，但工作態(tài)度的端正和對任職期間對公司的忠誠度十分重要。

“當(dāng)我處于更高一級階段的時候，重新回顧自己的工作經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)只有不斷地、勤奮地努力，才是真正能把工作做好的不二法則。”潘瑞寶說。

經(jīng)理人要學(xué)會“和諧”

“很多時候，我們發(fā)現(xiàn)我們的候選人其實并不是對自己特別了解。”潘瑞寶提醒說，像安拓這樣的獵頭公司，他們的客戶最需要的中層和高層管理人員，這些人員往往離職的目的不是出于待遇，而是工作的氛圍和環(huán)境。這就需要那些更高級別的職業(yè)經(jīng)理人學(xué)會留住這些“經(jīng)常胡思亂想”的人才們。

在這位專門負責(zé)從大公司挖掘人才的大獵頭看來，要留住人才，關(guān)鍵是激勵和和諧兩個方面。安拓國際很注重對員工的激勵，記者看到，安拓國際北京辦公室有一個電視墻，隨時顯示每個人的業(yè)績，并且通過各種令人興奮的獎勵不斷激勵員工，因為潘瑞寶相信，只有對員工的不斷激勵才能使每個人每天都充滿活力、充滿激情。

潘瑞寶每六個月就會對公司員工進行一次全方位的調(diào)查，了解他們對于公司目前的看法和未來的期望，了解他們每天是不是都開心，是不是都在做自己想做的事情。

“和諧對于我們來說很重要?！迸巳饘氄f。

在潘瑞寶看來，員工首先是獨立的個人，其次才是公司的員工。公司經(jīng)理人必須首先對員工充分地尊重，把員工當(dāng)做“個人”；其次，才是把員工當(dāng)作公司資產(chǎn)的一部分進行使用。

潘瑞寶的管理風(fēng)格是與下屬進行頻繁的交流。幾乎每天他都與大部分的員工談話，無論職位高低。潘瑞寶說，這樣做的目的是，讓他能隨時了解到員工們在想什么，需要什么，擔(dān)心什么，然后通過及時的溝通提供給他們想要的，消除他們的擔(dān)心。

潘瑞寶認為，管理一個公司就像養(yǎng)育自己的小孩，每天喂他吃飯，看他讀書，每天陪伴著他，會有很美好的感覺。

“我欣賞的職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)格就是能夠體恤下屬，并且能夠平等地與他們進行溝通。每個人都是有獨特思想的人，只有充分尊重下屬，充分與他們進行積極有效的溝通，才能更好地與他們一起努力，才能為公司創(chuàng)造出更多的價值?！?潘瑞寶說。

在潘瑞寶看來，很多職業(yè)經(jīng)理人，特別掌管一個國家和地區(qū)業(yè)務(wù)的負責(zé)人，缺乏的是工作技巧和溝通技巧。他們不會有意識地在與他人相處時營造和諧。

“我覺得我是公司最不重要的人?！迸巳饘氄f，一個好的跨國公司的地區(qū)負責(zé)人，就應(yīng)該是激發(fā)自己的工作能力，幫助員工完成自己和公司的目標，幫助他們處理好同事和同事之間的關(guān)系，在這個健康和諧的工作環(huán)境里更好地工作。

《風(fēng)尚周報》：在安拓看來，中國高級職業(yè)經(jīng)理人目前的群體狀態(tài)如何？

潘瑞寶：中國的高級職業(yè)經(jīng)理人目前相對于國際上的高級職業(yè)經(jīng)理人有非常多的發(fā)展機會和更好的平臺。比如在美國，一個經(jīng)理級別的人一般都是35-40歲之間，但在中國，很多經(jīng)理職位由于找不到更有經(jīng)驗的人，所以我們常?？吹?0歲左右的經(jīng)理甚至更年輕。中國稀缺的高端人才使得他們相對于國際同行業(yè)者能夠更早承擔(dān)更多的職責(zé)和更高的職務(wù)，他們的發(fā)展速度和機會非常大。

《風(fēng)尚周報》：中國高級職業(yè)經(jīng)理人群體目前最大的發(fā)展瓶頸在哪里？

潘瑞寶：中國的高級職業(yè)經(jīng)理人在很多需要技術(shù)的層面都非常專業(yè)，技術(shù)能力也很強，但是整體的團隊管理和協(xié)調(diào)能力相對薄弱，特別是綜合的統(tǒng)籌、談判和溝通的能力，相對于國外的職業(yè)經(jīng)理人，由于中國的傳統(tǒng)教育并不側(cè)重全面發(fā)展和溝通能力的培養(yǎng)，所以盡管在技術(shù)方面會有很多高尖端的人才，但是到了管理層面中國高級職業(yè)經(jīng)理人的管理能力相對薄弱。

而且，我們的顧問在與很多候選人接觸的過程中發(fā)現(xiàn)，很多人選擇離開并不是因為對薪水不滿意，而是與直接管理自己的經(jīng)理的問題占大多數(shù)。所以，我們認為對公司的中高層管理者的培訓(xùn)也是十分重要的，特別是溝通技巧的培訓(xùn)。

《風(fēng)尚周報》：目前國內(nèi)高級經(jīng)理人對“獵頭”的認識情況如何？

潘瑞寶：外資公司與本土公司對“獵頭”的認識非常不同，本土公司對獵頭的認識更傾向于“挖墻腳”的觀念，但外資公司，特別是很多在國外讀書、工作很久的外企高管，對獵頭的認識則是“雇傭方案的服務(wù)提供商”。他們認為獵頭是市場正常需求的服務(wù)，并且有經(jīng)驗的資深的高管都愿意與獵頭保持良好的關(guān)系，因為他們認為獵頭不僅能夠為他們提供好的職位信息，還能給他們提供有價值的市場動向，有經(jīng)驗的獵頭還能夠幫助他們進行職業(yè)生涯的規(guī)劃。

《風(fēng)尚周報》：對于職業(yè)經(jīng)理人的“履歷”整理、經(jīng)驗積累，安拓國際有什么建議嗎？

潘瑞寶：第一，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該提供絕對真實的個人履歷，這樣不僅能保證自己不會因為履歷作假而被雇主解雇，更重要的是保證自己在行業(yè)內(nèi)的聲譽，盡管有很多時候履歷夸大的情況確實存在，但是盡可能真實的履歷會建立雇主對你特別的尊重和信任。

第二，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)提供除了簡歷之外的行業(yè)項目表，這樣就能使得自己的職業(yè)經(jīng)歷更具有說服力，也是對自己項目總結(jié)梳理的過程。

《風(fēng)尚周報》：性別是否會造成職業(yè)經(jīng)理人跳槽的考慮因素？

潘瑞寶：性別不會成為職業(yè)經(jīng)理人跳槽的因素，但是在中國常常是雇主會考慮的因素之一。因為某些行業(yè)的特殊性，如高強度的工作時間對精力和體力要求，某些行業(yè)如咨詢投行等在雇傭的時候更偏向男性，但是在國際上堅決不會有性別方面的不平等，并且我們一致遵循國際的準則，只要我們發(fā)現(xiàn)有合適的人選，不論性別，我們都會不遺余力地推薦給客戶。

《風(fēng)尚周報》：穗京深滬的高級經(jīng)理人需求分別是怎樣的？目前的薪酬狀況如何？據(jù)您的了解，中國職業(yè)經(jīng)理人又是如何看待中西部發(fā)展的?

獵頭培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

Abstract: In the times of rapid economic development, it becomes a top priority to recruit a team with highly qualified workforce, create a good social image of the hospital and widen the survival space and development of the hospital. This article discusses on how to improve the efficiency of recruitment of a hospital taking the recruitment of a human resource department in a third-level hospital as a case.

關(guān)鍵詞:招聘;人力資源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中圖分類號:C96文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是醫(yī)院的無形資產(chǎn)和寶貴財富[1]。人力資源是醫(yī)院獲取核心競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)資源。近年來,各醫(yī)院越來越重視人才,招聘作為醫(yī)院選用人才的第一環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié),它直接影響到醫(yī)院人才隊伍的質(zhì)量,進而成為制約醫(yī)院健康、長遠發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。在醫(yī)院,任何先進的設(shè)備都不能完全替代優(yōu)秀的勞動力。本文基于某三級醫(yī)院招聘工作經(jīng)驗的總結(jié),以該醫(yī)院具體的崗位聘用辦法為例,從樹立良好的醫(yī)院形象,建立人才需求與規(guī)劃體系,完善招聘流程和及時進行招聘評估四方面對如何提高醫(yī)院招聘有效性進行了窺探。

1樹立良好的醫(yī)院形象

醫(yī)院的形象包括良好的就醫(yī)環(huán)境,高素質(zhì)的醫(yī)生隊伍,優(yōu)質(zhì)的服務(wù),頂尖的醫(yī)療技術(shù)等[2]。如今,醫(yī)院的競爭日趨激烈,樹立良好的醫(yī)院形象,有助于醫(yī)院在廣大的招聘醫(yī)院中一枝獨秀,吸引眾多優(yōu)秀的畢業(yè)生、頂尖的人才。優(yōu)秀的醫(yī)院向社會大眾展示的是深厚的文化底蘊,成功的管理狀況,良好的發(fā)展前景,尤其是用人理念,科學(xué)的用人觀念、清晰的人才培養(yǎng)模式是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。該三級醫(yī)院堅持以“人才立院、科技興院、管理強院”為理念,加大人才引進和人才培養(yǎng),努力構(gòu)建醫(yī)院優(yōu)秀文化,吸引了來自各地的優(yōu)秀人才。

1.1 擴大周邊地區(qū)及兄弟醫(yī)院的影響力做好進修醫(yī)生的帶教工作,有助于樹立本醫(yī)院在周邊醫(yī)院中的形象,建立良好的口碑。對于醫(yī)科院校的實習(xí)生,做好實習(xí)醫(yī)院的各項教學(xué)工作,從而吸引周邊地區(qū)優(yōu)秀的畢業(yè)生投檔。優(yōu)秀的醫(yī)院文化,精湛的醫(yī)療技術(shù),則將會吸引兄弟醫(yī)院的拔尖人才。

1.2 加大醫(yī)院的宣傳力度網(wǎng)絡(luò)的盛行方便了醫(yī)院的宣傳,該三級醫(yī)院在中國醫(yī)療衛(wèi)生人才網(wǎng)、丁香園醫(yī)學(xué)論壇等全國知名專業(yè)網(wǎng)站及地區(qū)人事部門網(wǎng)站、醫(yī)院對外宣傳網(wǎng)站招聘網(wǎng)站本院的簡介、招聘信息,宣傳醫(yī)院文化、科學(xué)的用人觀念、先進的人才培養(yǎng)模式和清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,形成有效宣傳運勢。與目標高校建立兄弟關(guān)系和培養(yǎng)基地,由高校代為宣傳本院,以達到有針對性地組織招聘,也加大了醫(yī)院的對外品牌宣傳力度。

2建立人才需求與規(guī)劃體系

準確的人才規(guī)劃和完善的招聘計劃是提高招聘效率的第一步。目前各大醫(yī)院把人才規(guī)劃提到戰(zhàn)略性層面執(zhí)行的相對少。醫(yī)院可以通過人才需求分析,明確醫(yī)院人才需求與供給狀況對戰(zhàn)略性人才規(guī)劃進行初探。人才招聘是一項長期性、戰(zhàn)略性的工程。制定人才招聘計劃是基礎(chǔ)。大部分醫(yī)院和單位的招聘工作均存在零散性、常規(guī)性現(xiàn)象,缺乏整體性和計劃性。醫(yī)院的招聘工作需結(jié)合醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃、業(yè)績目標開展。人力資源是醫(yī)院長期發(fā)展的支撐,這就需要一定的人才儲備。同時將醫(yī)院整體業(yè)績目標分解至各個部門業(yè)績目標,進而提出特殊人才和關(guān)鍵人才的招聘需求。每個年度醫(yī)院需結(jié)合各部門提出的人才招聘需求和特殊人才、關(guān)鍵人才招聘需求制定合理的人才招聘計劃。通過梳理明確醫(yī)院的編制數(shù)和年度擬招聘計劃,既可以有計劃性地進行招聘,也可以節(jié)約招聘成本。以該三級醫(yī)院為例,根據(jù)機構(gòu)編制部門下達的編制數(shù)確定為1120人,管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位按5%、87%和8%設(shè)置。在未來的三年內(nèi)該醫(yī)院要實現(xiàn)床位從700床到1500床的突破,按照人員與床位1:1.6設(shè)置,三年后該醫(yī)院人員需達到2400人。三年內(nèi)人員翻一番,這樣的人才戰(zhàn)略目標就是該醫(yī)院人力資源管理的基點,以此為目標確定人才需求和規(guī)劃體系。

3完善招聘工作流程

3.1 明確人才定位和瞄準目標群體提高招聘的有效性需明確人才定位。明確崗位職責(zé)和任職資格進行有針對性的招聘。醫(yī)院可以通過關(guān)鍵事件法、工作日志法、觀察法等工作分析的方法形成科學(xué)的工作說明書,確定招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格。由此結(jié)合應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、性格、興趣和心理素質(zhì)等詳細信息進行人才定位。提高招聘的有效性需瞄準目標群體。人才市場上應(yīng)聘群體主要分為應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年職業(yè)族、5-8年職業(yè)族和10年以上職業(yè)族。應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性高、有沖勁等優(yōu)點。醫(yī)院可通過與目標學(xué)校建立長期的兄弟關(guān)系,推過院校招聘和院校推薦可以有選擇地儲備有潛力的青年。1-3年的職業(yè)族具有一定的工作經(jīng)驗,對職業(yè)的發(fā)展具有規(guī)劃性,穩(wěn)定性相對高,同時具有可塑性。醫(yī)院可通過有效的招聘方式儲備適合人選。5-8年職業(yè)族和10年以上職業(yè)族,工作經(jīng)驗豐富,形成個人工作作風(fēng),可塑性相對低,高級管理人員要求高,醫(yī)院可通過獵頭等方式進行尋求優(yōu)秀人才。

3.2 拓寬招聘渠道,建立醫(yī)院立體化招聘模式目前人才招聘渠道多樣,常見的有報紙、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘、獵頭、人力資源外包等多種方式。如何選擇有效的招聘方式是提高招聘有效性的關(guān)鍵。醫(yī)院需要對招聘渠道進行科學(xué)分析建立立體化的招聘模式提高招聘有效性。報紙招聘受眾范圍廣但招聘費用高,針對性差。網(wǎng)絡(luò)招聘已成為目前流行的招聘方式,醫(yī)院可以通過醫(yī)院網(wǎng)站與網(wǎng)絡(luò)招聘建立鏈接形成相互對應(yīng)形式,既可強化招聘效果,又可通過醫(yī)院網(wǎng)站加強對醫(yī)院的宣傳。校園招聘是醫(yī)院采用的最為廣泛的招聘方式,醫(yī)院在臨近畢業(yè)之際,會收到各大醫(yī)學(xué)院校所寄的雙選會或畢業(yè)生見面會的邀請函。醫(yī)院可根據(jù)年度招聘計劃的人才需求情況,分析各院校畢業(yè)生來本院就業(yè)的可能性,有針對性地選擇院校參加其畢業(yè)生招聘會?，F(xiàn)場招聘的招聘效果較好,中高級人才招聘會及醫(yī)療系統(tǒng)專場招聘會等均能找到適合的人才。醫(yī)院基層管理人員、護理管理人員等崗位可從醫(yī)院內(nèi)部輪轉(zhuǎn)及實習(xí)生中選拔。醫(yī)院核心人才和高級管理人才借助獵頭招聘可提高高級人才招聘的有效性。對于保潔等工友醫(yī)院可通過勞務(wù)外包形式招聘,外包公司的專業(yè)性強,規(guī)范的外包公司可提高醫(yī)院招聘該類人員的有效性。通過宣傳,校園招聘和現(xiàn)場招聘的地面進攻,網(wǎng)絡(luò)招聘與內(nèi)部招聘覆蓋,獵頭和人力資源外包建立立體化的招聘模式,形成多元化的招聘模式提高醫(yī)院招聘的有效性。

3.3 做足招聘準備工作目前,國內(nèi)眾多醫(yī)院招聘工作準備不太充分,招聘過程沒有計劃,從而導(dǎo)致招聘效率低,甚至無效招聘。投入了過多的資金和人力,卻得不到相應(yīng)的成效,嚴重影響了醫(yī)院的效率和經(jīng)濟利益。在招聘工作實施前,做好醫(yī)院的廣告宣傳牌,準備科學(xué)的筆試題目。若招聘地點離院距離較遠,要準備好面試題目,盡可能在參加招聘會后在當(dāng)?shù)仡A(yù)先安排一場簡易的面試。

3.4 科學(xué)篩選簡歷對于參加招聘會后收集的畢業(yè)生檔案及網(wǎng)絡(luò)投檔人員檔案,醫(yī)院需進行徹底的、有針對性的篩選?？茖W(xué)篩選簡歷是提高招聘有效性的重要方法。醫(yī)院人事科應(yīng)對收集的簡歷進行科學(xué)分類,通過設(shè)定A、B、C、D類標準進行篩選。A類為符合招聘需求,綜合素質(zhì)高的人才,B類為比較合適可儲備成備選人才,C類為可接受人員,D類為不適合人選。如果接收的簡歷屬于A類且已滿足人員招聘的需求數(shù),那可將B、C類簡歷儲備建立醫(yī)院人才庫,人員缺編時可將人才庫調(diào)出進行人才跟蹤。以此類推,通過該方式可提高簡歷篩選的有效性,也可以完善醫(yī)院人才庫滿足人員需求,又可樹立醫(yī)院良好的招聘形象。

3.5 選擇合適的人才甄選方法,提高招聘有效性人才甄選主要有筆試、面試和實戰(zhàn)操作方式。醫(yī)院要設(shè)定科學(xué)的試卷進行甄選,試題以測試應(yīng)聘者智力、職業(yè)能力測試、基本能力為主。面試的方法常見的主要有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、問題式面試等,現(xiàn)有面試常結(jié)合評價中心如文本筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、心理測試等進行面試。正確地選擇合適的面試方法也可以大大提高招聘效果。針對臨床醫(yī)生,醫(yī)院主要以實際操作能力的考核為主,可通過結(jié)合三基操作、手術(shù)等進行考察應(yīng)聘者。結(jié)合醫(yī)院實際招聘工作,醫(yī)院人事科必須組織相關(guān)需求科室負責(zé)人一起對應(yīng)聘人員的專業(yè)成績、動手能力、在校表現(xiàn)等進行評估,對選出的畢業(yè)生或應(yīng)聘人員逐一致電,告之其投檔結(jié)果并邀請來院進一步面試。對于獵頭公司所提供的熱門、尖端人員,則可誠心邀請其來院考察。對于來院考察及面試的應(yīng)聘人員,醫(yī)院需給予安排住宿,組織其與相關(guān)科室負責(zé)人見面,完成一張難度適中的本專業(yè)筆試卷。面試過程中要認真對該應(yīng)聘人員工作能力和勝任能力分析,制定明確的、詳細的考試計劃,并進行實踐能力操作(見表1),從而保證招聘的有效性。

3.6 跟蹤擬錄用人員,確保留住優(yōu)秀人才“我一旦得到賢人和能士,就讓他們緊隨我不離去。”[3]對于來院考核后優(yōu)秀的人員,我們就應(yīng)如此對待。對其緊密跟蹤,并時常與上級及其本人進行及時的聯(lián)系與溝通,以便掌握人員的動態(tài),并為其提供一個更好的發(fā)展空間,必要時向被錄用人員發(fā)出聘用函。對于來院報到的人員進行崗前培訓(xùn),合格后方可上崗。

4及時組織招聘評估

招聘評估是招聘工作的最后一個環(huán)節(jié)也是一個總結(jié)經(jīng)驗改進招聘工作的過程。以往,許多單位組織招聘工作往往存在因招聘而招聘的現(xiàn)象,人員招聘完,招聘工作也就相應(yīng)結(jié)束。招聘評估主要對招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配度和錄用人員招聘考核和實際工作業(yè)績是否一致進行評估,不斷完善招聘工作,改正招聘工作中不足之處,吸取教訓(xùn),總結(jié)經(jīng)驗為完善今后招聘工作做準備。

5結(jié)語

綜上所述,無論是人員需求計劃表,招聘信息,參加招聘會,面試安排,錄用與否的通知等都應(yīng)有嚴謹、科學(xué)、規(guī)范的體系?！叭瞬攀轻t(yī)院最寶貴的財富。”一個醫(yī)院的長期發(fā)展,關(guān)鍵在人。能否招到一支具有競爭力的高素質(zhì)團隊,決定著醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)和長遠的發(fā)展。[4]

因此,在醫(yī)學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展,醫(yī)學(xué)領(lǐng)域不斷突破創(chuàng)新的時代里,醫(yī)院更應(yīng)樹立起“以人為本”的理念,高度重視人才的招聘工作,認真做好招聘過程中的每項工作。從細節(jié)出發(fā),注重效率,最終使招聘的有效性發(fā)揮至最大。

參考文獻:

[1]胡使,李丹.論激勵機制在醫(yī)院人才管理中的作用[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2007,(5):30-32.

[2]侯健.結(jié)構(gòu)化面試在醫(yī)院招聘中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院,2006,(7):49-50.