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摘要:近年來,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,特別是隨著我國改革開放的不斷深入,我國的經(jīng)濟建設(shè)取得巨大的進步,與之相對應(yīng)的,我國的電力行業(yè)也在不斷的發(fā)展著。在電力行業(yè)的發(fā)展中,電力企業(yè)的人力資源對于電力企業(yè)的進一步發(fā)展是十分關(guān)鍵的,它將決定著電力企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方式,因此應(yīng)該得到足夠的重視。現(xiàn)階段的電力企業(yè)的人力資源管理水平相對比較落后,企業(yè)的人力資源管理還是停留在過去的認識當中,沒有將人看作是企業(yè)的最重要的資源,不符合現(xiàn)代社會強調(diào)人的中心和主體地位。因此,電力企業(yè)的人力資源管理水平要想提高,必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念和認識,必須從思維上重視人的作用。只有這樣,才能最大限度的發(fā)揮人的優(yōu)勢,促進電力企業(yè)的大發(fā)展。關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;提高水平;思索中圖分類號:C962文獻標識碼: A 文章編號:一、前言現(xiàn)在是二十一世紀,也是知識經(jīng)濟時代,在知識經(jīng)濟時代必須要強調(diào)知識的作用,強調(diào)人的重要。電力企業(yè)要想在知識經(jīng)濟時代取得大發(fā)展,掌握主動,就必須要適應(yīng)形勢發(fā)展的需要,實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新,進行人力資源管理的變革,大力提高電力企業(yè)人力資源的管理水平,充分發(fā)揮電力企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,科學(xué)的認識人才、科學(xué)的使用人才。這是一項系統(tǒng)工程,并不是一朝一夕就能夠成功的,但是根本的問題還是我們要通過轉(zhuǎn)變觀念和思維,來加深對人才的認識,對人力資源管理的認識。我國的電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多的不足和缺陷,這將嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。因此,本文筆者結(jié)合自己多年來的研究和實際工作經(jīng)驗,從電力企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā),來探討電力企業(yè)人力資源管理水平的提高,希望對于該領(lǐng)域具有一定的貢獻。二、我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析1.人力資源管理理念落后由于我國的電力企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制下的思想觀念的影響,使得其一直沒有建立企業(yè)人才管理的機制,企業(yè)的人力資源管理還是過去的人事管理。雖然改革開放后,電力企業(yè)在企業(yè)人力資源管理上進行了一些改革,但是計劃經(jīng)濟的影子還是依然存在。很多的電力企業(yè)在進行企業(yè)人力資源改革時,只是將過去的勞動人事部改成了人力資源部,只是名稱的改變,但是對于人力的管理方法還是過去的那種,這就是所謂的觀念缺乏。2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理電力企業(yè)的人力資源的結(jié)構(gòu)不是很合理,例如在電力企業(yè)中人的年齡結(jié)構(gòu)嚴重不合理,很多的電力企業(yè)大多是老員工,很少有新員工,或者是有的部門都是老員工,年輕員工較少,這就會造成企業(yè)的創(chuàng)新意識缺乏,缺乏活力。同時企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才的配置不合理,往往是從事專業(yè)技術(shù)的人才缺乏,而從事管理的人才較多,這些專業(yè)技術(shù)人才也是專而不精。企業(yè)缺乏高學(xué)歷的人才,在管理經(jīng)營崗位的員工,大多是老員工,思想陳舊,缺乏創(chuàng)新意識。3.人力資源管理機制落后這個問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(一)缺乏人才開發(fā)和激勵機制我國目前的電力企業(yè)基本上沒有建立人才開發(fā)機制,基本上還是過去計劃經(jīng)濟時代的鐵飯碗制度,同時對于人才的獎勵機制也不是很完善,主要是在獎勵的范圍和標準上,一旦獎勵的標準失衡,就會對于那些積極進步的員工的積極性造成傷害。(二)缺乏人員交流,用人制度死板由于我國的電力企業(yè)是壟斷企業(yè),基本上不存在市場競爭,這就導(dǎo)致電力企業(yè)的用人制度不夠靈活,很多的人員分配都是通過行政命令進行的,一旦命令下來,沒有什么意外情況一般不會再做變動,各個崗位的人員之間缺乏輪換和交流,很多人都是在一個崗位呆一輩子。(三)缺乏好的考核方法我國電力企業(yè)對于員工的績效考核沒有一個比較科學(xué)的方法,并且考核的標準不合理,一旦考核沒有一個客觀的、科學(xué)的標準和方法,就會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷性增加,這對電力企業(yè)是極為不利的。目前的考核方法有兩種,一是領(lǐng)導(dǎo)評價,二是員工評議,這兩種方法都不好,后一種方法容易造成員工之間的矛盾,前一種方法的弊端就更不用說了。
三、電力企業(yè)人力資源管理提升思路及對策分析1.要提高對人力資源管理的認識電力企業(yè)應(yīng)該樹立人才第一的觀念,將人力資源管理看作企業(yè)的最重要的資源。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標,制定企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃。特別要注重對于人才的創(chuàng)新,包括人才的管理創(chuàng)新,人才的機制創(chuàng)新等。將人才的能力作為做好企業(yè)人才管理工作的核心。電力企業(yè)還要不斷的引進和吸收優(yōu)秀的人才,同時還要不斷的培養(yǎng)專業(yè)人才,大力提高人才的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。構(gòu)建員工多種職業(yè)發(fā)展通道,拓展各類人才成長空間;以業(yè)績和能力為導(dǎo)向,建立有利于人才脫穎而出的競爭激勵機制,建設(shè)能夠?qū)嵤┕景l(fā)展戰(zhàn)略、適應(yīng)創(chuàng)建國際一流電力公司所需要的高素質(zhì)人才隊伍。2.適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu),優(yōu)化人力資源配置伴隨著電力體制改革的進一步深化,企業(yè)還存在不適應(yīng)以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍,在企業(yè)中的重要性還沒有得到統(tǒng)籌兼顧,均衡配置。因此,電力企業(yè)應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一,配套實施勞動人事制度改革,優(yōu)化人力資源配置。一是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施,提高專業(yè)化程度和運作效率,在突出主業(yè)的同時,又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換,拓寬富余人員分流安置的渠道。二是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合,通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置,力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新,不斷提高人力資源配置效益。3.以開展崗位能力建設(shè)為核心,構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理新機制(一)積極引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念,努力營造建設(shè)氛圍。通過各種宣傳媒體和宣傳陣地,在員工中廣泛宣傳人力資源管理新觀念、新思維、新理念,使員工知曉其基本內(nèi)容和對自身能力建設(shè)的基本要求,使員工認識到:“稱職合格的員工,既要具備職業(yè)道德,更重要的是具備相應(yīng)的職業(yè)能力?!?/p>
(二)加大人才吸收力度,努力改善人才隊伍結(jié)構(gòu)。積極創(chuàng)造條件,在力所能及的情況下制定相關(guān)的優(yōu)惠政策。吸引有才華的有志青年積極參加公司的建設(shè)與發(fā)展,切實“把住人口”;積極鼓勵員工參加學(xué)歷教育,達到崗位規(guī)范的要求。(三)開展員工職業(yè)生涯管理。結(jié)合人才隊伍狀況的實際,組織員工進行生涯設(shè)計,為培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、挖掘人才、使用人才,有計劃、有針對性地搞好員工個人發(fā)展,加強員工崗位能力建設(shè)提供基礎(chǔ)性依據(jù)。四、結(jié)束語電力企業(yè)的人力資源管理對于電力企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,因此,應(yīng)該在人力資源管理上提升管理水平,充分發(fā)揮每一個員工的作用,促進電力企業(yè)的進一步發(fā)展。參考文獻:[1]宋景東, 張鵬宇,李慶波. 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對策分析. 東北電力大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2008-10-15.[2]梁奕慶. 電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢.福建省電力有限公司首席人力資源管理師.中國電力報.2011-06-15.[3]盧曉蓉,張峻瑞,黃海仙. 電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展方向中國電力教育.2009-09-20. [4]楊維芝. 我國中小企業(yè)人力資源管理外包風險的防范.繁榮學(xué)術(shù) 服務(wù)龍江――黑龍江省第二屆社會科學(xué)學(xué)術(shù)年會優(yōu)秀論文集(下冊).2010-08-23.
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關(guān)鍵詞:國際工程;前期管理;控制;策劃
中圖分類號: TU198文獻標識碼: A
引言
基于海外項目管理的特殊性,筆者就國際工程項目管理,及其關(guān)鍵控制中的一線實踐作了經(jīng)驗總結(jié)和思索心得,以期與同行交流探討,共同提高。
1.國際工程項目策劃的目的
國際工程項目策劃的目的是為了有效降低海外項目實施中的經(jīng)營風險,提高經(jīng)濟效益,盡可能減少項目實施過程中決策方向。通過項目管理策劃的編制,為項目優(yōu)化設(shè)計方案、編制項目管理實施規(guī)劃和實施性施工組織設(shè)計、物資設(shè)備配置計劃、資金需求計劃、紅線成本測算、稅務(wù)籌劃、重大危險源控制、合同管理和二次經(jīng)營策劃等提供指導(dǎo)方針,減少項目決策的方向性,為項目順利實施打下堅實的基礎(chǔ)。
2. 國際工程項目策劃的內(nèi)容
2.1項目經(jīng)理部機構(gòu)設(shè)置方案
按工程項目規(guī)模和特點,結(jié)合公司管理模式,確定項目經(jīng)理部機構(gòu)設(shè)置規(guī)模,確定項目經(jīng)理部人力資源配置,任命項目經(jīng)理,組建項目經(jīng)理部。
2.2項目主要管理目標
按合同約定和工程特點,結(jié)合公司自身實際情況確定項目施工進度目標、安全質(zhì)量環(huán)境管理目標、經(jīng)濟效益目標等。
2.3制訂總體進度計劃及關(guān)鍵節(jié)點
依據(jù)確定的工期目標,編制總體施工進度計劃和關(guān)鍵節(jié)點工期。對施工進度計劃應(yīng)進行反復(fù)優(yōu)化,合理安排工期,均衡施工,合理降低各種資源的總體消耗。
2.4確定重、難點施工技術(shù)方案,編制計劃表
通過對項目重、難點工程施工方案進行技術(shù)經(jīng)濟分析,策劃出技術(shù)可靠、資源均衡、進度較快、經(jīng)濟合理的總體施工方案,并列出擬編制的專項施工技術(shù)方案清單及編制計劃表。
2.5臨時設(shè)施和過渡工程策劃
明確項目經(jīng)理部或作業(yè)隊駐地建設(shè)的設(shè)計;明確大臨設(shè)施和過渡工程的實施計劃及主要指標。
2.6項目作業(yè)層和勞動力配置計劃
結(jié)合海外項目特點配置作業(yè)層人員。擬定勞動力總?cè)藬?shù)、招聘和進場計劃,以及擬定作業(yè)層來源。
2.7物資、設(shè)備采購及運輸計劃
主要施工設(shè)備配置方案。通過市場調(diào)查結(jié)合工程特點確定擬采用的關(guān)鍵施工設(shè)備選型,包括規(guī)格、數(shù)量及進出場初步期限。通過對主要施工設(shè)備使用成本預(yù)測結(jié)合公司在國際工程項目規(guī)劃,初步確定調(diào)配、購置或租賃計劃。
對項目所需要的各項物資,確定供應(yīng)方案:土方、砂、石等地方材料的采、運、加工、利用的方案;道路瀝青、水泥、鋼材等主要材料在屬地國主要物資資源情況和價格水平;進口物資的關(guān)稅及增值稅等主要稅率及政策;內(nèi)部可調(diào)配物資資源;主要材料預(yù)算價格水平、預(yù)算材料費總額和物資采購方案。
2.8安全、質(zhì)量、環(huán)境管理
除進行常規(guī)重大危險源辨識,分析項目安全、質(zhì)量、環(huán)境管理的重點和難點,明確卡控要點,提出相應(yīng)的安全、質(zhì)量、環(huán)境應(yīng)對措施外,還要針對工程所在國地方病,如瘧疾、血吸蟲等疾病,咨詢專業(yè)防治機構(gòu),制定有針對性的職業(yè)健康管理策劃方案。
2.9預(yù)算及合同管理、二次經(jīng)營方向策劃
根據(jù)合同特點及所在國環(huán)境分析,根據(jù)合同價款水平,合同關(guān)于變更索賠的相關(guān)規(guī)定及執(zhí)行要點,有關(guān)承諾、投標階段設(shè)計文件的深度分析。對影響成本或成本虧損的主要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素應(yīng)進行反復(fù)優(yōu)化,找出降低成本的措施和二次經(jīng)營的方向,進行策劃分析。
2.10風險預(yù)控方案
海外項目風險預(yù)控方案是項目策劃最重要的一項工作,根據(jù)海外項目工程特點,研究政治、法律、市場、財稅、人文環(huán)境、自然環(huán)境、勞務(wù)供應(yīng)、施工技術(shù)、突發(fā)事件等方面的風險,并制定相應(yīng)的措施。
3. 國際工程項目策劃的方法和步驟
3.1成立策劃工作小組
成立以公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭的策劃工作小組,為確保工程項目策劃的順利開展和項目策劃的質(zhì)量。
3.2研究相關(guān)文件信息
認真研究工程承包合同、招投標文件、設(shè)計文件、業(yè)主支付能力、海外項目所在地的供電、供水條件,環(huán)境(特別是氣候)條件,人力資源、材料供應(yīng)條件,物價水平等;研究關(guān)項目計劃、成本、利潤、人力資源、安全質(zhì)量管理有關(guān)規(guī)定,結(jié)合海外項目實施經(jīng)驗、我國及海外項目所在國政策、法律、法規(guī)、現(xiàn)場考察報告。對相關(guān)文件規(guī)定、約定內(nèi)容進行認真研讀,熟悉掌握相關(guān)規(guī)定,并對相應(yīng)特殊條款進行分析,兌現(xiàn)合同承諾。
3.3進行詳細現(xiàn)場勘查
結(jié)合研究的相關(guān)文件信息和投保時期的現(xiàn)場考察報告,有必要對項目現(xiàn)場進行認真勘測,對文件信息中提及的相關(guān)資源進行現(xiàn)場踏勘,確定各種資源的供應(yīng)條件、項目現(xiàn)場的地理、地質(zhì)、地貌條件,為施工安排提供依據(jù)。
3.4結(jié)合公司資源編制相關(guān)策劃文件
在研究相關(guān)文件信息、各種資源條件、現(xiàn)場條件后,根據(jù)公司在所在國的長期發(fā)展規(guī)劃,按照公司在合同、安全、質(zhì)量、財務(wù)、物資、設(shè)備等相關(guān)文件要求,結(jié)合公司在類似項目的施工經(jīng)驗,制定出項目安全、質(zhì)量、工期、信譽等管理目標。
根據(jù)確定的各種管理目標,結(jié)合公司管理模式,進行機構(gòu)設(shè)置配置,確立組織機構(gòu)。結(jié)合項目特點、合同約定、各種資源的調(diào)查、風險分析,查找項目施工重、難點。對安全、質(zhì)量環(huán)境、二次經(jīng)營進行分析,編制各項預(yù)案和項目總體進度計劃和總體施工安排。結(jié)合總體施工安排和各項預(yù)案,對項目所需人、材、機進行分析、參考相應(yīng)商務(wù)關(guān)系,確定人力、設(shè)備、物資等配置和運輸方案,初步形成項目策劃草案。
初步草案確定后,結(jié)合公司現(xiàn)有資源情況,對項目策劃草案進行優(yōu)化,盡可能提高資源利用率,確保優(yōu)質(zhì)高效順利完成項目。
4.國際工程項目策劃需注意的問題
國際工程項目策劃,看似一個簡單的策劃,但實施起來確非常繁瑣,對后期經(jīng)營起著至關(guān)重要的作用,在某種程度上來講,決定著項目的成敗。在編制過程中需注意以下幾個方面的問題:
4.1組建優(yōu)質(zhì)高效的策劃團隊
項目管理策劃是項目管理中綱領(lǐng)性文件,在策劃過程中對策劃團隊必須具備較高的技術(shù)管理水平,熟悉所在國的各種自然條件,公司資源配置情況,公司發(fā)展規(guī)劃,發(fā)展理念,發(fā)展思路,否則難以編制出符合公司發(fā)展的項目規(guī)劃。
4.2研究所在國和業(yè)主特點
國際工程項目較國內(nèi)工程項目并非是簡單的自然條件的變化,而是受所在國法律、法規(guī),人文、社會、風俗習(xí)慣、社會資源供應(yīng)、業(yè)主項目管理水平、支付水平、支付能力等各方面因素的影響,項目管理難度加大。雖然目前建筑企業(yè)走出去,大部分是前往欠發(fā)達國家和地區(qū),雖然所在國經(jīng)濟發(fā)展水平不高,但他們項目管理人員,大多具有歐美等西方發(fā)展國家的留學(xué)經(jīng)歷,受西方思維方式影響,與我國傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念不同。這也要求項目管理策劃中,更加要密切關(guān)注、研究所在國和業(yè)主的特點,制定出符合所在國項目管理習(xí)慣、符合國際管理、符合合同約定的項目管理策劃。
4.3加強合同研讀和分析
合同,是承包方和發(fā)包方的約定關(guān)系,也是項目管理過程中的依據(jù),業(yè)內(nèi)通常稱為“圣經(jīng)”。項目的一切經(jīng)營行為都要依據(jù)合同進行,在經(jīng)營過程中一切爭端、爭議的解決也是依據(jù)工程合同。
在編制項目管理策劃中,要對合同采取的條款進行認真的研讀和分析,了解、掌握合同特殊條款、通用條款、特殊技術(shù)條款的約定。通過對合同的研讀,對項目影響較大合同條款、特殊條款、特殊技術(shù)條款中的特殊規(guī)定,應(yīng)該明確指出,以免在實施過程中因工作繁忙而忽視。有時候一句很短的條款,給項目經(jīng)營會帶來很大的麻煩。比如有些項目對道路采用標線漆,在工程量清單中沒有給出具體類型,標線厚度等,如果不參考特殊條款,誤將熱熔標線當作為常溫標線,這樣一來,影響的不僅僅是成本,對進度也將造成很大的影響。在特殊條款中,很多是規(guī)定某某款不適用,如果我們經(jīng)營中按照通用條款的習(xí)慣,去做準備,會給項目造成損失。在特殊條款中,對索賠時限個別項目也有特殊規(guī)定,比如FIDIC通用條款中規(guī)定發(fā)生索賠事件后28天應(yīng)發(fā)出索賠通知,特殊條款中則規(guī)定72小時,如果對特殊合同條款不重視,將失去索賠權(quán)利。
4.4加強商務(wù)關(guān)系拓展
商務(wù)關(guān)系的拓展,往往影響項目的決策。在策劃時要對各種資源供應(yīng)做好溝通。國際工程中,往往物資采購是供方市場,如果不提前做好規(guī)劃和安排,到施工時所需水泥、燃油、鋼筋等材料供應(yīng)可能會出現(xiàn)問題,在策劃時,要加強商務(wù)關(guān)系的拓展,對項目實施過程應(yīng)給予提醒。
4.5對現(xiàn)場進行詳盡調(diào)查
詳盡的現(xiàn)場調(diào)查是編制項目管理策劃的重要依據(jù),現(xiàn)場調(diào)查的質(zhì)量直接影響到項目策劃的水平。工程項目的重點、難點,施工安排組織,離不開工程地質(zhì)、氣象水文、交通、水電、通訊、征地拆遷、風俗民情、環(huán)境保護 、水源、取棄土場位置及質(zhì)量、采石場、鋼筋、水泥、瀝青等主要材料供應(yīng)等情況,如果這些不能熟悉掌握,將影響誤導(dǎo)項目策劃編制。在編制前期務(wù)必做好對現(xiàn)場的詳細調(diào)查。
4.6做好管理經(jīng)驗的交流和總結(jié)
國際工程項目管理策劃是一個系統(tǒng)工程,往往需要多個人共同完成,也對策劃組成員有著較高的素質(zhì)要求,目前隨著各公司走出去的步伐不斷擴大,往往存在缺乏有經(jīng)驗的管理人員。有必要建立經(jīng)驗交流機制這樣一個共享平臺,迅速實現(xiàn)這種必要的經(jīng)驗積累。通過經(jīng)驗交流和總結(jié),對一些好的經(jīng)驗總結(jié)要及時在項目策劃中推廣、反饋、修正、完善,從而提高項目策劃管理的水平。
5.結(jié)束語
綜上所述,在近年多的海外項目管理實踐中,項目的前期管理策劃理念得到了較好的貫徹,較好的指導(dǎo)著項目后續(xù)經(jīng)營。策劃管理團隊主體已基本成形,項目管理人員也得到鍛煉。也希望參建國際工程項目加強項目前期策劃管理工作,努力提高國際工程項目管理水平。
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論文關(guān)鍵詞:勞動組織綜合改革;儲備系統(tǒng);人才培訓(xùn)
2010年以來,上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來,新組建的上海久隆電力(集團)有限公司(以下簡稱久隆電力)整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè),成立了新的久隆電力,其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心,轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴大,如何做好人才儲備,適應(yīng)企業(yè)快速成長需要,已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段,以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中,為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障,為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名,有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求,也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面,我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經(jīng)驗,以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。
一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理
新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè),從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人,多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集(即主業(yè)支援集體,編制屬主業(yè))人數(shù)為1126人,集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多,但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定,一部分人員為主業(yè)安置型人員,導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏,已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化
從年齡結(jié)構(gòu)上看,工程類分(子)公司員工平均年齡超過47歲,年齡結(jié)構(gòu)明顯老化,青年員工只占20%,而科技類分(子)公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢,中年員工只占14%,缺乏具有一定經(jīng)驗的員工,對公司的發(fā)展也十分不利。
從學(xué)歷上看,員工總體上學(xué)歷層次偏低,大專及大專以上僅占36%,具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少,從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。
從工程類分(子)公司職稱結(jié)構(gòu)看,員工職稱等級比較低,中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分(子)公司與市場上的標桿企業(yè)差距非常明顯。
2.關(guān)鍵崗位人才儲備不足
久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì),其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人,但是專職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書,造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外,公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。
3.缺乏人才成長競爭機制
受體制影響,久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進與培育機制,無法引進企業(yè)需要的關(guān)鍵人才;晉升機會不太多,對核心人才的吸引力不強;kpi考核設(shè)置存在不合理的情況,考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用,偏于形式化;沒有一套科學(xué)的人員測評系統(tǒng),人才也不能合理流動。
造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制,以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要,人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?;谶@種考慮和認識,久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。
二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用,構(gòu)建人才儲備系統(tǒng)平臺
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生,從一線崗位開始實習(xí),通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng),使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作,從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量;另一方面,建立社會專家人才隊伍,企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制,讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中,形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”,使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心,借助內(nèi)外部人才市場,在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是:一方面,延長了企業(yè)對于人才的考察期,可以提高人才甄選的準確性;另一方面,由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息,可以提高公司人才招聘的及時性。
2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出
久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心,以人才(人才信息)的輸入、輸出為要件,借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。
(1)系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后,人力資源管理人員作進一步的評價,然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是:
1)人才需求預(yù)測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求,公司人才需求可以劃分為兩類,即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員,工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才,以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。
2)人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ),采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明,各個公司60%至90%的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階。因此,久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘,并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才,由人力資源部專業(yè)人員負責填制《人才儲備信息表》。
3)人才入池評價。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎(chǔ)上,研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段,最終做出較為科學(xué)全面的測評。
久隆電力人才入池評價除了重點關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外,還重點關(guān)注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標準。對于同一職位,原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經(jīng)過專家評價認定通過的人才信息,即可進入久隆人才蓄水池,人力資源部負責錄入相關(guān)人才儲備管理信息系統(tǒng)。
4)入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才,久隆電力通過組織相關(guān)研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡(luò),以體現(xiàn)公司對他們的關(guān)懷,增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才,久隆電力則以培訓(xùn)成長為主。一方面,公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì),開展有針對性的培訓(xùn);另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃,挖掘各類人才的智慧和潛能。
5)人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃,久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才,人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng),還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。
6)系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動、職務(wù)調(diào)整、重大獎勵、調(diào)離本企業(yè)或離職(含退休、死亡等)以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng),保證信息的完整性和準確性。
(2)系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用,即根據(jù)公司人才需求,對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評,以招聘其進入久隆電力相關(guān)崗位。
1)輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向:一是通過招聘程序進入久隆電力對應(yīng)崗位,二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因,將該人才信息清除出人才蓄水池。
2)輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才,原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程,即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟,然后簽訂勞動合同。
人才輸出后,人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng),并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價,并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。
三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應(yīng)用與實踐
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。
1.準備階段
2010年1月起,根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程,全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀,對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司(含原4家集團公司本部)的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、分析,針對公司實體化運作和工程總承包要求,對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析,形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》,發(fā)現(xiàn)了存在的問題,提出相應(yīng)的解決方案并落實到具體措施,為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅實的基礎(chǔ)。同時,公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同(協(xié)議)續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。
在此基礎(chǔ)上,久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則,經(jīng)過充分討論和協(xié)商,確定部門、機構(gòu)的定崗定編(其中公司本部定編105個,15家基層單位專職及以上崗位定編455個)。
根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求,久隆電力將近期人才目標分為四類,由電力科技技術(shù)、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成,初步預(yù)測目標需求人數(shù)分別為:電力工程項目管理人才50人左右;電力工程專業(yè)高技能人才150人左右;電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右;綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施,每年需引進或培育70人左右。
公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法,做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月,久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準備工作基本就緒。
2.實施階段
久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來,2010年上半年,久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求,對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級,全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。
在此基礎(chǔ)上,久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。
(1)敞開視角,建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設(shè)上承擔更大的責任,用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態(tài),做到因地制宜、對癥下藥,挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作,每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理,公司借助系統(tǒng)管理平臺,根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學(xué)歷職稱條件等,形成入池人才考察報告,經(jīng)報黨委會討論同意后,初步建立公司入池人才人事信息檔案,為后備干部考評提供依據(jù)。
(2)循序漸進,全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作,并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓(xùn)計劃,一年來共開展各類培訓(xùn)項目共50余項,參加培訓(xùn)人員達5000余人次,有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟師、監(jiān)理工程師等證書,組織92人參加高壓電工進網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn),150余人參加財務(wù)人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn),280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程,并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵,對引導(dǎo)員工主動參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。
(3)“鞭打快?!?,讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長,公司實行“鞭打快?!?,將納入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線,給他們壓擔子,使其接受一個又一個高目標的壓力,督促其全身心應(yīng)對挑戰(zhàn),在學(xué)習(xí)中提高,激發(fā)潛能,提升素質(zhì),良性競爭,讓人才在壓力中成長。一年來,在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范,2人獲得上海市文明服務(wù)標兵,5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。
(4)競爭考察,大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上,堅持有德有才者,大膽任用;有德小才者,量才錄用;無德有才者,堅決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念,把確實是基礎(chǔ)好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來,看準就用,這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能,還能防止埋沒優(yōu)秀人才,使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力,一年來,久隆電力共提任中層干部46名,調(diào)整中層干部崗位10余名,有效改善了干部隊伍結(jié)構(gòu),保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。
(5)關(guān)心愛護,鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理,經(jīng)常通過座談會、一線慰問、集中培訓(xùn)、講座等形式,在思想上關(guān)注,在工作上幫助,在生活上關(guān)心,做青年人才的知心朋友,讓其時刻感覺被重視,令其保持旺盛的工作勁頭,對單位的培養(yǎng)感懷在心,自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監(jiān)督機制,加強對年輕干部的教育管理,增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性,并在思想上筑牢拒腐防變的防線,促使其在前進的道路上健康成長。
[關(guān)鍵詞]PPP模式;政府購買服務(wù);人才服務(wù)
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.156
PPP是英文“Public-Private-Partnerships”的簡寫,中文直譯為“公私合伙制”,簡言之指公共部門通過與私人部門建立伙伴關(guān)系提供公共產(chǎn)品或服務(wù)的一種方式,也就是在政府購買服務(wù)中,推進政府與社會資本合作。2014年,蘇州市吳江區(qū)加快轉(zhuǎn)變政府職能,著力構(gòu)建市場化法治化導(dǎo)向的政府購買服務(wù)機制,制定《關(guān)于推進政府購買服務(wù)的實施意見》,并首次推出《政府購買服務(wù)指導(dǎo)目錄》,對已納入指導(dǎo)目錄且金額達到30萬元以上的項目,進行政府采購。全年服務(wù)類采購金額比2013年增加0.99億元,占采購金額的比重由2013年的3.45%提升至10.58%,成為拓展政府采購范圍的一大亮點。在人才服務(wù)方面,吳江通過政府購買人才服務(wù)的方式,推進人才服務(wù)產(chǎn)品供給,據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計,2013年和2014年涉及政府購買人才服務(wù)的8項事項,至少投入資金6520.55萬元。但是,“PPP模式”下人才服務(wù)供給在吳江剛剛起步,人才社會組織急需培育,服務(wù)效率有待提高,開展本課題研究對于提升人才服務(wù)質(zhì)量,實施人才強區(qū)戰(zhàn)略具有重要意義。
1 吳江PPP模式下的人才服務(wù)供給的基本情況
第一,人才項目孵化器建設(shè)方面。吳江高新區(qū)(盛澤鎮(zhèn))和太湖新城(松陵鎮(zhèn))科創(chuàng)園采取租賃方式,按需租用辦公用房作為人才項目的孵化器,通過階段性的租金取代土地、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、后續(xù)物業(yè)管理等費用投入,降低了總投入的同時,縮短了孵化器建設(shè)周期,提高了人才項目引進孵化工作的效率。汾湖高新區(qū)(黎里鎮(zhèn))科創(chuàng)園創(chuàng)新模式,通過政府優(yōu)惠土地出讓的方式,引入高校在孵化器內(nèi)建設(shè)“園中園”,將孵化器建設(shè)、人才項目資源收集、項目評價、項目引進、孵化、管理等功能放給市場,讓有資質(zhì)的機構(gòu)參與科創(chuàng)園建設(shè),提高孵化器建設(shè)的專業(yè)化程度。
第二,人才引進培養(yǎng)方面。在高技能人才培養(yǎng)上,通過專項資金引導(dǎo)社會組織參與技師培養(yǎng),對有資質(zhì)并經(jīng)認證的企業(yè)或培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的技師班進行補貼(根據(jù)技師班取證技師的數(shù)量,給予相應(yīng)辦學(xué)機構(gòu)補貼)。在高層次人才引進上,2013年與中華英才網(wǎng)獵頭公司合作出資38.18萬元舉辦春秋兩季招聘會,40家企業(yè)參加,合計提供117個需求崗位,成功引進高級人才36名。
第三,人才生根服務(wù)方面。盛澤科創(chuàng)園人才公寓建筑面積25667.53平方米,是由政府向盛虹集團公司租賃,年租金為693.03萬元,由政府出資。采用民營資本建造,市場化運作,小區(qū)化管理,可為人才提供三居室、兩居室以及單身公寓等不同選擇。經(jīng)掛牌認證后,入駐該公寓的人才享受政府補貼。通過財政補助的方式,撬動社會資本參與人才服務(wù),一定程度上減輕了政府財政負擔,同時也能更好地激發(fā)市場參與人才服務(wù)。
第四,社會化人才服務(wù)平臺建設(shè)方面。率先建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園,吸引了任仕達、人才金港、思博、普羅斯普等近20家人力資源服務(wù)機構(gòu)入駐,構(gòu)建了集人才引進、培訓(xùn)、人力資源外包、人員派遣、人力資源管理咨詢以及人力資源研究等配套齊全的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈,在人才服務(wù)上邁出了一大步。
2 吳江PPP模式下的人才服務(wù)供給的問題
第一,PPP模式引進民營資本渠道單一。部分企業(yè)對行業(yè)內(nèi)頂尖的創(chuàng)新人才信息不掌握,能夠為其引薦國際化人才的社會機構(gòu),在吳江乃至蘇州都鳳毛麟角。在主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理和緊缺人才引進上,可供使用的渠道不多。部分先行企業(yè)積極運用市場手段,與多地多個獵頭合作,在全國乃至全球獵尋人才,如亨通集團。但絕大部分企業(yè)還停留在市場招工的層面。因市場規(guī)模問題,致使部分高端人才中介服務(wù)機構(gòu)望而卻步。
第二,人才相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)缺乏資本配套。高度集聚的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),在技術(shù)轉(zhuǎn)型升級的過程中,對技能人才操作能力的提升,需求非常迫切。原有的公共實訓(xùn)基地,由于行政化運行機制造成培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、實訓(xùn)設(shè)備更新緩慢,不能滿足相關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)需求。如政府主導(dǎo)新建,就需要購置大量的實訓(xùn)設(shè)備。一方面直接增加政府的財政負擔,還需要配備專業(yè)化的管理和運營團隊;另一方面還會因產(chǎn)業(yè)升級面臨設(shè)備更新?lián)Q代、人員更新培訓(xùn)等諸多問題。
第三,人才服務(wù)項目市場化程度不高。目前,全區(qū)有6所經(jīng)過認證的人才公寓,除首家人才公寓外,其他人才公寓均由政府出資建設(shè)或承租,公寓管理也由政府出資托管給物業(yè)管理公司。按照政策規(guī)定,符合租房條件的人才,需入駐經(jīng)認證的人才公寓,才可以申請享受租房補助,一定程度上造成“有政策、難享受”的情況。
第四,PPP模式下的人才服務(wù)項目缺乏評估機制。四個科技企業(yè)孵化器中,除汾湖科創(chuàng)園探索“園中園”模式,引進西安交通大學(xué)參與運營外,其他三個科創(chuàng)園還是依靠政府行政化運營,雖然同時掛牌公司,但兩套牌子一個班子,裁判員和運動員的雙重身份,在項目引進、評審時,常會使他們不能獨立客觀地評價項目。
3 PPP模式下逐步增進人才服務(wù)供給的對策建議
第一,增強PPP模式下人才服務(wù)供給的政策引導(dǎo)和激勵。PPP模式下人才服務(wù)供給主體除了原有的政府公立人才服務(wù)機構(gòu)以外,需要更多的私營企業(yè)、社會組織作為必要補充。這些機構(gòu)的缺失也正是我區(qū)人才服務(wù)市場化建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)和瓶頸難題。目前,我區(qū)對私營企業(yè)、社會機構(gòu)參與人才服務(wù)的引導(dǎo)政策很少,僅停留在租用樓宇的政策激勵上,還需要進一步探索,提出更多有吸引力的激勵措施,鼓勵更多有規(guī)模實力、業(yè)務(wù)特色、品牌價值的私營企業(yè)或中介機構(gòu)駐扎吳江,參與服務(wù)企業(yè)和人才。
第二,積極培育PPP模式下人才服務(wù)供給的“市場力量”。在市場化主體的培育上,不僅要關(guān)注人才引進方面的一般中介機構(gòu),還要將海外人才合作組織等資源引入?yún)墙?;在人才培養(yǎng)方面,探索引入企業(yè)和高校資源,把主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的重點企業(yè)、合作院校等作為市場化服務(wù)主體,為全區(qū)人才技能提升開辟新通道;在人才生根服務(wù)方面,鼓勵各類機構(gòu)承建和運營人才公寓,通過統(tǒng)一的市場準入規(guī)則,給予相同的政策資助,較大范圍解決公寓資源短缺的問題。在服務(wù)企業(yè)發(fā)展方面,要大力引進和培養(yǎng)各類科技中介、金融中介、財務(wù)管理咨詢機構(gòu),撬動各類行業(yè)協(xié)會、商會的資源,將創(chuàng)新指引、成果轉(zhuǎn)化、創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、融資規(guī)劃、內(nèi)部管理咨詢等市場服務(wù)功能開發(fā)出來,借助市場專業(yè)化的力量,為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供決策咨詢和要素支持。
第三,積極培育PPP模式下人才服務(wù)供給的“消費主體”。“消費主體”主要包括政府及其職能部門、企事業(yè)單位和社會組織等各類用人單位、各類人才。各類企事業(yè)單位是“大客戶”。需要在全社會進一步營造“人才是第一資源”、“創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展”的氛圍,加大對依靠人才和科技創(chuàng)新成功轉(zhuǎn)型的典型企業(yè)宣傳,進一步激發(fā)廣大企業(yè)負責人關(guān)注人才、關(guān)注創(chuàng)新發(fā)展。
第四,積極培育PPP模式下人才服務(wù)供給的市場環(huán)境。政府在市場準入、資金扶持、服務(wù)內(nèi)容和標準制定、服務(wù)監(jiān)管等方面承擔主要責任,營造企業(yè)充分公平競爭的市場環(huán)境。服務(wù)主體提供專業(yè)化的人才服務(wù),滿足用人企業(yè)和人才的需求,完成政府在人才工作方面的考核指標。如在公共實訓(xùn)基地建設(shè)中,政府明確相關(guān)實訓(xùn)基地建設(shè)標準,對有意向建設(shè)公共實訓(xùn)基地的區(qū)內(nèi)外企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)要充分引導(dǎo),完善公開招投標流程,嚴格服務(wù)質(zhì)量把控,促進市場充分競爭。
參考文獻:
圍繞“企業(yè)文化”,開展青年員工思想教育。一是圍繞“動文化之力、活企業(yè)之脈、創(chuàng)卓越合行”的思路,以“五四”、“七一”、“十一”等重大節(jié)慶日為契機,組織優(yōu)秀青年員工赴徐州、淮安、杭州、贛榆抗日山等地開展主題紀念活動,激發(fā)青年員工熱愛本職的責任感;二是增強青年員工的黨情、團情意識,分層次、分階段開展形勢任務(wù)教育,深入分析面臨的市場形勢,及時準確的將行黨委決策、發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營方針以及階段工作重點傳達到青年員工中,增強其對行重大決策的理解和執(zhí)行力,增強青年員工做好工作的主動性;三是借助《東方銀行報》、內(nèi)部辦公網(wǎng)、外網(wǎng)等宣傳陣地,開展反假幣宣傳、業(yè)務(wù)競賽、組織資金競賽、文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)、送金融知識下鄉(xiāng)等活動,在各自的崗位上開拓創(chuàng)新。
融入“管理文化”,提高青年員工職業(yè)素養(yǎng)。一是團委本著“服務(wù)銀行、服務(wù)青年、服務(wù)發(fā)展”的宗旨,緊扣本行中心工作和青年成長、成才需求,探索適合可行的形式和方法,充分發(fā)揮大學(xué)生青年員工生力軍作用,形成“員工齊心、管理用心、客戶真心”的管理文化;二是有序開展團委工作,每年出臺年度團委工作計劃,明確時間和責任人,加強理論培訓(xùn)學(xué)習(xí),開展專業(yè)學(xué)習(xí)興趣小組活動,構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的基層組織體系,建立動態(tài)的團員管理模式,實現(xiàn)基層團組織對大學(xué)生青年員工的動態(tài)跟蹤管理;三是把“迅速反應(yīng)、立刻行動”融入到業(yè)務(wù)經(jīng)營中,發(fā)揮大學(xué)生青年員工的才智,在全行經(jīng)營管理工作中突出青年員工的效率、作風和執(zhí)行力,使青年員工能夠?qū)κ袌鲂枨?、對客戶問題、對總行領(lǐng)導(dǎo)指示迅速反應(yīng),員工時刻處于積極的工作狀態(tài),能夠以最快的速度高質(zhì)量的完成工作。2009年四季度開展“青春爭先行動--我為東方銀行增光彩”組織資金競賽活動中,全體青年員工實現(xiàn)增儲3042萬元, 完成任務(wù)的234%,較去年增長1800萬元,日均余額1100萬元。
豐富“貼心文化”,加強青年員工交流溝通。一是開展青年工作調(diào)研。由團委牽頭,抽調(diào)10名青年員工組成調(diào)研組,采取組織問卷、跟蹤跑點、面談交流等方式對全行28歲以下青年員工的成長情況進行調(diào)查,對其工作、學(xué)習(xí)、生活、思想等方面的情況進行全面了解,形成調(diào)研報告,梳理出青年員工管理和素質(zhì)培養(yǎng)問題9個,提出相應(yīng)對策建議12條;二是不定期召開座談會,及時了解大學(xué)生青年員工思想動態(tài),及時研究解決團員青年工作中存在的問題。深入基層,接觸了解青年員工,傾聽他們的心聲,在工作、生活、學(xué)習(xí)等方面給青年員工以實實在在的關(guān)心和幫助,拉近和團員青年的感情。
培育“人本文化”,提高青年員工業(yè)務(wù)技能。一是建立團組織“三推”機制,做好對青年人才的推先(推薦先進青年典型)、推優(yōu)(推薦優(yōu)秀團員入黨)、推崗(推薦優(yōu)秀青年走上重要崗位)工作,讓有能力又想干的優(yōu)秀青年承擔更多的工作責任,將團組織打造成為支持我行發(fā)展的人才庫和動力源;二是注重青年員工的入行培養(yǎng),分別在城區(qū)、農(nóng)區(qū)選擇網(wǎng)點,建立新進大學(xué)生員工培訓(xùn)基地。挑選業(yè)務(wù)素質(zhì)好、責任心強的老員工,專門負責新員工的實習(xí)培訓(xùn),充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)骨干傳、幫、帶作用;三是開展“青年員工服務(wù)質(zhì)量調(diào)研”、“在崗位上奉獻青春”等主題實踐活動,積極開展“窗口文明崗、星級員工、青年文明號、青年崗位能手、服務(wù)明星評比、巾幗示范崗、十佳青年團員”等活動,充分發(fā)揮先進人物和典型事跡的示范作用;四是根據(jù)青年富于激情、求勝心強的特點,開展金融業(yè)務(wù)技能競賽等活動,引導(dǎo)廣大團員青年鉆研業(yè)務(wù)、優(yōu)化服務(wù)、提高業(yè)績,發(fā)揮青年員工在業(yè)務(wù)工作中的先鋒作用。近年來,行團委相繼榮獲“江蘇省五四紅旗團支部”、“市共青團特色工作先進單位”、“連云港市五四紅旗團委”、“連云港市五四紅旗團支部”殊榮,2個支行獲省級“青年文明號”表彰,16個支行獲市級“青年文明號”表彰。
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