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工資績效考核方案范文第1篇

一、權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門的各類人員工資指導(dǎo)意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)

年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：（見表三）

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)

1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。

A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70（經(jīng)濟(jì)）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀(jì)律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；

B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經(jīng)計(jì)算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計(jì)算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護(hù)共同收入（算50%），按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎(jiǎng)320元；

個(gè)人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計(jì)算步驟如下：

1.欠費(fèi)計(jì)算：

A組扣5000×20%=1000元；

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。

醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)

個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評(píng)分四部分組成：

1、醫(yī)學(xué)專用方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)；靜脈全麻：4分/臺(tái)；椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/臺(tái)；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺(tái)；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用：1分/臺(tái)；醫(yī)學(xué)專用時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái)。

四、醫(yī)技科室人員績效標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

B超室績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天；中級(jí)70元/天；副高90元/天；

3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；②計(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級(jí)1.0、中級(jí)1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計(jì)分分配；④個(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計(jì)分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報(bào)告簽名及片號(hào)檢查，每月補(bǔ)100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計(jì)件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計(jì)算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計(jì)算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計(jì)算。

檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、人員組合：

分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。

2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè)），血常規(guī)上機(jī)（30＋1×個(gè)數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)（50＋3×個(gè)數(shù)），得出每天的分?jǐn)?shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；

4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；

舉例：何章勇（初級(jí)職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級(jí)）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動(dòng)紀(jì)律?？剖?.76元/分；

總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；

護(hù)士長計(jì)分方法：

1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；

計(jì)算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50％÷全院護(hù)士長累計(jì)得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計(jì)分253+110=363分。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級(jí)人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護(hù)士的績效工資標(biāo)準(zhǔn)

病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算績效。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護(hù)士：35.44×24＝850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7＝1017.22元。

工資績效考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資 分配 績效工資改革

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）08-214-03

醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革旨在建立按崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用的績效工資制度，以充分調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性，促進(jìn)教職員工爭先創(chuàng)優(yōu)，進(jìn)而培養(yǎng)出更加出類拔萃的醫(yī)學(xué)棟梁。在績效工資改革涉及的種種問題中，績效分配是較敏感的話題，事關(guān)每位職工的切身利益，績效分配方案的優(yōu)劣在一定程度上關(guān)系到醫(yī)學(xué)院校績效工資改革的成敗。而對于事業(yè)單位的醫(yī)學(xué)院校來講，基礎(chǔ)性績效工資由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，可調(diào)控部分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，因此探索制定適宜的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法在醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革中至關(guān)重要。

一、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配現(xiàn)狀

2010年起，國務(wù)院規(guī)定事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革，自此，全國醫(yī)學(xué)院校紛紛開始進(jìn)行績效工資改革。以西部某醫(yī)學(xué)院校為例，該校自2011年實(shí)施績效工資改革，截至2015年年底，該校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總量占績效工資總量達(dá)57%，這意味著在績效工資的改革中，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配占據(jù)著至關(guān)重要的地位。

為了解本?？冃ЧべY改革的整體情況，探索獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資有效分配辦法，我們通過實(shí)地考察、訪談、數(shù)據(jù)分析等形式對該校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法實(shí)踐情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)果如下：

1.地方對醫(yī)學(xué)院校績效管理的整體要求。2011年實(shí)行績效工資制度改革以來，工資構(gòu)成分為崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)貼四部分，績效工資中基礎(chǔ)性績效工資固定，由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施總量控制，調(diào)控線內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量由財(cái)政撥付，調(diào)控線外獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量由醫(yī)學(xué)院校自籌，醫(yī)學(xué)院校可在總量內(nèi)自主分配。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配項(xiàng)目。分配項(xiàng)目決定教職員工獲得績效工資的方方面面，也是教職員工的業(yè)績貢獻(xiàn)情況在績效工資中的體現(xiàn)形式。該校的分配項(xiàng)目分為年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等10項(xiàng)內(nèi)容。從分配項(xiàng)目來看，當(dāng)前高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配項(xiàng)目充分考慮了教職員工的業(yè)績貢獻(xiàn)情況。但本獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配項(xiàng)目較細(xì)，在實(shí)際發(fā)放中計(jì)算比較繁瑣。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項(xiàng)津貼采用分值核算，每分值的標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)年經(jīng)自治區(qū)核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總量÷上年度全校人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總分值來確定。從核算方式上來看，前期的測算工作量較大，但后續(xù)的可調(diào)控性較強(qiáng)，可根據(jù)總量情況適時(shí)調(diào)整分值標(biāo)準(zhǔn)，不需重新調(diào)整分值。

4.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的各分配項(xiàng)目所占權(quán)重。在分配項(xiàng)目中，年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、通訊津貼、保健津貼統(tǒng)稱為基礎(chǔ)津貼，每人根據(jù)崗位工資職級(jí)獲得對應(yīng)的報(bào)酬，特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)津貼統(tǒng)稱為特殊津貼，具有對應(yīng)業(yè)績貢獻(xiàn)的職工可享受。如圖1所示：在整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配額中，基礎(chǔ)津貼分配比例達(dá)67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業(yè)績津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其殊人才津貼占9%、職務(wù)補(bǔ)助津貼占2%、學(xué)生工作津貼占1%、重要學(xué)術(shù)崗位津貼占1%，獎(jiǎng)勵(lì)津貼占20%）。從分配項(xiàng)目所占權(quán)重來看，該院校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配中，充分體現(xiàn)了按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，向優(yōu)秀人才傾斜。

5.各類人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配情況。調(diào)查顯示：專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平相對較高，為2942元/月；管理人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平相對較低，為1616元/月。如圖2所示。

二、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配影響因素分析

1.政策性導(dǎo)向的影響。

工資績效考核方案范文第3篇

績效考核是一個(gè)企業(yè)和單位對員工的工作進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績評(píng)估，它是企業(yè)人力資源管理的核心。一套完善的績效考核有著科學(xué)、公平、公正、公開的原則，是對企業(yè)員工的薪酬或升遷有針對性的人動(dòng)的依據(jù)。完善的績效考核更有助于提高企業(yè)員工的工作積極性提高員工辦事工作效率查漏補(bǔ)缺，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的知名度。

二、國企人力資源在績效考核中問題點(diǎn)

（一）績效考核的核心點(diǎn)不明確

績效考核的核心是為了讓企業(yè)員工更有積極性的全身心的投入到工作中，獎(jiǎng)罰分明，把企業(yè)的分配的工作當(dāng)成自己的事業(yè)去不打折扣的完成，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不但要切合實(shí)際讓更多的員工近距離的去感受到只要努力付出都能得到相應(yīng)的回報(bào)。這就是績效考核具有的科學(xué)性。績效考核應(yīng)該在每個(gè)月或者每個(gè)季度的做出相應(yīng)的調(diào)整并一一的落實(shí)到書面，并及時(shí)傳達(dá)到每個(gè)相應(yīng)崗位的員工上。往往有些員工還是停留在績效考核無非就是怎么分?jǐn)偣べY，還有些錯(cuò)誤理解就是績效考核就是讓員工之間為了增加工資間的差距。這樣來達(dá)到員工的干勁提升員工的競爭力。

（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定不明確

企業(yè)的績效考核制定應(yīng)在有必要的前提下做到以天、每星期、一個(gè)月、一季度、年綜合評(píng)審。制定的績效考核應(yīng)充分考慮到現(xiàn)實(shí)的誤差自然因素，等不可違的不理?xiàng)l件，必須讓員工做到有據(jù)有理可循。員工的工作效果和員工的工作態(tài)度去綜合考慮和量化，不僅僅是單一的取決這樣會(huì)讓員工失去相應(yīng)的公平性和競爭力。

（三）績效考核不具公開性

有些國企的績效考核完全由企業(yè)高層拍板決定，然后下發(fā)到財(cái)務(wù)根據(jù)所謂的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行對員工的獎(jiǎng)懲和工資構(gòu)成，對于某些員工有異義的沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的解釋和依據(jù)，讓員工不能理解和對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這就是績效考核沒做到完全的公開。績效考核應(yīng)當(dāng)在每個(gè)月初或者上個(gè)工資結(jié)算日后下發(fā)到每個(gè)級(jí)別的員工手上讓大家真正做到有據(jù)可依有理可據(jù)，讓員工對自己的工作態(tài)度及工作效率有相應(yīng)的調(diào)整和計(jì)劃。最大化提升員工和企業(yè)的利益效益最大化提高員工的自身素質(zhì)的提高。

（四）績效考核執(zhí)行力度不夠

企業(yè)制定了一套完善的績效考核制度后就必須針對各員工有針對性的對照制度表去給予相應(yīng)的考核，是獎(jiǎng)勵(lì)必須在會(huì)議上表彰，批評(píng)改進(jìn)的必須要有書面的落實(shí)計(jì)劃和制度上相應(yīng)的懲罰，特別是公司的所謂高層管理人員也要有相應(yīng)制度執(zhí)行，財(cái)務(wù)管理部門不能諱于是領(lǐng)導(dǎo)或者關(guān)系戶就開綠燈，這樣只會(huì)導(dǎo)致公司的考核方案與耳邊風(fēng)眼中刺，不利于公司團(tuán)結(jié)和公司管理。

三、解決績效考核的措施

（一）提高對績效考核的理解，一個(gè)成功企業(yè)的績效考核不單純是為了計(jì)算每個(gè)階層或崗位的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，這樣只會(huì)讓員工為了績效考核而考核，不利于員工的思想教育的深化這樣不能讓員工在企業(yè)深耕。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該和員工的分期績效考核目標(biāo)一樣都是為了企業(yè)的共同利益促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展走上新臺(tái)階。

（二）科學(xué)的進(jìn)行工作分析制定出不同工作崗位的績效考核方案，一定要使績效考核的結(jié)果更具有客觀性有據(jù)可依合情合理?？冃Э己朔桨甘紫纫⒃诠镜膽?zhàn)略定位，每個(gè)崗位每個(gè)每個(gè)階層的管理人員首先要端正態(tài)度然后設(shè)計(jì)出適合具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵部門將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到各部門然后要明確部門的績效目標(biāo)最后形成結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

（三）加強(qiáng)績效考核制定者和員工的溝通，績效考核過程難免員工和績效考核的目標(biāo)產(chǎn)生分歧，在這個(gè)過程中及時(shí)的溝通和協(xié)調(diào)能有助于績效考核的實(shí)施，更有利于團(tuán)結(jié)員工，因?yàn)榭冃Э己艘?guī)章制定人不能及時(shí)了解被考核者的心聲和難點(diǎn)，知識(shí)單一的站在自己的立場角度或者完全的借鑒成功的績效方案，每個(gè)公司的績效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前應(yīng)多和被考核者溝通提取問題的關(guān)鍵點(diǎn)找準(zhǔn)方案中的亮點(diǎn)去完善。考核后更要及時(shí)溝通有助于結(jié)果的反饋和應(yīng)用，把握好被考核著的申述，及時(shí)了解到被考核者需要的幫助及時(shí)完善績效考核方案。

（四）加強(qiáng)績效考核人員制定者的知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)，制定考核的人員素質(zhì)和知識(shí)方面必須要有公司行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)才能制定合理的方案，可以和成功的公司企業(yè)定期交換人才的培訓(xùn)完善知識(shí)的交流和互惠。

工資績效考核方案范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績效工資；問題與對策

[中圖分類號(hào)] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國家新醫(yī)改方案的出臺(tái)，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績效考核，如何確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢。筆者結(jié)合本院績效工資改革的實(shí)際，提出對策建議加以探討。

1 問題

1.1 缺乏有效的績效工資考核機(jī)制

影響績效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級(jí)人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎(jiǎng)金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級(jí)工資制，管理層認(rèn)為績效工資管理只是對員工個(gè)人的績效問題，缺乏對科室績效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個(gè)全新的課題，醫(yī)院在績效指標(biāo)層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績效工資必須考慮社會(huì)公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等社會(huì)效益指標(biāo)沒有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會(huì)效益。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會(huì)形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎(jiǎng)金差別較大，能賺錢的科室風(fēng)光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時(shí)，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵(lì)作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時(shí)俱進(jìn)的。

2 對策

2.1 建立績效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過合理的績效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵(lì)體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績效考核管理體系建設(shè)，績效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績效管理的一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹立勞動(dòng)、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個(gè)效益（社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個(gè)原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級(jí)工資制，實(shí)行績效工資等級(jí)制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性?！钡囊?guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，并將激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績效評(píng)定項(xiàng)目和評(píng)定指標(biāo)，從而選擇核心績效指標(biāo)，然后再對每個(gè)評(píng)定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，將各個(gè)指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，再將績效等級(jí)變?yōu)橄鄳?yīng)的績效工資等級(jí)[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？冃ЧべY分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績效導(dǎo)向，績效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會(huì)影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵(lì)人才起到很重要的作用[5]。一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績評(píng)價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會(huì)取得成效的，也不會(huì)有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績效工資分配制度，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級(jí)，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動(dòng)作用，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級(jí)管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評(píng)分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業(yè)績與公平、公正、公開）的兩級(jí)分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績效與業(yè)績掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益增長的目的。

3 討論

績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績效的同步發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[2] 李萍.建立基于績效考核的醫(yī)院薪酬分配制度的思考[J].中國醫(yī)藥指南，2011，（15）：161-162.

[3] 段建麗.公立醫(yī)院績效工資改革的難點(diǎn)與對策[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2011， （1）：30-31.

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[6] 李在寶，苗志敏，田立啟，等.城市大型公立醫(yī)院薪酬改革研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007，23（9）：591-592.

工資績效考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：高職；獎(jiǎng)勵(lì)性；績效工資

績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點(diǎn)?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職能。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個(gè)人在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)程度。

學(xué)校的主體是教師，教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的專業(yè)教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案設(shè)計(jì)基本原則

1.分級(jí)管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)核定二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量。其次，由二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕?jù)各類崗位的不同特點(diǎn)，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評(píng)價(jià)體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時(shí)，還要兼顧公平，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。

4.科學(xué)合理，講求實(shí)效的原則。

實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性等特點(diǎn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實(shí)效、可操作性強(qiáng)、避免繁瑣。科學(xué)合理，注重實(shí)效的考評(píng)體系，不僅能提高教師工資的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案設(shè)計(jì)

教師崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)津貼兩個(gè)部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級(jí)為合格以上的教師，計(jì)發(fā)基本崗位津貼。基本崗位津貼應(yīng)不低于獎(jiǎng)勵(lì)性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計(jì)發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時(shí)對教師的教改科研、參加的各級(jí)競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)津貼總量應(yīng)占獎(jiǎng)勵(lì)性績效總額的20%―50%，是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，對教師工作量及業(yè)績的主要考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項(xiàng)目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。

三、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案實(shí)施

考核是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個(gè)人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評(píng)評(píng)分表》，表格如下表所示：

（2）由二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評(píng)評(píng)分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個(gè)等級(jí)。30%的教師為A等級(jí)；40%的教師為B等級(jí)；30%的教師為C等級(jí)。

（3）在工作量及業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個(gè)等級(jí)的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案設(shè)計(jì)實(shí)施過程中要注意的問題

1.正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

高職院?？冃ЧべY制度的出臺(tái)，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實(shí)施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實(shí)施績效管理的目的是扣減績效工資；認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點(diǎn)等等。所以，要順利實(shí)施績效工資方案，要讓教師們認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵(lì)教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報(bào)、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作?？冃Э己宿k法設(shè)計(jì)要具有可操作性、實(shí)效性的特點(diǎn)，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵(lì)教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配需要從三個(gè)方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項(xiàng)考核相結(jié)合，確?？己说臏?zhǔn)確，透明。三是有反饋機(jī)制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時(shí)解決問題，確保獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案的順利實(shí)施。

4.以人為本，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟?jiǎng)勵(lì)性績效工資考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過實(shí)施科學(xué)高效的績效工資方案，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：