前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇會計人員工作要求范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

會計人員工作要求范文第1篇

一、基層央行會計隊伍建設和會計人員管理現(xiàn)狀

一是會計隊伍學歷、職稱結構逐步優(yōu)化。截至2011年底，某中心支行轄區(qū)共有會計人員105人，其中大學本科以上人員占比由2008年的83.67%提高到2011年的87.62%。從職稱結構看，轄區(qū)會計人員高級、中級職稱占比從2008年的5.10%、53.06提高到2011年的7.62%、53.33%。二是會計人員學習積極性高，責任感強。據(jù)調查，98.53%的會計人員愿意接受會計業(yè)務培訓，認為自身適合或基本適合當前會計崗位的要求。從最需要掌握的專業(yè)知識來看，75.59%的會計人員認為人民銀行會計人員需要掌握會計準則和制度，24.41%的會計人員認為需要掌握會計核算業(yè)務知識；對于新出臺的會計法規(guī)、制度，65.54%的會計人員通過自學方式進行學習，34.46%的會計人員通過參加培訓班或聽講座的方式學習。三是會計主管部門認真覆職，大會計管理理念逐步深化。該行自2007年9月建立健全了會計工作聯(lián)席會議制度，由會計財務科牽頭每半年至少組織各會計業(yè)務部門召開一次聯(lián)席會議。通過定期召開聯(lián)席會議，及時發(fā)現(xiàn)和解決會計業(yè)務中存在的問題，安排全行性會計工作，實現(xiàn)了部門間會計信息共享，促進了會計主管部門職責的更好履行，保障了全行會計工作的整體有序開展。四是建立了正激勵考核機制，會計人員工作積極性高。該行自2008年初建立了對基礎工作崗位人員的正激勵機制，制定并實施了《基礎工作崗位無差錯考核管理辦法》，將所有會計業(yè)務部門基礎工作崗位納入考核范圍，按季通報、按年表彰。根據(jù)無差錯保持年限情況，分別授予崗位工作人員“崗位能手”“突出貢獻獎”等榮譽稱號，并給予適當?shù)奈镔|獎勵，使基礎工作崗位人員工作價值得以體現(xiàn)，會計人員工作積極性進一步提高。

二、會計隊伍建設和會計人員管理存在的主要問題

（1）部分會計人員會計分析和調研能力不強，會計人員綜合素質有待提高。自2005年會計集中核算系統(tǒng)運行以來，會計核算逐步走上程序化、電子化、固定化軌道，部分會計人員工作偏重操作型和事務型業(yè)務，加之基層行會計培訓的前瞻性、理論性和綜合性不強，致使部分會計人員思想僵化，視野狹窄，會計分析和調研能力偏低，不能適應當前人民銀行會計工作的要求。

（2）會計隊伍年齡結構仍不合理，業(yè)務銜接性不強。會計人員年齡老化現(xiàn)象依然存在，年輕會計人員比重偏低。據(jù)調查，該行會計人員中35歲以下者占比7.62%，45歲以上者占比30.71%，而轄區(qū)在職人員中35歲以下者占比12.32%，45歲以上者占比32.30%。

（3）會計人員基礎工作考核和責任追究壓力大，對自身崗位認同度和價值觀有待提高。人民銀行會計工作任務重，會計基礎工作易出錯，在各種內(nèi)外部檢查中發(fā)現(xiàn)問題還要面臨責任追究的風險，長此以往，會計人員思想存在壓力，需要給予更多的人文關懷和獎勵。但從實際情況看，會計人員在同等條件下與其他部門人員相比在職務晉升和薪酬增長方面并不占優(yōu)勢，基層行對會計人員的傾斜力度不突出。會計人員“付出多、回報低”，勞動與收入不匹配，長此以往，會計人員工作價值無從體現(xiàn)，會計人員對會計工作的自豪感和榮譽感降低，形成潛在的職業(yè)道德風險。

（4）會計激勵機制不健全，激勵效果不強。為提高會計人員工作積極性，個別基層央行也探索建立了會計激勵機制，對會計工作長期無差錯的人員給予一定的物質和精神獎勵。但由于激勵偏重正激勵，對會計人員的獎勵日趨普遍化、常規(guī)化和形式化，成為一種“集體福利”，違背了獎勵先進的初衷，導致激勵效果大打折扣。

三、對加強人民銀行會計隊伍建設和人員管理的建議

（1）強化會計人員技能培訓和崗位交流，促進會計人員轉型。一是創(chuàng)新會計人員培訓方式。針對會計人員自身崗位和各項技能現(xiàn)狀，按照“重點突出、綜合發(fā)展”的原則，為會計人員量身定制培訓計劃，提高會計人員綜合素質。二是實行崗位強制交流。實行崗位輪換和交流是防范會計風險的重要手段，也是會計內(nèi)控制度的基本要求。基層行要嚴格執(zhí)行崗位輪換制度，加大會計人員崗位輪換力度，尤其是強化會計核算、會計管理、會計分析、會計監(jiān)督等工作性質差別較大的崗位之間的輪換力度，使會計人員全面掌握各項業(yè)務技能，培養(yǎng)復合型人才。

（2）通過招錄高等院校大學生等積極吸納優(yōu)秀人才，鼓勵會計人員參加會計類職稱考試。根據(jù)當前會計工作需要高學歷人才的實際，制定會計人才需求規(guī)劃，錄用碩士研究生以上學歷的大學生并優(yōu)先安排到會計部門，確保新進會計人員具有真才實學，適應新時期會計工作要求。同時，加大會計部門招錄大學生規(guī)模，逐步提高縣支行會計人員招錄比例，優(yōu)化會計人員年齡結構，確保會計隊伍穩(wěn)定和會計工作連續(xù)。通過物質獎勵或優(yōu)先予以職稱、職務晉升等方式，鼓勵會計人員參加會計類職稱考試，以豐富會計人員專業(yè)知識，提高會計類職稱占比，優(yōu)化會計人員職稱結構。

會計人員工作要求范文第2篇

關鍵詞：激勵 物質激勵 精神激勵

一、的切入

自出現(xiàn)兩權分離以來，所有者如何正確引導人行為朝著預期目標邁進，一直是中的一個核心問題，對激勵問題的正是這一背景的產(chǎn)物。激勵就是力圖解決人長短期利益的結合問題，即通過改變經(jīng)營者收益的時間分布組合，促使經(jīng)營者更加關注的長遠。常見的激勵形式主要有工資、獎金、年薪、利潤分享及股票期權等。工資是在過去的業(yè)績基礎上確定的，滿足員工的基本生活需要。獎金、年薪與利潤分享是基于當年業(yè)績水平確定的，實現(xiàn)了當期報酬與業(yè)績的直接掛鉤。以上幾種激勵形式其報酬與短期業(yè)績有高度的依賴性，存在的共同缺陷是促使經(jīng)營者過多地關注短期業(yè)績，忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展。在這種背景下，股票期權得到了大力推廣，它的最大特點就是將經(jīng)營者收益延伸至未來一段時期，且收益的大小取決于未來的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)了、現(xiàn)在、未來三者的和諧統(tǒng)一，有效避免了人“短視”問題。但股票期權真的能徹底解決人的“短視”問題嗎？答案是否定的。股票期權是通過賦予人在未來期限內(nèi)以固定價格購買股票的權利來達到激勵的目的。對于人而言，購買價格是已知的，他的收益取決于未來的股價變動，獲取的是價差收益。在有效的資本市場上，股價的變動與公司的業(yè)績是完全的正相關性。因此，人會想方設法地提高經(jīng)營業(yè)績。在接近行權期限時，如果股價不盡如人意，人往往會采取一些不正當手段人為調高股價，以此達到提高收益的目的。在這種情況下，股價既不能反映經(jīng)營業(yè)績，也不代表人的人力貢獻。由此可以看出以上幾種激勵形式的共同缺陷：不能將報酬完全建立在真實的業(yè)績水平上。

如何提高經(jīng)營業(yè)績的真實性，這正是本文所要討論的問題，即對會計人員的激勵。

二、會計人員的激勵體系

會計人員是企業(yè)的特殊員工群體，他們的工作與經(jīng)營業(yè)績沒有直接的相關性，其基本職能就是反映企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，除此之外，還有監(jiān)督、評價等職能。多數(shù)企業(yè)的會計人員是經(jīng)營者直接聘任的，在他們的管轄范圍之下。這為經(jīng)營者人為控制業(yè)績提供了最有利的條件。在這種環(huán)境下，會計人員的職能也失去了它的意義。因此，本文提出企業(yè)要建立一套完善的會計人員激勵體系。對此問題，將從以下幾個方面論述：

1.相關因素的

在建立激勵體系時，首先我們要考慮他們的工作效率及個人報酬的相關因素。

（1）激勵主體的定位。會計人員的激勵主體應當能夠代表所有者的利益，追求企業(yè)的價值最大化與長遠發(fā)展。合適的主體定位是董事會下設的薪酬委員會。該委員會負責企業(yè)整體的薪酬制度設計，會計人員也不例外。薪酬委員會對企業(yè)內(nèi)部各類員工的工作、性質、相互依賴性及利益沖突有最清楚的了解。同時，由于直屬董事會，它的獨立性與客觀性都很強，能夠很好地把握不同員工的需求，以一方之長揚它方之短。

（2）會計人員的選聘。目前，多數(shù)企業(yè)的會計人員整體素質不高。在這種情況下，對會計人員進行激勵只會適得其反，給他們提供與業(yè)績不相稱的過多報酬，使激勵失去了公平的理論基礎。因此，一支高水平、高素質的會計人員隊伍是激勵的前提。對于會計人員的選聘，企業(yè)要重視以下3方面的工作：

①選聘主體的確定。選聘主體必須能夠真正代表所有者的利益，真心實意為企業(yè)著想，且不受經(jīng)營者的控制。最佳的選聘主體是董事會。

②會計人員的外聘。從外部人才市場上招聘一些專業(yè)能力強、整體素質高的會計人員。與內(nèi)部人員相比，他們的優(yōu)勢在于上進心強、知識水平高、人際關系相對簡單。但他們?nèi)狈ωS富的工作經(jīng)驗，需要與內(nèi)部會計人員配合工作。

③根據(jù)歷史工作業(yè)績，對內(nèi)部會計人員進行選拔與淘汰。

這3項工作可基本保證會計人員的整體素質。

（3）會計人員的工作性質

前面已經(jīng)提到，會計人員的工作與經(jīng)營業(yè)績的相關性不大。相應地，他的報酬也不應以業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)。常見的以業(yè)績?yōu)榛A的報酬形式并不適用于對會計人員的激勵，如變動工資、年薪制及股票期權等。對會計人員的激勵應充分考慮他的工作性質與內(nèi)在需求，物質激勵（如級別工資、崗位工資）與精神激勵（如培訓機會、工作環(huán)境）相結合，在保證物質生活的前提下注重精神激勵水平的提高。

在綜合考慮以上因素的基礎上，本文構建了以下會計人員的激勵體系。

2.會計人員的激勵體系

人是復雜的人，不僅有物質需求，更有著強烈的社會需求。企業(yè)必須正視和尊重，并采取適當形式予以滿足，否則會挫傷他們的積極性。因此，員工的報酬分為物質報酬與精神報酬。物質報酬指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會。精神報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感、成就感、受重視及個人價值實現(xiàn)等。兩者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者滿足人類最基礎的需要，激勵層次低，激勵深度有限。而后者滿足人類較高層次的需要，是員工積極性提高的內(nèi)在動力。對會計人員的激勵同樣要考慮到物質與精神的需要。

（l）物質激勵。適用于人員的物質激勵形式主要是工資和獎金。

①工資。傳統(tǒng)意義上的工資是不具有激勵作用的，它僅僅滿足員工的基本生活需要，不同月份之間差別不大。管理賦予工資靈活的發(fā)放形式（如計件工資、技術工資等），拉開了不同員工、不同月份之間的工資差距，提高了激勵的有效性。本文認為，會計人員的工資應包括3部分：

首先是職稱工資。會計人員的職稱有助理會計師、會計師、注冊會計師與高級注冊會計師。它們是會計人員的資格證書，代表著會計人員的知識水平，以此評定會計人員的工資相對來說比較公平。在確定職稱工資時，先確定一個工資底線（根據(jù)本地區(qū)的中等消費標準），在此基礎上職稱每增加一級，工資也提高一個級別?？紤]到激勵的效果，不同職稱之間的工資差別要逐級拉大，如助理會計師增加 300元，會計師增加 500元，注冊會計師增加800元，高級注冊會計師增加 1200元。

其次是崗位工資。會計崗位有出納、成本、投資、電算化及總賬等。崗位人員的確定由董事會通過競爭上崗的方式確定，相對公平。崗位工資采用民主投票的方式根據(jù)所設崗位的重要性及難易程度來確定?？紤]到培養(yǎng)會計人員的多方面工作能力，以后每隔一定時間（2～3年）給他們提供一次競爭換崗的機會。

最后是級別工資。級別有初級、中級與高級之分。級別的確定根據(jù)會計人員對企業(yè)貢獻的大小，其中主要包括工作的質量、被企業(yè)采納的合理化建議等。在確定工資級別時，根據(jù)企業(yè)具體情況分別賦予不同的權重。

級別工資的基本標準根據(jù)會計人員的整體素質而定，一般為500～1000元間。各級別之間的差距可適當拉開。確切地說，級別工資是物質激勵與精神激勵的結合。它給會計人員提供實現(xiàn)自我價值的機會，使他們成為企業(yè)的財務預警人員，積極為企業(yè)出謀劃策，同時也獲得了工作的滿足感。

②獎金。會計工作本身與業(yè)績的改善沒有直接聯(lián)系。但會計人員提出的合理化建議一經(jīng)采納會給企業(yè)帶來明顯的利益?？紤]到激勵的公平性，應該對會計部門予以獎勵。由于他們的貢獻沒有可計量的依據(jù)，這給獎金數(shù)額的確定帶來了困難。一個折衷的是取經(jīng)營管理者的平均獎金數(shù)額作為整個會計部門的獎勵。在部門內(nèi)部，根據(jù)提供合理化建議的數(shù)量與質量確定每個會計人員的獎金分配比例。

（2）精神激勵。在基本滿足物質需求的前提下，精神激勵往往更能激發(fā)會計人員的工作熱情。適用于會計人員的精神激勵形式主要有以下幾種：

①靈活的薪金發(fā)放形式。良好的薪金發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關系和維護員工心理健康。，薪金發(fā)放形式有兩種：公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化。在這種方式下，獎酬與績效之間的關系公開，如果獎勵公正，員工的業(yè)績能在報酬中體現(xiàn)出來，員工就認為公平，從而產(chǎn)生較強的激勵作用。同時，薪酬的透明易于改善組織的人際關系，各層員工之間互相信任、坦誠相對，有利于增強企業(yè)的凝聚力。但這種方式也有一些缺陷：可能會給員工造成心理壓力，使低薪員工感到自卑。秘密發(fā)放則有效避免了這一缺陷。在這種方式下，每個員工的報酬情況不被公開，可以避免組織成員互相攀比，最重要的是可以緩解員工的心理壓力。它的缺陷在于可能會造成員工之間的不信任感。

據(jù)以上，我們知道，單純采用某一種方式不能達到最佳的激勵效果，必須將兩種形式結合起來使用。對于會計人員的薪金發(fā)放形式，本文建議：職稱工資、崗位工資公開，技能工資與年終獎金秘密發(fā)放。

②培訓機會。在信息，“終身”和建立“學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。企業(yè)應該通過培訓來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。培訓機會對員工的激勵作用也是很明顯的。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，知識的更新很快，尤其是會計的知識結構。如果會計人員僅僅局限于已有的知識體系，遲早會被淘汰。

三、會計人員的約束制度

激勵離不開約束，約束的力度保證了激勵的有效進行。為了確保對會計人員激勵的效果，有必要制定一些約束制度，如在監(jiān)事會設立一個內(nèi)審機構，定期對會計人員的工作進行監(jiān)督與考核。此外，通過加強基礎管理制度也能夠約束會計人員的行為。當然，最重要的是提高會計人員的自我約束能力，這要靠企業(yè)文化的凝聚力。

1吳敬璉。股票期權激勵與公司治理。經(jīng)濟時報，2001-10-24

2李建立。企業(yè)激勵病癥診斷。市場觀察，2001（9）

會計人員工作要求范文第3篇

一、企業(yè)會計人員素質要求

當前，國內(nèi)企業(yè)對會計人員素質的要求與以前相比有了很大的不同，不再局限于核算、記賬、資金交易等基礎性操作，而是需要職業(yè)道德性強、業(yè)務精通、掌握會計信息技術、跨領域融合等高素質人才。

1.職業(yè)道德

會計人員從事的職業(yè)具有一定的特殊性，涉及企業(yè)秘密、資金交易、會計事物真實性等敏感性問題，國家在財務法律、法規(guī)、國家統(tǒng)一會計制度等多方面對會計人員從業(yè)有著明確的規(guī)定，其目的是要求會計人員具有良好的職業(yè)道德。

會計人員職業(yè)道德涉及多個方面：①遵守財務法律、法規(guī)、國家統(tǒng)一會計制度和所工作企業(yè)的相關規(guī)定；②按照會計制度的程序和要求進行會計工作，保證會計信息合法、真實、準確、及時、完整，做到實事求是，客觀公正；③保守所工作企業(yè)的商業(yè)秘密，不能私自向外界提供或泄露企業(yè)會計信息；④愛崗敬業(yè)，維護企業(yè)利益，保障財會管理工作的安全、高效，提升企業(yè)管理運營水平。

2.業(yè)務素質

近十年來，國內(nèi)企業(yè)對會計人員業(yè)務素質的要求發(fā)生了深刻的變化，由核算、記賬、資金交易的精細化等向掌握會計信息技術、跨領域融合等方面轉變，這是市場環(huán)境不斷演變的必然趨勢，互聯(lián)網(wǎng)金融、產(chǎn)業(yè)信息化、網(wǎng)絡營銷等都是這種演變的實際結果。因此，新的市場形勢下，企業(yè)會計人員需要具備更強的綜合能力，除了處理傳統(tǒng)業(yè)務，更需要掌握現(xiàn)代會計信息工具和多領域融合等能力。

二、企業(yè)會計人員工作現(xiàn)狀

就目前相關研究數(shù)據(jù)來看，會計人員個人素質分地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型存在著很大的差異性，其中大量中小企業(yè)及西部企業(yè)會計人員個人素質相對較低，致使這類企業(yè)財會管理水平較低，對企業(yè)參與市場競爭以及經(jīng)濟效益提升產(chǎn)生不利的影響。國內(nèi)企業(yè)會計人員工作存在的主要問題包括以下幾方面：

1.企業(yè)會計人員的工作素質問題

眾多中小企業(yè)財會管理水平較低的一個重要原因是會計人員素質不強，主要體現(xiàn)在會計人員隊伍整體受教育程度不高，其不利影響突出表現(xiàn)在兩個方面。

（1）大量中小企業(yè)重視生產(chǎn)和銷售而輕視企業(yè)財會管理工作，基于成本收益考慮，企業(yè)中從業(yè)會計人員文化程度不高，致使財會管理工作只停留在核算、記賬、資金交易等傳統(tǒng)業(yè)務上，提升企業(yè)財會管理水平也就無從談起。

（2）目前大多數(shù)的會計人員只掌握了基本的會計知識，缺乏企業(yè)經(jīng)營管理的相關知識，知識結構單一，會計信息化、多領域融合等概念模糊，這使得會計人員只會“算賬”不會經(jīng)營管理，造成會計人員業(yè)務能力不能滿足企業(yè)財會管理工作的要求。

2.企業(yè)會計人員的工作現(xiàn)狀

目前，西部以及大量中小企業(yè)，普遍只重視生產(chǎn)和銷售，對財會管理工作投入不足，財會管理制度混亂，人員配置不當。

首先，企業(yè)會計人員配備不合理。為節(jié)約投入成本，部分中小企業(yè)財會管理人員數(shù)量偏少，一名會計人員身兼數(shù)職的情況普遍存在，導致財會管理工作出現(xiàn)紕漏，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營以及經(jīng)濟收益帶來損失。

其次，財會管理制度混亂。按照國家統(tǒng)一會計制度要求，企業(yè)會計人員與出納人員不能為同一人，其目的是確保會計信息的準確、真實。然而中小企業(yè)中出納與會計為同一人的情況普遍存在，不合理的財會管理制度給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的安全、高效運行埋下隱患。

最后，企業(yè)對財會管理工作投入不足。處于成本收益考慮，一些企業(yè)對財會管理工作投入不足，低工資招收能力較低的人員從事財會管理工作，并忽視會計人員在崗培訓工作，以至于會計人員專業(yè)知識滯后，工作能力不強，嚴重影響到企業(yè)財會管理工作的正常進行。

三、加強會計人員素質對企業(yè)財會管理的作用

市場環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)財會管理工作顯得尤為重要，加強會計人員素質是增強企業(yè)財會管理水平的關鍵，這涉及到會計人員教育培訓、財會管理工作投入、企業(yè)財會管理制度等問題。

第一，重視會計人員教育培訓工作。會計人員受教育水平能夠全面反映其工作能力，接受良好教育的會計人員具備現(xiàn)代會計信息技術，有著更強的跨領域融合能力，擁有良好教育的會計人員隊伍才能建立起高效的財會管理體系，提升企業(yè)管理運行水平。

第二，增加企業(yè)財會管理工作的投入力度。企業(yè)財會管理工作投入包括人員費用、會計信息技術設備費用、人員培訓費用等，一些中小企業(yè)為節(jié)約成本，對財會管理工作投入不足，致使企業(yè)財會管理水平停留在電子化和“粗放式”階段，嚴重影響了財會管理工作的經(jīng)營促進作用。

第三，完善企業(yè)財會管理制度。國家統(tǒng)一會計制度對企業(yè)財會管理制度作出了明確的規(guī)定，該制度能夠有效保障企業(yè)會計信息的準確、真實、安全，避免財會管理出現(xiàn)紕漏對企業(yè)造成的生產(chǎn)以及經(jīng)濟收益損害，而一些企業(yè)財會管理制度卻存在會計人員和出納人員為同一人等的嚴重制度缺陷。完善企業(yè)財會管理制度，是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的有效保障，也能夠有效避免會計人員的“道德風險”問題。

會計人員工作要求范文第4篇

關鍵詞 會計人員 心理素質 培養(yǎng)優(yōu)化

伴隨著現(xiàn)代社會生活速度的加快以及生產(chǎn)生活質量的提高，競爭的出現(xiàn)使的生產(chǎn)交換蒙上一層“你死我活”的激烈色彩，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的重要的主體，它的發(fā)展關系著整個社會經(jīng)濟的迅速騰飛，競爭越激烈，淘汰的速度越快，生存的空間越來越小，企業(yè)的生存懸于一線，中小型企業(yè)的現(xiàn)狀則更令人擔憂。如何在激烈的社會競爭中脫穎而出，中小型企業(yè)面臨發(fā)展的瓶頸，這里，要說的關鍵就是企業(yè)人員心理素質的培養(yǎng)及優(yōu)化似乎起著中流砥柱的作用，會計人員作為關系企業(yè)財力命運的重要人員。其心理素質的培養(yǎng)優(yōu)化可以決定企業(yè)的命運，可以左右企業(yè)發(fā)展的明天。

一、中小型企業(yè)的發(fā)展與會計人員心理素質的關系

企業(yè)是市場經(jīng)營的主體，企業(yè)是以營利為目的向社會提供商品服務的組織。企業(yè)的盈利性質決定了企業(yè)在市場交換中所處的地位，優(yōu)秀的企業(yè)不但提供了一流的商品服務，更重要的就是形成了自己獨特的企業(yè)文化，樹立了自己在公眾中的良好的企業(yè)形象。但是，企業(yè)形象的建立，優(yōu)秀的商品及服務有賴于企業(yè)員工的共同維護。而企業(yè)員工自身的素質又在側面影響著整個企業(yè)素質的建立培養(yǎng)。

企業(yè)的運營需要多個部門的有效配合，企業(yè)按照其經(jīng)營規(guī)模的大小自由的組合各自的工作部門，但無論是大型企業(yè)還是中小型的企業(yè)，財務部門都是企業(yè)的“心臟”，會計人員作為為財務人員的一分子，需要精明的掌握企業(yè)的各項收支，需要明了企業(yè)各項資金的流動狀態(tài)，絕不能允許壞賬的出現(xiàn)?？墒歉偁幍募ち遥髽I(yè)日常經(jīng)營活動的繁瑣，企業(yè)的發(fā)展需要大量資金的流入流出，對于會計人員工作的質量，工作的效率等各方面都提出了更為嚴格的要求，能否適應企業(yè)不斷加快的發(fā)展步伐，能否在瑣碎的工作中找到清晰的頭緒，能否將一筆筆資金的來龍去脈有條不紊的理順，會計人員不僅要學習各種專業(yè)性的技巧來保持職業(yè)的敏感度，更重要的就是要培養(yǎng)優(yōu)化良好的心理素質。

通過來自社會專業(yè)機構的大多數(shù)調查顯示，現(xiàn)在企業(yè)會計人員的選拔以及各行各業(yè)會計人員的流失程度都主要取決于面臨大量的繁瑣的工作心里最后的防線崩塌所致。以前的企業(yè)會計人員入門培訓心理素質的培養(yǎng)主要是一些大型企業(yè)的重要課程，但如今，隨著中小型企業(yè)的快速崛起，將會計人員心理素質的培養(yǎng)優(yōu)化作為職業(yè)培訓的重要內(nèi)容已是大勢所趨。面對會計領域更高更新的要求作為一名會計人員必須要保持終身學習的態(tài)度，必須要有較強的心理素質，才能抵擋住外界的壓力與誘惑，才能真正的在這個行業(yè)中有自己的一席之地。

由此我們可以知道會計人員的心理素質對中小型企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，是中小型企業(yè)發(fā)展的強勁的助推力。會計人員心理素質的提高有助于工作程序的順利進行，有助于企業(yè)運營的展開，有利于企業(yè)資金流動活力的增長。往小了說呢，就是最直接的能夠減少工作失誤的發(fā)生，有助于減少企業(yè)的損失，這樣就能在企業(yè)中形成一股良好的工作風氣，進而然地就樹立了企業(yè)的良好形象，帶動了中小型企業(yè)的發(fā)展。

二、中小型企業(yè)會計人員心理素質的培養(yǎng)及優(yōu)化

長期以來，中國的會計行業(yè)有一種統(tǒng)一的對會計的認知，就是會計人員不需要具備太多的素質，只需要將公司的“面子帳”做得天衣無縫。會計人員只重視工作經(jīng)驗的積累，而并不講求心理素質的錘煉。無數(shù)的實踐證明，心理素質不過關的會計其賬做的再滴水不漏，也只是曇花一現(xiàn)，經(jīng)受不住時間的考驗。那些優(yōu)秀的業(yè)內(nèi)稱贊的會計師雖然其專業(yè)水平不一，處理賬面的技巧不同但都有一個共性的特征，就是心理素質絕對過硬。會計人員心理素質的培養(yǎng)優(yōu)化應從以下幾個方面出發(fā)：

（1）在繁瑣的工作面前時刻保持冷靜的工作態(tài)度，戒驕戒躁。眾所周知，會計行業(yè)需要一些精英的會計人員，但這些精英人員的厲害之處并不只是他們的專業(yè)級別有多高。在中小企業(yè)的起步發(fā)展之初，所遇到的挑戰(zhàn)呈現(xiàn)多元化的特點，所面臨的壓力也是來自各個方面，在發(fā)展之初所遇到的瑣碎的事務肯定很多，加之公司整體的內(nèi)部結構以及公司的各項運營政策都處于實驗摸索的階段。因此，會計的工作并不像在大企業(yè)中一般做的準風順水，按部就班。會計人員可能需要處理很多意想不到的困難，這時保持理性冷靜的工作態(tài)度，做到亂中有序才是保證工作質量的基礎。

（2）會計人員應有良好的職業(yè)心理素質，不能隨意泄露財務數(shù)據(jù)。前文所述，會計人員掌握著公司財務的動向，如果不具有良好的職業(yè)心理素質，不能形成正確的指引自己行為的內(nèi)心信念，就會走上一條對公司不負責任的錯誤之路。有的會計人員在工作中隨意的泄漏工作數(shù)據(jù)，違反公司的保密要求，妄圖通過交換公司財務數(shù)據(jù)得到自己想要的狹隘的個人利益，有的雖然沒有外泄自己所知的公司財務數(shù)據(jù)，但私下里卻對自己要好的同事透漏公司的財務賬，這些都是會計人員職業(yè)心理素質不強的表現(xiàn)，都會為公司企業(yè)的經(jīng)營帶來困擾。

（3）中小型企業(yè)應時刻加強會計人員心理素質的培訓。中小型企業(yè)應將會計人員的心理素質作為業(yè)績考核的一項重要指標。公司企業(yè)的政策對會計人員的行為素質有重要的指向作用。只有企業(yè)真正的將會計人員的心理素質納入職業(yè)培訓并付之于較大的比重，才能真正的提高整體的素質，才能在日益激烈的競爭中培養(yǎng)一支專屬的高素質的會計人員隊伍。

（4）最后，會計人員應培養(yǎng)自己的興趣愛好在緊張的工作中找到緩解壓力的方式。良好興趣的培養(yǎng)有助于心理素質的提高，良好興趣的培養(yǎng)有助于會計人員在緊張的高壓似的工作中時刻保持一種愉悅的心情來迎接工作上的挑戰(zhàn)。

結語：中小型企業(yè)會計人員的心理素質培養(yǎng)優(yōu)化不是一蹴而就的，但良好心理素質的形成卻對會計人員以及中小企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。會計人員心理素質的培養(yǎng)優(yōu)化應從現(xiàn)在開始納入中小型企業(yè)發(fā)展培訓的重要課程。

參考文獻：

[1]喬玉雙.辦刊者也要講究職業(yè)道德.財務與會計.2009（10）.

[2]北京市成立職業(yè)道德專項考核鑒定所.中外企業(yè)文化.2010（07）.

會計人員工作要求范文第5篇

    一.新形勢下影響會計人員職業(yè)素養(yǎng)的幾大因素

    隨著企業(yè)產(chǎn)權制度改革的不斷深化,會計工作處于各單位經(jīng)濟管理工作的前沿。但同時,會計造假、會計信息失真的現(xiàn)象也日益嚴重,幾乎成為一種較為普遍的現(xiàn)象。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

    (一)會計造假普遍存在

    作為經(jīng)濟社會發(fā)展中不可缺少的一部分,會計人員關系著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展秩序及企事業(yè)單位的發(fā)展。在利益誘惑下,部分會計人員因無法抵擋經(jīng)濟利益的誘惑,逐漸喪失了基本的職業(yè)道德。

    (二)缺乏科學完善的法律制度

    法規(guī)往往滯后于現(xiàn)實,對會計人員與會計工作的監(jiān)督管理功能未能有效實現(xiàn)。有些會計人員在平時的會計工作中唯領導命令是從,在面臨授意、指使、強令其偽造、變造會計資料時,放棄自身的職業(yè)道德精神,丟失一個會計人員最基本的道德原則。

    (三)會計職業(yè)環(huán)境復雜多變

    在當前經(jīng)濟社會的影響下,部分會計人員職業(yè)素養(yǎng)意識薄弱,在抵擋不住金錢誘惑的情況下,借工作之便偽造、變造、隱匿、毀損會計單據(jù)并從中獲利,甚至直接出謀劃策,參與到貪污、挪用公款等違法違紀行為,給國家和單位造成巨大的損失。如被稱為“新疆第一貪”的新疆生產(chǎn)建設兵團的侯俊杰,他利用手中職權,采用銷毀原始憑據(jù)重新做賬等手段,將巨額國有資產(chǎn)化為烏有。這些嚴重違法行為雖然是少數(shù)會計人員所為,但也反映出在市場經(jīng)濟條件下,在會計隊伍中確有一部分人會計職業(yè)道德淪喪,走上法制的道路。

    (四)會計人員專業(yè)知識不足

    我國會計人員隊伍中,受教育資源及社會因素的影響,普遍存在著會計人員業(yè)務水平低下、缺少會計專業(yè)基本的業(yè)務素質、業(yè)務知識貧乏或老化、對會計法規(guī)以及財務規(guī)章制度知之甚少、缺乏積極進取精神等現(xiàn)狀,再加上某些單位忽視了會計人員的專業(yè)培訓與學習,導致部分會計人員理論水平、操作能力和電算化能力薄弱,無法較好的適應信息社會的發(fā)展趨勢。

    二.經(jīng)濟背景下會計人員職業(yè)素養(yǎng)的建設途徑

    (一)樹立正確的職業(yè)道德觀

    會計教育應堅持以人為本,把職業(yè)道德教育融進每一名會計人員內(nèi)心,引導會計人員嚴格遵守會計職業(yè)道德規(guī)范,提高職業(yè)道德自律能力,通過自我教育、自我提高,把職業(yè)道德原則轉化為自己的職業(yè)道德品質,形成一種內(nèi)在的精神力量。

    (二)提高會計人員法律意識

    市場經(jīng)濟環(huán)境下,經(jīng)濟業(yè)務受到法律法規(guī)的約束,必須在會計工作中體現(xiàn)、落實相關財經(jīng)法律。這需要會計人員具備法律意識,不僅要積極接受相關培訓,更要自覺學習相關法律法規(guī)和會計制度,懂法依法辦事,敢于與各種不良行為抗爭,維護各方的合法權益。

    (三)加強會計人員政治教育

    隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,會計人員工作中需要投入的時間、精力也遠遠大于從前,且肩負的責任也越來越大。這就要求會計人員能夠在日常工作中重視提高自身的政治素養(yǎng),積極學習政治理論知識,提高自身的道德水準和社會責任感,強化法律意識。這樣一來,可以在很大程度上確保會計人員嚴格按照規(guī)定做事,長此以往,就可以提高整個會計界的職業(yè)道德風尚。

    (四)健全會計監(jiān)督機制

    每個人的自覺性是存在很大差異的,僅僅依靠會計人員的自覺,無法全面提高會計人員的職業(yè)道德素養(yǎng),因此有必要建立相關的監(jiān)督機制:①內(nèi)部監(jiān)督機制,加強對會計工作的審計,進而及時的發(fā)現(xiàn)會計人員做出的違規(guī)現(xiàn)象,及時進行糾正,并建立一套獎罰機制,將監(jiān)督機制與獎罰機制聯(lián)合使用,促進會計人員道德水準的提高,同時,發(fā)動單位員工對會計人員進行監(jiān)督,擴大監(jiān)督面和透明度,增強會計內(nèi)部監(jiān)督工作的力度;②稅務、工商、財政、審計等部門要加強對會計人員的監(jiān)督管理,做到各個部門密切配合,一旦發(fā)現(xiàn)會計人員有違法亂紀行為,要堅決予以處理,同時,依靠社會中介服務機構對會計行為進行監(jiān)督、查驗、評估。只有全面有效的約束會計人員的行為,才能保證會計人員的職業(yè)道德素質得到全面提高。

    (五)完善法律法規(guī)

    要全面提高會計人員的職業(yè)道德素養(yǎng),還需要完善相關的法律法規(guī),例如,要進一步健全現(xiàn)行的《會計法》等相關法律,提高相關法律法規(guī)的可操作性、科學性、全面性。同時,還要強化相關法律法規(guī)中對會計人員違規(guī)行為的打擊力度,讓會計人員認識到會計工作的嚴肅性,嚴禁那些職業(yè)道德較差的會計人員在會計崗位上“渾水摸魚”,要做到“有法可依、執(zhí)法必嚴”,一旦發(fā)現(xiàn)會計人員做出失信行為,堅決嚴肅處理,只要有了法律作為依據(jù),就方便了有關部門對會計人員的工作進行管理,久而久之,在法律的制約下,會計人員的職業(yè)道德水平就會有很大的進步。