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勞動人事制度范文第1篇

同志們：

公司這次深化勞動人事制度改革，符合上級的有關(guān)要求，體現(xiàn)了公司發(fā)展的客觀需要，必然對推動公司健康、和諧、快速發(fā)展產(chǎn)生積極而又深遠(yuǎn)的影響。公司黨委對這次改革非常重視，認(rèn)真執(zhí)行《深化勞動人事制度改革工作指導(dǎo)意見》，經(jīng)過充分醞釀、慎重研究、上下結(jié)合后，將實(shí)施方案報管理局黨委審批后組織實(shí)施。這次改革，涉及面比較廣，調(diào)整幅度比較大，機(jī)關(guān)科室由個減少到個，三科級單位由個減少到個，個四級單位全部撤消。管理人員壓減了，科級干部職數(shù)壓減了?？梢哉f是公司內(nèi)部的一次重大調(diào)整，關(guān)系到公司改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。根據(jù)公司黨委研究的意見，我著重強(qiáng)調(diào)三個方面的問題。

一、深化勞動人事制度改革遵循的基本原則

在局黨委全委（擴(kuò)大）會議上，管理局黨委指出，今年是“思想作風(fēng)建設(shè)年”和勞動人事制度改革實(shí)質(zhì)性推進(jìn)年。“雙壓三減”作為今年工作的重頭戲和硬任務(wù)，管理局黨委相繼出臺了整體思路和實(shí)施意見。按照上級下達(dá)的任務(wù)和目標(biāo)，公司黨委和公司通過“雙壓三減”和調(diào)整公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，逐步建立起科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)、激勵與約束并舉的薪酬分配體系和精干高效的管理隊(duì)伍。在方案的制定和具體運(yùn)作中，公司黨委遵循“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個別醞釀、會議決定”的基本議事規(guī)則，并將方案提交職工代表團(tuán)長聯(lián)席會議審議通過，體現(xiàn)了民主，符合了群眾意愿?？偟膩碚f，具體把握以下四個原則。

一是有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展，推動公司決策和發(fā)展思路落實(shí)的原則。公司發(fā)展是硬道理，惟有發(fā)展職工群眾利益才有保障。公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整到位后，確定今年“”的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)施“”的管理思路，向職工群眾做出“三項(xiàng)承諾”，努力辦好“五件實(shí)事”，認(rèn)真謀劃制訂公司發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃，相繼推出了一系列新思路和新舉措。這些好的決策和思路，必須要有最優(yōu)化的組織、系統(tǒng)、人員和流程來實(shí)施，這是發(fā)展的客觀要求，更是發(fā)展的基本要素。實(shí)施“雙壓三減”，不僅是完成上級下達(dá)的指令計劃，更是企業(yè)流程再造、突出核心業(yè)務(wù)的起點(diǎn)。機(jī)關(guān)科室的壓減、四級管理的撤消、后勤服務(wù)職能的整合，不是“減減得負(fù)”，而是“以減求和”；不是職能的弱化，而是業(yè)務(wù)的集成；不是舍棄輔業(yè)，而是強(qiáng)化主營業(yè)務(wù)。通過組織、系統(tǒng)、人員和流程不間斷的優(yōu)化調(diào)整，保證政令暢通、信息共享、流程簡化、執(zhí)行有力、人員精干，將十分利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二是扁平化管理、精干高效的原則?！渡罨瘎趧尤耸轮贫雀母锕ぷ髦笇?dǎo)意見》指出：在橫向上加強(qiáng)專業(yè)化協(xié)作，合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)；在縱向上強(qiáng)化組織運(yùn)行，減少管理層次；按照滿負(fù)荷工作要求，進(jìn)一步精減機(jī)構(gòu)和管理人員，建設(shè)精干高效的管理隊(duì)伍。同志在局黨委全委（擴(kuò)大）會議上強(qiáng)調(diào)，要把油田各級領(lǐng)導(dǎo)班子建成“負(fù)責(zé)任、有能力、簡而精、大作為”的班子，全力打造堪當(dāng)重任、精于治企、善駕市場、忠誠奉獻(xiàn)的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。上級的這些要求，為我們這次“雙壓三減”指明了方向，提供了理論指導(dǎo)、政策依據(jù)和操作方法。我們這次改革，主要有五種形式：一是機(jī)關(guān)科室合并，相同、相近業(yè)務(wù)整合，強(qiáng)調(diào)“一崗多能、一專多技”的培養(yǎng)鍛煉方向，促使機(jī)關(guān)管理人員成為復(fù)合型、能力型人才。二是撤消四級管理，三級直接管理到基層，突出核心業(yè)務(wù)和主營業(yè)務(wù)的管理職能，更有利于信息化建設(shè)在基層的深入推進(jìn)。富有生產(chǎn)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的管理人員，可以充分發(fā)揮特長，在一線生產(chǎn)、小型儀推廣中大顯身手。三是后勤服務(wù)部門整合。生活后勤、物料配送、環(huán)衛(wèi)綠化集于一體，強(qiáng)化了為一線單位和內(nèi)部用戶的服務(wù)職能。四是撤站設(shè)科，引入現(xiàn)代物流技術(shù)，形成快捷高效的配送網(wǎng)絡(luò)，全面提高物資供應(yīng)系統(tǒng)保障服務(wù)功能。五是壓縮科級干部和管理人員，通過調(diào)整、交流、離職等措施，使干部隊(duì)伍、管理人員在調(diào)整交流后展現(xiàn)出新的生機(jī)和活力。根據(jù)這五種主要形式的改革目的、具體要求、注意事項(xiàng)等內(nèi)容，公司黨委逐個分析，區(qū)別對待，反復(fù)研究，力爭形成高效、協(xié)調(diào)、規(guī)范的管理體制和組織體系。

三是釋放活力、激勵人才、優(yōu)勝劣汰的原則。流程再造是動態(tài)的，隨著市場和形勢的變化而調(diào)整。我們通過“雙壓三減”，目的是增強(qiáng)管理人員、干部隊(duì)伍的危機(jī)意識和責(zé)任意識，人人滿負(fù)荷工作、隊(duì)隊(duì)釋放活力，激勵各類人才脫穎而出。能者上、庸者下，干部沒有“鐵飯碗”、管理人員不會穩(wěn)坐“鐵交椅”，誰能勝任工作就讓誰干，形成“選人有條件、上崗有職責(zé)、競爭有規(guī)則、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有依據(jù)”的用人制度體系。內(nèi)部工資制度改革，收入向一線單位、專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、關(guān)鍵人才傾斜，收入與貢獻(xiàn)、崗位緊密聯(lián)系在一起，逐步建立符合市場勞動力價位的工資體系。強(qiáng)化問責(zé)制度的落實(shí)，加大責(zé)任追究力度，領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者有權(quán)必有責(zé)，有責(zé)必究、有過必罰將成為一個新的慣例。經(jīng)過公司黨委調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在公司干部隊(duì)伍中，不同程度地存在“八種不負(fù)責(zé)”的類型：一是久拖不決型；二是見事就躲型；三是答應(yīng)不辦型；四是偷奸取巧型；五是欺上瞞下型；六是推過攬功型；七是見好才辦型；八是嫉賢妒能型。有的干部屬于欺上瞞下型，利用職務(wù)崗位之便，投機(jī)取巧，損公肥私，最后走向犯罪道路。有的干部屬于久拖不決型，在重要發(fā)展時期，坐等觀望，延誤戰(zhàn)機(jī)；有的干部屬于嫉賢妒能型，讓你干干不好，讓別人又有意見，分管的事不主動去干。今后，對不負(fù)責(zé)、不作為的領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者，公司黨委要亮黃牌警示；屢教不改的，要給紅牌罰下，要使從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)治政得到真正貫徹落實(shí)。

四是穩(wěn)妥實(shí)施、確保穩(wěn)定的原則。改革就是利益的調(diào)整，神經(jīng)的觸動。公司黨委實(shí)施的這次“雙壓三減”，是嚴(yán)格按照上級黨委的有關(guān)要求進(jìn)行操作實(shí)施的。公司黨委在改革前，進(jìn)行了自我摸底和上下結(jié)合，公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門到其他單位調(diào)研后，按照管理局規(guī)定的指標(biāo)制訂了實(shí)施方案，公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會、黨委常委會形成了有關(guān)決定，經(jīng)職工代表團(tuán)長聯(lián)席會議審議通過，最后報管理局黨委審批。對一些敏感問題，公司領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，在堅(jiān)持原則、顧全大局的前提下，盡可能地協(xié)調(diào)各種利益、處理各種關(guān)系、安置各類人員。這樣做，既貫徹落實(shí)了上級關(guān)于加強(qiáng)思想作風(fēng)建設(shè)和“雙壓三減”的具體要求，又充分考慮了本單位的實(shí)際情況；既體現(xiàn)了事業(yè)發(fā)展對各級管理隊(duì)伍的整體需求，又注重了個人的素質(zhì)和能力培養(yǎng)；既堅(jiān)持原則穩(wěn)步推進(jìn)改革，又友情操作保證隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、提高管理效能，建立一支精干高效的管理隊(duì)伍

“雙壓三減”帶來的影響，決不只是形式上的減人、減官、減機(jī)構(gòu)，而是對各級管理層、管理人員提出了新的挑戰(zhàn)。精減管理人員、壓扁管理層次、減少管理費(fèi)用，并不意味著工作數(shù)量的減少、工作質(zhì)量的下降、管理職能的削弱。相反的是，對各級管理層、管理人員的要求表現(xiàn)為“四個更加”，即管理職責(zé)更加強(qiáng)化了，管理任務(wù)更加繁重了，管理能力更加復(fù)合了，管理技術(shù)更加標(biāo)準(zhǔn)了。每一個管理人員要遵循“崗位重塑、流程再造、建章立制、規(guī)范管理”的基本思想，深刻理解其內(nèi)涵，做一個懂管理、會管理、善于管理的人才。

（一）崗位重塑，提高復(fù)合能力。每個管理崗位，作為企業(yè)管理鏈條的基本一環(huán)，其重塑十分重要。機(jī)關(guān)科室整合、四級管理層撤消、科級干部壓減，這一系列新的變化，對今后管理崗位的能力和要求更高。從哲學(xué)思想來講，“減”不是少、而是精，以一當(dāng)百，以少勝多。要通過“減”鍛造出一支精干的管理隊(duì)伍，從機(jī)關(guān)到三科級單位，每個管理人員必須要扎扎實(shí)實(shí)提高復(fù)合能力，“精一門、通兩門、懂三門”，憑實(shí)力坐穩(wěn)位子，靠業(yè)績鞏固地位，用技能贏得競爭。要掌握新的崗位技能，管理職能的合并要求崗位技能必須不斷更新整合，“一招鮮”已經(jīng)落后于新形勢的要求，崗位人員要相互學(xué)習(xí)、交叉鍛煉、取長補(bǔ)斷，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。如行政干部要熟悉黨務(wù)政工，學(xué)會從政治看經(jīng)濟(jì)、從經(jīng)濟(jì)看技術(shù)的本領(lǐng)。黨群干部要掌握企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)，學(xué)會圍繞經(jīng)濟(jì)中心做好政治工作的本領(lǐng)。機(jī)關(guān)干部要學(xué)習(xí)基層、了解基層，學(xué)會帶好隊(duì)伍做好群眾工作的本領(lǐng)。基層干部要勤學(xué)理論、勤于思考，學(xué)會轉(zhuǎn)活腦筋、駕馭復(fù)雜局面的本領(lǐng)。專業(yè)技術(shù)干部要朝高層次人才方向發(fā)展，學(xué)會掌握新技術(shù)、開辟新領(lǐng)域的本領(lǐng)。崗位重塑，給公司每個人帶來一次挑戰(zhàn)自我、完善自我的契機(jī)，大家要好好珍惜和把握。這里明確表態(tài)，公司不會養(yǎng)一個閑人，每個崗位都要發(fā)揮出最大效能。

（二）流程再造，提升驅(qū)動力。管理得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，在日常的管理過程中，就會適時對流程進(jìn)行修正、調(diào)適，這種動態(tài)的流程再造，是一個成熟企業(yè)的顯著特征。國有企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立并發(fā)展起來的，原來的生意模式主要是通過完成上級指令性計劃、依靠上級政策得以生存，缺陷有四：一是收入渠道單一，顧客忠誠度不高。通過市場競價承攬任務(wù)獲得收入的渠道不暢，經(jīng)驗(yàn)不足。二是缺乏產(chǎn)業(yè)集群競爭優(yōu)勢，運(yùn)營成本高。三是管理水平低下，流程不暢，沒有形成價值鏈，缺乏競爭力。主要表現(xiàn)為流程繁復(fù)，環(huán)節(jié)眾多，效率不高，難以突出核心能力，難以形成競爭優(yōu)勢。四是服務(wù)能力缺失。為此，我們要通過流程再造解決計劃經(jīng)濟(jì)遺留下來的痼疾，不斷推動公司的發(fā)展。公司的流程再造要朝六個方向展開：一是面向市場和用戶需求，技術(shù)領(lǐng)先，快速反應(yīng)，優(yōu)質(zhì)高效，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)組織流程再造。二是精簡管理機(jī)構(gòu)，壓縮管理人員，提高管理效率，撤改合并，職能整合，業(yè)務(wù)重組，實(shí)現(xiàn)組織人事流程再造。三是加強(qiáng)信息化建設(shè)步伐，搞好資料的深化應(yīng)用研究，從信息管理走向知識管理、從信息資源開發(fā)走向知識資源共享、由客戶機(jī)服務(wù)器結(jié)構(gòu)走向結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)信息應(yīng)用流程再造。四是提高各級機(jī)關(guān)效能，每個崗位作為工作價值鏈的一環(huán)，既對上游負(fù)責(zé)，又對下游負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)管理流程再造。五是綜合服務(wù)、車輛運(yùn)輸和物資配送模擬市場化運(yùn)作，優(yōu)化服務(wù)手段，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)服務(wù)流程再造。六是打造適應(yīng)市場化的項(xiàng)目運(yùn)行機(jī)制，合理劃分市場布局，拿到有效益的市場項(xiàng)目，理順市場經(jīng)營和管理的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)營流程再造。

（三）建章立制，完善制度體系。思想建設(shè)確立方向，組織建設(shè)奠定基礎(chǔ)，作風(fēng)建設(shè)塑造形象，所有這一切，都必須以健全的制度和完善的體系作為支撐和保證，制度建設(shè)是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的重點(diǎn)和大計。我們的目標(biāo)是建立起一整套新的便利、管用、有約束力的制度體系，整合以往制度有效可用的部分，有針對性地解決部分制度“內(nèi)容陳舊、覆蓋不全、執(zhí)行不力、程序缺失”的問題。如公司黨委組織制訂的穩(wěn)定工作問責(zé)制、廉政建設(shè)問責(zé)制，既填補(bǔ)了公司制度的空白，又強(qiáng)化了穩(wěn)定工作、廉政建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識；組織制訂的領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)查研究制度、聯(lián)系群眾制度等，既歸總了以往領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾的各種形式，又新增了領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾的新途徑、新要求。這些制度的建立，符合上級的要求，更結(jié)合了公司的實(shí)際，真正落實(shí)了中央提出的“為民、務(wù)實(shí)、清廉”和管理局黨委提出的“負(fù)責(zé)任、大作為”的要求。當(dāng)前，我們要重點(diǎn)搞好黨務(wù)、政務(wù)和保持黨員先進(jìn)性長效機(jī)制三個制度體系的建設(shè)，按照體系完整、內(nèi)容統(tǒng)一、規(guī)范一致、簡便可行的原則，有計劃地分步實(shí)施。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門要進(jìn)一步加大工作力度，加快工作節(jié)奏，保質(zhì)保量地完成制度建設(shè)任務(wù)。

（四）規(guī)范管理，增強(qiáng)執(zhí)行力。“管理隨意性、執(zhí)行不到位”，是公司各級管理中存在的突出問題。部分同志頭腦里根本沒有規(guī)范意識，更談不上運(yùn)用管理思想和管理技術(shù)。從管理上看，我們與世界同行業(yè)存在較大差距，管理人員素質(zhì)、管理文化、管理技術(shù)等落后于時代的要求。規(guī)范管理，是我們急需做好的一門“功課”?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)同志的管理，不僅是帶好隊(duì)伍、打好硬仗，更重要的是在管理中逐步融入技術(shù)的含量、人文的和諧和文化的底蘊(yùn)，凝聚起全員的智慧和力量，學(xué)學(xué)“海爾是海”的管理境界，提高自身的管理素質(zhì)。機(jī)關(guān)同志的管理，要著眼于“學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、干事型、創(chuàng)新型、廉潔型”的五個方面要求，搞好條條管理、綜合管理，為公司發(fā)展當(dāng)高參，在管理上永不停步。對公司已有的制度和體系，我們一定要增強(qiáng)執(zhí)行力，抓好基層建設(shè)體系、質(zhì)量管理體系和體系的執(zhí)行，做到凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有人監(jiān)督、凡事有章可循、凡事有據(jù)可查，形成“用制度規(guī)范從政行為、按程序辦事、靠制度管人”的工作機(jī)制。

三、加強(qiáng)干部隊(duì)伍思想和作風(fēng)建設(shè)，推動公司健康、持續(xù)、和諧的發(fā)展

思想作風(fēng)建設(shè)年活動，是年初局黨委提出的一項(xiàng)貫穿全年的主題活動。最近，局黨委連續(xù)下發(fā)了《關(guān)于開展“負(fù)責(zé)任”大討論活動的通知》和《思想作風(fēng)建設(shè)年活動下半年運(yùn)行計劃》。下半年，公司各級黨政組織要加大工作力度，把思想作風(fēng)建設(shè)年活動進(jìn)一步推向深入。結(jié)合實(shí)施“雙壓三減”后新形勢、新局面，我對干部隊(duì)伍建設(shè)強(qiáng)調(diào)四個方面。

（一）要講政治、顧大局，迎接新考驗(yàn)，體現(xiàn)先進(jìn)性。雙壓三減，直接帶來公司人員、機(jī)構(gòu)、組織的調(diào)整，這是公司快速發(fā)展中的非常時期。越是在這特殊的階段，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要自覺接受公司黨委的考驗(yàn)，越要體現(xiàn)黨員的先進(jìn)性，遵守組織紀(jì)律，體現(xiàn)一個黨員干部應(yīng)有政治品質(zhì)和黨性修養(yǎng)。要講政治，無條件地服從公司黨委的決定，無論是崗位變動，還是機(jī)構(gòu)調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)干部要在思想上、行動上與公司黨委保持高度一致，自覺服從組織安排。要顧大局，善于從全局的高度來觀察和處理問題，主動地把本單位本部門工作放到公司發(fā)展的全局中去謀劃、去推進(jìn)，絕不能搞“上有政策、下有對策”。要有高度責(zé)任感，以對公司負(fù)責(zé)、對單位負(fù)責(zé)、對職工負(fù)責(zé)的態(tài)度，擔(dān)負(fù)起公司改革發(fā)展穩(wěn)定的歷史重任。在新的崗位上要大膽負(fù)責(zé)任，努力提升發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。要有強(qiáng)烈事業(yè)心，具備“把事業(yè)視為生命”的崇高思想境界，把全部心思、全部熱情、全部精力，集中到工作上，傾注到推動公司各項(xiàng)事業(yè)蓬勃發(fā)展的具體實(shí)踐中。公司提出的“”中心思路和今年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，做出的“三項(xiàng)承諾”，從時間上看，只剩下五個月了，時間不等人，目標(biāo)不能變，這是擺在我們面前最現(xiàn)實(shí)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要再認(rèn)識、再動員、再落實(shí)，在工作上要恪盡職守，在精神上要永不懈怠，在行動上要真抓實(shí)干，向全年目標(biāo)發(fā)起沖刺。

（二）要解放思想，更新觀念，推動公司快速發(fā)展。我在月日晨會上的講話中，強(qiáng)調(diào)下半年的任務(wù)更艱巨、更具體，嚴(yán)肅要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握“三個主要觀點(diǎn)、抓好八項(xiàng)重點(diǎn)工作”。“雙壓三減”方案實(shí)施后，促使“崗位重塑、流程再造、建章立制、規(guī)范管理”的工作思路進(jìn)一步深化，工作要求進(jìn)一步提高，各級領(lǐng)導(dǎo)干部在思想觀念上必須要有新的適應(yīng)。觀念決定思路，思路決定出路。思想觀念的問題，看似是務(wù)虛的東西，但起決定性、方向性、原則性的作用。完成下半年工作，各級領(lǐng)導(dǎo)干部首先要重點(diǎn)解決好思想觀念上“八破除、八強(qiáng)化、實(shí)現(xiàn)八突破”的問題。一是破除保守思想，強(qiáng)化發(fā)展意識，在加快發(fā)展上求突破。二是破除等靠思想，強(qiáng)化責(zé)任意識，在負(fù)責(zé)任、大作為上求突破。三是破除僵化思想，強(qiáng)化創(chuàng)新意識，在管理創(chuàng)新上求突破。四是破除小進(jìn)則滿思想，強(qiáng)化市場意識，在開拓大市場上求突破。五是破除功利思想，強(qiáng)化全局意識，在服務(wù)大局、提高機(jī)關(guān)效能上求突破。六是破除懶惰思想，強(qiáng)化執(zhí)行意識，在主動開拓、打開工作局面上求突破。七是破除散漫思想，強(qiáng)化文明意識，在培育企業(yè)文化、造就過硬隊(duì)伍上求突破。八是破除經(jīng)驗(yàn)思想，強(qiáng)化規(guī)范意識，在“崗位重塑、流程再造、建章立制、規(guī)范管理”上求突破。各級領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部對照上述八個方面的要求，認(rèn)真自我檢查，找出差距，迎頭趕上。生產(chǎn)經(jīng)營步伐沒有踏上正點(diǎn)的，要問一問自己是否按照公司黨委的要求抓發(fā)展、促創(chuàng)收。管理不規(guī)范、制度不落實(shí)、工作無活力的，要問一問自己是否增強(qiáng)了創(chuàng)新意識和規(guī)范意識。工作中“軟、拖、浮、懶、虛”的，問問自己是否強(qiáng)化了責(zé)任意識和執(zhí)行意識。帶隊(duì)伍出這樣或那樣問題、職工有怨言的，要問一問自己是否強(qiáng)化了群眾意識和服務(wù)意識。思想觀念端正了，我們干好工作就有了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）要深化改革，穩(wěn)妥推進(jìn)，進(jìn)一步做好思想政治工作。目前國企改革已進(jìn)入新的“攻堅(jiān)階段”。從改革內(nèi)容看，比較容易的改革相當(dāng)一部分已經(jīng)完成，現(xiàn)在面臨的主要是一些涉及面寬、觸及利益層次深、風(fēng)險較大的改革。從改革動力看，隨著利益格局的調(diào)整和差異的顯現(xiàn)，職工群眾對待改革的態(tài)度更加理性。從改革要求看，改革已從主要是利益調(diào)整轉(zhuǎn)向利益調(diào)整和利益增進(jìn)并重，從利益傾斜轉(zhuǎn)向利益兼顧。下半年，與雙壓三減配套的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是深化完善分配制度改革。這次改革是某年內(nèi)部分配制度改革的深化和完善，涉及到一系列的配套改革，系統(tǒng)性更強(qiáng)，市場化程度更深，難度更大。公司各級黨政組織要高度重視，周密組織，妥善處理好各項(xiàng)配套改革之間的平衡關(guān)系，妥善處理好各類人員之間的利益關(guān)系。各級黨領(lǐng)導(dǎo)干部要積極支持與之相適應(yīng)的配套改革，以良好的形象和作為影響群眾、推動改革。特別是要緊跟改革進(jìn)程，切實(shí)做好思想政治工作。要注重引導(dǎo)，以解放思想、轉(zhuǎn)變觀念為重點(diǎn)，突出強(qiáng)化形勢任務(wù)教育，引導(dǎo)干部職工樹立“以作為贏地位、憑業(yè)績定價值、靠競爭比發(fā)展”的新觀念。要善于協(xié)調(diào)，妥善處理好各種利益關(guān)系，既要堅(jiān)持政策的原則性，又要增強(qiáng)工作的靈活性，還要注意對象的差異性，逐級落實(shí)責(zé)任，工作重心下移，有針對性地做好一人一事的思想工作，以各級組織和廣大黨員干部“情”的感染力、“理”的說服力和“行”的號召力，增強(qiáng)思想政治工作的戰(zhàn)斗力，保障各項(xiàng)改革的順利進(jìn)行。

勞動人事制度范文第2篇

關(guān)鍵詞： 勞動合同 締約過失責(zé)任 適用主體 歸責(zé)原則 適用范圍

一、 建立勞動締約過失責(zé)任制度的必要性

締約過失責(zé)任制度是民法債權(quán)中的一項(xiàng)重要制度，是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據(jù)誠實(shí)信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而致另一方的信賴?yán)娴膿p失，并應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。早在古羅馬時期，羅馬法學(xué)家就開始在立法及學(xué)說上討論締約過失責(zé)任問題。但對締約過失責(zé)任問題進(jìn)行系統(tǒng)分析的是德國學(xué)者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學(xué)年報》第四卷上發(fā)表了《締約上過失：契約無效與未臻完全時之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結(jié)的人，是從契約交易外的消極義務(wù)范疇，進(jìn)入契約上的積極義務(wù)范疇，其因此而承擔(dān)的首要義務(wù)，系于締約時善盡必要的注意。法律所保護(hù)的，并非僅是一個業(yè)已存在的契約關(guān)系，正在發(fā)生中的契約關(guān)系亦應(yīng)包括在內(nèi)，否則，契約交易將暴露于外，不受保護(hù)，締約一方當(dāng)事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品?！彼€指出，導(dǎo)致合同無效的有過錯的一方，應(yīng)對無過錯的另一方，因?yàn)樾刨嚭贤男Яλ斐傻膿p害負(fù)責(zé)，當(dāng)然無過錯的一方不能請求賠償允諾履行的價值損失，即期待利益的損失。

（一）勞動權(quán)利救濟(jì)的缺陷呼喚勞動締約過失責(zé)任制度。

締約過失責(zé)任的提出，肯定了當(dāng)事人因締約行為而產(chǎn)生了一種類似契約的信賴關(guān)系，提出了當(dāng)事人在合同訂立階段，彼此應(yīng)負(fù)有相互注意和照顧的義務(wù)，為當(dāng)事人從事交易活動確定了新的義務(wù)規(guī)則，使人們意識到，締約階段并不是法律調(diào)整的一塊飛地，人與人之間在這個階段的相互接觸，亦應(yīng)受到法律的調(diào)整，進(jìn)一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對大陸法系和英美法系國家都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，各國紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國合同法》對合同無效和被撤銷的締約過失責(zé)任，合同不成立的締約過失責(zé)任作了較全面的規(guī)定。然而《合同法》所調(diào)整的是民商事合同關(guān)系，并不適用于勞動合同。但在勞動關(guān)系領(lǐng)域中，卻存著大量的因一方當(dāng)事人惡意磋商、隱瞞真實(shí)情況等與另一方當(dāng)事人簽訂勞動合同，致使勞動合同無效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對方當(dāng)事人造成損失。有了損失必須要有人承擔(dān)，而現(xiàn)行勞動法卻不能完全解決這一問題?，F(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的條款僅22條，而關(guān)于勞動合同效力及責(zé)任承擔(dān)的條款僅僅體現(xiàn)在勞動法第18條、第97條和原勞動部的規(guī)章中?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”第97條規(guī)定“由于用人單位的原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧硬?995年5月10日的《關(guān)于違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的”、“由于用人單位原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的”，用人單位應(yīng)給予勞動者賠償。從上述規(guī)定中不難看出，我國的勞動立法雖然沒有明確使用締約過失責(zé)任這一名稱，但對締約過失責(zé)任制度是持肯定態(tài)度的。只不過這種規(guī)定是非常不全面的。這些規(guī)定只能解決因用人單位的原因簽訂的無效勞動合同而產(chǎn)生的糾紛。而對于在訂立勞動合同過程中，由于用人單位或勞動者一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成他方損失的，有過錯的一方應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任，則完全沒有涉及。同時，由于勞動者的原因訂立無效勞動合同，對用人單位造成損害的，應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任則沒有規(guī)定。這樣就形成了實(shí)踐中關(guān)于勞動合同的真空地帶，對雙方當(dāng)事人尤其是勞動者的勞動權(quán)利保護(hù)存在缺陷，這與勞動法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過失責(zé)任制度，建立勞動合同中的締約過失責(zé)任制度是非常有必要的。

（二）國際勞動立法的成功經(jīng)驗(yàn)為我國勞動締約過失責(zé)任制度的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

如前所述，我國勞動立法體系中尚未建立系統(tǒng)的締約過失責(zé)任制度，導(dǎo)致了立法和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)?？v觀世界各國勞動立法，已有不少國家紛紛認(rèn)識到在勞動合同中納入締約過失責(zé)任制度的重要性，從而在立法上作出了回應(yīng)。

英國在涉及雇傭合同的默視條款時，上訴法院認(rèn)為有兩個主要的方面應(yīng)當(dāng)考慮，一是該條款很明顯是雙方當(dāng)事人同意的，但在合同中沒有規(guī)定；二是該條款對合同運(yùn)作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責(zé)任：自愿地和樂意地工作；運(yùn)用適當(dāng)?shù)募寄芎秃侠淼闹?jǐn)慎；服從合法的命令；小心照顧雇主的財產(chǎn)；忠誠地為雇主服務(wù)。雇主的默視責(zé)任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康和安全；對某些特定的雇員雇主負(fù)有提供工作的責(zé)任；其他繳納保險和代扣所得稅等責(zé)任。

韓國在勞動立法上已明確采納締約過失責(zé)任制度。締結(jié)勞動合同時勞動者有義務(wù)向使用者具體說明自身勞動力的質(zhì)量，并讓使用者適當(dāng)?shù)剡x擇勞動力。雖然勞務(wù)合同交涉時尚不存在任何的勞動關(guān)系，但勞動者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚?shí)告知和說明的義務(wù)。因勞動者的欺瞞行為使使用者誤認(rèn)為勞動者擁有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動者負(fù)責(zé)。但勞動者賠償?shù)呢?zé)任只限于受損的信賴?yán)妫ㄏ麡O的合同利益）。使用者也擁有對有關(guān)勞動合同的重要事項(xiàng)進(jìn)行告知和說明的義務(wù)。這說明告知義務(wù)從締結(jié)合同開始之前就已存在，如違反該義務(wù)，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過失責(zé)任負(fù)責(zé)賠償損失。例如，面臨破產(chǎn)的企業(yè)未告知影響對勞動者的支付能力的事實(shí)而引起的勞動者損失應(yīng)由使用者賠償。

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，更多的國際因素進(jìn)入勞動合同的理論和實(shí)踐。勞動力在國際市場的流動，需要各國之間在勞動合同立法方面作出合作與協(xié)調(diào)，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國際慣例、國內(nèi)勞工標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行協(xié)調(diào)與接軌。上述國家主張將締約過失責(zé)任納入勞動合同理論領(lǐng)域并建立了相對比較完善的勞動締約過失責(zé)任體系。相比之下我國在這一領(lǐng)域卻比較薄弱，因此，借鑒國際勞動立法的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建我國的勞動締約過失責(zé)任體系勢在必行。

二、 建立勞動締約過失責(zé)任制度的可行性和特殊性

根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同最初屬于民事合同的范疇、勞動法也屬于民法的范疇，后隨著國家對勞資關(guān)系的干預(yù)而獨(dú)立。因此，勞動法和民法、勞動合同和民事合同有著千絲萬縷的聯(lián)系，又有著質(zhì)的區(qū)別。

首先，勞動合同是合同。盡管現(xiàn)在普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為勞動法屬于社會法的范疇，但勞動合同作為雇傭雙方確定勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議文件，是建立在勞動者和用人單位之間平等協(xié)商、交換意思表示、達(dá)成協(xié)議的基礎(chǔ)上，即建立在要約和承諾的基礎(chǔ)上的。所以，勞動合同不可能擺脫債權(quán)法上合同的本質(zhì)屬性。而且，從勞動合同的內(nèi)容來說，除勞動法第19條規(guī)定的7項(xiàng)法定條款，其他條款當(dāng)事人可以協(xié)議約定，只要此約定不違反法律規(guī)定，即為有效。

其次，勞動合同是債的合同的異化。勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。由平等主體之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化為隸屬關(guān)系、管理與被管理的關(guān)系。這也就決定了勞動合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動法的任務(wù)一方面要實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的創(chuàng)設(shè)自由，另一方面又要矯正勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的不平等。其矯正手段就是國家通過創(chuàng)設(shè)法律規(guī)范來對個別意志進(jìn)行限制。在勞動關(guān)系的調(diào)整模式中體現(xiàn)為法定權(quán)利義務(wù)對約定權(quán)利義務(wù)的限定。而這種法定權(quán)利義務(wù)應(yīng)該視為法律賦予勞動合同雙方當(dāng)事人的“默視責(zé)任”。而締約過失本身即基于合同當(dāng)事人違反默視責(zé)任條款義務(wù)而創(chuàng)設(shè)法定強(qiáng)制責(zé)任，所以在勞動法是社會法的范疇內(nèi)，仍然可以從理論上推定作為民法歸責(zé)的締約過失的可適用性。

但勞動合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關(guān)于締約過失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定照搬過來，勞動合同締約過失責(zé)任有其特殊性。

首先，民事合同是平等主體之間的法律關(guān)系。雙方地位平等，互負(fù)締約過失責(zé)任。而勞動合同屬于社會法的范疇。雙方當(dāng)事人是表面平等而實(shí)質(zhì)上是不平等的。勞動法作為矯正這種不平等的社會法律規(guī)范，賦予勞動者享有較多的權(quán)利承擔(dān)較少的義務(wù)，相反，用人單位承擔(dān)較多的義務(wù)，享有相對少的權(quán)利。從而達(dá)到保護(hù)弱者，實(shí)現(xiàn)社會利益的目的。（6）因此，在締約過失責(zé)任的構(gòu)建上也應(yīng)該體現(xiàn)這一精神，對勞動者和用人單位應(yīng)該適用不同的規(guī)定。

其次，締約過失責(zé)任是在合同訂立過程中產(chǎn)生的，但一般的勞動合同都規(guī)定有試用期?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。”該法第25條規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第32條規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同?？梢姡谠囉闷趦?nèi)用人單位和勞動者可以不受誠實(shí)信用原則的約束。然而，勞動締約過失責(zé)任設(shè)立的價值是使誠實(shí)信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內(nèi)當(dāng)事人可以不受誠實(shí)信用原則的約束，必然使勞動締約過失責(zé)任的設(shè)立成為空中樓閣。因此，勞動締約過失責(zé)任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。

三、 構(gòu)建我國完善的勞動締約過失責(zé)任制度體系

勞動締約過失責(zé)任制度的設(shè)計，既要吸收和借鑒中外相關(guān)法律制度的研究成果以及國外的立法經(jīng)驗(yàn)，也要尋求本國現(xiàn)行法律的支持并結(jié)合勞動締約過失責(zé)任制度的特殊性。

（一）勞動締約過失責(zé)任的主體

如前所述，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可知，用人單位和勞動者作為勞動締約過失責(zé)任的主體是無可非議的。因?yàn)閯趧雍贤木喗Y(jié)是由勞動者和用人單位通過接觸、磋商等步驟最后締結(jié)的。締約雙方當(dāng)事人承擔(dān)的主要義務(wù)有：用人單位應(yīng)誠實(shí)的招聘信息；合理的確定面試者和實(shí)際招聘人數(shù)的比例及面試的地點(diǎn)；盡量節(jié)省應(yīng)聘者的費(fèi)用；用適當(dāng)?shù)姆绞綄?yīng)聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時通知應(yīng)聘者。勞動者應(yīng)誠實(shí)地提供真實(shí)的學(xué)歷證書、工作簡歷、職稱證書、技術(shù)等級證書等，不得提供虛假的、偽造的證書、資料。用人單位和勞動者在試用期間，應(yīng)真誠善意地考察試用，不得以謀取對方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的，等等。

除了用人單位和勞動者之外，勞動合同之外的第三方是否能成為勞動締約過失責(zé)任的主體則有待考證。所謂勞動合同外的第三方是指不直接享有和承擔(dān)勞動合同中的權(quán)利和義務(wù)卻又對勞動合同承擔(dān)某種責(zé)任的主體。包括兩種情況：一種是勞動者在未解除勞動合同的情況下將原單位的商業(yè)秘密泄露給新單位。此新單位相對于原單位和勞動者的合同來說是合同外的第三方。另一種情況是對勞動者和用人單位的勞動合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業(yè)生就業(yè)時所簽的“就業(yè)協(xié)議”。對于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔(dān)締約過失責(zé)任，只能在符合條件的情況下承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。同時它也不能以合同外第三方的身份向勞動者主張締約過失責(zé)任，只能在勞動者欺詐與之簽訂無效勞動合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過失責(zé)任。而就業(yè)協(xié)議的情況則更為復(fù)雜。就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂的，有關(guān)確定學(xué)生工作意向、用人單位愿意接收、學(xué)校負(fù)責(zé)派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定了責(zé)任承擔(dān)，諸如“三方中有一方要變動協(xié)議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任，向另兩方交納違約金”等等。對于“就業(yè)協(xié)議”的法律性質(zhì)及責(zé)任定性尚無立法上的明確規(guī)定。筆者認(rèn)為如果把對就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責(zé)任是不妥當(dāng)?shù)摹Ｗ鳛閯趧雍贤幕A(chǔ)，“就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動合同其實(shí)是密不可分的，若單獨(dú)把其作為獨(dú)立存在的合同加以分析會人為割裂它與勞動合同的關(guān)聯(lián)。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于勞動合同的“先合同義務(wù)”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動合同之前的強(qiáng)制性步驟。如果一方當(dāng)事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，相對方所受到的損失不是基于“就業(yè)協(xié)議”內(nèi)容的損失，而是不能簽訂勞動合同由此帶來的損失。所以，基于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責(zé)任解釋為勞動合同簽訂階段的締約過失責(zé)任更符合協(xié)議的本性和與勞動合同不可分割的關(guān)聯(lián)性。這樣，學(xué)?？梢宰鳛楹贤獾牡谌阶肪亢统袚?dān)勞動締約過失責(zé)任。

（二）勞動締約過失責(zé)任的歸責(zé)原則

歸責(zé)原則，是指確定責(zé)任的依據(jù)。依照我國《民法通則》和其他民事法律的規(guī)定，民事責(zé)任的歸責(zé)原則包括過錯責(zé)任原則、無過錯責(zé)任原則和公平責(zé)任原則。在民事締約過失責(zé)任制度中，當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則是過錯責(zé)任原則，即以當(dāng)事人主觀上是否有過錯作為承擔(dān)責(zé)任的要件。過錯包括故意和過失兩種心理狀態(tài)。勞動合同締約過失責(zé)任當(dāng)事人中的勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經(jīng)濟(jì)（包括科技等無形資產(chǎn)）實(shí)力較強(qiáng)具有承擔(dān)工作、生產(chǎn)、經(jīng)營風(fēng)險的單位。雙方總體上處于社會經(jīng)濟(jì)地位強(qiáng)弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個具體的勞動合同產(chǎn)生爭議時，由于勞動者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過錯。這說明過錯責(zé)任原則并不能完全適用于勞動合同，勞動合同中的締約過失制度有其特殊的歸責(zé)原則。

勞動締約過失責(zé)任歸責(zé)原則的特殊性是對勞動者和用人單位的歸責(zé)原則進(jìn)行區(qū)別對待。用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任的原則是無過錯責(zé)任原則，即勞動者只需證明自身在締約過程中不存在過失，而且又非基于不可抗力導(dǎo)致勞動合同的效力減損或?qū)嶋H履行中勞動者自身權(quán)益遭到損失，即可將責(zé)任歸結(jié)于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒有過錯或者勞動者的損失屬自己責(zé)任或不可抗力，則應(yīng)視為用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任。而對于勞動者來說，其承擔(dān)締約過失責(zé)任的原則仍然是過錯責(zé)任原則。這種歸責(zé)原則一方面符合勞動立法中保護(hù)“弱勢群體”的社會法屬性，另一方面也可以預(yù)先制約處于強(qiáng)勢的用人單位，規(guī)范其在締約階段的行為，防止糾紛。

（三）勞動締約過失責(zé)任的適用范圍

1. 勞動合同不成立情況下的締約過失責(zé)任。

這是典型的勞動締約過失責(zé)任的適用類型，是指在合同的締結(jié)階段由于一方未盡到善良注意的義務(wù)，未本著誠信原則而隨意進(jìn)行磋商，甚至惡意進(jìn)行磋商，對他方因此遭受的損失理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如某公司在當(dāng)?shù)氐膱蠹埳峡钦泄⑹?，一時應(yīng)者云集。所有應(yīng)聘者都必須交納800元的培訓(xùn)費(fèi)，由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中培訓(xùn)，之后才有可能被錄用。眾多的應(yīng)聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個月過去了，很多人等不及了，找到公司人事部門，被告知錄取工作已經(jīng)結(jié)束。眾多的應(yīng)聘者恍然大悟，急忙索要培訓(xùn)費(fèi)被告知無法退。在這種情況下，勞動合同尚未建立，違約責(zé)任無從談起，而要適用侵權(quán)責(zé)任由于過于苛刻的構(gòu)成要件，也使得勞動者的權(quán)益不能很好的得到維護(hù)，只有適用締約過失責(zé)任，才可以彌補(bǔ)這一缺陷。

2. 試用期勞動合同中的締約過失責(zé)任。如前所述，試用期是勞動合同所特有的一種合同狀態(tài)，為了更好的實(shí)現(xiàn)勞動締約過失責(zé)任的立法宗旨，試用期必須納入勞動締約過失責(zé)任的體系范圍內(nèi)。試用期由于雙方勞動關(guān)系的不完全確定性可以將其視為非勞動合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當(dāng)于合同訂立階段，在這一階段如果一方當(dāng)事人違反了誠實(shí)信用原則，給對方當(dāng)事人造成了損失，該損失的承擔(dān)應(yīng)歸屬為締約過失責(zé)任。如大學(xué)畢業(yè)生甲為了留京找到了一家國營單位，在解決了戶口和其他相關(guān)問題后，利用試用期未滿的規(guī)定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個例子中甲違反了誠實(shí)信用原則的約束，使對方當(dāng)事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機(jī)會，但在現(xiàn)行法律體系內(nèi)用人單位是無計可施的。而將試用期納入到勞動締約過失責(zé)任體系內(nèi)，就能解決這一問題了。

3. 勞動合同因一方或雙方過錯導(dǎo)致無效的締約過失責(zé)任。

《勞動法》第18條規(guī)定“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！庇捎趧趧雍贤奶厥庑裕瑹o效的勞動合同不可能恢復(fù)到勞動合同訂立前的狀態(tài)，因?yàn)閯趧诱邉趧恿Φ母冻鍪遣荒芑謴?fù)的。《勞動法》第97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@是現(xiàn)行勞動法對締約過失責(zé)任的肯定。筆者認(rèn)為，這一規(guī)定是不全面的，忽視了勞動者的原因訂立的無效合同的情況和此規(guī)定適用的嚴(yán)格性。比如，某單位違反了《勞動法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規(guī)定訂立的勞動合同，在提供勞動階段勞動者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應(yīng)存在勞動法上的合法雇傭關(guān)系。依據(jù)無效勞動合同，已經(jīng)提供的勞務(wù)及已經(jīng)支付的工資均喪失法律依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，如果是單位自身的過錯招用了未成年工，就可依據(jù)《勞動法》第97條的規(guī)定追究用人單位的勞動法上的責(zé)任（如果是故意的，還可能追究其刑事責(zé)任）。如果這種合同的簽訂是勞動者采取欺詐的手段，使用人單位發(fā)出的錯誤的意思表示或者沒有有效的勞動合同的情況下，對用人單位和提供勞動的勞動者如何進(jìn)行救濟(jì)則無法可依。因此，必須引進(jìn)締約過失責(zé)任制度。

4. 勞動合同部分無效情況下的締約過失責(zé)任。

《勞動法》第18條規(guī)定：“……確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”部分無效的勞動合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動者和用人單位在勞動合同的訂立過程或所訂立的勞動合同內(nèi)容存在瑕疵的勞動合同。如訂立過程中當(dāng)事人對個別條款的意思表示不真實(shí)或勞動合同的個別條款的內(nèi)容違反強(qiáng)制性法律規(guī)范或違背社會公共利益。對這種部分無效的勞動合同不能一概否認(rèn)其效力。比如，勞動合同中約定的工資發(fā)放形式不符合我國《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，而是發(fā)放實(shí)物或由單位代為保存，年末統(tǒng)一結(jié)算。在這樣的勞動合同中，不能因?yàn)楣べY發(fā)放的形式違法就全盤否定勞動合同的效力，否則勞動者根據(jù)勞動合同付出的所有勞動力和勞動成本將變得沒有法律依據(jù)。但對約定無效的條款給勞動者或用人單位造成損失的彌補(bǔ)在現(xiàn)行勞動立法上找不到依據(jù)。只有引進(jìn)締約過失責(zé)任制度，就可以認(rèn)定上述損失是基于締約時有過錯的一方未盡適當(dāng)?shù)淖⒁饬x務(wù)，過失或故意導(dǎo)致條款的約定無效，違反了誠信原則，應(yīng)該由過錯方承擔(dān)對無過錯方的締約過失責(zé)任。

5. 勞動合同有效情況下的締約過失責(zé)任。

對于有效的勞動合同在履行過程中產(chǎn)生的爭議一般通過違約責(zé)任進(jìn)行救濟(jì)。但對于一些有效勞動合同，違約責(zé)任似乎無能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”。小畢前去應(yīng)聘，順利地進(jìn)了單位。剛參加工作的小畢對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及時得到出國的機(jī)會。但是2年過去了，出國培訓(xùn)的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓(xùn)了。小畢找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小畢一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小畢覺得用人單位實(shí)在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責(zé)任是無濟(jì)于事的。因?yàn)檫@樣的條款根本沒寫入勞動合同中。只是用人單位為了爭取勞動力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”而認(rèn)定無效呢？筆者認(rèn)為，這樣對勞動者權(quán)益的維護(hù)是極為不利的。因?yàn)楫?dāng)今我國勞動力市場普遍存在供大于求的狀況，勞動者如果因?yàn)檎衅笍V告中的“引誘性條款”而放棄整個勞動合同的有效性，他必將面臨著二次就業(yè)的巨大成本和可能面臨的失業(yè)風(fēng)險。所以，應(yīng)該在維持勞動合同的基礎(chǔ)上，追究用人單位的締約過失責(zé)任，以彌補(bǔ)勞動者的巨大的心理落差。

（四）勞動締約過失責(zé)任的賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式

在民事締約過失責(zé)任中，應(yīng)當(dāng)以信賴?yán)孀鳛橘r償?shù)幕痉秶?。信賴?yán)尜r償?shù)姆秶嬖谥鵂幷摚裹c(diǎn)為信賴?yán)娉税ㄖ苯訐p失之外，是否包括間接損失。筆者認(rèn)為，勞動締約過失責(zé)任信賴?yán)尜r償范圍：包括財產(chǎn)損失賠償與機(jī)會損失賠償。財產(chǎn)損失包括：（1）為準(zhǔn)備締約或?yàn)榫喖s而支出的費(fèi)用；（2）因準(zhǔn)備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費(fèi)用造成的利益損失。機(jī)會損失：是當(dāng)事人相信要約或合同而不作為所導(dǎo)致的與他人訂約機(jī)會的喪失，是一種可得利益損失。因勞動合同所造成的信賴?yán)嬗葢?yīng)包括同等條件下的就業(yè)機(jī)會喪失。有人認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)中，市場給勞動者創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會是無處不在的，將就業(yè)機(jī)會的喪失納入信賴?yán)娣秶撇槐M合理。但筆者認(rèn)為，市場中的就業(yè)機(jī)會無處不在，這只是一種應(yīng)然狀態(tài)，實(shí)質(zhì)上，某一時期市場創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會總是有限的，而勞動者的供給卻是無限增長的趨勢，勢必造成相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)。因此，將就業(yè)機(jī)會的喪失計算入信賴?yán)娴姆秶哂谐浞值暮侠硇浴?/p>

信賴?yán)尜r償原則，許多學(xué)者主張?jiān)诤贤怀闪?、無效或者撤銷的情況下，有過錯的一方所賠償?shù)男刨嚴(yán)娌粦?yīng)該超過當(dāng)事人在訂立合同時所應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因合同不成立、無效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過合同有效或者合同不成立時的履行利益。我國《合同法》也采取相類似規(guī)定，如第一百一十三條規(guī)定：損失賠償應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。

信賴?yán)尜r償方式：由于信賴?yán)尜r償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復(fù)或填補(bǔ)信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無區(qū)別，可以采取恢復(fù)原狀與金錢賠償。由于勞動合同的標(biāo)的在于勞動者提供的勞務(wù)，因而不可能采取恢復(fù)原狀，而應(yīng)以金錢賠償為宜。同時，勞動締約過失責(zé)任的承擔(dān)方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過失責(zé)任不同的是其承擔(dān)責(zé)任的方式還可能是行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

綜上所述，勞動合同雖然屬于社會法調(diào)整的范疇，有其獨(dú)特的制度設(shè)計，民法中合意、誠信、公平等價值理念在勞動合同中仍然適用，因此，民法中的締約過失責(zé)任制度經(jīng)過適當(dāng)?shù)淖兏锶钥梢约{入到勞動合同的調(diào)整范疇內(nèi)。該制度的適用不僅可以彌補(bǔ)勞動法立法上的缺失，對于維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益、完善勞動權(quán)利救濟(jì)體系也是至關(guān)重要的。 參考文獻(xiàn)：

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勞動人事制度范文第3篇

一、實(shí)行勞動人事爭議仲裁雇員制度的必要性

1.實(shí)行勞動人事爭議仲裁雇員制度是落實(shí)《意見》的重要舉措

《意見》明確提出要加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)，指出仲裁隊(duì)伍是直接面對當(dāng)事人、具體處理爭議的工作人員，只有不斷加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)、提高仲裁員專業(yè)化水平，才能不斷提高爭議處理的質(zhì)量、效率和效能。因此各級仲裁機(jī)構(gòu)特別是基層仲裁機(jī)構(gòu)按照《意見》要求，在合理配置仲裁工作人員的同時，為及時緩解專職人員編制以及經(jīng)費(fèi)一時難以落實(shí)到位等諸多矛盾，積極拓展兼職仲裁員渠道，以及加強(qiáng)仲裁員隊(duì)伍建設(shè)力量、提高仲裁處理效能是十分必要的。

2.實(shí)行勞動人事爭議仲裁雇員制度是解決當(dāng)前和今后一段時期仲裁工作“案多人少”矛盾的有效辦法

仲裁員數(shù)量不足是仲裁隊(duì)伍建設(shè)面臨的首要難題，也是影響仲裁案件處理效率的主要羈絆。原勞動和社會保障部提出的50個案件配備1個仲裁工作人員的原則，在現(xiàn)階段和新的形勢下，絕大多數(shù)仲裁機(jī)構(gòu)都難以實(shí)現(xiàn)，有的人均處理案件往往超過該原則的數(shù)倍乃至十幾倍，進(jìn)而影響了案件處理的效率和質(zhì)量。在目前編制緊縮的情況下，單純依靠增加行政事業(yè)在編人員來壯大仲裁隊(duì)伍在某些地區(qū)有一定困難。而南通實(shí)行仲裁雇員制度采取的是較為成熟的政府購買服務(wù)的方式，由財政出資聘請非行政事業(yè)性質(zhì)、具有法律專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的仲裁雇員，充實(shí)到仲裁隊(duì)伍中，以免受制于編制的限制。其招錄時間較短，錄用條件也可因地制宜，體現(xiàn)了該制度的靈活性。把政治可靠、專業(yè)對口、業(yè)務(wù)素質(zhì)精通、綜合能力強(qiáng)的同志招聘進(jìn)來，能夠“短、平、快”地解決案件數(shù)量多與仲裁員數(shù)量少的矛盾。

3.實(shí)行勞動人事爭議仲裁雇員制度是節(jié)約成本、切實(shí)提升案件處理質(zhì)量的有效途徑

仲裁機(jī)構(gòu)中原有的行政事業(yè)人員，多為通過公開考試錄取的通用型人才，特別是新錄用人員，缺乏仲裁案件處理的法律專業(yè)知識，也缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而仲裁雇員制度在聘用條件上，只要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格準(zhǔn)入條件，比如，要求雇員具有較高程度的法律專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確保所招錄的雇員具有能在短期內(nèi)勝任獨(dú)任處理案件的能力，能在短時間內(nèi)彌補(bǔ)仲裁隊(duì)伍中專門人才的缺失，這也從專業(yè)層面上為案件處理質(zhì)量的提高提供了有力保證。同時，仲裁雇員并非終身制，而是能進(jìn)能出。因此，適當(dāng)聘用仲裁雇員，不會人為增加編制和財政負(fù)擔(dān)，反而會在加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)的前提下節(jié)約行政成本、減輕政府壓力。

二、實(shí)行勞動人事爭議仲裁雇員制度的可行性

筆者所在的南通市勞動人事爭議仲裁院，自2009年以來，一直在探索和尋找加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)的有效方法和路徑。通過近三年的嘗試和實(shí)踐，取得了明顯的成效。

2008年，原南通市勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)共受理1353件，但僅有行政編制的專職仲裁員3人，平均每人處理案件達(dá)451件。2009年成立南通市勞動人事爭議仲裁院后，市委、市政府高度重視，重新核定編制，人數(shù)有所增加，人均辦案量雖有所下降，但是“案多人少”的問題還仍然突出。據(jù)統(tǒng)計，專職仲裁員平均每人每個工作日仍要處理1.2件，疲于應(yīng)付，辦案的效率和質(zhì)量在一定程度上也難免會受到影響。為了有效地解決好這個問題，南通市勞動人事爭議仲裁院于2009年6月實(shí)行了仲裁雇員制度，以政府購買服務(wù)的方式，向社會公開招聘非事業(yè)性質(zhì)的仲裁雇員，在經(jīng)過嚴(yán)格考核和審查合格后，再經(jīng)強(qiáng)化培訓(xùn)，錄用了3名律師執(zhí)業(yè)滿3年的同志從事專職仲裁員工作，另錄用了1名具有法律專業(yè)知識的同志擔(dān)任書記員。實(shí)施仲裁雇員制度后，仲裁員人均處理的案件數(shù)量明顯下降，效率和質(zhì)量明顯提升，絕大多數(shù)案件能在30日至45日內(nèi)結(jié)案，案件的調(diào)撤率也上升了近10%。從雇員的辦案情況看，2009年下半年以來，仲裁雇員處理的爭議案件數(shù)占該仲裁院同期受理案件的30%以上，雇員每年所辦案件的調(diào)撤率在85%左右。而且，相比行政和事業(yè)編制人員，雇員不占人員編制，費(fèi)用相對不高，但對于解決案多人少的問題成效明顯，也能實(shí)實(shí)在在地為政府在解決仲裁工作人員緊缺與編制經(jīng)費(fèi)受限的問題上分憂解難。

仲裁雇員如今已成為南通市勞動人事爭議仲裁院處理勞動人事爭議案件的一支新生力量。在當(dāng)前勞動人事爭議多發(fā)、和諧勞動關(guān)系任務(wù)嚴(yán)峻的形勢下，仲裁雇員制度對加大案件的調(diào)處力度、提高案件的處理效率、提升案件的處理質(zhì)量起到了積極的作用。實(shí)踐證明，實(shí)行勞動人事爭議仲裁雇員制度對于加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)，既順應(yīng)了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的社會發(fā)展理念，也符合當(dāng)前勞動人事爭議發(fā)展的態(tài)勢，在今后一段時期內(nèi)，可再進(jìn)一步開拓思維，摸索辦法，尋找更多的途徑，有針對性的加以解決。

三、施行勞動人事爭議仲裁雇員制度需要注意和把握的幾個問題

南通市實(shí)行勞動人事爭議仲裁雇員制度后，成效顯而易見。但筆者認(rèn)為，雇員制度畢竟是一種嘗試和探索，沒有成熟的模式和經(jīng)驗(yàn)可借鑒，要使雇員真正成為行家里手，在具體的工作實(shí)踐中，還應(yīng)注意和把握以下幾個問題：

1.必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)原則，嚴(yán)格把住用人關(guān)口

仲裁雇員制度的根本目的是解決仲裁隊(duì)伍專業(yè)人才不足的問題，因此，必須從嚴(yán)把住雇員招錄關(guān)口，堅(jiān)持任人唯賢、量才用人的標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持招錄具有政治大局觀、品德優(yōu)良并又具備法律專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才，堅(jiān)決杜絕將品德不良或不具備專業(yè)知識的人招錄進(jìn)入仲裁隊(duì)伍。只有這樣才能充分發(fā)揮仲裁雇員制度的優(yōu)勢作用，才能確保在壯大仲裁隊(duì)伍的同時不斷提升仲裁隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平。

2.必須加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心支持雇員工作

各級政府和主管部門要以培育和樹立服務(wù)性政府理念為前提，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，支持和推廣仲裁雇員制度的創(chuàng)新和實(shí)踐，著力支持和促進(jìn)各仲裁機(jī)構(gòu)解決仲裁雇員制度實(shí)行中出現(xiàn)的各種困難，并在這一過程中進(jìn)一步完善仲裁雇員制度，進(jìn)而發(fā)揮其在仲裁隊(duì)伍建設(shè)中的優(yōu)勢作用。

3.必須建立完善制度，規(guī)范雇員的管理運(yùn)作

仲裁雇員制度作為仲裁隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑，不能僅依靠領(lǐng)導(dǎo)意志來推動，而應(yīng)從制度的建立和完善上下功夫。目前，仲裁雇員制度在部分地區(qū)的實(shí)行，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和模式，效果和影響不盡相同，有關(guān)雇員的各項(xiàng)制度也都欠完善，甚至是空白。而任何用人模式的運(yùn)行缺乏必要的制度約束，就會出現(xiàn)偏差。我們必須在總結(jié)各地仲裁雇員制度施行利和弊的基礎(chǔ)上，盡快推動仲裁雇員的制度化建設(shè)工作，以制度的形式對實(shí)行仲裁雇員的全過程進(jìn)行明確和規(guī)范，才能使仲裁雇員制度良性發(fā)展而成為常態(tài)，確保該制度施行目的不偏失，也才能最大限度地發(fā)揮仲裁雇員制度的優(yōu)勢作用。

勞動人事制度范文第4篇

各區(qū)、縣勞動局、各街道、鎮(zhèn)勞動科：

根據(jù)群眾反映和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有的街道勞動部門違反《北京市城鎮(zhèn)社會勞動力管理試行辦法》中的有關(guān)規(guī)定，向待業(yè)人員收取檔案保管費(fèi)。這種做法是十分錯誤的，市勞動局已會同有關(guān)部門進(jìn)行了處理。

為了防止類似事件再次發(fā)生，現(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：

1.各區(qū)、縣和街道、鎮(zhèn)勞動部門的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)認(rèn)真組織干部學(xué)習(xí)勞動力管理的有關(guān)政策規(guī)定及收取服務(wù)費(fèi)文件，嚴(yán)格按規(guī)定執(zhí)行。不得巧立名目亂收費(fèi)。

2.凡屬于城鎮(zhèn)待業(yè)人員的檔案，應(yīng)按《北京市城鎮(zhèn)社會勞動力管理試行辦法》的規(guī)定，由街道、鎮(zhèn)勞動部門無償保管，不得向待業(yè)人員或用人單位收取檔案保管費(fèi)。請各區(qū)、縣勞動局在三月底以前，對轄區(qū)內(nèi)的街道、鎮(zhèn)勞動部門執(zhí)行情況進(jìn)行一次檢查，如有違反規(guī)定的應(yīng)立即糾正，并將情況和處理結(jié)果報告市勞動局。

勞動人事制度范文第5篇

[中圖分類號]R19[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B [文章編號]1673-7210（2007）10（a）-133-01

醫(yī)院的競爭是人才和技術(shù)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，人才是醫(yī)院發(fā)展的根本和關(guān)鍵。醫(yī)院要在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，必須從管理理念、管理方式及管理形態(tài)3個方面由傳統(tǒng)人才管理模式向現(xiàn)代人才管理模式轉(zhuǎn)變。

1 在管理理念上，由“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽?/p>

目前我國醫(yī)院人事管理一般仍處于傳統(tǒng)的勞動人事管理階段，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，將人作為管理控制的對象，注重人對事的適應(yīng)性，卻極少關(guān)心人內(nèi)在需求的變化，忽視了人的主觀能動性。而現(xiàn)代人才資源管理則強(qiáng)調(diào)對人的管理，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，注重尋找人與事相適應(yīng)的契合點(diǎn)，旨在人盡其才。傳統(tǒng)人事管理中單一強(qiáng)調(diào)職工對醫(yī)院利益的服從，現(xiàn)代人才資源管理則注重員工個人價值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院利益的統(tǒng)一，體現(xiàn)出“人才決定醫(yī)院前途”的經(jīng)營理念。醫(yī)院要想留住和吸引人才，保持其工作熱情和責(zé)任感，就必須注重他們的個人發(fā)展，幫助其制定個人發(fā)展計劃，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，讓人才創(chuàng)造自身價值的能力與醫(yī)院整體利益結(jié)合起來，使人才資源與醫(yī)院發(fā)展呈現(xiàn)一種良性互動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與醫(yī)院利益的“雙贏”。

2 在管理方式上，由“被動式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃邮健?/p>

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理主要是按照國家衛(wèi)生、勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事規(guī)定、制度對職工進(jìn)行管理，僅在“需要”時被動的發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，按時發(fā)放工資和辦理各類手續(xù)證件等，難以根據(jù)實(shí)際情況對政策和制度進(jìn)行調(diào)整。對醫(yī)院發(fā)展和職工需求缺乏主動性和靈活性，對醫(yī)務(wù)人員的管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，在方式上只是消極和被動的管人才，沒有積極主動地管理人才。

現(xiàn)代人才資源管理應(yīng)對人進(jìn)行主動性投資和開發(fā)，制定出合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，建立合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)運(yùn)作機(jī)制，加強(qiáng)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才整體優(yōu)化組合，進(jìn)行績效評估，為醫(yī)療工作注入生機(jī)與活力。

3 在管理形態(tài)上，由“靜態(tài)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠討B(tài)管理”

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標(biāo)的計劃性靜態(tài)管理。醫(yī)院職工的職業(yè)基本上從一而終，且管理模式單一，管理方法陳舊。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的到來，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)發(fā)展的需要，必須以全新的管理理念指導(dǎo)實(shí)踐，進(jìn)一步深化人事制度改革，建立健全動態(tài)管理模式。