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股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)范文第1篇

專家簡介：崔學(xué)剛，管理學(xué)（會(huì)計(jì)學(xué)）博士，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后。北京工商大學(xué)MBA教育中心主任，北京工商大學(xué)信息披露研究中心主任，財(cái)政部全國會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)帶頭人（后備）人才，中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)政府與非營利組織專業(yè)委員會(huì)委員，中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)財(cái)務(wù)成本分會(huì)理事。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：股權(quán)激勵(lì)在國外上市公司已盛行多時(shí)，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式具體包括有哪些？

崔學(xué)剛：目前國際上有很多種分類方式，股權(quán)激勵(lì)制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細(xì)節(jié)上稍加變化就會(huì)有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量本公司流通股票的權(quán)利，激勵(lì)對象也可以放棄這個(gè)權(quán)利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵(lì)對象只有在工作年限或者業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權(quán)，公司給予激勵(lì)對象一種權(quán)利，若果公司股價(jià)上升，激勵(lì)對象就可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，也不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果到年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵(lì)對象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對象；其他方式還包括有經(jīng)營者持股、管理層持股、賬面價(jià)值增值權(quán)等等，這些股權(quán)激勵(lì)模式不是絕對獨(dú)立的，在實(shí)踐中是相互交叉的。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權(quán)激勵(lì)模式？

崔學(xué)剛：簡單地講，我們可以從兩個(gè)角度出發(fā)來探討這個(gè)問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。2005年證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權(quán)激勵(lì)的功能與方式的特點(diǎn)分析，股權(quán)激勵(lì)是基于公司委托關(guān)系，股東委托人經(jīng)營管理公司的資產(chǎn)，人為公司經(jīng)營付出努力，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而公司借助資本市場使人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)可以使管理層、核心技術(shù)員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權(quán)，使得公司長期激勵(lì)效應(yīng)增加、成本減少、企業(yè)價(jià)值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵(lì)效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權(quán)與限制性股票的激勵(lì)方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：上市公司股權(quán)激勵(lì)在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風(fēng)潮，這與市場預(yù)期有相當(dāng)大的差距。那么實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)？

崔學(xué)剛：首先，公司股東與管理層是委托的關(guān)系，在這個(gè)關(guān)系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權(quán)價(jià)值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)功能就是通過激勵(lì)與約束機(jī)制使得管理層為公司長期服務(wù)，而且只有當(dāng)激勵(lì)效果大于激勵(lì)成本，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才是合算的。激勵(lì)成本，主要是股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，激勵(lì)不足，起不到激勵(lì)作用，激勵(lì)過度，則會(huì)出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風(fēng)險(xiǎn)。

其次，管理層獲得激勵(lì)收益取決于是否都能實(shí)現(xiàn)業(yè)績標(biāo)桿，目前大多數(shù)公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案都以會(huì)計(jì)利潤等為衡量標(biāo)準(zhǔn)，管理層作為公司的實(shí)際經(jīng)營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵(lì)收益的高度關(guān)聯(lián)性，使管理層有足夠的動(dòng)機(jī)和手段來影響公司經(jīng)濟(jì)效益的確認(rèn)判斷。管理者在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中就會(huì)有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權(quán)激勵(lì)的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)還受到各種外在機(jī)制的影響，管理層的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機(jī)制的支持，這些機(jī)制我們可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制、權(quán)益和負(fù)債的估值服務(wù)市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個(gè)發(fā)展完善的階段，市場機(jī)制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關(guān)系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權(quán)比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時(shí)就會(huì)共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會(huì)為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關(guān)系，它的這種內(nèi)部控制人行為就會(huì)更加隱蔽，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對標(biāo)的股票數(shù)量、行權(quán)率等方面作出最大限度的利己安排，高強(qiáng)度、早套現(xiàn)，這樣高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)方案嚴(yán)重?fù)p害了公司價(jià)值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內(nèi)部控制人侵害股東利益的風(fēng)險(xiǎn)，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風(fēng)暴”，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵(lì)方案，相繼發(fā)出的股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、備忘錄2號(hào)導(dǎo)致大部分的股權(quán)激勵(lì)方案非停即改。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：前不久國資委的補(bǔ)充通知，對國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)做了新的規(guī)定，設(shè)置了收益封頂，激勵(lì)收益境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時(shí)薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否會(huì)降低激勵(lì)的效果？

崔學(xué)剛：這是關(guān)于控制股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的問題。如果僅僅是從股權(quán)激勵(lì)本身作用來看，設(shè)置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時(shí)結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權(quán)激勵(lì)對激勵(lì)對象來講實(shí)質(zhì)是種福利，行權(quán)的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財(cái)務(wù)報(bào)表上的人為調(diào)節(jié)就可達(dá)到目的，激勵(lì)對象獲取激勵(lì)收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時(shí)候一般需要有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對股價(jià)就帶有一定估值的功能，將股東與經(jīng)營者利益捆綁，具有符號(hào)價(jià)值。其次，股權(quán)激勵(lì)方案一般是由管理層制定，管理層既是運(yùn)動(dòng)員又是裁判。在企業(yè)委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當(dāng)管理層有其特殊利益要求時(shí)，它就會(huì)想方設(shè)法通過增加激勵(lì)強(qiáng)度、提前套現(xiàn)等手法來獲取更大的利益，這就造成了內(nèi)部控制人侵占股東利益的負(fù)面效應(yīng)。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴(yán)格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風(fēng)險(xiǎn)，使股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)在可控的范圍內(nèi)。是不是會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進(jìn)式的改進(jìn)，也說明了我國對股權(quán)激勵(lì)事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題后再修修補(bǔ)補(bǔ)，是我國實(shí)踐股權(quán)激勵(lì)制度的一個(gè)中間過程?？傊蓹?quán)激勵(lì)對完善公司治理是有促進(jìn)作用的，不能因?yàn)橛羞@樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實(shí)踐中不斷完善。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)準(zhǔn)則――股份支付》規(guī)定，實(shí)行期權(quán)激勵(lì)的上市公司應(yīng)當(dāng)在等待期的每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，將獲得員工提供的服務(wù)計(jì)入成本費(fèi)用，計(jì)入成本費(fèi)用的金額按照授予日股票期權(quán)的公允價(jià)值計(jì)量。準(zhǔn)則處理辦法，對公司等待期內(nèi)的經(jīng)營成果產(chǎn)生影響，這是否會(huì)影響到報(bào)表使用者或投資者的決策？我們應(yīng)如何準(zhǔn)確理解？

崔學(xué)剛：當(dāng)前國際上有關(guān)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理歸納起來，主要有“費(fèi)用觀”與“利潤分配觀”等觀點(diǎn)。費(fèi)用觀的主要觀點(diǎn)是把股票期權(quán)確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用，作為企業(yè)的成本費(fèi)用計(jì)入損益表；利潤分配觀則認(rèn)為股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)是管理層對企業(yè)剩余價(jià)值的分享，應(yīng)將其確認(rèn)為利潤分配。我國新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則引用了國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的“費(fèi)用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎(chǔ)的支付屬于薪酬費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的損益表中確認(rèn)，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個(gè)規(guī)定對于企業(yè)利潤將產(chǎn)生影響，在股份支付準(zhǔn)則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費(fèi)用，股票期權(quán)經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)是激勵(lì)高級(jí)管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項(xiàng)薪酬，員工因現(xiàn)在或?qū)頌楣咎峁┓?wù)而獲得股票期權(quán)，公司則因獲得服務(wù)而支付給員工報(bào)酬，只不過這種報(bào)酬是以股票期權(quán)的方式，這種經(jīng)濟(jì)利益的流出與激勵(lì)對象薪酬的其他部分如工資獎(jiǎng)金等無本質(zhì)差別，會(huì)計(jì)上應(yīng)該將其確認(rèn)為費(fèi)用。費(fèi)用化的處理辦法使財(cái)務(wù)報(bào)表更具信息含量，改進(jìn)了財(cái)務(wù)報(bào)告的可信度，報(bào)表使用者或投資者通過財(cái)務(wù)報(bào)告的披露可以看到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關(guān)系，這樣會(huì)更好地根據(jù)情況作出決策判斷。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：“費(fèi)用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點(diǎn)，我國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的確認(rèn)辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學(xué)剛：國際經(jīng)濟(jì)一體化與我國“走出去，引進(jìn)來”戰(zhàn)略的實(shí)施，使我國與國際經(jīng)濟(jì)交流日益頻繁。會(huì)計(jì)作為國際通用的商業(yè)語言，在經(jīng)濟(jì)一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實(shí)現(xiàn)我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定的基本原則。因此，包括股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理原則的選擇，也是重點(diǎn)考慮了該因素。當(dāng)然，費(fèi)用化的會(huì)計(jì)處理是符合股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)的，它能提供企業(yè)準(zhǔn)確信息給報(bào)表使用者，這是我國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則確認(rèn)辦法的直接依據(jù)。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：除會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以外，我國為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)已出臺(tái)了不少法規(guī)，相關(guān)的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補(bǔ)？

崔學(xué)剛：首先要重新認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)功能與目的，股權(quán)激勵(lì)是基于公司委托關(guān)系的一項(xiàng)長期機(jī)制，通過激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵(lì)等效應(yīng)；其次，改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，從業(yè)績軟約束轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權(quán)條件與公司股票市值掛鉤，股價(jià)是反映公司經(jīng)營績效和投資價(jià)值的綜合性指標(biāo)，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對股權(quán)激勵(lì)中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強(qiáng)，政策法規(guī)做到具體細(xì)化；第四，我們還要認(rèn)清股權(quán)激勵(lì)方案決策本身的風(fēng)險(xiǎn)所在；第五，證監(jiān)會(huì)審批上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)需要把握好，并且進(jìn)一步加以規(guī)范，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵(lì)方案。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：我國對股權(quán)激勵(lì)的下一步運(yùn)用，還應(yīng)該注意那些問題？

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)范文第2篇

內(nèi)容摘要:高技能人力資本的技能貢獻(xiàn)要獲得相應(yīng)的價(jià)值回報(bào),就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關(guān)鍵的薪酬需求出發(fā),改革傳統(tǒng)的薪酬制度,建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度,增加股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)等薪酬機(jī)制。只有這樣,才能最大限度地激發(fā)高技能人力資本所有者的工作動(dòng)力,凸顯高技能人力資本的價(jià)值。

關(guān)鍵詞:高技能人力資本 薪酬激勵(lì) 技能薪酬 產(chǎn)權(quán)薪酬

在技能經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高技能人力資本的技能作用日益彰顯,而其較小的價(jià)值回報(bào)與其巨大的技能貢獻(xiàn)極不相稱,嚴(yán)重地影響了高技能人才的工作積極性。為此,有必要從高技能人力資本所有者最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)(龍飛,2006),結(jié)合高技能人力資本的需求特性,在改革現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上,構(gòu)建以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬激勵(lì)的功能分析

“薪酬”含義有廣義和狹義之分。廣義薪酬概念以全面薪酬為代表,認(rèn)為薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬形式多樣,除了貨幣形式,還包括較舒適的工作環(huán)境、較寬裕的就餐時(shí)間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個(gè)人成長機(jī)會(huì)等。狹義的薪酬則僅指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從企業(yè)雇主那里得到的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

薪酬具有十分明顯的激勵(lì)效應(yīng):薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的最直接體現(xiàn)。目前,激發(fā)人力資本的動(dòng)力源泉有薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認(rèn)可、個(gè)體成長等。而薪酬激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì),符合人類的第一需要,對釋放高技能人才的工作能量最直接,因而成為人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。不僅是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵(lì)模式,而且是主要激勵(lì)模式;薪酬的高低還代表了一種價(jià)值的認(rèn)定。 高技能人力資本的價(jià)值回報(bào)是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度,更代表了企業(yè)組織對高技能員工工作成績與能力的認(rèn)可,代表了社會(huì)對該類員工的人力資本價(jià)值的承認(rèn);現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)措施使一批批高技能人才脫穎而出。2008年,國家將高技能人才納入享受國務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍,首批400名高技能人才獲得了國務(wù)院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個(gè)省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位(工種)中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度,發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室,對其承擔(dān)的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動(dòng)給予經(jīng)費(fèi)支持。一些國有大型企業(yè)已對高技能人才實(shí)行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度,對作出突出貢獻(xiàn)的還給予重獎(jiǎng),并運(yùn)用股權(quán)分配辦法,進(jìn)行長效激勵(lì)。與此同時(shí),在社會(huì)保險(xiǎn)方面實(shí)行傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時(shí),對高級(jí)技師每人每月增加80―230元不等的養(yǎng)老金。這些薪酬激勵(lì)政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。

高技能人力資本薪酬改革的現(xiàn)實(shí)性

薪酬制度技能激勵(lì)缺失的表現(xiàn)。目前,高技能人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是高技能員工的工資起薪點(diǎn)較低,技術(shù)等級(jí)提升緩慢而長時(shí)間見不到變化;二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒有拉開,致使技能員工參與技能培訓(xùn)的淡薄;三是企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級(jí)體系基礎(chǔ)上,缺乏對技能員工職業(yè)生涯的激勵(lì)引導(dǎo),致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術(shù)工人的崗位上成才,一心希望躋身于管理干部行列。

薪酬改革勢在必行。筆者在對企業(yè)高技能員工的薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),大部分企業(yè)實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制。在工資構(gòu)成上,主要分為技術(shù)等級(jí)工資和崗位津貼兩部分。技術(shù)等級(jí)工資是工資構(gòu)成中的固定部分,主要體現(xiàn)技能型員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小。技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),是按照高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工三個(gè)技術(shù)等級(jí)設(shè)置的,每個(gè)技術(shù)等級(jí)分別設(shè)立若干工資檔次。這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)單一,工資發(fā)放簡單,并且沒有對高技能員工的職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)和人力資本投資的長期風(fēng)險(xiǎn)給予一定的收入貼現(xiàn)與補(bǔ)償。為此,建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

企業(yè)高技能人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

(一)構(gòu)建技能薪酬制

1.技能薪酬制的內(nèi)涵。技能薪酬制(簡稱SBP)是指企業(yè)組織依據(jù)員工技能和知識(shí)的存量而付酬的薪資制度。它是在知識(shí)管理和組織變革條件下的新型薪資理論,在強(qiáng)調(diào)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的今天有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。SBP因其付酬要素的特殊性,在企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)中所起的作用與傳統(tǒng)薪酬制度不同。實(shí)施技能薪酬體系主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化,其初衷是通過報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。以往的付薪體系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來確定報(bào)酬量,工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn),而SBP以技能的投入為關(guān)注點(diǎn),以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù),體現(xiàn)了人本管理的思想。

2.技能薪酬構(gòu)建的思路。首先,薪酬激勵(lì)與員工培訓(xùn)相結(jié)合。在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的時(shí)代,高技能人力資本所有者要想保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢,就必須始終站在知識(shí)和技術(shù)的前沿,具有較強(qiáng)的獲取新知識(shí)和新技術(shù)的能力。企業(yè)只有從高技能人才的需求出發(fā),努力為他們提供更多獲得新知識(shí)、增長新技能的機(jī)會(huì),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益均衡最大化。于是技能培訓(xùn)就成為了一種具有內(nèi)外激勵(lì)作用的綜合方式,不僅符合企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的要求,而且對技能型員工,尤其是對高技能員工進(jìn)行激勵(lì)十分有效。從企業(yè)角度來講,企業(yè)通過培訓(xùn)技能型員工,會(huì)因?yàn)槿肆Y本存量的增加而獲得較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率;獲得較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)等可貨幣化的經(jīng)濟(jì)收益;獲得企業(yè)凝聚力的提高、社會(huì)知名度和美譽(yù)度的增強(qiáng)等不可貨幣化的非經(jīng)濟(jì)收益。從員工角度來講,通過技能培訓(xùn)不僅能挖掘自己的潛力,實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)新東西的內(nèi)在需要,提高自身素質(zhì)和技能,從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作,從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,而且能提高其個(gè)人人力資本存量,從而獲得較高水平的薪酬,贏得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前,對技能型員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的具體形式有:以師帶徒、工作輪換、技術(shù)攻關(guān)、內(nèi)培外送、體驗(yàn)式培訓(xùn)等方式。這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn),企業(yè)應(yīng)有針對性地選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行相關(guān)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝培訓(xùn),以提高員工專業(yè)技術(shù)水平和解決關(guān)鍵操作技術(shù)問題的能力,同時(shí)要以提高實(shí)際操作技能為核心,加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)和操作技能培訓(xùn),提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。當(dāng)然,在向技能型員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí),企業(yè)要注意培訓(xùn)的層次性和形式的多樣性,既要讓技能型員工感到能夠得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是一種“榮耀”,又要讓他們在培訓(xùn)中真正獲得收益。

其次,薪酬激勵(lì)與員工的成長和發(fā)展相結(jié)合(杜海燕,1994)。就是在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí),要跳出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的局限,努力實(shí)踐非物質(zhì)化的內(nèi)在激勵(lì),從而保持并增加員工對技能的熱愛,使員工了解工作的發(fā)展方向,感受到個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有一致性。為此,可采取如下步驟:一是設(shè)置工作目標(biāo);二是進(jìn)行人性化工作設(shè)計(jì);三是加強(qiáng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體地講,就是在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的各個(gè)階段,企業(yè)要加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)力量;要引導(dǎo)員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。而員工要根據(jù)個(gè)人素質(zhì)能力和現(xiàn)時(shí)崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo);并通過職業(yè)培訓(xùn)去贏取發(fā)展機(jī)會(huì)。益陽艾華科技有限公司的實(shí)踐證明,企業(yè)加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,能使企業(yè)更深切地了解員工的興趣、愛好和理想,使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來,特別是人性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更有利于激勵(lì)員工快速完成工作任務(wù)。

最后,薪酬激勵(lì)與員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖相結(jié)合。有研究表明,技能薪酬制能夠改變員工的行為,激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)和新技能。Brian murray和Barry gerhart根據(jù)計(jì)劃行為理論,建立了技能薪酬情境下的技能學(xué)習(xí)行為模型,旨在分析員工的技能學(xué)習(xí)行為發(fā)生過程及其影響因素。該模型界定了行為意圖與實(shí)際行為之間的差異,指出員工的技能學(xué)習(xí)行為意圖決定于對某特定行為的態(tài)度、主觀規(guī)范和對行為控制的認(rèn)知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個(gè)性因素都會(huì)影響員工學(xué)習(xí)和掌握技能的意圖進(jìn)而對其行為產(chǎn)生影響。為此,首先必須重視高技能人力資本的個(gè)性特征。即對薪酬和工作產(chǎn)出的價(jià)值認(rèn)識(shí);擴(kuò)大個(gè)人成長需要和成就需要;增加信任;提高擁有技術(shù)尋求行為的自我檢驗(yàn)?zāi)芰?。也就是說,在技能薪酬制下,如果員工能識(shí)別工資和工作產(chǎn)出的價(jià)值,具有專業(yè)成長和成就需要,相信其具備與技能相關(guān)的系統(tǒng)知識(shí),擁有技能尋求行為的自我檢驗(yàn)技能,那么就會(huì)提高學(xué)習(xí)技能的意愿,激發(fā)相應(yīng)的行為。其次,做好技能薪酬計(jì)劃。技能薪酬計(jì)劃包括:加薪幅度;工作活動(dòng)的內(nèi)在激勵(lì)水平;培訓(xùn)技能塊的內(nèi)容和水平;技術(shù)尋求機(jī)會(huì);薪酬計(jì)劃信息的公開性等。顯然,在技能工資計(jì)劃中,高水平的加薪幅度、更具激勵(lì)性的工作活動(dòng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃必將激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能的強(qiáng)烈意愿。當(dāng)技能內(nèi)容對員工個(gè)人具有價(jià)值,技能薪酬計(jì)劃的信息能被員工所了解和利用,技能評(píng)估過程滿足公平性要求時(shí),學(xué)習(xí)技能的意圖和相應(yīng)的行為也將相應(yīng)獲得增強(qiáng)。

(二)建立健全高技能人力資本的股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)

高技能人力資本所有者除了勞動(dòng)報(bào)酬的工資作為其價(jià)值的基本回報(bào)外,還應(yīng)有新的回報(bào)方式,這種新的回報(bào)方式就是高技能人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)(馬振華、劉春生,2007)。隨著高技能人力資本逐漸成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵資源,高技能人力資本理應(yīng)享有產(chǎn)權(quán)激勵(lì),即在承認(rèn)高技能人力資本所有者通過自己的勞動(dòng)獲得當(dāng)期收入的同時(shí),還要承認(rèn)高技能人力資本所有者在利潤積累中的貢獻(xiàn)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以采用股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)兩種方式。

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)或存量資產(chǎn)索取權(quán)激勵(lì),就是對企業(yè)高技能人力資本所有者賦予企業(yè)剩余資產(chǎn)索取權(quán),使人力資本所有者與有形資本所有者一起共同享有對企業(yè)的所有權(quán)?？梢圆捎迷O(shè)立創(chuàng)業(yè)股、特別獎(jiǎng)勵(lì)股等形式。創(chuàng)業(yè)股根據(jù)高技能員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的不同業(yè)績進(jìn)行分配;特別獎(jiǎng)勵(lì)股根據(jù)高技能員工的突出貢獻(xiàn)而獲得與股東相同的分配地位和權(quán)利。

2.期權(quán)激勵(lì)。期權(quán)激勵(lì)或增量資產(chǎn)索取權(quán)激勵(lì),就是增加高技能人力資本所有者對企業(yè)增量資產(chǎn)所有權(quán)。賦予高技能人力資本存量資產(chǎn)所有權(quán)是表示對高技能型人力資本過去業(yè)績的認(rèn)可,但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起,關(guān)鍵是要賦予其增量資產(chǎn)所有權(quán),即承認(rèn)高技能人力資本在利潤累積中的貢獻(xiàn)?？梢圆捎孟拗菩怨善彼袡?quán)計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃兩種方式。限制性股票所有權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者達(dá)到長期生產(chǎn)目標(biāo)之后,可以免費(fèi)或以較大折扣購買特定數(shù)目的企業(yè)股票。它通常以業(yè)績水平和在企業(yè)繼續(xù)任職為前提,并對股票出售條件加以限制,只有當(dāng)前提條件和其他一些特定條件(如達(dá)到成長或盈利目標(biāo)或退休)得到滿足時(shí),股票持有者才能出售股票獲取現(xiàn)金回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃是指高技能人力資本所有者在特定的時(shí)期內(nèi),以預(yù)定的價(jià)格購買股票的權(quán)力,而預(yù)定價(jià)格通常高于期權(quán)發(fā)放時(shí)的股票現(xiàn)價(jià)。只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股價(jià)達(dá)到預(yù)定的價(jià)格或某一更高的規(guī)定價(jià)格之上,才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。

總之,高技能人力資本薪酬設(shè)計(jì)的前提是承認(rèn)技能也是一種資本;技能成長是不斷投資的結(jié)果;投資的目的是為了獲得回報(bào);價(jià)值回報(bào)方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是認(rèn)識(shí)技術(shù)、技能、能力對生產(chǎn)貢獻(xiàn)有大小;高技能理應(yīng)有高回報(bào)。只有這樣,才能有效發(fā)展技能教育,凸顯高技能人才的價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

1.龍飛.技能型人才激勵(lì)模式的實(shí)證研究[D].江西師范大學(xué),2006

2.杜海燕.管理效率的基礎(chǔ):職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社,1994

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)范文第3篇

股份回購是指股份有限公司通過一定的法律程序和有效途徑從股票市場上購回本公司一定數(shù)額發(fā)行在外的股票的交易行為。從上市公司與股東兩個(gè)角度觀察，股份回購一般具有如下功能：

一、股份回購

（一）增加公司及股東財(cái)富價(jià)值。當(dāng)股票價(jià)值在資本市場上被嚴(yán)重低估時(shí)，公司通過股份回購減少股本和股東權(quán)益，以提高每股收益和凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，并向市場傳遞公司認(rèn)為自己股票被市場低估的信息，市場將做出積極的反應(yīng)，引導(dǎo)股價(jià)上升，從而實(shí)現(xiàn)公司及股東財(cái)富增長。

（二）調(diào)整和改善公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，特別是國有股權(quán)的調(diào)整。通過回購并注銷部分股份，能迅速而有效地調(diào)整國有股權(quán)比重，以達(dá)到國有資產(chǎn)戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的。

（三）優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高資產(chǎn)負(fù)債率，有效地發(fā)揮財(cái)務(wù)杠桿效應(yīng)。

（四）反收購的重要途徑?；刭徆煞菘蓽p少公司股東人數(shù)，化解被外部集團(tuán)控制或施加重要影響的風(fēng)險(xiǎn)。

（五）為實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃創(chuàng)造條件。

（六）維護(hù)公司股東權(quán)益的一種途徑。修訂后的公司法規(guī)定，當(dāng)股東對股東大會(huì)做出的公司合并、分立決議持異議時(shí)，可以要求公司收購其股份。

（七）作為公司的非常規(guī)股利政策。不同的投資者有不同的股利政策偏好，回購股份產(chǎn)生的資本利得比現(xiàn)金股利將獲得合理的避稅效應(yīng)。

股份回購在西方成熟的資本市場上較為常見。但近幾年來，隨著我國資本市場的發(fā)展，為股份回購業(yè)務(wù)創(chuàng)造了條件，《公司法》《證券法》的修訂也為股份回購清除了制度上的障礙，股份回購業(yè)務(wù)開始出現(xiàn)。但股份回購的會(huì)計(jì)處理，目前我國尚無明確規(guī)定，筆者認(rèn)為可借鑒國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的相關(guān)規(guī)定和美國財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中的有關(guān)方法。

二、股份回購后的處理方法

回購股份后，一般會(huì)形成庫藏股。庫藏股通常是公司收回已經(jīng)發(fā)行并未被注銷的本公司股票。它不能作為一項(xiàng)資產(chǎn)，“公司成為自己的股東”是不允許的。庫藏股沒有表決權(quán)、獲取現(xiàn)金股利或者在公司清算時(shí)分配公司剩余資產(chǎn)等權(quán)利。西方各國都普遍規(guī)定：公司收購股份的成本，不得高于留存收益或留存收益與資本公積之和；同時(shí)把留存收益中相當(dāng)于收購庫藏股股本的那部分限制用途，以免侵蝕法定資本的完整。這種限制只有在再次發(fā)行或注銷庫藏股票時(shí)方可取消。

對于回購股份所發(fā)生的成本歸屬，《國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第32號(hào)――金融工具：披露和列報(bào)》中規(guī)定“企業(yè)為購買贖回其權(quán)益工具的權(quán)利而發(fā)生的費(fèi)用應(yīng)作為權(quán)益的減項(xiàng)，而不是一項(xiàng)金融資產(chǎn)。同樣的原則也適用于企業(yè)股票回購”，《國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)常設(shè)解釋委員會(huì)（SIC）解釋公告第16號(hào)――股本權(quán)益工具回購（庫藏股）》中也規(guī)定“不應(yīng)在利潤表中確認(rèn)有關(guān)庫藏股出售、發(fā)行或取消的利得和損失。收到的對價(jià)應(yīng)作為權(quán)益的變動(dòng)在財(cái)務(wù)報(bào)表中列報(bào)”。基于上述規(guī)定，股份回購所形成庫藏股的成本應(yīng)直接調(diào)整所有者權(quán)益。

庫藏股的會(huì)計(jì)處理方法有兩種：一種是成本法；一種是面值法。

（一）成本法

成本法是指庫藏股票的回購和再次出售均以回購成本記賬。其體現(xiàn)的是“單筆交易觀”，即將庫藏股的購買和銷售視為一次交易，而非兩次交易。賬務(wù)處理程序如下：

1.公司回購已發(fā)行的股票時(shí)，按所支付成本入賬，借記“庫藏股”。

2.庫藏股再次出售時(shí)，貸記“庫藏股”。若出售價(jià)格高于其回購成本，其差額應(yīng)貸記“資本公積――庫藏股交易”；若出售價(jià)格低于其回購成本時(shí)，其差額應(yīng)先沖減同類庫藏股交易所產(chǎn)生的資本公積，如有不足，再?zèng)_減留存收益。由于每次回購的成本、日期不同，可同存貨一樣采用個(gè)別認(rèn)定法、加權(quán)平均法等方法計(jì)算庫藏股成本。

3.注銷庫藏股時(shí)，按注銷的股權(quán)比例借記“股本”與“資本公積――股本溢價(jià)”，貸記“庫藏股”。如果庫藏股的回購成本高于上述二者之和時(shí)，其差額應(yīng)沖減同類庫藏股交易所產(chǎn)生的資本公積，如有不足，可再?zèng)_減留存收益；如果庫藏股的回購成本低于上述二者之和時(shí)，其差額應(yīng)貸記“資本公積――庫藏股交易”。

（二）面值法

面值法即庫藏股的回購和再次出售均按股票的面值入賬。其體現(xiàn)的是“兩筆交易觀”，即將庫藏股的回購和再次出售視為兩項(xiàng)獨(dú)立的交易。賬務(wù)處理程序如下：

1.當(dāng)公司回購已發(fā)行的股票所支付的成本超過面值時(shí)，如果原發(fā)行有溢價(jià)收入，其差額可先沖減原溢價(jià)收入，如有不足再?zèng)_減留存收益。如果回購股票的成本低于面值時(shí)，其差額應(yīng)貸記“資本公積――庫藏股交易”賬戶。

2.當(dāng)庫藏股再次出售時(shí)，出售價(jià)格高于其面值，其差額應(yīng)貸記“資本公積――股本溢價(jià)”科目；若出售價(jià)格低于其面值時(shí)，其差額應(yīng)先沖減同類庫藏股票交易所產(chǎn)生的資本公積，如有不足，再?zèng)_減留存收益。

3.當(dāng)注銷庫藏股時(shí)，只需按面值借記“股本”，貸記“庫藏股”。

（三）兩種方法優(yōu)缺點(diǎn)

成本法簡捷方便，因而在西方被廣泛采用。但它存在一個(gè)缺陷：如果庫藏股沒有立即注銷或再次發(fā)行而處于掛賬狀態(tài)，會(huì)使報(bào)告期末股本和所有者權(quán)益被高估，容易導(dǎo)致誤解，尤其是當(dāng)庫藏股在報(bào)告期后立即注銷或以明顯低于成本的價(jià)格再次發(fā)行時(shí)更是如此。面值法從理論上講更為合理，因?yàn)樗暾粍?dòng)地保持了資本的來源和所有發(fā)行在外的股份繳入資本的準(zhǔn)確記錄，但是它要求確認(rèn)具體股份繳入資本的各組成部分，比較繁瑣，不便于實(shí)際操作。

（四）庫藏股的列報(bào)與披露

按照《國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)常設(shè)解釋委員會(huì)（SIC）解釋公告第16號(hào)――股本權(quán)益工具回購（庫藏股）》規(guī)定：“庫藏股應(yīng)作為權(quán)益的減項(xiàng)在資產(chǎn)負(fù)債表中列報(bào)”。但在兩種不同的方法下，庫藏股的列報(bào)是有區(qū)別的。在成本法下，庫藏股是作為股東權(quán)益的調(diào)整項(xiàng)目單行列報(bào)總成本；而在面值法下，庫藏股則按面值作為股本的減項(xiàng)列報(bào)。雖然這兩種方法下股東權(quán)益的各組成部分（如股本、資本公積、留存收益等）的余額可能不同，但股東權(quán)益總額還是一致的。

由于庫藏股會(huì)影響到公司的股價(jià)、資本結(jié)構(gòu)、收購戰(zhàn)略、公司形象等多方面，故而要在財(cái)務(wù)報(bào)表上慎重地予以表達(dá)。一般來講，在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中必須披露以下內(nèi)容：

1.依法回購原因、庫藏股票的增減變動(dòng)；2.法律、章程等對發(fā)行在外的股票數(shù)量及金額的限制；3.法律、章程等因持有庫藏股票而對其盈余分配的限定與金額；4.法律對庫藏股票所享有的股東權(quán)利的限制。

此外若子公司于母公司會(huì)計(jì)報(bào)表期間持有母公司股票，母公司利潤表應(yīng)揭示相關(guān)資料，并在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中列示子公司購入的股數(shù)及賬面價(jià)值、再出售股數(shù)及售價(jià)、期末持有數(shù)及市價(jià)等內(nèi)容。

成本法與面值法的選擇可取決于股份回購的目的。如果股份回購是出于減少注冊資本的目的，由于回購后股份會(huì)被立即注銷，可采用面值法；如果股份回購后仍繼續(xù)存續(xù)而且很可能再次發(fā)行，可采用成本法。

筆者認(rèn)為，對采用成本法還是面值法應(yīng)區(qū)別對待。目前我國對股份回購的限制較為嚴(yán)格，允許股份回購的情形較少，根據(jù)《公司法》第一百四十三條規(guī)定，在以下情況下公司可以收購本公司股份：（1）減少公司注冊資本；（2）與持有本公司股份的其它公司合并；（3）將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工；（4）股東因?qū)蓶|大會(huì)作出的公司合并、分立決定持異議，要求公司收購其股份。