前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫(yī)院薪酬改革方案范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

醫(yī)院薪酬改革方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

1公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

1．1醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行概括

從狹義的層面來(lái)看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎(jiǎng)金所得等；從廣義的層面來(lái)看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過(guò)程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無(wú)形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

1．2醫(yī)院通過(guò)積極進(jìn)行薪酬管理能夠達(dá)到很好的激勵(lì)作用

使得員工對(duì)于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。通過(guò)進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當(dāng)中來(lái)。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

2公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

2．1目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

進(jìn)行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報(bào)酬、職位收益以及績(jī)效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車(chē)費(fèi)補(bǔ)貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫(yī)院主要采取工作量和獎(jiǎng)金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì)參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的合理調(diào)整；基本的社會(huì)保障金從員工的工資性收益當(dāng)中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴(yán)格的按照管理部門(mén)的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行；同時(shí)還有購(gòu)房補(bǔ)貼、醫(yī)療休養(yǎng)費(fèi)等等這些主要的員工福利。

2．2工資分配情況

在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣不能夠使得績(jī)效的激勵(lì)作用很好的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于績(jī)效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過(guò)參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過(guò)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì)參照員工的績(jī)效，還要依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學(xué)和合理。

3我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理存在的問(wèn)題

3．1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)不完善

①在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的職位高低等方面，而對(duì)員工實(shí)際掌握的工作技能沒(méi)有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來(lái)，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對(duì)于醫(yī)院的營(yíng)運(yùn)造成不良影響。

3．2新酬考核與債效考核依據(jù)不便理

在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據(jù)是不同部門(mén)不同職位的經(jīng)濟(jì)收益。那些經(jīng)濟(jì)收益較好的部門(mén)往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟(jì)收益相對(duì)較低的部門(mén)，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門(mén)工作強(qiáng)度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的主要依據(jù)是機(jī)構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟(jì)收益，各個(gè)不同的部門(mén)對(duì)于員工進(jìn)行考評(píng)。因?yàn)榭?jī)效考核不科學(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的時(shí)候自負(fù)盈虧，使得醫(yī)院更多地通過(guò)經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)收益的主要部門(mén)都借助于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備以及藥物的銷(xiāo)售，造成各個(gè)部門(mén)的收益和員工付出不一致的情況。

4公立醫(yī)院薪酬管理的改革對(duì)策

4．1醫(yī)院層面的薪酬管理改革對(duì)策

在公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無(wú)效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，規(guī)范個(gè)人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進(jìn)措施沒(méi)有很好的顧及醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

4．2政府層面的薪酬管理改革對(duì)策

只有公立醫(yī)院才會(huì)由政府來(lái)提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對(duì)公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對(duì)策就是著力將人力資源市場(chǎng)機(jī)制在醫(yī)院中的作用全面恢復(fù)。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機(jī)制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對(duì)于醫(yī)院薪酬管理的長(zhǎng)久性改革方案。

4．3對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新

如今的醫(yī)療市場(chǎng)越來(lái)越成熟，而競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要大力強(qiáng)化薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)作用，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效考核和崗位績(jī)效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來(lái)，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進(jìn)行。醫(yī)院薪酬管理機(jī)制的設(shè)定可以說(shuō)是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來(lái)提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

5結(jié)束語(yǔ)

不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因?yàn)橹挥袚碛懈咂焚|(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快?；诖耍行У尼t(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫(yī)院發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

作者:武強(qiáng) 單位:人民醫(yī)院

［參考文獻(xiàn)］

［1］周琳；湯金霞．關(guān)于公立醫(yī)院行政后勤科室績(jī)效分配實(shí)踐與思考［J］．中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，（15）．

［2］唐超．人事薪酬改革：讓醫(yī)者尊嚴(yán)回歸［J］．中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)，2015，（23）．

［3］謝代斌．關(guān)于公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度探究［J］．科技傳播，2014，（17）．

醫(yī)院薪酬改革方案范文第2篇

1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏高素質(zhì)的人才資源管理隊(duì)伍現(xiàn)階段，我國(guó)很多醫(yī)院人力資源管理部門(mén)還在沿用傳統(tǒng)的人事管理手段進(jìn)行管理，而進(jìn)行人才資源管理人員大多對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，認(rèn)為人力資源管理只是做些考勤、工作調(diào)動(dòng)、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學(xué)性，開(kāi)創(chuàng)性。

2.收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法展現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)作用大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位的工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡等來(lái)確定，統(tǒng)一職稱，不區(qū)別員工工作崗位的重要性及勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不能體現(xiàn)在崗人員的才能和貢獻(xiàn)，這些與現(xiàn)代人力資源管理體系要求的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等科學(xué)規(guī)范化的管理方法嚴(yán)重脫節(jié)，無(wú)法在收入分配上激勵(lì)員工的工作積極性和工作效率。

3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現(xiàn)在很多醫(yī)院的人力資源管理只是僅僅是把員工當(dāng)作是一種單位的成本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)核算?？紤]的是員工已有的知識(shí)和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒(méi)有得到重視，員工只能按照組織的安排去進(jìn)行工作，不能發(fā)揮其創(chuàng)造力，忽視了職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃方面的需求，這種情況不利于調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性，還會(huì)很大程度上造成人才流失的隱患。

4.人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重很多醫(yī)院忽視了對(duì)員工上崗后的培訓(xùn)工作，沒(méi)有將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)規(guī)劃很好的鏈接起來(lái)，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的意識(shí)，缺乏歸屬感，從另一方面就是說(shuō)醫(yī)院還沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化。很多醫(yī)院從事臨床的醫(yī)生相對(duì)較多，福利也很好，而實(shí)驗(yàn)研究人員收入與之差別很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失，這些都不利于人才結(jié)構(gòu)的建設(shè)。

二、建議與對(duì)策

醫(yī)院由于人力資源管理制度的不完善，對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠，針對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我國(guó)曾在1956年和1978年分別過(guò)有關(guān)醫(yī)院人力資源編制的原則，對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置提出了改革方案，但隨著醫(yī)院規(guī)模的發(fā)展以及綜合素質(zhì)的提高，原來(lái)的改革措施已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結(jié)合實(shí)際情況，提出新的人力資源改革方案，進(jìn)行合理的定位定崗，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，出臺(tái)科學(xué)的績(jī)效考核措施，為醫(yī)院的穩(wěn)定和提供有利的條件。

1.提高醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡(jiǎn)單的人資方面事務(wù)，而是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，管理，組織和調(diào)配。對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員要進(jìn)行人力資源方面管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，學(xué)習(xí)績(jī)效、考核、評(píng)價(jià)及溝通等方面的知識(shí)，提升管理技能。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中一方面要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，另一方面還要對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，影響員工的思想行為，使員工認(rèn)同醫(yī)院的價(jià)值觀，激發(fā)工作潛能，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)規(guī)劃，達(dá)到“共贏”的目的。

2.建立科學(xué)、有效的人才資源運(yùn)用機(jī)制要建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)崗位管理，采用競(jìng)聘上崗等方式實(shí)現(xiàn)全員聘用制，給員工公平上崗的機(jī)會(huì)，按照公開(kāi)、平等，擇優(yōu)的原則進(jìn)行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變?cè)械娜瞬胚\(yùn)用機(jī)制，徹底避免人浮于事的狀況，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量。

3.建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，在人力資源的管理中，運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵(lì)機(jī)制可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，也要因人而異，針對(duì)于不同的人員實(shí)施不同的激勵(lì)措施，從而使員工的個(gè)人需求得到滿足。在進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的過(guò)程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級(jí)別人員的個(gè)性需求，采用物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵(lì)。合理的激勵(lì)機(jī)制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，激發(fā)工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵(lì)機(jī)制的精髓，并靈活運(yùn)用，掌握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)、把握好激勵(lì)的程度，采用合理的激勵(lì)的方式，遵循以精神激勵(lì)為主的原則對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，將會(huì)使醫(yī)院的人事管理達(dá)到事半功倍的效果。

4.建立公平合理、科學(xué)公正的績(jī)效考核制度績(jī)效考核是現(xiàn)代化的人力資源管理中重要的管理手段?？?jī)效考核是對(duì)員工工作情況的真實(shí)反饋，是晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)，但是對(duì)于考核一定要做到規(guī)范、合理，公平，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，使考核落到實(shí)處，要及時(shí)正確地將考核結(jié)果反饋給員工本人，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的員工，一定要給予實(shí)時(shí)的激勵(lì)，讓高績(jī)效的員工繼續(xù)努力，保持高績(jī)效，令后進(jìn)者主動(dòng)改善績(jī)效，形成良性循環(huán)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理改革的發(fā)展提供有利的支持和保障。

醫(yī)院薪酬改革方案范文第3篇

兩份重量級(jí)文件在10天之內(nèi)相繼出臺(tái)，表明高層對(duì)推動(dòng)公立醫(yī)院改革的決心。在客觀環(huán)境上，2015年是“十二五”醫(yī)改規(guī)劃的收官之年，在改革“敲邊鼓”數(shù)年后，如不觸動(dòng)改革核心，“十三五”將難以有一個(gè)“體面”的開(kāi)局。

33號(hào)文提出，2015年，在全國(guó)所有縣（市）的縣級(jí)公立醫(yī)院破除以藥補(bǔ)醫(yī)，以管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、人事薪酬、醫(yī)保支付等為重點(diǎn)，全面推開(kāi)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革。38號(hào)文則提出，2015年，進(jìn)一步擴(kuò)大城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)。癥結(jié)清晰可見(jiàn)，解決路徑上，兩份文件都強(qiáng)調(diào)注重改革的系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性，統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥改革；鼓勵(lì)地方發(fā)揚(yáng)首創(chuàng)精神，大膽探索、銳意創(chuàng)新，突破政策障礙和利益藩籬，建立符合實(shí)際的體制機(jī)制。

2015年，國(guó)家層面還出臺(tái)了《關(guān)于同步推進(jìn)公立中醫(yī)醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見(jiàn)》《關(guān)于印發(fā)縣級(jí)公立醫(yī)院成本核算操作辦法的通知》《關(guān)于控制公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的若干意見(jiàn)》《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)意見(jiàn)》《關(guān)于進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理、改善護(hù)理服務(wù)的通知》等文件，從政策層面對(duì)公立醫(yī)院改革持續(xù)加力。

改革成效不明顯

政策持續(xù)推進(jìn)，地方卻鮮有令人眼前一亮的改革舉措，更難有可大規(guī)模復(fù)制推廣的成熟模式。公立醫(yī)院改革陷入停滯，批評(píng)聲接踵而至。2015年7月，國(guó)務(wù)院深化醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組低調(diào)兩份公立醫(yī)院改革評(píng)估報(bào)告，更是罕見(jiàn)地直指公立醫(yī)院改革存在的種種弊端。

報(bào)告指出，公立醫(yī)院逐利機(jī)制尚未完全破除?；颊咴诖筢t(yī)院住院費(fèi)用個(gè)人支付比例普遍超過(guò)50%，超過(guò)1/5的患者認(rèn)為看病貴。一些公立醫(yī)院雖然取消了藥品加成，但藥占比并未出現(xiàn)明顯下降，甚至出現(xiàn)了以檢查、化驗(yàn)養(yǎng)醫(yī)的情形。

“三醫(yī)”改革都有亟待改進(jìn)的地方。從醫(yī)療方面來(lái)看，建設(shè)發(fā)展和管理服務(wù)改善等方面的措施往往推進(jìn)較快，體制機(jī)制改革進(jìn)展不明顯。從醫(yī)保來(lái)看，各地改革的重心仍然集中在提標(biāo)擴(kuò)面方面，支付制度改革缺乏宏觀指導(dǎo)，進(jìn)展滯后，醫(yī)保對(duì)醫(yī)療行為的激勵(lì)約束作用沒(méi)有充分發(fā)揮。從醫(yī)藥方面來(lái)說(shuō)，大部分地區(qū)只是將改革重點(diǎn)放在取消15%的賬面藥品加成方面，生產(chǎn)、流通、招標(biāo)采購(gòu)等領(lǐng)域的改革進(jìn)展遲緩，藥價(jià)虛高問(wèn)題仍然凸顯?！叭t(yī)”改革在政策設(shè)計(jì)及推進(jìn)實(shí)施中，動(dòng)而未聯(lián)，沒(méi)有做到相向而行，形成整體合力。

“多數(shù)試點(diǎn)城市先從容易操作、感興趣的做起，表面看起來(lái)都啟動(dòng)了改革，但實(shí)質(zhì)性舉措不多，未觸及改革的根本，存在避重就輕的現(xiàn)象?！眻?bào)告指出，“改革沒(méi)有抓住主要矛盾，有的試點(diǎn)城市‘眉毛胡子一把抓’，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)都只是‘蜻蜓點(diǎn)水’般進(jìn)行了嘗試，改革的深度和力度不夠。有的城市‘東一榔頭西一棒子’，缺乏連貫性、系統(tǒng)性，影響了改革的成效?！?/p>

此外，改革綜合性不強(qiáng)的問(wèn)題也異常突出，單項(xiàng)改革有不少亮點(diǎn)，但鮮有可推廣性的改革模板，導(dǎo)致單項(xiàng)改革難以持續(xù)，效果打了折扣。一些地方只選擇了幾所公立醫(yī)院開(kāi)展改革，容易形成“洼地效應(yīng)”，使改革先行者吃虧，不利于改革的深化。不同層級(jí)政府舉辦公立醫(yī)院的全行業(yè)、屬地化管理尚未落實(shí)，沒(méi)有形成各級(jí)政府協(xié)調(diào)推進(jìn)改革的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

在國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心研究員應(yīng)亞珍看來(lái)，現(xiàn)在衛(wèi)生計(jì)生系統(tǒng)只能在醫(yī)療改革方面多下功夫，其他方面的改革以及改革聯(lián)動(dòng)需要政府下決心，以及多部門(mén)協(xié)調(diào)配合，但在目前看來(lái)還缺乏足夠的體制和政策支撐。如醫(yī)保體制改革懸而未決，醫(yī)療保障與醫(yī)療服務(wù)統(tǒng)籌管理無(wú)法達(dá)成；醫(yī)藥流通領(lǐng)域積弊還沒(méi)有根除；醫(yī)療服務(wù)優(yōu)質(zhì)資源總體不足，基層能力薄弱，價(jià)格調(diào)整受制于醫(yī)?；I資和患者承受能力，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度遲遲難以突破，即使給政策，資金渠道也存在現(xiàn)實(shí)困難。雖然各地試點(diǎn)有一定的政策創(chuàng)新空間，但絕大多數(shù)地方政府不愿意主動(dòng)突破，除非中央給出明確的政策。

“三明”的光榮與夢(mèng)想

盡管公立醫(yī)院改革整體沉寂，但少部分地方的些許亮點(diǎn)或可助推起改革大波瀾。2015年5月，深圳市首先在改革試點(diǎn)城市中推出公立醫(yī)院綜合配套改革方案，明確提出公立醫(yī)院不再實(shí)行編制管理，取消行政級(jí)別。深圳市衛(wèi)生計(jì)生委負(fù)責(zé)人介紹，深圳將“從醫(yī)療財(cái)政撥款、退休保障、人員交流任職這三個(gè)方面是否與編制掛鉤進(jìn)行改革，改革之后，編制就成為了一個(gè)空殼”。

2015年，最耀眼的改革明星仍然是三明。11月底，一場(chǎng)大規(guī)模的全國(guó)公立醫(yī)院綜合改革培訓(xùn)在福建省三明市拉開(kāi)帷幕。此次培訓(xùn)由國(guó)務(wù)院醫(yī)改辦、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委等部門(mén)聯(lián)合舉辦，將通過(guò)舉辦2期行政管理人員培訓(xùn)班和5期公立醫(yī)院院長(zhǎng)培訓(xùn)班，對(duì)各省（區(qū)、市）的醫(yī)改、財(cái)政、發(fā)展改革（物價(jià)）、衛(wèi)生計(jì)生等相關(guān)部門(mén)職能處（室）負(fù)責(zé)人、公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)城市相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人，以及國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委委屬委管醫(yī)院、醫(yī)改綜合試點(diǎn)省所有省級(jí)醫(yī)院、試點(diǎn)城市二級(jí)及以上公立醫(yī)院院長(zhǎng)等進(jìn)行集中培訓(xùn)。每期3天，年底前結(jié)束，預(yù)計(jì)將培訓(xùn)1700多人。

國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委表示，舉辦此次培訓(xùn)班是加快推進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革、推動(dòng)改革政策落地、推廣醫(yī)改典型經(jīng)驗(yàn)的重要舉措。三明市公立醫(yī)院綜合改革，尤其是在破除以藥補(bǔ)醫(yī)機(jī)制、建立新的運(yùn)行機(jī)制方面是前期醫(yī)改試點(diǎn)中涌現(xiàn)出的典型經(jīng)驗(yàn)，得到了政府、社會(huì)各界乃至有關(guān)國(guó)際組織的廣泛關(guān)注與認(rèn)可。據(jù)悉，培訓(xùn)主要從“三明市公立醫(yī)院工資總額和院長(zhǎng)、醫(yī)生目標(biāo)年薪制方案設(shè)計(jì)”“三明市醫(yī)保制度改革及醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整”等方面展開(kāi)。

三明醫(yī)改一直受到政府垂愛(ài)，此次培訓(xùn)被認(rèn)為是三明模式在全國(guó)推廣的標(biāo)志，但政府強(qiáng)調(diào)三明改革是“破除以藥補(bǔ)醫(yī)機(jī)制，建立新的運(yùn)行機(jī)制”方面“前期醫(yī)改試點(diǎn)中”涌現(xiàn)的典型經(jīng)驗(yàn)，并不是公立醫(yī)院改革全方位的模版。從這個(gè)角度講，三明模式恐怕不會(huì)得到官方正式推廣的機(jī)會(huì)，因?yàn)楦母镒⒅亍跋到y(tǒng)性、整體性和協(xié)同性”。

醫(yī)院薪酬改革方案范文第4篇

特需服務(wù)價(jià)放開(kāi)，會(huì)稀釋原本就稀薄的公共醫(yī)療資源嗎？會(huì)激活公立醫(yī)院的逐利傾向?qū)е隆翱床「y”、“看病更貴”嗎？

價(jià)格放開(kāi)不是“洪水猛獸”

張燕美（山東省千佛山醫(yī)院外科主治醫(yī)生）

長(zhǎng)期以來(lái)，公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價(jià)格不盡合理，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格無(wú)法充分體現(xiàn)市場(chǎng)變化、醫(yī)院等級(jí)差異、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)以及醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)價(jià)值，公立醫(yī)院不得不通過(guò)特需服務(wù)來(lái)彌補(bǔ)基本醫(yī)療收入的不足。

而特需醫(yī)療服務(wù)中的部分項(xiàng)目醫(yī)院自主定價(jià)，更能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值。曾有學(xué)者對(duì)上海市三級(jí)公立醫(yī)院特需服務(wù)發(fā)展的情況進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)：2013年，上海市三級(jí)醫(yī)院特需服務(wù)藥占比為30.3%，其中門(mén)診藥占比為37.1%，住院藥占比25.8%，而同期全員的藥占比則高達(dá)42.3%，門(mén)診服務(wù)和住院服務(wù)的藥占比分別為54.4%和32.6%。

這說(shuō)明特需醫(yī)療服務(wù)更多的體現(xiàn)了醫(yī)療技術(shù)服務(wù)的體格，體現(xiàn)了醫(yī)生在醫(yī)療服務(wù)中的價(jià)值。這在某種程度上與近年來(lái)推行的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整方向相一致?！侗本┦谐鞘泄⑨t(yī)院綜合改革實(shí)施方案》方案的思路也是積極的。

但更審慎地看，公立醫(yī)院提供特需醫(yī)療服務(wù)是歷史產(chǎn)物，而醫(yī)療體制改革是一個(gè)需系統(tǒng)推進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。

其實(shí)政府對(duì)公立醫(yī)院特需服務(wù)規(guī)模一直都有限制，即不超過(guò)全部醫(yī)療服務(wù)的10%。一方面，這樣的一個(gè)體量，難以承擔(dān)體現(xiàn)全體醫(yī)生勞動(dòng)價(jià)值的重任，只有開(kāi)放醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)，才能有效平衡社會(huì)醫(yī)療資源，將公立醫(yī)院的就診人群分流。

另一方面，有這樣一個(gè)“天花板”在，患者也無(wú)需過(guò)分擔(dān)心價(jià)格放開(kāi)后會(huì)進(jìn)一步激活醫(yī)院逐利的“洪水猛獸”，導(dǎo)致“看病更難”，“看病更貴”。

建立公立醫(yī)院完善的財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制，支持社會(huì)資本辦醫(yī)，還原公立醫(yī)院公益屬性，以上三點(diǎn)應(yīng)該齊頭并進(jìn)。此外，還應(yīng)建立新的人才薪酬機(jī)制，豐富績(jī)效考核量化因子，改變目前醫(yī)生出診費(fèi)只能靠職稱級(jí)別來(lái)體現(xiàn)的尷尬局面。

滿足差異化需求，我愿意埋單

韓璐（大學(xué)教師，在北京大學(xué)第一醫(yī)院婦產(chǎn)兒童醫(yī)院建檔產(chǎn)檢）

以一個(gè)曾在特需門(mén)診建檔、產(chǎn)檢、生產(chǎn)的患者的角度來(lái)談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題。比起對(duì)特需醫(yī)療喊“斬?cái)唷薄扒懈睢?，讓其活在“滿足差異化社會(huì)需求”和“擠占公共資源”的輿論夾縫里無(wú)所適從，放開(kāi)特需醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，交由市場(chǎng)決定并讓患者理性選擇是務(wù)實(shí)之舉。

不然，非讓稍高收入人群也加入到排隊(duì)的隊(duì)伍中去？事實(shí)上這樣不是更加劇了排隊(duì)人群掛號(hào)和就醫(yī)的困難？

社會(huì)高速發(fā)展至今，如果不能正視社會(huì)不同收入人群的不同需求，將“基本醫(yī)療”和“特需服務(wù)”囿于公立醫(yī)院的圍墻內(nèi)“左右互搏”，抱持有違公益、違背公平、難保公立的態(tài)度和立場(chǎng)將特需服務(wù)“一棒打死”，是難以實(shí)事求是解決發(fā)展中的問(wèn)題的。任何時(shí)候，公平都是相對(duì)而非絕對(duì)的。

我的感覺(jué)是，基本和特需的劃分與醫(yī)院等級(jí)無(wú)關(guān)，與醫(yī)院的性質(zhì)是公辦還是民營(yíng)也關(guān)系不大，兩者的差異反映在經(jīng)濟(jì)關(guān)系上。如果我的支付能力不足以保障我可以在美中宜和、和睦家（二者皆為高端私立婦兒醫(yī)院）圍產(chǎn)，那公立醫(yī)院普通門(mén)診之外，可不可以容許公立醫(yī)院特需門(mén)診來(lái)滿足我正常的醫(yī)療需求呢？

但有一點(diǎn)，我們對(duì)“特需”的理解需要更新。特需是什么？是高端服務(wù)+高端技術(shù)？還是高端服務(wù)+基本技術(shù)？北京的很多醫(yī)院看下來(lái)，在設(shè)計(jì)特需病房或門(mén)診時(shí)往往考慮的是VIP的身份，比如在手術(shù)室門(mén)外設(shè)茶座，把病房裝修得像酒店而不像醫(yī)院;而一些國(guó)外的特需或者高端病房更強(qiáng)調(diào)無(wú)菌，為預(yù)防交叉感染，所有裝修都參照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格設(shè)計(jì)、運(yùn)行。

一句話，如果我國(guó)公立醫(yī)院的特需醫(yī)療服務(wù)能更多體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)服務(wù)的價(jià)值，我愿意為其埋單。

提高質(zhì)量才是特需醫(yī)療改革的訴求點(diǎn)

洪鵬（遵義醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院神經(jīng)外科醫(yī)生）

北京市要放開(kāi)公立醫(yī)院特需醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的消息一出，有點(diǎn)贊：這符合醫(yī)療市場(chǎng)化改革的方向，也有利于整個(gè)社會(huì)醫(yī)療資源的高效配置和發(fā)揮作用。但更多是擔(dān)心：放開(kāi)特需服務(wù)價(jià)，會(huì)否導(dǎo)致特需服務(wù)范圍擴(kuò)張？會(huì)不會(huì)助長(zhǎng)公立醫(yī)院的功利追求，做大其“堤外損失堤外補(bǔ)”的畸形經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？ 會(huì)不會(huì)令特需醫(yī)療變成“天價(jià)醫(yī)療”，增加患者負(fù)擔(dān)？

圍繞特需醫(yī)療，似曾相識(shí)的輿論交鋒一直都在。

近幾年，上海、北京都曾宣布“剝離”或逐步削減公立醫(yī)院的特需醫(yī)療服務(wù)，諸多的研究和輿論直言“取消特需醫(yī)療符合公共利益”。

但一系列的提問(wèn)如影隨形：缺失了特需醫(yī)療這部分的收入，公立醫(yī)院的巨大損失如何彌補(bǔ)？公立醫(yī)院回歸公益，社會(huì)資源有能力承接特需、高端服務(wù)嗎？

無(wú)論是切掉特需醫(yī)療這顆“腫瘤”，還是放開(kāi)特需服務(wù)價(jià)交由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，所有動(dòng)作或多或少，或強(qiáng)或弱，都會(huì)給醫(yī)院、醫(yī)生和患者帶來(lái)“痛”，問(wèn)題在于能否以這種“痛”換來(lái)不再看病貴、看病難的“爽”？

顯然，只對(duì)特需“動(dòng)刀”很難令醫(yī)療體系整個(gè)肌體煥活。

現(xiàn)如今，龐大的中等收入群體更需要一個(gè)較好的就醫(yī)環(huán)境和細(xì)致全面的診斷治療;政府對(duì)醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制不足與醫(yī)院自身的發(fā)展要求有沖突;醫(yī)務(wù)人員需要價(jià)值彰顯，但現(xiàn)行體制機(jī)制無(wú)法充分滿足?；诖?，特需服務(wù)才會(huì)存在，才有合理性。

那么提高服務(wù)質(zhì)量，才應(yīng)成為特需醫(yī)療改革的真正訴求點(diǎn)。從這個(gè)意義上說(shuō)，放開(kāi)特需服務(wù)價(jià)，讓市場(chǎng)“標(biāo)價(jià)”醫(yī)生價(jià)值更透明、更科學(xué)，也給患者機(jī)會(huì)更理性選擇，對(duì)于減少過(guò)度占用優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源、提高特需醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量不無(wú)裨益。

要實(shí)現(xiàn)特需服務(wù)改革短期、長(zhǎng)期目標(biāo)的有序銜接

何達(dá)（博士，上海市衛(wèi)生發(fā)展研究中心助理研究員，主要研究方向?yàn)樾l(wèi)生資源配置與規(guī)劃）

對(duì)公立醫(yī)院的特需服務(wù)可能存在的誘導(dǎo)需求，衛(wèi)生行政部門(mén)要加強(qiáng)監(jiān)管。明確區(qū)分基本醫(yī)療服務(wù)與特需服務(wù)，防止誘導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)的發(fā)生;通過(guò)開(kāi)展特需服務(wù)規(guī)模的研究和政策引導(dǎo)，結(jié)合各地、各醫(yī)院的實(shí)際情況，逐步縮小特需服務(wù)的比例;通過(guò)嚴(yán)格管理特需醫(yī)療收入用途，對(duì)基本醫(yī)療收入虧損濟(jì)寧彌補(bǔ)，短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院特需服務(wù)科學(xué)、規(guī)范、有序管理和運(yùn)營(yíng)。

但公立醫(yī)院提供特需服務(wù)存在無(wú)法回避的問(wèn)題。

首先，特需醫(yī)療因?yàn)檎加昧酸t(yī)院的醫(yī)務(wù)人員和技術(shù)，影響了基本醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和供給，而醫(yī)院通過(guò)收取高額費(fèi)用獲得收益，不符合公立醫(yī)院公益性的定位。此外，通過(guò)不同的收費(fèi)區(qū)分患者，會(huì)引發(fā)資源分配不公平的問(wèn)題，影響公立醫(yī)院公益性的回歸。

同時(shí)，特需醫(yī)療因?yàn)榉?wù)水平、床護(hù)比等指標(biāo)尚達(dá)不到高端醫(yī)療的標(biāo)準(zhǔn)，從而既不符合高端醫(yī)療的特征，也不屬于基本醫(yī)療范疇，定位較為尷尬。

醫(yī)院薪酬改革方案范文第5篇

摘 要：薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容及關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的薪酬體系是醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)的重要手段，事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的建立和實(shí)施在調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工工作積極性、創(chuàng)造性方面具有重要意義。本文從醫(yī)院薪酬管理角度對(duì)崗位績(jī)效工資制度實(shí)施中存在的一系列問(wèn)題進(jìn)行分析，提出建議和措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 薪酬管理

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)及付出給予的相應(yīng)回報(bào)，是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)。醫(yī)院薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容及關(guān)鍵因素，科學(xué)、合理的薪酬體系作為醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)的重要手段，能有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激勵(lì)其創(chuàng)造性，能有效吸引外部人才、留住內(nèi)部人才，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力，提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展可持續(xù)發(fā)展。

1.醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度

1.1 政策依據(jù)

2006年，依據(jù)人事部、財(cái)政部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位工資制度改革在全國(guó)范圍內(nèi)全面展開(kāi)。工資制度改革的基本內(nèi)容是建立崗位績(jī)效工資制度，明確崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。新工資制度的實(shí)施旨在建立適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求，以崗定薪、崗變薪變，與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的收入分配激勵(lì)機(jī)制。

1.2 醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施

按照事業(yè)單位工資制度改革的相關(guān)文件精神，我院現(xiàn)行薪酬制度是把工作人員檔案工資中的崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%部分、護(hù)齡津貼作為基本工資發(fā)放，把績(jī)效工資和其他津貼補(bǔ)貼一并納入效益工資發(fā)放范疇?；竟べY作為員工基礎(chǔ)生活保障按月及時(shí)發(fā)放，效益工資分配則在成本核算的基礎(chǔ)上實(shí)行院科二級(jí)分配，對(duì)業(yè)務(wù)科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工資及獎(jiǎng)金總額的核算辦法，科室員工的二次分配由科室依據(jù)日?？?jī)效考核發(fā)放。行政后勤人員效益工資參照全院業(yè)務(wù)科室效益工資平均水平確定發(fā)放比例。

崗位績(jī)效工資制度的核心是以崗位責(zé)任為重心，突出績(jī)效考核，把員工收入與其崗位責(zé)任、實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，體現(xiàn)向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。多數(shù)醫(yī)院雖基本建立了基于崗位績(jī)效工資制度的薪酬體系，但大多僅僅停留在概念和理論層面，尚有諸多環(huán)節(jié)亟待完善，急需建立適合崗位績(jī)效工資制度的績(jī)效考核體系。

2.醫(yī)院實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的影響因素

建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資制度需要有相應(yīng)的配套機(jī)制做保障，目前，多種因素制約并影響著醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的全面實(shí)施。

2.1 崗位設(shè)置管理與按需設(shè)崗的矛盾

崗位績(jī)效工資制度必須以規(guī)范的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，崗位設(shè)置管理不到位，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”。1989年市編制部門(mén)核定我院人員編制為714人，20余年未重新核定。2010年8月開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作時(shí)實(shí)有在崗工作人員1069人，其中在編在冊(cè)正式人員801人，其他均為編外聘用人員。根據(jù)國(guó)家、省、市有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的文件規(guī)定，崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍為醫(yī)院在編在冊(cè)的正式工作人員，未經(jīng)人事部門(mén)履行正式聘用手續(xù)的編外聘用人員，不在崗位設(shè)置管理范圍，且崗位設(shè)置總量不能超過(guò)在編在冊(cè)正式人員數(shù)，因而導(dǎo)致崗位設(shè)置管理工作與醫(yī)院實(shí)際應(yīng)有人員配置不匹配。

此外，按照崗位設(shè)置管理工作規(guī)定，工作人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職，但醫(yī)院管理崗位由專業(yè)技術(shù)人員兼職的現(xiàn)象在各級(jí)各類醫(yī)院普遍存在。加之事業(yè)單位管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位，多數(shù)具有專業(yè)技術(shù)職稱的管理人員仍執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位工資。同時(shí)，為了崗位設(shè)置管理的平穩(wěn)推進(jìn)，首次崗位聘用要求確保工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)崗位。事實(shí)上，醫(yī)院管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位混崗問(wèn)題并沒(méi)有通過(guò)崗位設(shè)置管理得到有效解決，崗位設(shè)置管理的局限性與實(shí)施崗位績(jī)效工資制度本身存在矛盾。

2.2 事業(yè)單位績(jī)效工資改革進(jìn)程緩慢

2006年事業(yè)單位工資改革轉(zhuǎn)變了過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制為崗位績(jī)效工資制，事業(yè)單位工作人員現(xiàn)檔案工資結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資來(lái)源于原職務(wù)等級(jí)工資制中津貼的一部分，績(jī)效工資金額在現(xiàn)有工資構(gòu)成中所占比例極小，無(wú)法通過(guò)績(jī)效工資拉開(kāi)員工收入差距，起不到足夠的激勵(lì)作用。2009年10月1日起，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效工資改革先行一步，但其他事業(yè)單位績(jī)效工資改革進(jìn)程緩慢，至今未全面推開(kāi)，一定程度上影響了崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。

2.3 績(jī)效考核機(jī)制不健全

醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)水平、工作實(shí)績(jī)的績(jī)效工資分配和考核機(jī)制，而醫(yī)院性質(zhì)的特殊性和崗位構(gòu)成的復(fù)雜性決定了醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的難度。目前，醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核往往僅注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，忽視了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、社會(huì)效益等方面的考核，無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)院各類崗位的不同風(fēng)險(xiǎn)、不同技術(shù)含量。沒(méi)有完整、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制做保障，使績(jī)效考核流于形式，卻促使了不合理的醫(yī)療收費(fèi)。此外，行政后勤崗位更是績(jī)效考核的死角，干多干少一個(gè)樣。

2.4 績(jī)效工資分配缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效工資分配應(yīng)體現(xiàn)出公開(kāi)、公平、公正，要求科室實(shí)行精細(xì)化管理。目前，多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效工資分配上實(shí)行院科二級(jí)核算，即在總量控制的前提下由科室對(duì)員工進(jìn)行二次分配。多數(shù)科室未成立相應(yīng)的績(jī)效分配和考核小組，科室與科室之間的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可比性，績(jī)效工資分配的方法和程序不能做到公開(kāi)、透明，醫(yī)院又缺少必要的監(jiān)管措施，勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效工資分配的質(zhì)疑，甚至影響科室團(tuán)隊(duì)的和諧，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度本身的有效激勵(lì)作用。

2.5 醫(yī)院信息化建設(shè)程度

績(jī)效工資分配的主要要素是績(jī)效考核，而績(jī)效考核的重點(diǎn)在于對(duì)員工工作效率和貢獻(xiàn)的考核。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,現(xiàn)代計(jì)算機(jī)在醫(yī)院得到廣泛的應(yīng)用，計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)在一定程度上解決了員工工作效率和貢獻(xiàn)難以量化的難題，能為績(jī)效考核提供具體參考依據(jù)。因此，醫(yī)院信息化建設(shè)程度直接影響到績(jī)效考核的實(shí)施，影響到崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。

3.關(guān)于實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的建議和措施

實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)在于建立激勵(lì)到位、約束有力、科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施需要有相應(yīng)的政策、制度、措施做保障。

3.1 科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)

醫(yī)院人員編制是崗位設(shè)置管理的依據(jù)，人員編制也直接影響到政府給予醫(yī)院經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼是否到位。就我院而言，作為三級(jí)醫(yī)院，1989年核定的人員編制遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法保證醫(yī)療、護(hù)理及其他各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為了適應(yīng)人們不斷增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求，各級(jí)醫(yī)院的規(guī)模都在不斷擴(kuò)大，受人員編制限制及事業(yè)單位公開(kāi)招聘機(jī)制不健全等因素制約，醫(yī)院在編內(nèi)人員無(wú)法滿足實(shí)際工作需要的情況下，大量聘用編外人員現(xiàn)象越來(lái)越多，實(shí)乃醫(yī)院解決人力資源短缺的無(wú)奈之舉，應(yīng)引起編制管理部門(mén)的足夠重視。

科學(xué)合理的崗位設(shè)置，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、規(guī)模重新核定人員編制，使人員編制能夠適應(yīng)、滿足醫(yī)院的實(shí)際需求；應(yīng)建立常態(tài)化的事業(yè)單位公開(kāi)招聘機(jī)制，理順醫(yī)院各類急需人才的入口。通過(guò)核編和公開(kāi)招聘解決現(xiàn)實(shí)存在的編外人員正式聘用問(wèn)題，有效平衡編內(nèi)編外人員的崗位設(shè)置管理，降低醫(yī)院人力資源管理的難度，為崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

3.2 合理調(diào)整事業(yè)單位工作人員薪資水平和薪酬結(jié)構(gòu)是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的前提

事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資，主要體現(xiàn)不同崗位的職責(zé)和要求，不同知識(shí)、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)的崗位，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同。事業(yè)單位崗位分三大類，即專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)13個(gè)等級(jí)、管理崗位設(shè)10個(gè)等級(jí)、工勤技能崗位設(shè)5個(gè)等級(jí)，各崗位各等級(jí)均執(zhí)行不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。自2006年事業(yè)單位工資制度改革至今，事業(yè)單位工作人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)未再作過(guò)調(diào)整，現(xiàn)有薪資水平體現(xiàn)不出醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高壓力，雖然各類崗位工資拉開(kāi)了一定檔次，但缺乏外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)薪資水平遠(yuǎn)低于金融、電力等其他行業(yè)，醫(yī)務(wù)工作者自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，不能有效調(diào)動(dòng)、激發(fā)工作人員積極性和創(chuàng)造力。對(duì)內(nèi)而言，事業(yè)單位管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差異，是管理人員仍保留專業(yè)技術(shù)崗位工資的決定因素，也是管理崗位后繼乏人的主要原因。

合理調(diào)整、確定事業(yè)單位工作人員薪資水平，加快推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革，調(diào)整績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中所占比例，才能充分發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，為醫(yī)院崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施提供強(qiáng)有力的政策支持和依據(jù)。

3.3 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的保障

首先，完善的績(jī)效考核體系要求每位員工與工作崗位都能有機(jī)結(jié)合，每一類崗位都應(yīng)有相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不同崗位績(jī)效考核內(nèi)容及指標(biāo)的制定應(yīng)在進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，結(jié)合各科室、各崗位的職責(zé)、任務(wù)、性質(zhì)特點(diǎn)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度，重工作量、重工作效率、重技術(shù)含量、重風(fēng)險(xiǎn)，弱化經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核，力爭(zhēng)績(jī)效考核體系公正、公平、客觀、實(shí)事求是，實(shí)行量化考核，便于操作。業(yè)務(wù)科室績(jī)效考核應(yīng)圍繞醫(yī)療質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服務(wù)確定考核指標(biāo)，行政后勤崗位的績(jī)效考核應(yīng)圍繞為臨床一線及全體員工提供主動(dòng)服務(wù)確定考核指標(biāo)，各有側(cè)重。

其次，績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要職能科室之間、職能科室與業(yè)務(wù)科室之間的密切協(xié)作，全方位的績(jī)效考核需要在院內(nèi)建立不同層級(jí)的績(jī)效考核及監(jiān)督機(jī)構(gòu)，制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？?jī)效考核工作實(shí)施。針對(duì)多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效工資分配方面的院科二級(jí)分配，醫(yī)院應(yīng)成立由相關(guān)職能部門(mén)組成的院級(jí)績(jī)效考核及監(jiān)督機(jī)構(gòu)，制定醫(yī)院對(duì)科室績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)對(duì)科室進(jìn)行績(jī)效考核。各科室也應(yīng)成立由科室負(fù)責(zé)人及普通員工組成的績(jī)效考核及監(jiān)督小組，制定科室對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)對(duì)科室所屬員工進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效工資分配。

同時(shí)，各職能部門(mén)還應(yīng)在職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)科室二次分配進(jìn)行跟蹤，加強(qiáng)監(jiān)管，確?？?jī)效考核與績(jī)效工資分配有效結(jié)合。

第三，醫(yī)院的信息化建設(shè)應(yīng)服務(wù)于崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的研發(fā)應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上考慮復(fù)雜的績(jī)效考核需求，以高效便捷的信息系統(tǒng)為績(jī)效考核提供及時(shí)、準(zhǔn)確的量化考核指標(biāo)，降低人工核算成本，提高績(jī)效考核工作效率。

4.結(jié)語(yǔ)

崗位績(jī)效工資制度的建立和實(shí)施是醫(yī)院薪酬制度的深化，以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以完善的績(jī)效考核體系做保障，勢(shì)必會(huì)推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：