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醫(yī)院護理績效考核制度范文第1篇

【中圖分類號】R47.1 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）08-0063-01

量化績效考核又稱為業(yè)績考核，主要是針對團隊中個人所承擔的工作或所做的貢獻，應用多重科學的定性和定量方法，對員工的工作實際效果和其對團隊的貢獻或價值進行考核和評價[1]。早在19世紀80年代，英國文官晉級就采取了注重表現(xiàn)、看能力的考核方式，對員工進行多方面考核后以其結(jié)果優(yōu)劣進行相應的獎勵或升降[2]。隨著企業(yè)對管理政策重要性認識的不斷提高，越來越多的企業(yè)管理團隊選擇了采用績效考核模式，績效考核將企業(yè)長期戰(zhàn)略目標分解為短期目標，不斷督促員工完成目標，改進管理方式實現(xiàn)企業(yè)總目標?？冃Э己藢嵭欣媾c績效掛鉤，打破傳統(tǒng)的均等分配、“大鍋飯”等消極政策，進一步提高員工的工作積極性和奉獻精神，實現(xiàn)了企業(yè)和員工雙盈的目標[3]。本研究以我院ICU護理團隊為研究對象，通過一年的績效考核制度的實施，將其結(jié)果與過去一年未實施績效考核是的護理資料進行對比，進一步論證量化績效考核在護理管理中的效果，具體報告如下。

1一般資料和方法

1.1對象

選取我院ICU科室作為績效考核的示范科室，實施時間為2013年2月―2014年2月，科室開設(shè)床位為36張，全科室護理人員共24名，均為女性，主管護師4人，護師9人，護士11人，本科及以上學歷7人，大專學歷17人，平均年齡29.37±3.59歲。與2011年2月―2012年2月期間全科護理人員基本資料相比，所有護理人員在年齡、職稱、學歷人數(shù)差異上無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 常規(guī)管理模式

2011年2月―2012年2月期間，科室護理團隊主要采用以往常規(guī)管理模式，即護理人員收入以基本工資加獎金計算，基本工資按職稱衡量，獎金分配均為平均分配法。自2013年2月開始實施量化績效考核方案，具體實施辦法如下。

1.3 量化績效考核方法

2013年2月―2014年2月，全科所有護理人員均實行量化績效考核制度。考核主要包括固定分工考核政策宣教、具體考核內(nèi)容與實施、績效計算。

1.3.1 分工與宣教

考核小組包括醫(yī)院護理部、科主任、護士長，根據(jù)以往分工或員工特長，將24名護理人員分為不同工作小組，負責相應的護理工作，根據(jù)ICU護理工作的特殊性，制定相應的考核政策。同時在實行考核前對所有護理人員進行考核政策宣教，使其對考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的貫徹考核政策。

1.3.2 考核內(nèi)容

根據(jù)ICU護理工作的特殊性，對所有護理人員的考核均采取百分制評分方式，由考核小組進行公平、公正的考核，內(nèi)容主要包括：（1）整體面貌考核（10%），根據(jù)護理人員品格、性情、同時交往情況、上級命令執(zhí)行力、規(guī)章制度遵守情況等方面，對多有護理人員進行評估，評估結(jié)果以分數(shù)計算，滿分100分。（2）專業(yè)知識評分（20%），每月一次專業(yè)知識考試，以我院護理部自制試卷為考核方式，按總分評估，滿分為100分。（3）工作質(zhì)量評分（60%），由評估小組對每個護理人員當月工作質(zhì)量就行評分，其內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作量、上級命令執(zhí)行情況、應變能力、臨時醫(yī)囑執(zhí)行情況、護理程序和無菌原則遵循情況、個人原因?qū)е碌淖o理差錯情況、等方面綜合評估，總分100分。（4）護理滿意度（10%），采用我院自制患者及家屬護理滿意度調(diào)查表對護理人員所負責的每個患者或家屬進行書面調(diào)查，取平均分，總分100分。以上四項評分得分按所占比例折合后相加即為個人所得分[4]。

1.3.3 績效計算

科內(nèi)績效總金額÷科室護士人數(shù)即為每人平均數(shù)。根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，護士長拿科室平均獎的1.4 倍，白班人員拿平均獎的 80% ，（績效總金額―護士長和白班人員的獎金數(shù) ）÷所有人的總分數(shù)，就是每分所對應的績效金額。 個人的總分×每分所對應的績效金額 = 個人當月總績效金額[5]。

1.4 觀察及評價標準

比較實施量化績效前后所有護理人員在整體評分、專業(yè)知識評分、工作質(zhì)量評分和科室護理差錯發(fā)生總例數(shù)、科室護理總滿意度方面的的差異。

1.5 統(tǒng)計學處理

本研究采用SPSS18.0軟件包對所得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析，計量資料采用 表示，組間比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用率表示，χ2檢驗，檢驗標準α=0.05，P< α則具有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

護理人員各項得分情況比較見表1。

3討論

ICU主要收治的對象大多是嚴重創(chuàng)傷、重癥休克、大手術(shù)后生命體征需要探秘監(jiān)護者以及多器官或組織衰竭的重癥或者，其診療和護理方面具有較高的要求和特殊性[6]。優(yōu)質(zhì)的護理工作是患者康復的前提，而優(yōu)質(zhì)的護理服務離不開科學、專業(yè)的管理方式[7]?？冃?a href="http://www.emerson-ct.cn/haowen/293628.html" target="_blank">考核制度是近年來新興的一項管理模式，且在實踐中取得了良好的效果，護理管理中運用量化績效考核具有以下幾點優(yōu)勢：（1）明顯提高了護理工作的質(zhì)量，責任到個人，賞罰分明，促使護理人員在中作中加強責任心和慎獨精神。（2）績效考核有助于提高護理人員的綜合素質(zhì)，政策實施以后，護理人員為了獲得最大化的收益，不斷完善自我修養(yǎng)，提高專業(yè)知識和技能，努力提高自身綜合素質(zhì)。（3）提高護理人員工作積極性，減少護理差錯的發(fā)生，績效考核實施后，出于對某方面的追求，護理人員不再安于現(xiàn)狀，只滿足于日常工作，而是積極地、最好地完成自己的工作，并努力減少工作中的差錯，極大地提高了護理質(zhì)量。（4）提高了患者的滿意度，由于護理人員觀念的轉(zhuǎn)變，護理質(zhì)量的不斷提高，患者也從中受益，從而大大提高了患者對護理服務的滿意率[8]。

醫(yī)院護理績效考核制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；辦公室績效評估；績效考核考核

醫(yī)院辦公室績效評估是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效的過程，績效考核作為一種重要的管理工具，是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。醫(yī)院辦公室績效考核與評估有助于工作人員工作能力、工作態(tài)度的提升，能夠充分發(fā)掘工作人員潛力，帶來最大的經(jīng)濟效益。雖然醫(yī)院屬于公益性事業(yè)，但是在經(jīng)濟社會醫(yī)院為了自身的生存與發(fā)展不得不披上經(jīng)濟的外衣，這就使得醫(yī)院成為了公益與經(jīng)濟的雙重矛盾復合體。醫(yī)療服務本身具有高知識密集、高工作風險、高勞動復雜性的特點，在按勞分配的市場經(jīng)濟中醫(yī)務人員的勞動強度以及應得的經(jīng)濟回報很難形成固定的評判標準。為了促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，完善社會醫(yī)療保障體系，績效評估與考核制度逐漸應用于醫(yī)院績效考核領(lǐng)域，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

一、問題

（一）管理體制。任何領(lǐng)域的管理都是針對人的管理，首先要做到的就是有理、有據(jù)，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫(yī)院文化元素、工作人員價值觀、人生觀、管理人員對待績效考核分配管理體制的態(tài)度、績效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執(zhí)行能力是制約該制度在我院有目的、有計劃實施的主要原因?，F(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院仍然實施職稱等級制度，受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院管理者不能很好地認識績效考核與評估和獎金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認為只是換湯不換藥，這種觀念嚴重制約了辦公室工作人員的工作積極性，如果不針對這一制度進行改革，績效考核與評估制度永遠只能是一個口號，不能發(fā)揮該制度真正的價值。

（二）上下級評價制度。完善醫(yī)院辦公室工作績效評估工作首先要建立健全成熟的等級評價制度，通過員工間上下級的公平、公正、公開化的評估，多方位、多角度地考核評估主體。主要制度完善內(nèi)容體現(xiàn)在上級對下級的評估制度、下級對上級的評估制度、開創(chuàng)同級之間主體或協(xié)作部門之間的評價制度。辦公室上級充分了解下級員工的工作內(nèi)容，并且能夠第一手掌握下級員工工作狀態(tài)等問題，績效考核中上級對下級工作的中肯評價有助于督促下級更加認真負責地對待自己的工作，同時能夠鼓舞下級員工的斗志。而下級員工對上級領(lǐng)導評價制度則有助于發(fā)揮主體的力量監(jiān)督、督促上級領(lǐng)導認真、公平對待辦公室工作。同級之間的績效評估則體現(xiàn)了醫(yī)院績效評估中公平、公正、公開的原則，保證績效評估結(jié)果更加真實可信。

（三）績效評估內(nèi)容不明確。醫(yī)院辦公室績效評估的內(nèi)容必須具體明確，當下醫(yī)院辦公室績效評估過程中存在績效評估內(nèi)容不明確這一問題，嚴重制約著醫(yī)院制度改革的進程，此外不利于醫(yī)務人員工作積極性的提高，為解決這一問題首先必須制定明確的績效評估原則，在綜合保障醫(yī)院醫(yī)療水平及人員管理水平的基礎(chǔ)上確?？冃гu估過程中遵循以人為本的原則，進而解決當下醫(yī)院績效考核標準不統(tǒng)一的問題。而且績效評估標準要根據(jù)科室的不同，綜合評價工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，具體評價內(nèi)容包括醫(yī)療質(zhì)量、運作指標、經(jīng)濟效益、人力資源以及發(fā)展指標等。

二、方法

（一）建立績效評估與考核管理運行機制。在經(jīng)濟社會，一個單位或者企業(yè)要保證員工的工作熱情與積極性，離不開科學合理的工資分配以及獎勵制度，在醫(yī)院科學合理的績效評估與考核，最終體現(xiàn)即工資分配，這是保證醫(yī)療服務質(zhì)量的關(guān)鍵。任何時候、任何地方，合理的績效工資考核分配制度，才能夠發(fā)揮該制度本身的優(yōu)勢，促進員工間的競爭意識，為患者及工作人員提供一個高效、熱情的醫(yī)療以及工作環(huán)境。各個科室按照自身特點建立責、權(quán)、利責任制度，制定個體化分配管理模式，爭取體現(xiàn)多勞多得原則，切實做到績效與業(yè)績掛鉤。

（二）績效評估與考核指標。在經(jīng)濟社會工資與工作質(zhì)量及工作量直接掛鉤，因此醫(yī)務人員績效評估與考核必須制定一個相對統(tǒng)一的工資評價標準，受醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本身工作性質(zhì)的影響，我們可以在不同的醫(yī)院、不同的科室分別制定不同的標準，但是這些標準一定要受相同的總體綱領(lǐng)的制約。醫(yī)院在制定參考標準時要參照國家制定的總標準，然后根據(jù)醫(yī)院自身特點進行上下幅度調(diào)整，這些標準的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對公平、公正的待遇。具體措施包括：1.首先對醫(yī)院醫(yī)療服務成本進行正確、科學核算，以此作為績效是加強成本核算，是考核的標準參考指標之一。2.根據(jù)各個科室特點，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責任強度系數(shù)同時在制定標準時要充分尊重員工的意愿，保證績效評估與考核過程中的科學合理性。3.總體評估依據(jù)收入制定績效評估與考核標準，在制定標準過程中要保證各個科室收入差距，盡量達到讓所有工作人員滿意。

（三）完善的獎懲制度?？冃Э己说淖罱K結(jié)果是以工資、獎勵等制度、形式體現(xiàn)出來的，為促進員工工作積極性有必要建立健全、完善的獎懲制度，通過績效分配保證績效評估結(jié)果公平、公正，激勵工作人員工作熱情的作用。

三、討論

醫(yī)院辦公室績效考核作為一種科學的管理體系，是對醫(yī)院人事制度科學合理的分配，因此醫(yī)院辦公室績效評估與考核制度必將隨著人事制度改革而不斷深化，從而不斷適應社會的需要，在醫(yī)院管理中發(fā)揮重要作用。薪酬是對職工工作能力的認可，是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟來源，不僅能夠為工作人員提供生存保障，同時是對其社會價值的認可。因此科學合理的醫(yī)院績效評估考核制度對于吸引、留住和激勵人才至關(guān)重要，科學合理的績效評估考核分配制度是醫(yī)院調(diào)動員工工作積極性的基礎(chǔ)，可以深層次地影響員工的行為及業(yè)績，進而影響社會醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。因此規(guī)范醫(yī)院績效u估與考核制度，對于保障我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，保障居民就醫(yī)質(zhì)量具有很好的作用。

【參考文獻】

[1]羅濤，孫凱潔，張華宇，等.公立醫(yī)院績效管理的實踐與思考[J].中國病案，2015，16（11）：69-72.

[2]陳健，孫愛國，劉新榮.公立醫(yī)院績效工資分配中存在的問題與管理對策探討[J].中國醫(yī)藥導報，2012，9（14）：161-162.

醫(yī)院護理績效考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：“九不準” 績效考核 工作量 改革

2013年12月國家衛(wèi)計委針對醫(yī)療衛(wèi)生方面群眾反映強烈的突出問題，聯(lián)合國家中醫(yī)藥管理局制定了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設(shè)“九不準”》（以下簡稱“九不準”）?！熬挪粶省泵鞔_規(guī)定，不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤、不準開單提成。

新醫(yī)改方案提出：“改革人事制度、完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度?！?/p>

因此，從政策層面上看，醫(yī)院扭轉(zhuǎn)以收入為導向的行為、重新回歸公益性是大勢所趨，醫(yī)院要順應潮流，努力提高醫(yī)療服務水平，提高患者滿意度。而績效考核制度是員工行為的風向標，要改變員工追求收入的行為，首先得改革績效考核制度。

一、績效考核相關(guān)概念

績效管理是通過組織戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，將績效成績用于日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理方法，包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效溝通的循環(huán)提升過程?？冃Ч芾聿粌H促進組織和個人績效的提升，同時能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。

績效考核是績效管理體系的重要一環(huán)?？冃Э己耸峭ㄟ^對員工的工作行為、工作效果及其對組織的貢獻或價值進行考核和評價，最終以績效工資的形式將評價結(jié)果反饋給員工的過程。當然績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進組織與員工的共同成長。

二、以收入為導向的績效考核體系弊端

目前多數(shù)醫(yī)院采取的績效評價標準是總收入和總結(jié)余，部分醫(yī)院同時采用了簡單的幾個工作量指標進行考核，這種以收入為導向的績效考核制度存在一些缺陷。

1.不同科室收入可比性差，績效考核時將之等同處理不合理

業(yè)績考核時往往以科室為單位，目前我們判斷一個科室經(jīng)營的好壞，往往會說科室業(yè)務收入有多少，結(jié)余有多少，全院排名第幾，其實這種比較法是不科學的，因為不同科室醫(yī)院投入資金不同、技術(shù)水平不同、風險不同、勞動強度不同，同等收入價值不對等，如100元的檢驗收入和100元的手術(shù)收入完全不可比。

2.結(jié)余與獎金掛鉤的形式致使醫(yī)生開大處方、增加不合理檢查項目等現(xiàn)象難以控制

科室結(jié)余與獎金掛鉤，必然使科室盡量增加收入降低成本，達到增加結(jié)余的目的。增加收入的途徑應該是增加工作量，但也有的醫(yī)生通過開大處方、增加不合理檢查項目來達到增收的目的。

以結(jié)余作為績效考核對象，還存在管理上的漏洞。如有些材料遭盜賣所得收益大于成本增加減少的收益，就會有人鋌而走險，起不到成本控制的作用。

3.科室獎金數(shù)與工作量間的相關(guān)性比較差，難以反映實際工作量水平的變化

醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量。如科室更換設(shè)備后，在工作數(shù)量不變的情況下，收入大增，科室獎金大增，而這部分收入的增加是由于醫(yī)院增加投入帶來的，不應該表現(xiàn)為科室業(yè)績的增加。

加之，由于當前的物價政策調(diào)整還不到位，有部分科室無法合理收取診療項目費用，盡管這些科室工作人員的工作量很大，很辛苦，但收入水平偏低，如果按照收收入總額減去成本支出的核算模式進行績效獎金分配，這些科室的獎金收入長期處于偏低水平，導致這部分人員的貢獻價值無法在分配方案中得到合理體現(xiàn)。

4.績效考核系統(tǒng)同時承擔成本核算系統(tǒng)的功能，使成本控制效果不理想

在全成本核算績效管理方式下，變動成本和固定成本都考慮到績效考核中。其中，變動成本隨著工作量的變化而變化，科室可控性強，而固定成本在一定范圍內(nèi)不隨工作量變化，科室可控性弱。如果將固定成本也作為科室考核對象，意義不大，甚至會打擊臨床科室的工作積極性。如科室為了降低成本，而疏于對醫(yī)療儀器設(shè)備進行定期保養(yǎng)，甚至不愿意添置所需醫(yī)療，器械以及更新設(shè)備，不愿意開展新項目。

所以說全成本核算是成本核算系統(tǒng)的功能，績效考核不需要意圖對成本進行全面監(jiān)控，監(jiān)控太多效果往往不理想，甚至產(chǎn)生負面影響。

三、績效考核體系改革設(shè)想

以收入、利潤為導向的績效考核不符合“九不準”和新醫(yī)改要求，醫(yī)院進行績效體系改革，突出工作量考核、突出公益性成為必然趨勢。績效考核體系改革領(lǐng)導重視是關(guān)鍵，只有從院領(lǐng)導到科主任到員工要形成思想上的統(tǒng)一，大家都認可并感覺公平公正，改革才能順利推進。

1.建立以工作量為基礎(chǔ)的績效考核體系

績效管理要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導向，要符合政策要求，“九不準”不允許分配直接與收入掛鉤，不允許下達創(chuàng)收指標，這決定了以工作量為基礎(chǔ)的績效考核體系更符合新形勢的需要。

以工作量為考核對象，能充分體現(xiàn)多勞多得的原則，鼓勵醫(yī)生加大工作量來創(chuàng)收，而不是靠多開單創(chuàng)收。讓醫(yī)生只需對自己的患者負責，而不需要過多考慮醫(yī)院的總體收入和經(jīng)濟狀況，鼓勵醫(yī)務人員對提升長期可持續(xù)的服務質(zhì)量作出自己的努力。

在制定工作量指標時，要綜合臨床科室意見和職能科室意見，只要是員工付出了，都可以作為工作量指標，不論是否可收費項目，如寫病歷雖然不收費，但也是醫(yī)生的勞動付出，也應該作為工作量進行考核。工作量指標應該盡量擴大覆蓋面，臨床醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師、醫(yī)輔人員和護理人員，其工作盡量量化。在信息化程度較高的醫(yī)院，還可以將門診醫(yī)師績效考核具體到人，住院醫(yī)師具體到組。

對于護理人員的工作量考核，山東省千佛山醫(yī)院的方法值得借鑒。千佛山醫(yī)院考核護理人員工作量采用實際占用床位日指標，同時引入“護理時數(shù)”概念，反映不同護理單元不同病種護理難易程度、技術(shù)要求和風險大小。

2.相關(guān)政府部門牽頭，制定相對統(tǒng)一的工作量績效費率

不同科室的工作量數(shù)量無法簡單對比，按績效費率（點數(shù)）進行換算才具有可比性。

工作量績效費率的設(shè)定可以參考哈佛大學的RBRVS（Resource-based relative value scale），中文名稱是“以資源為基礎(chǔ)的相對價值”。

在RBRVS體系中，醫(yī)生提供醫(yī)療服務所需資源投入主要有三種：醫(yī)生的工作強度及技術(shù)含量；醫(yī)療項目所需要投入的成本；風險造成的成本。得出醫(yī)療服務項目的相對價值量后，再乘以貨幣轉(zhuǎn)換因數(shù)計算出醫(yī)生醫(yī)療費。

借鑒RBRVS的形式，考慮中國國情，我們也可以根據(jù)臨床醫(yī)務人員在臨床醫(yī)療項目中的勞務貢獻（如技術(shù)含量、風險性、辛苦程度）來確定醫(yī)療服務項目的績效費率。各工作量的數(shù)量乘以相應績效費率之和，為總績效（點數(shù)），總績效的多少表示工作業(yè)績的好壞。在績效工資分配時，按績效工資總量折算出每個點數(shù)單位價值，科室（員工）工作量點數(shù)越多，獎金越高，鼓勵員工努力增加醫(yī)療服務數(shù)量，提高工作效率。

由政府相關(guān)部門牽頭制定醫(yī)療服務項目的績效費率有幾個好處：一是具有權(quán)威性和說服力。政府部門制定績效費率可以邀請權(quán)威專家參加，有條件利用更優(yōu)質(zhì)的人力資源，結(jié)果更科學、合理。如果醫(yī)院自己制定，科學性且不論，容易造成科室之間爭議不斷，影響工作積極性。二是節(jié)約管理成本?？冃зM率的制定是個浩大的工程，如果每個醫(yī)院各自為政自己動手制定，必將耗費大量人力，增加管理成本。而政府部門設(shè)計績效費率，不論是全國范圍適用，還是全省范圍適用，都大大節(jié)約了社會資源。

3.僅將可控成本納入績效考核范疇

在全成本核算的績效管理模式下，科室的所有成本都是績效考核范疇，成本控制效果不理想。我們應該讓績效考核回歸考核，重點將科室可控成本納入考核范疇。

根據(jù)各醫(yī)院管理需要，將成本分為可控成本和不可控成本，其中不可控成本是不需要員工費精力去過多關(guān)注的，因為這部分成本不是員工可控制的，如設(shè)備折舊；可控成本是需要員工去努力控制的，將控制成效落實到績效工資分配的方法是，可控成本耗費額直接從績效工資扣減。這讓員工深切領(lǐng)悟到：每花一分錢都是自己的，大大加強了成本控制力度。比如，對醫(yī)生而言，差旅費、不可收費的器械材料是其可控成本，直接是績效工資計算過程中的扣減項；水電的使用不應讓醫(yī)生過多分心，所以是其不可控成本，但是水電費作為護士的可控成本，需要護士努力減少耗費。

4.將滿意度調(diào)查結(jié)果作為重要考核內(nèi)容

既然醫(yī)院要回歸公益，那么一定得辦讓群眾滿意的醫(yī)院，因此客戶滿意度調(diào)查結(jié)果應該是對員工進行績效考核的重要內(nèi)容。

滿意度調(diào)查是國家衛(wèi)生部開展“三好一滿意”工作賦予的內(nèi)容之一，是衡量臨床工作質(zhì)量的標準之一，是推動優(yōu)質(zhì)護理服務的措施之一。

患者滿意度調(diào)查可以較客觀地反映醫(yī)療服務質(zhì)量的好壞，為體現(xiàn)公平性，一般是聘請第三方進行滿意度調(diào)查。除此之外，我院窗口部門如收費處和藥房，還設(shè)置了評價器，評價器的評價率和滿意率也是績效考核內(nèi)容之一，每月進行考核。滿意度得分以考核分的形式參與績效工資分配，對員工起到較好的約束作用，員工服務意識得到較大幅度提高。

5.建立健全的績效考核體系

工作量考核是整個績效考核體系的基礎(chǔ)，同時還應該對科室進行質(zhì)量考核和綜合運行結(jié)果評價。我院在質(zhì)量考核指標設(shè)計上作了不少探索，從以前的重經(jīng)濟效益的考核，轉(zhuǎn)變到目前的重服務質(zhì)量、重社會效益的考核。指標考核時限分為年度、季度和月度，如新技術(shù)新項目考核、科研考核適合年度考核，質(zhì)量控制指標、藥品比例控制適合季度考核，工作量適合月度考核。

為保證質(zhì)量考核和綜合運行評價公平、高效，需要有一系列科學合理的制度、方法作支撐。在制度上，需要制定嚴格的醫(yī)療服務質(zhì)量管理辦法、成本控制辦法，在考核方法上，可以簽訂院科合約、應用平衡計分卡（BSC）或360度考核。

多年來，我院院部與科室簽訂《院科綜合目標管理責任書》，是對科室進行年度考核的重要依據(jù)。責任書考核項目分九大類近200項，總分1000分，其中醫(yī)療業(yè)務400分，效率效益指標300分，醫(yī)德醫(yī)風100分，其他200分?？己私Y(jié)果和年終獎及評優(yōu)評先掛鉤。

一年前我院開始進行平衡計分卡的設(shè)計與開發(fā)，現(xiàn)已初步完成。平衡計分卡的設(shè)計必須符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，考慮醫(yī)院文化特點。我院經(jīng)過學習借鑒，充分征求主管職能部門意見，不斷地與業(yè)務科室溝通，選定了大約24個關(guān)鍵指標，從財務、客戶、內(nèi)部管理和學習創(chuàng)新四個方面對科室進行考核。針對科室業(yè)務的不同，關(guān)鍵指標的選擇也略有不同，如醫(yī)技科室有“出報告時間符合率”指標，而臨床科室沒有。為控制醫(yī)療費用過快增長，臨床科室需要考核“每門診人均費用”，而醫(yī)技科室不需要相對應的每檢查人次的平均費用水平，因為人均檢查費用水平不是醫(yī)技科室能控制的。對護理人員的考核同樣選擇合適的、護理人員可掌控的指標。

行政后勤管理人員的考核比較難選擇定量指標，我院采用360度績效評估方法。360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效，同時也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

綜上所述，績效考核體系改革是一個循序漸進的過程，具體工作實踐中，首先要使醫(yī)院的戰(zhàn)略目標深入人心，其次在醫(yī)院工作量目標逐層分解過程中，要有溝通和輔導，讓員工理解崗位要求，知曉業(yè)績衡量方法，改革才能獲得廣泛支持，才能更順利地建立以公益性為核心、以工作量為基礎(chǔ)的績效考核體系。

參考文獻

[1]范柏乃著.政府績效評估與管理[M].復旦大學出版社，2007

醫(yī)院護理績效考核制度范文第4篇

中圖分類號 R197.323 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0108-02

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058

護理績效考核是護理管理工作中關(guān)鍵的組成部分，是夯實基礎(chǔ)護理、優(yōu)化護理服務水平、提升護理人員工作積極性、責任感的重要保證[1]。隨著人們生活水平的不斷提高，以人為本的理念逐漸深入，人們對臨床護理品質(zhì)的要求不斷提升。傳統(tǒng)護理績效考核中著重于對護理人員工作量的考核，而忽視了對工作質(zhì)量與護理風險管理的量化考核，從而造成考核結(jié)果有失公平，無法激發(fā)護理人員工作熱情，導致績效考核方案實施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的護理績效考核方案以提高護理人員工作積極性、改善護理質(zhì)量、降低護理風險成為當前臨床關(guān)注的重點[3]。為此，筆者所在醫(yī)院自2014年5月起實施全面的護理績效考核方案，效果顯著，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

自2014年5月起對筆者所在醫(yī)院20名護理人員實施護理風險與工作質(zhì)量量化績效考核，其年齡22～46歲，平均（29.73±4.28）歲；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大專學歷3名，本科學歷2名。1名副主任護師、7名主管護師、4名護師、8名護士。

1.2 方法

1.2.1 制定績效考核方案 對筆者所在科室各病房進行整體護理分組，實施責任包干制度，將20名護理人員分為5個責任組，每組4名，設(shè)1名組長，3名責任護士，各責任小組均負責4個病房，12張床位，制定連續(xù)排班制度，護理期間實施全程無縫隙護理干預，主要包括健康教育、醫(yī)院簡介、基礎(chǔ)護理、病房管理等。由護士長管理整理護理工作流程，包括工作分配、人員配置等各方面工作的管理。各組長采取8 h上班制，但需保持24 h負責，對本組成員工作內(nèi)容及作息時間進行合理安排，組織本組參與搶救危重患者、定期探查病房、解決疑難問題，同時對本組成員日常工作給予必要的監(jiān)督與檢查。另外，整體護理人員之間均可相互監(jiān)督，即上下級相互監(jiān)督，責任護士相互監(jiān)督。月底對護理工作量、質(zhì)量及風險進行量化績效考核，優(yōu)秀者給予相應的獎金作為鼓勵；發(fā)生嚴重失誤者，將當月績效工資扣除，并提出適當批評。

1.2.2 實施方法

1.2.2.1 工作量考核 工作量考核評分占總體績效考核評分的1/5，依據(jù)工作崗位的具體特性，賦予不同分值，如給予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，給予N班（0∶00-8∶00）6分，組長可賦予6分。另外對各護理人員具體護理內(nèi)容賦予相應的分值，如靜脈輸液、口腔護理、健康教育、康復訓練、預防壓瘡等分值具有一定差異。月底匯總評分。

1.2.2.2 工作質(zhì)量考核 護士長根據(jù)護理工作質(zhì)量考核標準，對護理人員護理工作進行不定期檢查，主要內(nèi)容包括基礎(chǔ)護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書，各項工作質(zhì)量合格者可得滿分100分，扣除不合格處相應分值。每月對責任組長及責任護士進行基礎(chǔ)理論及技術(shù)操作進行檢測，得分≥90分者，績效考核評分加1分，80～89分者績效考核評分無加減，

1.2.2.3 護理風險考核 成立風險控制小組，共同商討不同護理工作相應的風險系數(shù)。如進行深靜脈置管、留置靜脈穿刺、輸血等具有護理風險的操作時，護理風險系數(shù)增加10%，績效評分加8分，對圍術(shù)期患者與急危重患者實施護理干預者，護理風險系數(shù)加15%，績效評分加10分，在對搶救器械、藥物等方面管理工作完成較好者，護理風險系數(shù)加5%～20%，績效評分加5～15分；未能及時發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患、導致并發(fā)癥者護理風險系數(shù)減15%，績效評分扣10分。

1.3 觀察指標

（1）隨機抽取護理風險與工作質(zhì)量量化績效考核實施前后的80例患者為調(diào)查對象，對參與考核護理人員的基礎(chǔ)護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書質(zhì)量等方面進行評價。采用百分制，分數(shù)越高，護理質(zhì)量越高、護理風險越低[4]。（2）應用護理工作滿意度調(diào)查表，對護理工作的滿意度進行調(diào)查，包括護理人員技能、態(tài)度、治療環(huán)境等方面滿意情況。調(diào)查表滿分100分，90分以上者為非常滿意、75～90分者為滿意、60～74分者為一般，60分以下者為不滿意。滿意度=非常滿意+滿意+一般。

1.4 統(tǒng)計學處理

采用SPSS 18.0軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料用百分比（%）表示，采用字2 檢驗，P

2 結(jié)果

2.1 績效考核實施前后護理質(zhì)量比較

實施工作質(zhì)量與護理風險量化績效考核后，護理人員的護理質(zhì)量各項評分均明顯高于實施前，差異均有統(tǒng)計學意義（P

2.2 績效考核實施前后患者對護理滿意度比較

實施后患者的護理滿意度明顯高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義（字2=5.331，P

3 討論

量化績效考核是指對護理人員工作的有效性、連續(xù)性、積極性等內(nèi)容采用科學的手段進行優(yōu)化后給予量化評估，為管理者提供有效的護理人員素質(zhì)、工作能力、崗位特征評價依據(jù)，從而有助于制定合理的薪資標準，提高護理人員工作積極性、責任感[5]。在確保護理質(zhì)量的情況下，合理控制護理風險對構(gòu)建和諧的護患關(guān)系具有關(guān)鍵性意義[6]。本研究即深入探討護理風險與工作質(zhì)量量化績效考核在護理管理中的應用效果。

醫(yī)院護理績效考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）04-0378-01

專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標準，對專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責或任期目標的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考查，做出評價，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導專業(yè)技術(shù)人員認真履行崗位職責，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實施了專業(yè)技術(shù)人員績效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進的探索和實踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進考核方法，加大考核力度，使績效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。

1 當下醫(yī)院績效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題

1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實行績效考核目前經(jīng)歷了兩個階段：最早是從20世紀90年代開始的，主要是以針對員工年終進行的以德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場化的進程加速，對醫(yī)院科學化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進，醫(yī)院管理者迫切需要先進的管理手段，也自覺地進行了積極的嘗試。例如，針對管理人員的管理，針對高級技術(shù)人員的考核管理，針對業(yè)務科室的專項業(yè)務考核等，也逐漸將技術(shù)指標量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標引導性不強中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務職工、操作職工日?？己司钥己诵袨橐?guī)范為重點，沒有將個人得分與醫(yī)院總體目標實現(xiàn)掛鉤，各部門對醫(yī)院服務收入和服務質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負激勵效應性不強醫(yī)院的績效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標的確定不夠合理。

2 提高醫(yī)院人力資源績效考核工作的具體措施

績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務人員的潛力；反之，則會挫傷醫(yī)務人員的積極性，給醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展和聲譽帶來消極影響。

2.1 確立績效考核的原則。通過對工作分析（崗位分析）確定對職工的期望和要求，制定客觀的績效標準，通過制定崗位任職資格標準及績效考核的具體標準，將醫(yī)院對其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結(jié)果及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處，加以糾正和彌補。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動員工的工作積極性?？冃Э己吮仨毥⒃诠_性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績效考核首先應體現(xiàn)評價上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認同，使績效考核得以推行。績效考核方案所需的時間、人力、物力、財力，要被使用者及實施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時，應根據(jù)績效考核目標和要求，合理進行設(shè)計、并對績效考核方案進行可行性分析，要講究可行性和實用性，又要確?？冃Э己说目煽亢驼_性。

2.2 建立業(yè)務檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結(jié)果應用于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，增強激勵機制，增強職工的競爭意識，才能調(diào)動廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核表，詳細記錄一年內(nèi)的考核成績。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績效考核情況歸入業(yè)務檔案。

2.3 明確績效考核測算方法。第一，行管部門測算行政各級各類人員=臨床醫(yī)、護、技、藥四類人員人均金額×70%×各級各類人員系數(shù)×綜合目標考核得分比±專項考核。第二，醫(yī)技部門考核測算=（責任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標考核得分比±專項考核。第三，臨床醫(yī)生及護理人員考核測算=（責任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標考核得分比±專項考核。第四，藥劑部門考核測算=當期實發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標考核得分比±專項考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機制，就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

3 結(jié)語

總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績效考核也應從考核組織機構(gòu)、機構(gòu)的職責、考核的指標及考核流程都具有相應的特殊性。通過一套具有針對性的績效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學、完善的考評機制，從而促進醫(yī)院業(yè)務水平、管理水平及經(jīng)濟社會效益的的提升，調(diào)動職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進的良性循環(huán)。

參考文獻

[1] 周榮娟.淺議新醫(yī)改下的醫(yī)院人力資源績效考核[J].人力資源管理，2010，03：36

[2] 趙永壯.談論在新醫(yī)改下的醫(yī)護資源績效考核工作[J].中國商界（下半月），2010，08：279