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高校人事改革方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】高校；人事管理制度；創(chuàng)新；發(fā)展

作為一個(gè)人才培養(yǎng)基地，高校管理水平高低直接關(guān)系著人才的培養(yǎng)狀況，因此，高校管理工作十分關(guān)鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養(yǎng)優(yōu)秀人才、推動(dòng)高校健康、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊(duì)伍流動(dòng)性大，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才大量流失，不利于高校持續(xù)、健康發(fā)展，為此，在新形勢(shì)下，要求高校必須加快人事管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，以制度為保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統(tǒng)性的改革，導(dǎo)致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)其創(chuàng)新意識(shí)，提高教育實(shí)效性。加之部分學(xué)校盛行形式主義之風(fēng)，導(dǎo)致分配不公，教職人員心態(tài)浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現(xiàn)在如下方面：

1、人事管理制度改革方案不切實(shí)際，照搬照用，無區(qū)別。改革切忌照搬其他高校的方法、經(jīng)驗(yàn)，而是必須結(jié)合自身校情、教職工情況來進(jìn)行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導(dǎo)致校內(nèi)分配不公，財(cái)力不支，存在捉襟見肘等情況。

2、在進(jìn)行改革措施的制定過程中，未事前進(jìn)行科學(xué)調(diào)研，改革過程中未進(jìn)行換位思考，致使舊弊端未除的同時(shí)，新矛盾頻頻出現(xiàn)。作為一個(gè)人才培養(yǎng)基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺(tái)與實(shí)施時(shí)，必須理性、穩(wěn)健地推進(jìn)，但很多高校充分進(jìn)行調(diào)研，對(duì)于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導(dǎo)致改革成效不大。

3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實(shí)質(zhì)與價(jià)值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導(dǎo)致教職人員不知所措，精神壓力倍增。

4、改革措施單一化，更關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，考核指標(biāo)單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經(jīng)濟(jì)人來對(duì)待，在開發(fā)其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質(zhì)需求，對(duì)于其精神需要?jiǎng)t未涉及到。

二、高校人事管理制度創(chuàng)新與發(fā)展途徑分析

結(jié)合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動(dòng)其創(chuàng)新和發(fā)展，應(yīng)從如下方面著手：

1、樹立現(xiàn)代化管理理念

必須轉(zhuǎn)變當(dāng)前高校人事管理中已經(jīng)形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代化管理理念。一方面，促進(jìn)人事管理朝著人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，以提高管理的科學(xué)性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現(xiàn)有人力資源開發(fā)、利用、重組、優(yōu)化的管理方式，科學(xué)組織、安排高校人力，形成最優(yōu)資源結(jié)構(gòu)，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的管理朝著崗位管理方向發(fā)展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據(jù)“科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)勝劣汰、嚴(yán)格考核”的基本原則，構(gòu)建同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、高校辦學(xué)特點(diǎn)相適應(yīng)的用人制度。結(jié)合高校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍等的需求，以科研、管理等多項(xiàng)任務(wù)作為基本依據(jù)，對(duì)各類崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，并明確崗位的條件、職責(zé)，公開加以競(jìng)爭(zhēng)，并依據(jù)崗位進(jìn)行考核管理，基于教職人員相應(yīng)的待遇。此外，還應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式管理方法，朝著科學(xué)管理方向轉(zhuǎn)變。為了促進(jìn)人事管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展，必須意識(shí)到人事管理的發(fā)展規(guī)律，采用現(xiàn)代化的科技對(duì)管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時(shí)，結(jié)合心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)等多方面理論、方法，借助于現(xiàn)代化管理手段，對(duì)信息、決策、執(zhí)行等系統(tǒng)加以完善，構(gòu)建科學(xué)的人事管理體系。

2、加快制度創(chuàng)新，推行科學(xué)管理

一方面，要求高校必須加快創(chuàng)新用人制度。實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)化、人才配置的市場(chǎng)化、人才素質(zhì)的綜合化發(fā)展。同時(shí)，構(gòu)建與社會(huì)發(fā)展、高等教育人才培養(yǎng)要求相適應(yīng)的人事管理制度，促進(jìn)其由固定用工朝著合同制用工方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)身份管理朝著崗位管理方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)行政性管理朝著市場(chǎng)法制化管理方向轉(zhuǎn)變。全面落實(shí)聘用合同制，構(gòu)建崗位聘任制，結(jié)合高校辦學(xué)情況進(jìn)行崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)、任職條件等，公開競(jìng)聘優(yōu)秀人才，聘任之后要求教職人員應(yīng)同學(xué)校簽訂相應(yīng)的聘用合同，以確保雙方權(quán)、義對(duì)等，激發(fā)其潛能與主動(dòng)性，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)與科學(xué)配置。另一方面，加快管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展。結(jié)合國家相關(guān)規(guī)定，就高校內(nèi)部管理體制改革進(jìn)行指導(dǎo)，為高校人事管理制度創(chuàng)新、發(fā)展?fàn)I造寬松的外部環(huán)境，促進(jìn)高校新制度的發(fā)展。此外，還應(yīng)加快人才引進(jìn)制度與考評(píng)制度的創(chuàng)新、發(fā)展。以教育理論為依托，促進(jìn)考評(píng)制度更科學(xué)、更規(guī)范，滿足各學(xué)科、崗位的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的原則，提升教學(xué)質(zhì)量。

3、創(chuàng)新管理方式方法，加快人事管理隊(duì)伍建設(shè)

作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，要求高校人事管理制度創(chuàng)新過程中必須爭(zhēng)取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對(duì)象和主體，也是促進(jìn)制度創(chuàng)新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質(zhì)，一方面，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想，注重以人為本，堅(jiān)持人才強(qiáng)校策略，實(shí)現(xiàn)教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升現(xiàn)代化管理技能。采用新型管理方式、方法對(duì)人才加以科學(xué)管理。同時(shí)，能夠認(rèn)真履行職責(zé)，增強(qiáng)自身的服務(wù)意識(shí)，為教職工營造良好的教研環(huán)境。

三、結(jié)語

總而言之，高校應(yīng)加快人事管理制度創(chuàng)新和發(fā)展，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，優(yōu)化考核制度，充分調(diào)動(dòng)教職人員的積極性、能動(dòng)性，使其能夠最大程度地發(fā)揮自身專業(yè)能力，提升教育質(zhì)量。與此同時(shí)，要求高校必須結(jié)合自身辦學(xué)特點(diǎn)，以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)思想，不斷探索人事管理制度優(yōu)化方法，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)與管理結(jié)構(gòu)改善，提升學(xué)校的綜合實(shí)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉笳.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].沈陽建筑大學(xué)人事處,2007,23(10):503-506.

高校人事改革方案范文第2篇

一、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)新形勢(shì)下做好人事編制工作的重要意義

去年，全市人事編制部門按照市委、市政府的總體要求，深入實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，人才隊(duì)伍建設(shè)邁出了新步伐，招才引智工作取得了顯著成績(jī)，人事制度改革、行政審批制度改革穩(wěn)步推進(jìn)，人事編制公共服務(wù)體系建設(shè)不斷完善，應(yīng)該說，人事編制工作為全市的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。對(duì)此，應(yīng)該給予充分肯定。

今年，面對(duì)金融危機(jī)帶來的影響，面對(duì)國家和省在新形勢(shì)下對(duì)人事編制工作提出的新要求，面對(duì)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的良好勢(shì)頭，我們要進(jìn)一步認(rèn)清形勢(shì)，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)新形勢(shì)下做好人事編制工作的重要意義。一是加強(qiáng)人事編制工作是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求。科學(xué)發(fā)展觀的第一要?jiǎng)?wù)是發(fā)展，核心是“以人為本”，人事編制工作的重點(diǎn)是管理人才資源、開發(fā)人才資源、利用人才資源，其目的就是為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才保障。如果沒有人才談不上發(fā)展，如果沒有發(fā)展“以人為本”也是一句空話。因此，只有加強(qiáng)人事人才工作，才能更好地踐行科學(xué)發(fā)展觀。二是加強(qiáng)人事編制工作是實(shí)現(xiàn)快發(fā)展大發(fā)展的必然要求。做好“開發(fā)、開放”兩篇文章，加快“三帶十區(qū)”和“七個(gè)百億元產(chǎn)業(yè)”建設(shè)，實(shí)現(xiàn)更大更好更快發(fā)展，關(guān)鍵是要有一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部、經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)帶頭人等各類人才隊(duì)伍。這就需要我們?cè)谌瞬诺呐囵B(yǎng)、引進(jìn)、利用上下功夫，努力建設(shè)一支與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求相適應(yīng)的人才隊(duì)伍。三是加強(qiáng)人事編制工作是深化改革維護(hù)穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)選擇。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革勢(shì)在必行，無論是哪一項(xiàng)改革，都涉及到各方面利益關(guān)系的調(diào)整，處理得好與壞，都會(huì)直接影響穩(wěn)定大局，所以我們要站在改革穩(wěn)定的高度來加強(qiáng)人事編制工作。

二、突出重點(diǎn)，扎扎實(shí)實(shí)做好今年人事編制工作

今年是我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展極為關(guān)鍵的一年，我們要按照市委、市政府的總體部署，準(zhǔn)確把握人事編制工作的新形勢(shì)、新要求、新任務(wù)，突出重點(diǎn)，強(qiáng)化措施，扎扎實(shí)實(shí)做好今年的人事編制工作。

（一）全面做好人才引進(jìn)工作。要繼續(xù)深入實(shí)施“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略，切實(shí)做好人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備工作。不斷提高我市人才隊(duì)伍的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。在引進(jìn)的載體上，一是利用優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目吸引人才。圍繞能源、礦產(chǎn)、化工、基礎(chǔ)原材料等七個(gè)百億元產(chǎn)業(yè)建設(shè)，圍繞多銅礦、電石化等51個(gè)項(xiàng)目建設(shè)，制定人才規(guī)劃和政策，吸引人才。二是利用園區(qū)集聚人才。結(jié)合西南工業(yè)園區(qū)、俄電加工區(qū)、農(nóng)業(yè)示范園區(qū)建設(shè)等，引導(dǎo)、鼓勵(lì)人才到園區(qū)創(chuàng)辦、領(lǐng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體。在引進(jìn)的對(duì)象上，面向全國高?？蒲性核⒚嫦驀鴥?nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、面向俄羅斯特別是遠(yuǎn)東地區(qū)引進(jìn)專業(yè)人才和管理人才。力爭(zhēng)今年引進(jìn)研究生以上學(xué)歷的人才30名左右。在引進(jìn)的途徑上，一是靠政策引進(jìn)。我市屬經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，地處偏遠(yuǎn)條件較差，要不惜重金，不惜代價(jià)，通過優(yōu)厚待遇吸引人才。二是靠招聘引進(jìn)。采取現(xiàn)場(chǎng)招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合、考試與考核相結(jié)合的招聘方式，引進(jìn)高學(xué)歷人才。三是靠節(jié)會(huì)引進(jìn)。通過舉辦推介會(huì)、洽談會(huì)、人才交流會(huì)，吸引更多的國內(nèi)外專業(yè)人才到落戶。在做好引進(jìn)人才工作的同時(shí)，更要注重現(xiàn)有人才的培養(yǎng)、使用和提高。

（二）大力推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。今年，國家和省高度重視高校畢業(yè)生就業(yè)工作，前不久國務(wù)院專門召開會(huì)議進(jìn)行安排部署。從我市看，目前尚未就業(yè)的畢業(yè)生有8600人，就業(yè)任務(wù)非常艱巨，為此，各地、各有關(guān)部門要充分認(rèn)識(shí)到做好這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性，千方百計(jì)擴(kuò)大高校畢業(yè)生就業(yè)渠道。一是要通過擴(kuò)大“三支一扶計(jì)劃”規(guī)模，派送一批，今年全市計(jì)劃派送100人；二是通過引導(dǎo)扶持自主創(chuàng)業(yè)，帶動(dòng)一批，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)100人；三是通過提供平臺(tái)，見習(xí)一批。目前我們正在制定《市直高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)工作實(shí)施方案》，準(zhǔn)備在全市選擇1000名籍大專以上畢業(yè)生，有計(jì)劃地安排到機(jī)關(guān)事業(yè)單位見習(xí)，既能解決單位和部門人才短缺的問題，又能緩解就業(yè)壓力，同時(shí)，對(duì)大學(xué)生自身而言，也是一個(gè)增加閱歷的過程，是一個(gè)提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的過程。各縣（市）區(qū)和各有關(guān)部門一定要做好大學(xué)生見習(xí)工作。

（三）穩(wěn)步推進(jìn)行政管理體制和事業(yè)單位改革。要按照國家和省的統(tǒng)一部署，緊緊抓住職能轉(zhuǎn)變這個(gè)中心，加快推進(jìn)政企分開、政資分開、政事分開，積極做好新一輪政府機(jī)構(gòu)改革和事業(yè)單位改革的準(zhǔn)備工作。要結(jié)合我市實(shí)際，制定政府機(jī)構(gòu)改革方案，按照精減統(tǒng)一效能的原則，轉(zhuǎn)變政府職能，合理劃分事權(quán)，理順市縣關(guān)系。修改完善事業(yè)單位改革方案，對(duì)市直事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類、科學(xué)設(shè)崗。并按照省里的統(tǒng)一要求，適時(shí)啟動(dòng)政府機(jī)構(gòu)改革和事業(yè)單位改革。

（四）嚴(yán)格控機(jī)構(gòu)編制增長。按照國家和省有關(guān)政策要求和新一輪改革在即的形勢(shì)，我們必須嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)設(shè)立、升格和人員編制增長。原則上在新一輪改革前，對(duì)超編單位實(shí)行只出不進(jìn)、只減不增。對(duì)公務(wù)員的錄用實(shí)行總量控制、缺額控制。對(duì)新增機(jī)構(gòu)年底前不再進(jìn)行研究。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，確保人事編制各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處

（一）要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地、各部門要高度重視人事編制工作，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，擺上日程，準(zhǔn)確把握工作的原則和方向，及時(shí)研究解決人事編制工作中遇到的新矛盾和新問題。人事編制部門要切實(shí)承擔(dān)起牽頭部門的職責(zé)，主動(dòng)為政府決策出主意、提建議，當(dāng)好參謀助手。組織、勞動(dòng)、財(cái)政等部門要積極主動(dòng)配合支持人事編制工作，形成推進(jìn)工作的合力。

（二）要增加資金投入。改革需要投入，人才培養(yǎng)需要投入，人才待遇獎(jiǎng)勵(lì)需要投入。所以，我們要多方籌措資金，政府要投一塊，行業(yè)主管部門要配套一塊，效益好的企業(yè)要資助一塊。通過建立投入機(jī)制，設(shè)立“人才開發(fā)基金”，保障改革的順利進(jìn)行和人才隊(duì)伍的建設(shè)。

高校人事改革方案范文第3篇

2003年6月北京大學(xué)根據(jù)原國家人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）和《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實(shí)施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號(hào)），在事業(yè)單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學(xué)校崗位設(shè)置管理組織實(shí)施工作，結(jié)合高等教育的特點(diǎn)，了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，各高校進(jìn)行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實(shí)施進(jìn)一步理順了內(nèi)部管理機(jī)制，轉(zhuǎn)換了用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高了高校教學(xué)、科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。國家文件對(duì)于高校教師崗位設(shè)置、類別、聘任等規(guī)定得較為詳細(xì)，但是，對(duì)于高校教師聘任后的考核評(píng)價(jià)辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學(xué)合理的教師聘后考核機(jī)制，對(duì)于形成一個(gè)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制有著重要意義。/

一、考評(píng)機(jī)制是高校教師聘任制的一個(gè)重要內(nèi)容

《教師法》和《高等教育法》明確規(guī)定了“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對(duì)教師、管理人員和教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分的依據(jù)。”高等學(xué)校對(duì)教師實(shí)施考評(píng)是法律賦予的責(zé)任和義務(wù)，也是高校實(shí)施人事管理的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前我國正全面實(shí)施教師聘任制，原有的適應(yīng)身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應(yīng)教師聘任制的考評(píng)機(jī)制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實(shí)施過程中，各高校重視崗位設(shè)置、崗位分類、崗位聘任，對(duì)如何實(shí)施聘后的考評(píng)和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統(tǒng)工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在全面推進(jìn)教師聘任制的過程中，如果只有崗位設(shè)置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評(píng)，則會(huì)使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明確提出了“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理”的原則，原國家人事部在《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）明確提出：“事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理”，可見，聘后考評(píng)是實(shí)施教師聘任制后的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，是對(duì)教師在聘期內(nèi)工作表現(xiàn)的一種總結(jié)和綜合評(píng)價(jià)，考評(píng)工作可以起到調(diào)動(dòng)教師工作積極性和主動(dòng)性指揮棒的作用，真正實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的高校用人機(jī)制。/

高校人事改革方案范文第4篇

【關(guān)鍵詞】和諧校園 教育規(guī)律

大學(xué)生群體社會(huì)主義核心價(jià)值體系的構(gòu)建，離不開和諧校園的構(gòu)建。高校校園是否健康和諧，是否充滿活力，所反映的不僅僅是一個(gè)學(xué)校的整體風(fēng)貌，同時(shí)也是反映一個(gè)社會(huì)文明水平高低的重要標(biāo)志。構(gòu)建高校和諧校園是一項(xiàng)牽涉眾多、任務(wù)繁重的系統(tǒng)工程。高校工會(huì)在構(gòu)建和諧校園中占有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，理應(yīng)承擔(dān)起建設(shè)和諧校園的重要使命。

不斷擴(kuò)大教職工民主監(jiān)督的參與面：充分發(fā)揮教代會(huì)的重要職能作用。高校工會(huì)是高校教代會(huì)的工作機(jī)構(gòu)。當(dāng)前，高校工會(huì)要抓住加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)這個(gè)契機(jī)，深化教代會(huì)制度建設(shè)。要積極建立和完善校、院（系）兩級(jí)教代會(huì)制度，促進(jìn)二級(jí)教代會(huì)制度化，規(guī)范化。要積極取得高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的支持，全面落實(shí)教代會(huì)職權(quán)，充分發(fā)揮教代會(huì)作用。學(xué)校人事分配制度改革、積資建房方案、醫(yī)療改革方案等涉及教職工切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)在廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，提交教代會(huì)審議通過。應(yīng)積極推行以無記名投票表決方式履行教代會(huì)審議通過權(quán)，不斷提高教代會(huì)質(zhì)量。積極探索實(shí)施民主評(píng)議校院兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與組織人事部門考核相結(jié)合的有效機(jī)制，不斷擴(kuò)大教職工民主監(jiān)督的參與面。進(jìn)一步拓展校務(wù)公開內(nèi)容，保障教職工對(duì)高校重大事務(wù)的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

既要敢于維護(hù)也要善于維護(hù)職工的合法權(quán)益，充分發(fā)揮工會(huì)的參與和維護(hù)職能。除教代會(huì)外，工會(huì)負(fù)責(zé)人作為成員參與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的決策，在涉及教職工切身利益時(shí)，要能及時(shí)反映群眾的意見和呼聲，讓領(lǐng)導(dǎo)的決策和學(xué)校制定的政策建立在廣泛深厚的群眾基礎(chǔ)上，使決策更加科學(xué)化、民主化、規(guī)范化。維護(hù)教職工合法權(quán)益是高校工會(huì)的基本職責(zé)，也是主要職責(zé)。對(duì)侵犯教職工合法權(quán)益，包括民主政治權(quán)益、經(jīng)濟(jì)權(quán)益和精神文化權(quán)益的事項(xiàng)，要敢于反映，敢于抵制，敢于運(yùn)用法律法規(guī)來解決問題。要運(yùn)用黨的政策，講究維護(hù)的策略和效果。善于通過改革來維權(quán)，即通過參與各項(xiàng)改革政策的制定，提出工會(huì)的意見和主張，保障教職工的利益不受侵犯。要善于通過發(fā)展來維權(quán)，把教職工的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)到提高學(xué)校教育質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益上來，用學(xué)校的發(fā)展來創(chuàng)造維權(quán)的物質(zhì)基礎(chǔ)。

不但要讓教職工有機(jī)會(huì)說真話，而且要?jiǎng)?chuàng)造條件讓黨委和行政向教職工說明自己的主張或決策，充分發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。做好“送溫暖”工程，把學(xué)校的溫暖及時(shí)傳遞給教職工特別是弱勢(shì)群體教職工，更好地團(tuán)結(jié)廣大教職工，為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展盡職盡責(zé)。要注重橋梁和紐帶的經(jīng)常性，使各種溝通渠道每時(shí)每刻都能發(fā)揮作用。要注重橋梁和紐帶的公開性。積極主動(dòng)做好校務(wù)公開的參與、監(jiān)督工作，推進(jìn)校務(wù)公開規(guī)章制度建設(shè)，保證教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。要注重橋梁和紐帶的及時(shí)性。工會(huì)組織要關(guān)注矛盾動(dòng)態(tài)，力爭(zhēng)在第一時(shí)間了解到產(chǎn)生分歧或矛盾的新情況，及時(shí)為黨政和教職工提供交流機(jī)會(huì)，以利于用最快的速度介入、化解運(yùn)作，預(yù)防突發(fā)事件發(fā)生。要注重橋梁和紐帶的真實(shí)性。不但要讓教職工有機(jī)會(huì)向?qū)W校黨政說真話，而且要?jiǎng)?chuàng)造條件讓黨委和行政向教職工說明自己的主張或決策，避免以訛傳訛，以利于準(zhǔn)確把握對(duì)方的實(shí)際情況，并采取相應(yīng)的對(duì)策或措施。

高校人事改革方案范文第5篇

德育 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 思路 對(duì)策

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發(fā)展，高職輔導(dǎo)員的物質(zhì)生活條件得到極大改善，高職輔導(dǎo)員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高職院校的管理理念相對(duì)滯后。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮沖擊下，社會(huì)上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也對(duì)高職輔導(dǎo)員產(chǎn)生了直接影響，個(gè)別高職輔導(dǎo)員敬業(yè)精神下降、工作道德失范。這給高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

長期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對(duì)高職輔導(dǎo)員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分高職輔導(dǎo)員的依據(jù)。目前，高職院校實(shí)行了高職輔導(dǎo)員職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個(gè)公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，高職輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作比以往任何時(shí)期都更具重要性。因此，高職院校在建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導(dǎo)員激勵(lì)約束機(jī)制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)高職輔導(dǎo)員的績(jī)效進(jìn)行公開、公平、科學(xué)、高效地評(píng)價(jià)。

一、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)

首先，從高職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，我們承認(rèn)每一個(gè)高職輔導(dǎo)員都有追求其自身發(fā)展機(jī)會(huì)的需求。但需求實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要前提條件是具備公正、公平、公開的評(píng)價(jià)體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀高職輔導(dǎo)員、合格高職輔導(dǎo)員、不合格高職輔導(dǎo)員，營造出一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括給予其進(jìn)一步發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、淘汰不合格高職輔導(dǎo)員的人事決策等，引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的努力方向，激勵(lì)高職輔導(dǎo)員的行為，最終達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。

其次，科學(xué)的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系得出的評(píng)價(jià)結(jié)果與高職院校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學(xué)校人事管理科學(xué)決策的平臺(tái)。

第三，學(xué)校的發(fā)展需要高職輔導(dǎo)員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導(dǎo)員，高職輔導(dǎo)員素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動(dòng)，直接影響到各院系管理的水平。構(gòu)建一個(gè)有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以承認(rèn)高職輔導(dǎo)員的貢獻(xiàn)，并給予合理的報(bào)酬和各種發(fā)揮機(jī)會(huì)。

第四，學(xué)校地位的判斷也需要高職輔導(dǎo)員的努力。一所大學(xué)要得到社會(huì)和同行的認(rèn)可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學(xué)生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認(rèn)可的程度、專家的總體評(píng)價(jià)等，這些因素背后都需要高職輔導(dǎo)員的努力。

二、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的流程和評(píng)價(jià)方法

推行嚴(yán)格的高職輔導(dǎo)員績(jī)效量化績(jī)效評(píng)價(jià)在許多高職院校往往作為學(xué)校新一輪人事制度改革的第一個(gè)重要步驟，如果做得不好，將會(huì)打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領(lǐng)導(dǎo)層和人事處必須對(duì)此非常重視，在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前期需要做大量細(xì)致的準(zhǔn)備工作：在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處等職能部門經(jīng)過多次測(cè)算和反復(fù)修改，最終敲定整個(gè)評(píng)價(jià)體系。學(xué)校同時(shí)要召開績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)員會(huì)，傳達(dá)學(xué)校關(guān)于進(jìn)行高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想及實(shí)施方案，以期獲得高職輔導(dǎo)員的認(rèn)可與支持；在整個(gè)評(píng)價(jià)實(shí)施過程中，學(xué)校隨時(shí)與高職輔導(dǎo)員溝通思想，收集高職輔導(dǎo)員反映的問題；評(píng)價(jià)結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時(shí)統(tǒng)計(jì)分析評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評(píng)價(jià)體系的依據(jù)。

另外，在實(shí)施評(píng)價(jià)體系過程中，學(xué)校需要出臺(tái)一套績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度，以確?？?jī)效評(píng)價(jià)能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進(jìn)行，嚴(yán)懲弄虛作假行為，防止腐敗現(xiàn)象，保證每個(gè)高職輔導(dǎo)員填寫評(píng)價(jià)表格時(shí)做到實(shí)事求是。

三、充分運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果并形成正面激勵(lì)

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，做到獎(jiǎng)懲分明。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級(jí)職稱的必要條件；同時(shí)學(xué)校一次性給予獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)價(jià)結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不合格者，考慮到學(xué)校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進(jìn)措施及目標(biāo)，學(xué)院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進(jìn)方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評(píng)價(jià)結(jié)果仍不合格者，學(xué)校要求學(xué)院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對(duì)少數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果還達(dá)不到合格分?jǐn)?shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進(jìn)行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進(jìn)方案和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報(bào)告，并經(jīng)學(xué)校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。

四、完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步思考

加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)與辦學(xué)目標(biāo)的達(dá)成密切相關(guān)。沒有高水平的高職輔導(dǎo)員就沒有高水平的教學(xué)質(zhì)量和高水平的研究成果，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)也不大。因此，加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，始終是高職院校的重要任務(wù)之一。

社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，對(duì)高職院校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對(duì)高職輔導(dǎo)員的管理意識(shí)和管理手段與時(shí)俱進(jìn)。在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，我認(rèn)為在以下幾方面需要進(jìn)一步思考，研究新的高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理方案。

第一，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性。高職院校的辦學(xué)目標(biāo)是需要高職輔導(dǎo)員的努力工作的，而高職輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導(dǎo)員的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。鑒于各級(jí)政府對(duì)高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學(xué)條件已經(jīng)大大改善，高職輔導(dǎo)員享有的發(fā)展機(jī)會(huì)也趨于公平，因此高職輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和工作能力成為高職輔導(dǎo)員績(jī)效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性除了獎(jiǎng)懲性的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，還要引入具有長效功能的發(fā)展性評(píng)價(jià)模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重高職輔導(dǎo)員個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注高職輔導(dǎo)員的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把高職院校的辦學(xué)目標(biāo)與高職輔導(dǎo)員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，通過績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個(gè)主要問題。

第二，如何從系統(tǒng)的角度開展高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項(xiàng)改革是局部性、探索性進(jìn)行，缺乏一個(gè)系統(tǒng)的改革方案。以高職輔導(dǎo)員聘任為例，由于沒有進(jìn)行符合高職輔導(dǎo)員勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也沒有市場(chǎng)化的高職輔導(dǎo)員聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過程中的科學(xué)評(píng)價(jià)缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導(dǎo)員其真實(shí)的教學(xué)能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學(xué)、科研工作的高職輔導(dǎo)員聘任關(guān)系。系統(tǒng)的高職輔導(dǎo)員管理制度，應(yīng)該是一個(gè)開放的、有層次的系統(tǒng)，在高職輔導(dǎo)員招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細(xì)評(píng)價(jià)，并給予一個(gè)固定期限的高職輔導(dǎo)員勝任能力評(píng)價(jià)周期，校方和高職輔導(dǎo)員都有進(jìn)入和退出的選擇權(quán)，把符合高職院校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進(jìn)一步完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要具備客觀、公正、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)?，F(xiàn)在雖然有了一個(gè)較系統(tǒng)的、可操作的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方面，如何客觀評(píng)價(jià)高職輔導(dǎo)員的師德、創(chuàng)新能力等高職輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和潛力；如何既強(qiáng)調(diào)數(shù)量，又重視質(zhì)量；如何兼顧高職輔導(dǎo)員的管理成果；如何體現(xiàn)對(duì)年輕高職輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評(píng)價(jià)的流程也需要不斷完善，在評(píng)價(jià)的主導(dǎo)思想上和指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，發(fā)揮院系專家的才干和智慧，對(duì)各級(jí)高職輔導(dǎo)員聘任資格和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用方面，需要建立反饋機(jī)制，使評(píng)價(jià)結(jié)果不僅體現(xiàn)在薪酬分配方案上，還體現(xiàn)在高職輔導(dǎo)員進(jìn)修和自身素質(zhì)的提高方面，讓高職輔導(dǎo)員真正了解自己的長處和短處。

構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標(biāo)，更需要?jiǎng)討B(tài)地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實(shí)際情況，盲目地引進(jìn)一些評(píng)價(jià)體系，也不能過分強(qiáng)調(diào)困難，無所作為?？傊瑔?dòng)高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發(fā)展需要的高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。

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