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企業(yè)股權(quán)分配激勵方案范文第1篇

（一）股權(quán)激勵制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時，采用股權(quán)激勵的方法非常必要。采用股權(quán)激勵的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實施股權(quán)激勵制度時，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現(xiàn)采用股權(quán)激勵的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵的合理性。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實施股權(quán)激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權(quán)激勵制度下，享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權(quán)激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵制度低效率的原因

經(jīng)營者股權(quán)激勵通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機(jī)制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權(quán)激勵制度沒有切實法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權(quán)激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權(quán)激勵的實施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權(quán)激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權(quán)激勵制度之后，其股權(quán)激勵不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權(quán)激勵制度就如同商品的價值一樣，經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權(quán)激勵制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵制度的評價標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵管理隨著不合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經(jīng)營者股權(quán)激勵效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。根據(jù)實行經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時由于各個公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實行經(jīng)營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵的經(jīng)營者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵制度的有的放矢。實行股權(quán)激勵的公司，在實行股權(quán)激勵時普遍存在股權(quán)激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵機(jī)制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配

對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經(jīng)營者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵方案

一個公司對其經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計股權(quán)激勵方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對于股權(quán)激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況而定。股權(quán)激勵設(shè)計方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調(diào)整。在合理設(shè)計股權(quán)的同時有效設(shè)計法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權(quán)激勵就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營者績效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績效管理落實。因此，進(jìn)行績效管理是推行股權(quán)激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權(quán)激勵的質(zhì)量，為股權(quán)激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達(dá)到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，對于經(jīng)營者實行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實施股權(quán)激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對待，將績效管理與股權(quán)激勵相結(jié)合，從而使得對經(jīng)營者的股權(quán)激勵制度能在公司運(yùn)作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

企業(yè)股權(quán)分配激勵方案范文第2篇

股權(quán)激勵作為企業(yè)界和管理學(xué)界熱議的話題,因其對于企業(yè)經(jīng)營層和核心人員的中長期發(fā)展有著顯著的影響而被廣為關(guān)注。股權(quán)激勵的正確實施對企業(yè)吸引留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、促進(jìn)長期發(fā)展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權(quán)激勵往往被誤讀為針對上市企業(yè)的激勵模式,其實股權(quán)激勵不僅僅針對上市企業(yè)。上市公司由于其公眾公司的性質(zhì),股權(quán)激勵方案更能引起投資人和公眾的關(guān)注。向非上市公司只是股權(quán)交易并未實現(xiàn)公開化和市場化,其股權(quán)并不能在二級市場上轉(zhuǎn)讓,但并不影響其作為股份公司的性質(zhì),也并不影響其股權(quán)激勵的實施。目前針對非上市企業(yè)股權(quán)激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行簡單的梳理和分析。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的相同之處

非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣,在股權(quán)激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),首先要確定被激勵的對象,只有根據(jù)企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達(dá)到最優(yōu)。通常為企業(yè)高管、核心研發(fā)人員和銷售骨干。并且要根據(jù)相關(guān)法規(guī)選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團(tuán)企業(yè)(母公司)高層,則根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權(quán)激勵。

確定激勵數(shù)量,都需要確定激勵數(shù)量,并且激勵梳理都有一個規(guī)定的上限。新《公司法》規(guī)定:經(jīng)股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%;另外,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第十二條規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%;非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),都需要根據(jù)激勵的目的、所在行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權(quán)激勵的價值衡量,行權(quán)價格固定還是浮動等問題,是非上市企業(yè)和上市企業(yè)共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權(quán)激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權(quán)激勵的股票(股份)的來源,而用于股權(quán)激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、發(fā)行新股時專門預(yù)留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業(yè)資助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的不同之處

雖然非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據(jù)這二者在受監(jiān)管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監(jiān)管法規(guī)不同:上市企業(yè)作為公眾公司,不僅其財務(wù)狀況公開化,其激勵方案受相關(guān)法規(guī)的監(jiān)管也較為嚴(yán)格,有新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(yè)(境內(nèi)/外)實行股權(quán)激勵試行辦法》的監(jiān)督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規(guī)不多。

激勵模式不同,上市企業(yè)受到相關(guān)法規(guī)的規(guī)定,其激勵形式以期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)為主。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權(quán)、虛擬股票、賬面價值增值權(quán)、業(yè)績股票、股份期權(quán)、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業(yè)由于相關(guān)法規(guī)明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強(qiáng)。非上市企業(yè)股權(quán)激勵中的股票定價,則往往由內(nèi)部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)作完成,通常參照每股凈資產(chǎn),進(jìn)行平價,折扣或溢價出售。

業(yè)績目標(biāo)設(shè)置不同:無論是限制性股票還是業(yè)績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業(yè)績目標(biāo),再根據(jù)這些業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成來決定被激勵對象是否有權(quán)被授予或有權(quán)行權(quán)。在業(yè)績目標(biāo)條件設(shè)置方面有著顯著的不同。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置多以EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業(yè)收入和利潤率為主。

非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案

所謂非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案,是指非上市企業(yè)為上市后繼續(xù)實施合適的股權(quán)激勵而采取的過渡方案,一般來說應(yīng)該遵循以下兩點。

積累基礎(chǔ):為確保上市后有相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和資金基礎(chǔ)來實施股權(quán)激勵計劃,非上市企業(yè)可以提早準(zhǔn)備相應(yīng)的解決方案,如可采取設(shè)置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權(quán)激勵打下良好的資金基礎(chǔ),核心人才基金來源可以為核心人才的年度業(yè)績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業(yè)從分紅等獎勵中提取規(guī)定的比例全部投入基金,也可以個人和企業(yè)等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金?；鹜瑫r還起到風(fēng)險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩(wěn)過渡:可將用于股權(quán)激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)(承銷商)進(jìn)行操作上的詳細(xì)溝通,股權(quán)激勵方案亦可能由于上市引起相關(guān)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的變動、戰(zhàn)略的調(diào)整而有所改變,為保證其平穩(wěn)過渡,應(yīng)該與律師事務(wù)所進(jìn)行充分溝通出具相關(guān)法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權(quán)益,實現(xiàn)股權(quán)平穩(wěn)過渡。

非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵的注意事項

非上市公司實施股權(quán)激勵應(yīng)確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權(quán)激勵體系,才能確保避免違規(guī)和操作的長期性,股權(quán)激勵體系運(yùn)作的規(guī)范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發(fā)展的根本要素,股權(quán)激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要,以有效引導(dǎo)被激勵對象促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

針對性原則,正確的股權(quán)激勵方案應(yīng)該具備針對性原則,并根據(jù)不同層次針對性的設(shè)計股權(quán)激勵體系才能有利于公司的良性發(fā)展。

企業(yè)股權(quán)分配激勵方案范文第3篇

內(nèi)部股權(quán)分配方案

為提高**萌校園文化傳播有限公司的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質(zhì)量，高素質(zhì)的經(jīng)營管理團(tuán)隊，創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)的工作環(huán)境，倡導(dǎo)以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的經(jīng)營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務(wù)，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發(fā)展成果，特設(shè)立內(nèi)部股權(quán)激勵管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險，結(jié)成企業(yè)與員工的利益與命運(yùn)共同體。

2.

通過股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整和配股傾斜，形成企業(yè)的核心層、中堅層。

3.

在內(nèi)部契約的基礎(chǔ)上形成股權(quán)的動態(tài)分配——企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力機(jī)制，并使人力資本不斷增值。

4.

激勵導(dǎo)向——吸納優(yōu)秀人才。

二、評定要素

1.

可持續(xù)性貢獻(xiàn)

2.

職位價值

3.

工作能力

4.

對企業(yè)的認(rèn)同程度

5.

個人品格

三、評定標(biāo)準(zhǔn)

1.

可持續(xù)性貢獻(xiàn)

對當(dāng)前及長遠(yuǎn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)：

對優(yōu)秀人才的舉薦

對產(chǎn)品的優(yōu)化和技術(shù)的創(chuàng)新

對關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新

對主導(dǎo)產(chǎn)品的優(yōu)化

對戰(zhàn)略性市場的開拓

對管理基礎(chǔ)工作的推動

對企業(yè)文化的傳播

2.

職位價值

職位重要性

─

對企業(yè)的影響度

─

管理跨度

─

人員類別

職責(zé)難度

─

任職資格要求(知識、經(jīng)驗、技能)

─

任務(wù)性質(zhì)(創(chuàng)造性、復(fù)雜性和不確定性)

─

環(huán)境(壓力、風(fēng)險、工作條件)

─

溝通性質(zhì)(頻率、技巧、對象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社會勞動力市場緊缺的程度

─

涉及公司持續(xù)發(fā)展的重要崗位所需的專門人才

─

公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)

3.

工作能力

思維能力：分析、判斷、開拓、創(chuàng)新、決策能力。

人際技能：影響、組織、協(xié)調(diào)、溝通、控制的能力。

業(yè)務(wù)技能：運(yùn)用有效的技術(shù)與方法從事本職工作的能力。

4.

對企業(yè)的認(rèn)同

對公司事業(yè)的認(rèn)同

集體奮斗

認(rèn)同企業(yè)的價值評價和價值分配的準(zhǔn)則

歸屬感

5.

個人品格

責(zé)任意識

敬業(yè)精神

積極心態(tài)

不斷進(jìn)取、舉賢讓能

廉潔、自律

四、

股權(quán)分配方法

公司當(dāng)年稅前利潤達(dá)到公司當(dāng)年年初定下的目標(biāo)，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權(quán)比例進(jìn)行分配。

若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等嚴(yán)重?fù)p害公司利益、聲譽(yù)、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權(quán)評定。

**萌校園文化傳播有限公司股權(quán)分配架構(gòu)圖

創(chuàng)始人股：歸公司創(chuàng)始人享有

資金股：根據(jù)投資者投入資本所占比例分配

崗位股：公司高層管理人員（總監(jiān)以上職位）

分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構(gòu)圖）

激勵股：公司評選優(yōu)秀員工，若當(dāng)年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級

**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構(gòu)圖

A

B

C

D

E

F

工作年限滿十年以上或總裁職位

工作年限滿九年以上或副總裁職位

工作年限滿七年以上或部門總監(jiān)職位

工作年限滿五年以上或部門部長職位

工作年限滿三年以上或職能主管職位

工作年限滿一年以上員工

以上員工等級越高，分紅人數(shù)越少，所獲得的分紅越多。

五、

管理政策

1.

股權(quán)激勵管理

公司設(shè)立內(nèi)部股權(quán)激勵管理機(jī)構(gòu)(該機(jī)構(gòu)由董事會牽頭設(shè)立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權(quán)進(jìn)行管理，每年根據(jù)崗位、業(yè)績考核等指標(biāo)確定新增股權(quán)激勵人員及激勵數(shù)量、價格等提交激勵方案，并且針對股權(quán)激勵人員的股權(quán)轉(zhuǎn)讓和退出進(jìn)行管理

2.

股權(quán)激勵的股權(quán)的轉(zhuǎn)讓與退出。

基于股權(quán)激勵所得間接持有公司股權(quán)的轉(zhuǎn)讓均應(yīng)由內(nèi)部股權(quán)管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，由公司牽頭辦理轉(zhuǎn)讓手續(xù)，凡違反規(guī)定私下轉(zhuǎn)讓的，轉(zhuǎn)讓無效。

被授予股權(quán)激勵的持股人發(fā)生如下兩類情形，經(jīng)公司董事會及股權(quán)激勵管理機(jī)構(gòu)會做出決定，可以強(qiáng)制其轉(zhuǎn)讓與退出相應(yīng)股權(quán)。

l

非負(fù)面退出，包括如下情形：

─

已經(jīng)不適合繼續(xù)在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同

─

與公司協(xié)商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同

─

到法定年齡退休且退休后不繼續(xù)在公司任職的

─

喪失勞動能力而與公司結(jié)束勞動關(guān)系

─

死亡或宣告死亡的

l

負(fù)面退出，包括如下情形：

─

違反國家有關(guān)法律、行政法規(guī)或《公司章程》的規(guī)定，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失

─

因犯罪行為被依法追究刑事責(zé)任

─

未經(jīng)公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續(xù)簽等惡意離職情形的

─

侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產(chǎn)或嚴(yán)重瀆職給公司造成重大損失的

─

違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業(yè)秘密和保密信息(包括但不限于公司業(yè)務(wù)、經(jīng)營、客戶、技術(shù)資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的

─

違反競業(yè)禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的

─

侵害公司知識產(chǎn)權(quán)或商譽(yù)，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的

─

從事其他違法、違規(guī)和有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或勞動合同行為的

企業(yè)股權(quán)分配激勵方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益

一、股權(quán)激勵會計處理的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵的模式多種多樣，其中股票期權(quán)在國際上是一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權(quán)，由于股票期權(quán)的性質(zhì)比較特殊，因此一直以來都是國際上公認(rèn)的會計難題。股票期權(quán)應(yīng)在會計報表內(nèi)加以確認(rèn)已經(jīng)形成了一致觀點，但是應(yīng)予以費用化還是應(yīng)作為利潤分配在資產(chǎn)負(fù)債表中確認(rèn)還存在分歧，股票期權(quán)是否作為一項費用列入運(yùn)營成本一直存在著很大的爭議。

利潤分配觀認(rèn)為，股票期權(quán)的實質(zhì)是經(jīng)理人對企業(yè)剩余收益的分享，應(yīng)將其確認(rèn)為利潤分配。股權(quán)激勵所產(chǎn)生的費用，既沒有導(dǎo)致資產(chǎn)的流出，也沒有導(dǎo)致負(fù)債的增加。而且，由于員工提供的勞務(wù)往往不滿足資產(chǎn)的確認(rèn)條件，因此勞務(wù)的消耗也不能視作資產(chǎn)的消耗。因此，應(yīng)將股票期權(quán)確認(rèn)為企業(yè)的利潤分配，而非確認(rèn)為費用。盧燕（2008）認(rèn)為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導(dǎo)致每股收益被重復(fù)降低。經(jīng)理人通過股票期權(quán)進(jìn)行利潤操縱的動機(jī)大大減少，進(jìn)行盈余管理的可能性也消失了。

費用觀認(rèn)為，股票期權(quán)是企業(yè)為補(bǔ)償經(jīng)理人將來要提供的服務(wù)而發(fā)生的一項經(jīng)濟(jì)利益的讓渡，根據(jù)配比原則，應(yīng)將股票期權(quán)交易相關(guān)支出在經(jīng)理人提供服務(wù)的期間確認(rèn)為企業(yè)的一項費用，并作為企業(yè)的成本列入利潤表。具體來說，授予經(jīng)理人的股票期權(quán)是有價值的，此價值體現(xiàn)為經(jīng)理人所提供的服務(wù)的價值。企業(yè)將股票期權(quán)授予經(jīng)理人，從而獲得經(jīng)理人未來將提供的服務(wù)這項資源。當(dāng)經(jīng)理人實際提供服務(wù)時，相當(dāng)于企業(yè)消耗了這一項資源，勞務(wù)這種資源是立即被消耗的，因此應(yīng)確認(rèn)為企業(yè)的一項費用。另外，股權(quán)激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應(yīng)當(dāng)屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學(xué)者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認(rèn)為經(jīng)理人股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)實質(zhì)是一項服務(wù)交易，本質(zhì)上是為購得經(jīng)理人服務(wù)、激勵高管層為公司長期發(fā)展工作而給予的薪酬。

國際會計準(zhǔn)則委員會2004年的《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號――以股份為基礎(chǔ)的支付》（IFRS 2）及相關(guān)實施指南和解釋公告等相關(guān)規(guī)定要求企業(yè)將經(jīng)理人股票期權(quán)按公允價值確認(rèn)為費用。美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會2004年12月的修訂后《財務(wù)會計準(zhǔn)則公告第123號――以股份為基礎(chǔ)的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業(yè)將授予雇員股票期權(quán)的公允價值確認(rèn)為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》規(guī)定了我國公司股權(quán)激勵的具體會計處理方法，準(zhǔn)則采用了國際通行的做法，規(guī)定要“記入相關(guān)的成本和費用，相應(yīng)增加資本公積”，確立了我國企業(yè)會計股份支付業(yè)務(wù)的會計處理應(yīng)遵循以公允價值為基礎(chǔ)，股份支付交易費用化的確認(rèn)計量原則，費用化原則與國際會計準(zhǔn)則趨同。

本文贊同費用觀的看法，因為作為經(jīng)濟(jì)利益讓渡的股票期權(quán)的價值是企業(yè)為了獲得服務(wù)應(yīng)當(dāng)付出的代價，而這個代價是以股票或股權(quán)來支付的，應(yīng)當(dāng)作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認(rèn)為費用，并按照公允價值計量。

二、股權(quán)激勵費用化對業(yè)績的影響

股權(quán)激勵是一種長效激勵機(jī)制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業(yè)績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業(yè)績，尤其是在授予管理層較大數(shù)額股票期權(quán)時，對公司業(yè)績具有相當(dāng)大的影響。我國學(xué)者呂長江、鞏娜（2009）認(rèn)為費用化將對利潤總額和凈利潤指標(biāo)產(chǎn)生影響，對上市公司的業(yè)績產(chǎn)生影響，并且根據(jù)股權(quán)攤銷年限和集中程度的不同，對業(yè)績的影響也不同。伊利集團(tuán)2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權(quán)，這些期權(quán)公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內(nèi)加速分?jǐn)倢?dǎo)致了2007年1.1499億元巨虧和營業(yè)利潤971萬元的虧損。

可以看出，股權(quán)激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權(quán)激勵計劃在發(fā)揮激勵效應(yīng)的同時也會給公司帶來不利影響，期權(quán)費用化的要求在執(zhí)行股權(quán)激勵計劃的前期會極大地影響企業(yè)的利潤。所以上市公司必須要按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，合理規(guī)劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進(jìn)行攤銷，降低股權(quán)激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權(quán)激勵著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，其激勵效益的發(fā)揮需要一個較長的過程，并不會對企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生猛烈的影響，但是計入當(dāng)期損益的卻是一筆龐大的期權(quán)費用，因此執(zhí)行股權(quán)激勵計劃的企業(yè)前期對外報告的財務(wù)報表上利潤極有可能出現(xiàn)大幅下滑，甚至出現(xiàn)由盈轉(zhuǎn)虧的現(xiàn)象。財務(wù)報告使用者在對其進(jìn)行財務(wù)分析時要理性看待這種現(xiàn)象，分析利潤表時注意披露的股票期權(quán)執(zhí)行情況，關(guān)注期權(quán)費用處理對當(dāng)期利潤可能產(chǎn)生的影響，應(yīng)該著重從剔除股票期權(quán)對利潤的影響后來分析企業(yè)的經(jīng)營情況，切莫只看表面不進(jìn)行實質(zhì)分析。

三、不同股權(quán)激勵形式對每股收益的影響

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務(wù)指標(biāo)，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權(quán)是我國企業(yè)發(fā)行的潛在普通股之一，其轉(zhuǎn)換為已發(fā)行普通股增加的普通股股數(shù)=擬行權(quán)時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)-行權(quán)價格×擬行權(quán)時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)÷當(dāng)期普通股平均市場價格。當(dāng)普通股股價處于不同的價位水平，股票期權(quán)對每股收益所產(chǎn)生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關(guān)系。股票市價越高，回購的行權(quán)股數(shù)就越少，真正流通在外的行權(quán)股數(shù)就越多，股票期權(quán)對每股收益的稀釋作用就越大。當(dāng)股票市價等于行權(quán)價時，行權(quán)股數(shù)全部被回購，此時行使股票期權(quán)不會帶來任何現(xiàn)金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權(quán)不會產(chǎn)生稀釋作用。

作為股份支付兩種代表性方式，股票期權(quán)和現(xiàn)金股票增值權(quán)都增加了企業(yè)的費用，降低企業(yè)利潤，進(jìn)而影響其每股收益，導(dǎo)致每股收益下降。在現(xiàn)金股票增值權(quán)方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，不會對公司的股份結(jié)構(gòu)造成影響，也不會產(chǎn)生股權(quán)稀釋效應(yīng)。而股票期權(quán)方式下，企業(yè)在行權(quán)日根據(jù)行權(quán)情況確認(rèn)股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，在一定程度上弱化了股票期權(quán)的激勵效果。股票期權(quán)將引起公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，隨著股票期權(quán)占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權(quán)益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權(quán)可能被削弱。因此，在我國上市公司應(yīng)當(dāng)考慮適宜的公司治理環(huán)境來啟用合適的管理層股權(quán)激勵方案，注意采用以權(quán)益結(jié)算的股份支付方式帶來的稀釋效應(yīng)的影響。

四、不同股權(quán)激勵形式對現(xiàn)金流的影響

不同的股權(quán)激勵模式對企業(yè)的現(xiàn)金流量產(chǎn)生重要的影響。實行權(quán)益結(jié)算方式的股票期權(quán)的公司在行權(quán)日將收到相應(yīng)的款項，不僅不會減少企業(yè)的現(xiàn)金流，相反將導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流入。隨著激勵對象的陸續(xù)行權(quán)，公司將有更多的現(xiàn)金流入。相反，實行現(xiàn)金結(jié)算方式的現(xiàn)金股票增值權(quán)的公司根據(jù)行權(quán)情況來支付現(xiàn)金，這種方式一般會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出，但不影響企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權(quán)模式，有利于減輕企業(yè)的現(xiàn)金流壓力，且流動性限制的公司會有動機(jī)用權(quán)益性報酬代替現(xiàn)金報酬以減少現(xiàn)金支出。通過現(xiàn)金股票增值權(quán)發(fā)放的現(xiàn)金獎勵增加了公司現(xiàn)金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現(xiàn)支付承諾，面臨一定的財務(wù)風(fēng)險，故現(xiàn)金股票增值權(quán)適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司，同時股東也會傾向于用現(xiàn)金股票增值權(quán)的激勵形式來解決問題。公司在執(zhí)行現(xiàn)金股票增值權(quán)方案時，要適當(dāng)安排好公司的現(xiàn)金流量。

股權(quán)激勵的選擇與企業(yè)的財務(wù)狀況密切相關(guān)，它們之間相互作用，相互影響。在實務(wù)中股權(quán)激勵的選擇方式應(yīng)該考慮企業(yè)的財務(wù)狀況。股權(quán)激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經(jīng)營狀況，但對公司業(yè)績會產(chǎn)生明顯的作用。股份支付的兩種結(jié)算方式對企業(yè)的稀釋性每股收益和現(xiàn)金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業(yè)績指標(biāo)的，應(yīng)傾向于選擇以權(quán)益結(jié)算的股份支付方式?，F(xiàn)金流較緊張時，應(yīng)傾向于選擇以權(quán)益結(jié)算的方式，反之，可采用以現(xiàn)金結(jié)算的方式。總之，股權(quán)激勵方案設(shè)計人員應(yīng)在充分了解各種股權(quán)激勵模式的情況下，通過對財務(wù)狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現(xiàn)激勵效能的最大化。

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企業(yè)股權(quán)分配激勵方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：農(nóng)產(chǎn)品；股權(quán)激勵；解決措施

一、股權(quán)激勵的概述

1.股權(quán)激勵的概念

股權(quán)激勵是經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的一種形式，企業(yè)經(jīng)營者給員工一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)據(jù)側(cè)、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)員工能夠更好的為公司做出貢獻(xiàn)。

2.股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的

很多人都誤以為股權(quán)激勵的本質(zhì)是一種福利，其實這種觀點并不正確，股權(quán)激勵的本質(zhì)說到底是一種激勵，它是希望通過股權(quán)的形式來分配企業(yè)的收益，用以激勵企業(yè)經(jīng)營者，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司未來的發(fā)展，而且企業(yè)希望通過股權(quán)激勵這種方式保留企業(yè)核心員工，并對他們的貢獻(xiàn)一定程度上進(jìn)行回饋。

二、農(nóng)產(chǎn)品實施股權(quán)激勵的效果

一定程度上緩解了企業(yè)內(nèi)部矛盾，解決了企業(yè)問題。農(nóng)產(chǎn)品內(nèi)部采用的是一種委托的模式，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)同其他大多數(shù)企業(yè)一樣是分離開來的，眾所周知，經(jīng)營者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對于企業(yè)經(jīng)理人而言，更關(guān)注企業(yè)的短期效益，而企業(yè)的股東則更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)效益，這樣就使得農(nóng)產(chǎn)品在發(fā)展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權(quán)激勵，這主要是通過讓經(jīng)理人以相應(yīng)的方式入股公司，掌握企業(yè)一定的股權(quán)，使其自身利益與企業(yè)利益息息相關(guān)，并承擔(dān)一定的風(fēng)險，這種方式可以有效的激勵經(jīng)理人更好地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農(nóng)產(chǎn)品中存在的問題。但是，激勵機(jī)制雖然對解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業(yè)組織的問題。

三、農(nóng)產(chǎn)品采取股權(quán)激勵存在的風(fēng)險和問題

1.公司治理結(jié)構(gòu)不全，可能會造成資產(chǎn)流失

股權(quán)激勵的實際效果與農(nóng)產(chǎn)品整體的治理結(jié)構(gòu)息息相關(guān)，健全的公司治理機(jī)制是企業(yè)開展股權(quán)激勵的前提，而農(nóng)產(chǎn)品治理結(jié)構(gòu)主要存在以下缺陷：一是股東大會形同虛設(shè)，股東大會實際是由大股東操縱的，小股東很難發(fā)揮其作用；二是董事會對經(jīng)理人的有效約束不夠，內(nèi)部人控制企業(yè)的現(xiàn)象屢見不鮮，這很可能會造成企業(yè)高層和股東合謀，使企業(yè)的資產(chǎn)流失。三是監(jiān)管部門很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在農(nóng)產(chǎn)品中，被監(jiān)督者往往是監(jiān)管部門的上級，這使得監(jiān)管部門很難行使其監(jiān)管職能。

2.業(yè)績評價體系不健全

實施股權(quán)激勵也必須在企業(yè)擁有完善的業(yè)績評價體系的基礎(chǔ)上實現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品現(xiàn)有的評價體系都存在著諸多不足，如評價目標(biāo)不清晰，評價標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)單一等，這就使得很難對企業(yè)的業(yè)績和人力資本的貢獻(xiàn)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的量化并評價。一個有效的業(yè)績評價體系應(yīng)該將兩類指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，即能夠反映企業(yè)人力資本的財務(wù)指標(biāo)以及能夠體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的市場價值指標(biāo)。而這通常較大程度上取決于企業(yè)外部資本市場的有效性以及企業(yè)內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)的真實性，現(xiàn)階段，就農(nóng)產(chǎn)品而言，還有很評價體系有待完善，否則股權(quán)激勵很難在其中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.激勵方案不合理

農(nóng)產(chǎn)品的股權(quán)激勵方案設(shè)計不夠合理，雖然它包括了多個方面，但是并沒有看到對激勵對象的明確規(guī)定，也沒有看到對激勵模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象，難免會挫傷員工積極性，有的甚至?xí)苯訉?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

4.激勵政策實施不當(dāng)

一個公司的激勵政策要想取得較好的效果是需要將物質(zhì)激勵和精神激勵兩者相結(jié)合的。而農(nóng)產(chǎn)品實施股權(quán)激勵則是一昧地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽略了精神激勵，它許諾經(jīng)營者的較高薪酬是與企業(yè)的經(jīng)營狀況息息相關(guān)的，經(jīng)營者要想獲得高報酬就需要不斷的發(fā)揮自身的才能促使企業(yè)發(fā)展，從而獲得較高的報酬，這種激勵機(jī)制從理論上來說是可以促進(jìn)公司發(fā)展的，但是也正是由于農(nóng)產(chǎn)品過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，所以導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營者為了獲得激勵獎勵不惜采取任何措施，甚至是改變計提折舊方式，賣掉公司資產(chǎn)來提高營業(yè)外收入。這樣的做法不僅不會促進(jìn)公司的發(fā)展，還會導(dǎo)致公司面臨著重大的風(fēng)險。

四、解決農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵問題的對策

1.建立健全公司治理結(jié)構(gòu)

完善農(nóng)產(chǎn)品的治理結(jié)構(gòu)可以為股權(quán)激勵的實施提供良好的環(huán)境條件，通過加大國資委、證監(jiān)會對企業(yè)管理層的監(jiān)督和約束，積極強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制。實踐證明，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的制衡機(jī)制，而且應(yīng)包括外部監(jiān)督，應(yīng)該將內(nèi)外監(jiān)督有機(jī)的結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)重大問題及時向企業(yè)、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業(yè)的透明度，保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。同時，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對激勵對象進(jìn)行各項綜合考察，包括：素質(zhì)、道德等，可以有效的規(guī)避道德風(fēng)險問題。此外，還應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)所有者對企業(yè)運(yùn)行的監(jiān)督，不斷完善企業(yè)的董事會結(jié)構(gòu)，保證董事會的獨立有效運(yùn)作，同時還可以增加一定比例的獨立董事，以保證企業(yè)決策的獨立性和科學(xué)性。

2.完善公司內(nèi)部的業(yè)績評價體系

當(dāng)前，農(nóng)產(chǎn)品使用的最多的績效考核指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率，該指標(biāo)是在歷史成本計價原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則的基礎(chǔ)上建立的，可以很好地提供企業(yè)的真實經(jīng)營業(yè)績信息。但是，該指標(biāo)也存在一定的缺陷：一是可能低估經(jīng)營人員的業(yè)績；二是經(jīng)營者可能高估經(jīng)營人員業(yè)績并造成行為短期化。因此，企業(yè)的股權(quán)激勵制度以及實施方法一定要結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵對象本人、本部門的業(yè)績指標(biāo)完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。農(nóng)產(chǎn)品要想建立完善的業(yè)績評價體系，就需要制定相關(guān)政策，保障企業(yè)績效評價激勵約束作用正常發(fā)揮，將評價結(jié)果落到實處。為此，除了不斷完善評價系統(tǒng)之外，應(yīng)建立和健全相應(yīng)的配套措施和政策，將評價結(jié)果作為對企業(yè)及管理層評價、任免和獎懲的一項重要依據(jù)。

3.設(shè)計科學(xué)的股權(quán)激勵方案

一個科學(xué)的激勵方案對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，在激勵方案中應(yīng)該包含股權(quán)激勵對象、激勵模式、激勵目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農(nóng)產(chǎn)品肯定要根據(jù)自身的實際情況選擇激勵的對象和模式，明確自己實施激勵政策所要達(dá)到的目的，這是基礎(chǔ)；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權(quán)以及制定相關(guān)的規(guī)則；最后，要加強(qiáng)對該方案實施過程的監(jiān)督，制定完善的實施和監(jiān)督體系，保證該方案順利的進(jìn)行。此外，公司在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的時候也應(yīng)該注重精神激勵，將二者相結(jié)合，能夠為企業(yè)員工提供更多的提升職業(yè)技能以及晉升的機(jī)會，從而促進(jìn)激勵政策更好的發(fā)揮作用。

4.國家應(yīng)建立完善的法律法規(guī)體系

股權(quán)激勵制度的順利實施，需要多個部門的綜合調(diào)節(jié)，以及完善有效的法律法規(guī)體系，自2005年以來，各種相關(guān)法律法規(guī)相繼出臺，逐漸規(guī)范了股權(quán)激勵制度的實施條件。但同時，還應(yīng)完善配套的法律環(huán)境，完善《公司法》來為中小民營企業(yè)實施股權(quán)激勵打好基礎(chǔ)，完善《證券法》來加強(qiáng)、加深信息披露機(jī)制等。

五、總結(jié)

本文在對農(nóng)產(chǎn)品相關(guān)資料進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，首先闡述了民營企業(yè)股權(quán)激勵的概念，目的及其本質(zhì)，也明確了股權(quán)激勵時如何起作用的；接下來又了解了股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素有：了解公司的實際情況和發(fā)展規(guī)劃，制定正確的激勵計劃；在財務(wù)方面也需要進(jìn)行改進(jìn)；要做到以人為本，加強(qiáng)員工之間的溝通；最后，指出了農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵存在的風(fēng)險和問題，并對這些問題嘗試性的提出了解決措施。

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