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中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第1篇

一、股權(quán)激勵(lì)簡(jiǎn)介與其存在的意義

股權(quán)激勵(lì)所指的是企業(yè)的所有者利用經(jīng)營(yíng)管理者在取得企業(yè)股權(quán)的方式，為企業(yè)高級(jí)管理人員與技術(shù)人員提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，讓其可以以股東的身份加入企業(yè)的決策中，分享企業(yè)利潤(rùn)及擔(dān)負(fù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而讓其盡職地為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代的企業(yè)理論與國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出，股權(quán)激勵(lì)針對(duì)企業(yè)完善管理結(jié)構(gòu)與降低成本，無(wú)論是在提高管理效率，還是在強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平的提升，都具有比較良好的作用。一般企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的方式有股票期權(quán)、員工持股方案與管理層的收購(gòu)等方式。而股權(quán)激勵(lì)存在的意義主要有以下幾個(gè)方面：首先，使股東與經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值目標(biāo)統(tǒng)一，讓他們的利益保持相同；其次，讓經(jīng)營(yíng)管理者注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，從而有效防止經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不作為或不具備發(fā)展性遠(yuǎn)見；最后，?o論是對(duì)于穩(wěn)固管理隊(duì)伍，還是減少企業(yè)的管理成本，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都能始終如一地保持工作熱情，創(chuàng)造出更大的成績(jī)，由此推動(dòng)企業(yè)良性健康地發(fā)展。

二、中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

現(xiàn)代中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的比例盡管不是很高，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者已經(jīng)注意到股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并逐步通過(guò)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，讓管理人員保持良好的狀態(tài)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，同時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)利益與精神激勵(lì)的雙向滿足。與此同時(shí)，影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果除了企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)較謹(jǐn)慎以外，還缺少準(zhǔn)確的法律引導(dǎo)與參考股權(quán)激勵(lì)的良好經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)面對(duì)法律、財(cái)務(wù)及管理方面的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，如股權(quán)稀釋風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)糾紛風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)激勵(lì)不健全與具體操作不標(biāo)準(zhǔn)等風(fēng)險(xiǎn)。

三、中小企業(yè)有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的具體措施

第一，確定股權(quán)激勵(lì)的目的與定位。股權(quán)激勵(lì)的定位是保證企業(yè)發(fā)展的重要助力因素，中小企業(yè)不但需要綜合本身的發(fā)展特征來(lái)構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，還需要更深入地健全和完善相應(yīng)的配套制度，并持續(xù)地提升規(guī)范化操作意識(shí)，如此才可以讓企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出最大的功能效用。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的真正目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員與技術(shù)員工的激勵(lì)和制約，在此基礎(chǔ)之上，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在中小企業(yè)當(dāng)中實(shí)行健全的股權(quán)激勵(lì)制度，并實(shí)施與之相符的配套制度，不僅能有效地緩解企業(yè)當(dāng)前發(fā)展中所面臨的危急問(wèn)題，同時(shí)還能優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)的巨大潛力。

第二，對(duì)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的選取。首先，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，不但需要重視企業(yè)管理者的能力，還需要認(rèn)可企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)當(dāng)前相符的股東，以及能和企業(yè)共同進(jìn)步的人員；其次，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的范圍應(yīng)該最大限度地設(shè)置在市場(chǎng)、管理及技術(shù)等一些企業(yè)的重點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的改進(jìn)上。在企業(yè)不斷發(fā)展和壯大的過(guò)程中，符合以上兩方面的人員起著關(guān)鍵性與決定性的作用，保持這部分人員管理的固定性，同時(shí)加大力度不斷引進(jìn)新的人才，可以確保企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

第三，股權(quán)激勵(lì)時(shí)間的選取。處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，其主要特點(diǎn)是缺少資金與人才，但在未來(lái)有可能會(huì)在業(yè)績(jī)上有較大的突破，股權(quán)增值的空間也比較大，相比較來(lái)說(shuō)，這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)內(nèi)員工來(lái)說(shuō)更具吸引力。而處在成長(zhǎng)發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于未來(lái)的發(fā)展空間是可以期待的，股權(quán)的增長(zhǎng)空間很大，這一時(shí)期最需要有一個(gè)穩(wěn)固的隊(duì)伍來(lái)給予企業(yè)快速而持續(xù)性的發(fā)展，并且這一時(shí)期企業(yè)的利潤(rùn)重點(diǎn)主要用在了擴(kuò)大再生產(chǎn)上，不適合大量企業(yè)資金的外流。與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)也是最有效的激勵(lì)形式，在穩(wěn)固隊(duì)伍的同時(shí)還可以進(jìn)行再生產(chǎn)行為，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入更深層的發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展階段，此時(shí)已有一定的利潤(rùn)基礎(chǔ)，其發(fā)展也步入了較為穩(wěn)定的時(shí)期，對(duì)外界的投資量逐步減少，所以對(duì)員工最有效的激勵(lì)應(yīng)該以現(xiàn)金薪酬的形式來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。但對(duì)于進(jìn)入衰退階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)利潤(rùn)開始發(fā)生下滑，未來(lái)股權(quán)的價(jià)值增長(zhǎng)空間也會(huì)很小，員工更喜歡以現(xiàn)金形式進(jìn)行短期激勵(lì)。

第四，股權(quán)激勵(lì)方式。我國(guó)現(xiàn)代中小企業(yè)大部分都處于未上市階段，所以比較適合使用的方法是股票期權(quán)方式。股票期權(quán)所指的是還未上市的股份企業(yè)當(dāng)中，參照固定的契約條件，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所指定的期限范圍內(nèi)，為企業(yè)骨干與高級(jí)管理人員提供一定數(shù)量的，并按依據(jù)約定好的價(jià)格購(gòu)買進(jìn)來(lái)的企業(yè)普通股的權(quán)利。在有限責(zé)任類的公司當(dāng)中，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)首先要把企業(yè)所有權(quán)分成若干個(gè)虛擬的股份，之后參照指定契約，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所指定期限內(nèi)依據(jù)約定好的價(jià)格所買入的適量企業(yè)虛擬股權(quán)進(jìn)行有效分配。

第五，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中對(duì)相關(guān)配套政策的運(yùn)用。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一個(gè)比較重要的組成內(nèi)容，但它并不完全等同于企業(yè)的管理制度，還需要借助一系列的企業(yè)管理制度與績(jī)效考核管理體系來(lái)給予支持。股權(quán)激勵(lì)制度和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的管理方針、績(jī)效考核制度等進(jìn)行相互配合使用，是一項(xiàng)非常系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要企業(yè)參照自己的具體經(jīng)營(yíng)狀況不斷進(jìn)行完善，而且還要在不斷提高系統(tǒng)化與規(guī)范化經(jīng)營(yíng)的意識(shí)方面，充分發(fā)揮中小企業(yè)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)制度作用。在此過(guò)程中，中小企業(yè)也應(yīng)該高度重視對(duì)于各層級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施，并與相關(guān)激勵(lì)辦法進(jìn)行有效搭配，確保企業(yè)的激勵(lì)效果得到最充分、最有效的發(fā)揮，無(wú)論是精神激勵(lì)，還是目標(biāo)激勵(lì)，都能對(duì)股權(quán)激勵(lì)起到輔作用，并能相得益彰，發(fā)揮組合激勵(lì)更大的效能作用。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)中小企業(yè)如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更富活力與生機(jī)，更具發(fā)展?jié)摿εc規(guī)模性，一定要有效發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的主導(dǎo)作用，運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)制度強(qiáng)化管理，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，主動(dòng)構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)制度，運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的定位設(shè)計(jì)，這樣不僅能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能保證業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提升，確保企業(yè)可以持續(xù)、良性、穩(wěn)定地發(fā)展。

中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵(lì)；“軟”信息；“硬”信息

中圖分類號(hào)：F830文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-2848-2007（02）-0037-09

一、引言

銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系近年來(lái)是國(guó)外學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。在西方國(guó)家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，小銀行取得了更為的快速增長(zhǎng)［1］。建立一個(gè)以中小金融機(jī)構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國(guó)金融業(yè)發(fā)展的未來(lái)方向［2］。但是我國(guó)中小銀行特別是小銀行機(jī)構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問(wèn)題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會(huì)影響銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對(duì)信息的處理效率就越高，對(duì)客戶經(jīng)理的激勵(lì)越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因?yàn)椴淮_定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國(guó)存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國(guó)大銀行與小銀行②在激勵(lì)機(jī)制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國(guó)情況，我們認(rèn)為銀行類型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問(wèn)題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵(lì)問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，對(duì)銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在Stein方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)外對(duì)銀行規(guī)模與其生存性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系的理論研究主要是將激勵(lì)理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵(lì)機(jī)制存在的明顯差別是影響其績(jī)效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機(jī)構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵(lì)是嚴(yán)重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機(jī)構(gòu)往往比大機(jī)構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢(shì)［3，4］。因此在更需要“軟”信息（soft imformation）的對(duì)中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。Berger等將不完全合同情況下的激勵(lì)理論引入對(duì)美國(guó)銀行業(yè)的實(shí)證分析［1］，通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了小銀行確實(shí)在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競(jìng)爭(zhēng)力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過(guò)長(zhǎng)等問(wèn)題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問(wèn)題。在上述實(shí)證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢(shì)。他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實(shí)質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系” ［6］。

Brickley等對(duì)美國(guó)德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對(duì)于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢(shì)［7］。他們的解釋是：大銀行對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說(shuō)，即便能夠設(shè)計(jì)出合理的可行的契約，大銀行也往往不會(huì)這么去做，因?yàn)榻?jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計(jì)算這種變化往往十分繁瑣。相對(duì)而言，小銀行的激勵(lì)機(jī)制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國(guó)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對(duì)于大銀行確實(shí)取得了更好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而且這種優(yōu)勢(shì)在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢(shì)使得其在對(duì)中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢(shì)。但這種優(yōu)勢(shì)在大銀行壟斷市場(chǎng)中，又會(huì)帶來(lái)經(jīng)理人的惰性，從而對(duì)銀行績(jī)效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競(jìng)爭(zhēng)中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對(duì)由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來(lái)的更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并取得更好的績(jī)效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個(gè)人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢(shì)。Berger等根據(jù)1993年美國(guó)數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會(huì)減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會(huì)增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實(shí)力有所增強(qiáng)，同時(shí)原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會(huì)導(dǎo)致銀行資金實(shí)力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會(huì)削弱其對(duì)中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢(shì)，使得其在對(duì)小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實(shí)證研究表明：在美國(guó)，相對(duì)于大規(guī)模銀行和國(guó)外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對(duì)信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢(shì)［12］。Mcnulty等對(duì)美國(guó)佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢(shì)，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)仍然明顯［13］。Carter等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場(chǎng)集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實(shí)證研究結(jié)論基本證實(shí)了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢(shì)［14］。

國(guó)內(nèi)大部分研究均是通過(guò)探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢(shì)與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類問(wèn)題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國(guó)中小金融機(jī)構(gòu)對(duì)于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢(shì)［15］。曹敏等對(duì)廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個(gè)角度說(shuō)明了關(guān)系型融資可能對(duì)解決信息不對(duì)稱問(wèn)題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費(fèi)的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點(diǎn)［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對(duì)于大銀行較低，因此其會(huì)選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對(duì)于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國(guó)外的研究并不完全適合于我國(guó)。而另一方面，國(guó)內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時(shí)，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問(wèn)題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國(guó)內(nèi)的研究仍無(wú)法回答本文引言部分提出的兩個(gè)問(wèn)題。故結(jié)合“中國(guó)特色”進(jìn)行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無(wú)法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無(wú)法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hard information），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過(guò)去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時(shí)間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機(jī)構(gòu)對(duì)“軟”信息項(xiàng)目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強(qiáng)了對(duì)一線客戶經(jīng)理的激勵(lì)，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶貸款。但如果在大銀行機(jī)構(gòu)情況就不同了，集中決策機(jī)制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報(bào)告必需經(jīng)過(guò)上級(jí)甚至更上級(jí)的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過(guò)這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時(shí)常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機(jī)制才會(huì)顯示出其對(duì)客戶經(jīng)理激勵(lì)不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢(shì)在西方國(guó)家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國(guó)情況卻不太相同。這主要是因?yàn)槲覈?guó)存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國(guó)家（例如中國(guó)），投資項(xiàng)目回報(bào)的不確定性很大。在預(yù)期回報(bào)率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會(huì)中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國(guó)關(guān)系型社會(huì)色彩濃厚，在這種社會(huì)環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對(duì)客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會(huì)的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強(qiáng)。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國(guó)有控股銀行的行長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)相互調(diào)動(dòng)。另外在不少地區(qū)，國(guó)有控股商業(yè)銀行的行長(zhǎng)也經(jīng)常會(huì)調(diào)動(dòng)到政府某機(jī)構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長(zhǎng)。

②為了簡(jiǎn)化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險(xiǎn)中性的。］

我國(guó)政府或國(guó)有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動(dòng)頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒(méi)有考慮股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的不同，也沒(méi)有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國(guó)情況建立模型，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對(duì)每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因?yàn)殚L(zhǎng)期合同使得客戶經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)分散了。特別的，當(dāng)N∞時(shí)，客戶經(jīng)理就近似于風(fēng)險(xiǎn)中性偏好。此時(shí)很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。因此，在長(zhǎng)期合同中，薪酬激勵(lì)發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權(quán)激勵(lì)中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計(jì)算過(guò)程中為了方便起見，實(shí)際上假設(shè)了當(dāng)i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時(shí)，他估計(jì)j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒(méi)有這一假設(shè)對(duì)研究結(jié)論沒(méi)有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實(shí)就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會(huì)更大。

③求解過(guò)程見附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)均更為重要。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長(zhǎng)期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”。客戶經(jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會(huì)被另一個(gè)客戶經(jīng)理觀察判斷出來(lái)。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會(huì)選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無(wú)法準(zhǔn)確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機(jī)性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機(jī)制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時(shí)因?yàn)樵诩袥Q策CEO可以對(duì)更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實(shí)報(bào)告信息，如果信息是可證實(shí)的（“硬”的），客戶經(jīng)理會(huì)選擇報(bào)告。我們假設(shè)信息可證實(shí)的概率為z，不可證實(shí)（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z

命題3：長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉啵袥Q策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。

命題3對(duì)我國(guó)不同類型銀行采用不同激勵(lì)機(jī)制提供了一個(gè)解釋。對(duì)于大銀行特別是國(guó)有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對(duì)于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時(shí)的激勵(lì)

此時(shí)素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會(huì)擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過(guò)程中產(chǎn)生“搭便車”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會(huì)較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵(lì)相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個(gè)部門的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。我們用一個(gè)簡(jiǎn)單的模型對(duì)此加以說(shuō)明。首先注意到之前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項(xiàng)目分別為{G，B}時(shí)，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項(xiàng)目的激勵(lì)總是大于他的其他選擇。激勵(lì)相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)的分母均為8，且分子也不大，所以此時(shí)股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對(duì)于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策而言，分散決策對(duì)客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類型銀行對(duì)客戶經(jīng)理要求不同的問(wèn)題。因?yàn)榉稚Q策體制的靈活性，我國(guó)中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時(shí)確實(shí)較國(guó)有控股大銀行有一定的優(yōu)勢(shì)，能否利用這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢(shì)，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)很大程度上被削弱。

（五）國(guó)有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為

我國(guó)多數(shù)小銀行均為國(guó)有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對(duì)CEO業(yè)績(jī)考核的短視行為。CEO的短視行為又會(huì)引起其對(duì)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長(zhǎng)期合同，短期合同下股權(quán)激勵(lì)的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會(huì)導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降。要解決這一問(wèn)題，一個(gè)理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵(lì)的比重，將長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)合同與短期薪酬激勵(lì)合同有機(jī)結(jié)合。但是實(shí)踐中我國(guó)股市存在的問(wèn)題又會(huì)大大削弱股權(quán)激勵(lì)的作用，因此股權(quán)激勵(lì)比重的增加還必需考慮股票市場(chǎng)改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶經(jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

對(duì)于國(guó)有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時(shí)CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長(zhǎng)期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵(lì)作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對(duì)大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運(yùn)用激勵(lì)理論，對(duì)中國(guó)不同類型銀行的激勵(lì)特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國(guó)銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問(wèn)題提供了一個(gè)較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險(xiǎn)中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于薪酬激勵(lì)沒(méi)有明顯作用。2.在長(zhǎng)期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵(lì)作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長(zhǎng)期合同對(duì)于分散決策激勵(lì)優(yōu)勢(shì)的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無(wú)論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)更為重要。3.在長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。4.長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策，分散決策對(duì)客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點(diǎn)討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營(yíng)狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)?duì)CEO與客戶經(jīng)理的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)和短期薪酬激勵(lì)很好的有機(jī)結(jié)合起來(lái)；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問(wèn)題的前提下，本文的命題都具有顯著的實(shí)證意義，因此對(duì)本文結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)將是下一步的工作。

［注：①對(duì)于地方控股的小銀行而言，這種“軟”信息常常包括了政府部門向其提供的壟斷性低風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)。］

附錄：“硬”信息環(huán)境、長(zhǎng)期合同下客戶經(jīng)理的超額效用

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中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第3篇

控股股東行為公司獨(dú)立性

實(shí)際控制人位于公司控制金字塔型結(jié)構(gòu)的頂端，對(duì)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，公司績(jī)效以及公司治理效率有著決定性的影響力。這里將實(shí)際控制人為個(gè)人的定義為家族企業(yè)，實(shí)際控制人不為個(gè)人的為非家族企業(yè)。在202家中小上市公司中，實(shí)際控制人為個(gè)人的公司有139家，所占比例達(dá)到了68.81％，這139家公司均為家族控股的企業(yè)。與去年家族企業(yè)占比55.88％相比，這一比例有大幅度提高，充分說(shuō)明了這些年作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛。

在這139家自然人持股或間接持股的家族企業(yè)中，實(shí)際控制人控股的比例最大為70.21％(金智科技)，平均持股比例為29.18％；非家族企業(yè)實(shí)際控制人比例最大的為100％(成飛集成)，其實(shí)際控制人為國(guó)資委，平均持股比例為38.57％。與家族企業(yè)相比，非家族企業(yè)的股權(quán)相對(duì)要集中。其中，地方政府與國(guó)家控股的公司其持股平均比例要明顯大于其他公司，雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)基本擺脫了“一股獨(dú)大”的局面，但是國(guó)家還是占絕對(duì)控股地位的。

在不同行業(yè)，實(shí)際控制人為自然人的比例差別很大。采掘、餐飲旅游、公用事業(yè)和金融服務(wù)的實(shí)際控制人中沒(méi)有自然人。這些產(chǎn)業(yè)都是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要行業(yè)，由國(guó)家控制并且適當(dāng)引入戰(zhàn)略投資者符合中國(guó)實(shí)際情況。這也體現(xiàn)了國(guó)家產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局。那些不涉及到國(guó)計(jì)民生的產(chǎn)業(yè)要由市場(chǎng)來(lái)引導(dǎo)，國(guó)家鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)介入。

在中小企業(yè)板細(xì)分行業(yè)龍頭的75家公司中，有58家實(shí)際控制人為自然人或者自然人控制的企業(yè)，占細(xì)分行業(yè)龍頭的77.33％；非細(xì)分行業(yè)龍頭的127家公司中，有81家實(shí)際控制人為自然人或者自然人控制的企業(yè)，占總數(shù)的63.78％。高成長(zhǎng)性的50家公司中，有38家屬于家族控股、且實(shí)際控制人為自然人或是自然人控制的企業(yè)，所占比例為76％；低成長(zhǎng)性的50家公司中，有32家屬于家族控股且實(shí)際控制人為自然人或是自然人控制的企業(yè)，所占比例為64％。實(shí)際控制人為個(gè)人的家族企業(yè)在細(xì)分行業(yè)龍頭所占的比例較大，且占高成長(zhǎng)性公司的比例也相對(duì)較大，可以大致推斷中小企業(yè)板家族企業(yè)的成長(zhǎng)性明顯要好于非家族企業(yè)。

股權(quán)制衡

在全部的202家中小上市公司中，高成長(zhǎng)性中小上市公司的前兩大股東持股差額的平均值小于低成長(zhǎng)性中小上市公司的平均值，家族企業(yè)的前兩大股東持股差額也小于非家族企業(yè)。因?yàn)榉羌易逯行“迳鲜泄局袊?guó)有性質(zhì)的企業(yè)占了非常大的比例，且其第一大股東持股比例也非常高，所以相比起來(lái)非家族企業(yè)的前兩大股東持股差距就比較大。前兩大股東持股差距越小，越能對(duì)控股股東形成股權(quán)制衡，防止大股東對(duì)小股東的利益侵害。雖然不能臆斷前兩大股東的制衡關(guān)系對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生重大影響。但是從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)規(guī)律來(lái)看，高成長(zhǎng)性的公司股權(quán)制衡要比低成長(zhǎng)性的公司有力。

發(fā)揮機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)督作用，是制衡控股股東以及改善中國(guó)公司治理的一個(gè)有效途徑。近年來(lái)中國(guó)機(jī)構(gòu)投資者在數(shù)量上和規(guī)模上取得了迅猛的發(fā)展，中小企業(yè)板的202家上市公司機(jī)構(gòu)投資者的持股比例平均為20.91％。該數(shù)據(jù)表明，機(jī)構(gòu)投資者對(duì)中小企業(yè)板上市公司的前景表現(xiàn)出樂(lè)觀態(tài)度。高成長(zhǎng)性的50家上市公司中，機(jī)構(gòu)投資者的持股比例平均值為25.73％。而低成長(zhǎng)性的50家公司中，機(jī)構(gòu)投資者平均持股比例為16.87％，機(jī)構(gòu)投資者更加青睞成長(zhǎng)性好的公司。家族與非家族的這一比例分別為19.70％與23.56％，在一定程度上，這種持股差距反映出家族企業(yè)不會(huì)輕易讓渡控制權(quán)和分享剩余控制權(quán)，也不愿意因機(jī)構(gòu)投資者的過(guò)多介入而導(dǎo)致股權(quán)分散。

2007年上市與2007年前上市的機(jī)構(gòu)投資者平均持股比例分別為11.92％與29.71％，兩者相差比較懸殊，其中2007年上市的兩家公司沒(méi)有機(jī)構(gòu)投資者，因?yàn)樾律鲜泄静淮_定因素很多，所能掌握的一手資料較少，對(duì)于謹(jǐn)慎投資的機(jī)構(gòu)投資者來(lái)說(shuō)，這類公司投資風(fēng)險(xiǎn)比較大，多數(shù)投資者會(huì)對(duì)其持觀望態(tài)度，不愿冒過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)涉足新上市公司。在資本市場(chǎng)大力發(fā)展的今天越來(lái)越需要機(jī)構(gòu)投資者穩(wěn)定市場(chǎng)，尋求價(jià)值發(fā)現(xiàn)。引入機(jī)構(gòu)投資者，利用機(jī)構(gòu)投資者的資金與管理優(yōu)勢(shì)，能夠大力促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)聯(lián)交易

在公司治理結(jié)構(gòu)、法律法規(guī)不健全的情況下，關(guān)聯(lián)交易有可能成為大股東謀取私利的工具，損害中小股東和其他利益相關(guān)者的利益。在我國(guó)資本市場(chǎng)上，由于法律法規(guī)不健全，市場(chǎng)又不能真正起到約束大股東行為的作用，因此大股東通過(guò)手中的控制權(quán)進(jìn)行侵害小股東的“隧道挖掘”行為也是常見的。2007年發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的中小企業(yè)板上市公司有45家，其中，家族企業(yè)的關(guān)聯(lián)交易額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)非家族企業(yè)，這與家族企業(yè)的控制權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的特點(diǎn)不無(wú)關(guān)系；而高成長(zhǎng)性企業(yè)比低成長(zhǎng)性企業(yè)更加規(guī)范。

在發(fā)生的64起關(guān)聯(lián)交易中，有25起是與公司股東發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易，占總數(shù)的39.06％，且公司股東均與公司存在控制關(guān)系。其次是與同一控股公司發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易共15起，占總數(shù)的23.44％，其中存在控制關(guān)系的僅為1家。與孫公司發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易較少，僅為2起，且均不與公司存在控制關(guān)系。從發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易次數(shù)來(lái)看，中小企業(yè)板上市公司與控股股東發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易比與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易頻繁；從不同控制關(guān)系發(fā)生關(guān)聯(lián)交易占總額的比例來(lái)看，同一控股公司所占比例最大。其次為公司股東與潛在股東。

利益相關(guān)者權(quán)益與信息披露利益相關(guān)者權(quán)益

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不僅要協(xié)調(diào)好管理者，股東，債權(quán)人這三者的關(guān)系，同時(shí)也要處理好與政府部門，供應(yīng)商，社區(qū)、顧客，職工等相關(guān)利益主體之間的關(guān)系，為企業(yè)樹立良好的公眾形象，為企業(yè)帶來(lái)更多的隱形資本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展目標(biāo)。從公益支出水平來(lái)看，2007年高成長(zhǎng)性公司公益支出平均為94.35萬(wàn)元，而低成長(zhǎng)性公司平均公益支出僅為33.29萬(wàn)元。從接受相關(guān)部門處罰來(lái)看，高成長(zhǎng)性公司平均罰沒(méi)支出為3.5g萬(wàn)元，而低成長(zhǎng)性公司的為16.86萬(wàn)元?？梢姡叱砷L(zhǎng)性公司能夠更好地與利益相關(guān)者“和諧”相處，共同謀求發(fā)展目標(biāo)。

兼顧利益相關(guān)者利益的一個(gè)重要舉措就是承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。目前中國(guó)資本市場(chǎng)的環(huán)境準(zhǔn)入機(jī)制尚未成熟，導(dǎo)致某些“雙高”企業(yè)投入大量資金用于生產(chǎn)高污染、高耗能產(chǎn)品，有的企業(yè)在成功融資后不兌現(xiàn)環(huán)保承諾，環(huán)境事故與環(huán)境違法行為屢屢發(fā)生?？v觀2007年中央出臺(tái)的一系列政策法規(guī)都圍繞著在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)“資源節(jié)約和環(huán)境友好”這一核心思想，明確提出要嚴(yán)格控制新建高耗能、高污染項(xiàng)目，要“強(qiáng)化企業(yè)主體責(zé)

任”，自覺節(jié)能減排。作為六大“兩高一資”行業(yè)的鋼鐵，有色，建材，電力，石油加工，化工行業(yè)，肩負(fù)著節(jié)能減排的重任。

這些行業(yè)的部分中小企業(yè)板上市公司對(duì)2007年度“節(jié)能減排”工作進(jìn)行了披露。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，這些行業(yè)共有18家有節(jié)能減排措施，詳細(xì)披露其措施的有11家，如：化工行業(yè)的華峰氨綸通過(guò)技術(shù)改造，循環(huán)利用，清潔生產(chǎn)、制度建設(shè)等舉措，在節(jié)能降耗方面取得顯著成果。利歐股份投入噴漆廢棄處理裝置，減少噴漆廢氣的揮發(fā)排放，減少污染環(huán)境，將所有非節(jié)能燈具更換為節(jié)能燈具等。另外9家披露在2007年度通過(guò)自主創(chuàng)新，提高自動(dòng)化水平、加大技改投入來(lái)節(jié)約能源、降低消耗。但是涉及節(jié)能減排信息披露的公司僅占這六大行業(yè)總數(shù)的18.75％。強(qiáng)制這些高污染、高耗能企業(yè)進(jìn)行節(jié)能減排方面的信息披露，喚醒企業(yè)環(huán)保意識(shí)，進(jìn)而保護(hù)利益相關(guān)者權(quán)益仍是任重而道遠(yuǎn)的。

信息披露

中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2007年公布了新修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)》。升級(jí)后的新版年報(bào)將進(jìn)一步增強(qiáng)信息披露的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性及有效性，提高上市公司的透明度。新年報(bào)準(zhǔn)則與今年3月啟動(dòng)的上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)相呼應(yīng)，加大了對(duì)上市公司實(shí)際控制人的信息披露深度。

經(jīng)查明，排名134的霞客環(huán)保，2004～2006年，該公司與江陰市新南洋紡織科技有限公司發(fā)生原材料采購(gòu)和委托加工的關(guān)聯(lián)交易，金額分別達(dá)到7247萬(wàn)元、12258萬(wàn)元和4562.9-元。分別占上一年未經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)的82％、52％和18％，未及時(shí)履行必要的決策程序和信息披露義務(wù)。而且該公司2006年9月在向深交所提交的書面說(shuō)明中明確否認(rèn)與江陰市新南洋紡織科技有限公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，沒(méi)有如實(shí)回答深交所的問(wèn)詢。深交所對(duì)該公司給予公開譴責(zé)的處分，同時(shí)公司董事長(zhǎng)對(duì)上述違規(guī)行為負(fù)有重要責(zé)任，為此，深交所對(duì)其給予公開譴責(zé)的處分。

中小企業(yè)板的202家上市公司中，有11家披露了重大訴訟仲裁信息。其中年度內(nèi)發(fā)生訴訟次數(shù)較多的有粵傳媒(6次)，三鑫股份(4次)，登海種業(yè)(4次)，雪萊特(3次)。

任免制度與執(zhí)行保障董事長(zhǎng)、總經(jīng)理選聘

經(jīng)理人在繼任前一年度的任職經(jīng)歷分為兩大類：內(nèi)部聘任和外部聘任。內(nèi)部聘任指公司創(chuàng)始人和從上市公司自身內(nèi)部經(jīng)理人中聘任繼任高管人員兩種來(lái)源，外部聘任指從上市公司之外的單位聘請(qǐng)，包括政府機(jī)關(guān)，上市公司的母公司、上市公司的大股東或其關(guān)聯(lián)企業(yè)單位以及其他公司高管層等四種來(lái)源。據(jù)統(tǒng)計(jì)，繼任董事長(zhǎng)中約有一半以上(56.29％)來(lái)自公司內(nèi)部，其中創(chuàng)始人兼任董事長(zhǎng)的比例約占了8.41％；26.24％來(lái)自外部，其中來(lái)自母公司的占了很大分量。從繼任總經(jīng)理的來(lái)源看，內(nèi)部聘任超過(guò)了72.27％，但創(chuàng)始人兼任總經(jīng)理只占了5.44％，外部聘任約占27.73％，其中來(lái)自其他公司的高管層占了很大比重。

從總體來(lái)看，來(lái)自母公司和大股東及關(guān)聯(lián)股東的比重，繼任董事長(zhǎng)為17.82％，繼任總經(jīng)理為8.41％?？紤]到我國(guó)上市公司的大股東控制現(xiàn)象，董事長(zhǎng)來(lái)自母公司無(wú)可非議，但是，大量的繼任總經(jīng)理來(lái)自上市公司的母公司和大股東單位，特別是母公司(大股東)的高管人員兼任了上市公司的高管人員時(shí)，則容易產(chǎn)生大股東侵害中小股東利益的問(wèn)題。另外，在大股東控制的企業(yè)組織機(jī)制中，內(nèi)部聘任的繼任高管人員基本上也代表了大股東的利益。

通過(guò)對(duì)高成長(zhǎng)性公司與低成長(zhǎng)性公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的選聘方式進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)：高成長(zhǎng)性公司中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理來(lái)自內(nèi)部聘任和公司創(chuàng)始人的比例要高于低成長(zhǎng)性公司，相比來(lái)自母公司，大股東或其他關(guān)聯(lián)單位以及其他公司的高管層的比例均低于低成長(zhǎng)性公司?？梢?，高管聘任方式的選擇對(duì)于公司成長(zhǎng)有較大影響。龍頭企業(yè)與非龍頭企業(yè)在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的選聘方式上也呈現(xiàn)出相同特征，即龍頭企業(yè)中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理來(lái)自內(nèi)部聘任和公司創(chuàng)始人的比例要高于非龍頭企業(yè)，而來(lái)自母公司，大股東或其他關(guān)聯(lián)單位以及其他公司高管層的比例均低于非龍頭企業(yè)。

任期與工作經(jīng)歷

任期：調(diào)查顯示，從全部公司來(lái)看，高成長(zhǎng)性公司董事長(zhǎng)的平均任期(4.69年)要比低成長(zhǎng)性公司董事長(zhǎng)的平均任期(3.82年)長(zhǎng)，龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)的平均任期(4.76年)要比非龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)的平均任期(4.10年)長(zhǎng)；高成長(zhǎng)性公司總經(jīng)理的平均任期(3.45年)也要比低成長(zhǎng)性公司總經(jīng)理的平均任期(2.68年)長(zhǎng)，而龍頭企業(yè)總經(jīng)理平均任期(3.81年)也長(zhǎng)于非龍頭企業(yè)總經(jīng)理平均任期(3.42年)。說(shuō)明董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的任期越長(zhǎng)，其所制定的公司戰(zhàn)略決策越能夠得到持續(xù)有效的執(zhí)行，從而保證了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。公司成長(zhǎng)性和行業(yè)地位也就越好。

從業(yè)年限：高成長(zhǎng)性公司董事長(zhǎng)平均從業(yè)年限為20.52年，低成長(zhǎng)性公司董事長(zhǎng)的平均從業(yè)年限為20.84年：高成長(zhǎng)性公司總經(jīng)理平均從業(yè)年限為17.9年，低成長(zhǎng)性公司總經(jīng)理的從業(yè)年限平均為25.23年。低成長(zhǎng)性公司的董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的從業(yè)年限均長(zhǎng)于高成長(zhǎng)性公司的董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的從業(yè)年限說(shuō)明董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的從業(yè)年限對(duì)公司的成長(zhǎng)性沒(méi)有影響。

與此不同的是，龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的從業(yè)年限卻均長(zhǎng)于非龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理從業(yè)年限(龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)平均從業(yè)年限為23.44年，非龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)的平均從業(yè)年限為22.33年。龍頭企業(yè)總經(jīng)理平均從業(yè)年限為19.57年，非龍頭企業(yè)總經(jīng)理的從業(yè)年限平均為18.82年)，說(shuō)明董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的從業(yè)年限越長(zhǎng)，企業(yè)的行業(yè)地位越領(lǐng)先。

工作變更次數(shù)：從全部公司來(lái)看，董事長(zhǎng)以往工作變更平均次數(shù)為5次，高成長(zhǎng)性公司董事長(zhǎng)以往工作變更平均次數(shù)為4.54次，低成長(zhǎng)性公司董事長(zhǎng)以往工作變更平均次數(shù)為4.08次；高成長(zhǎng)性公司總經(jīng)理以往工作變更平均次數(shù)為4.53次，低成長(zhǎng)性公司總經(jīng)理的以往工作變更平均次數(shù)為4次?？梢姼叱砷L(zhǎng)性公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的以往工作變更次數(shù)均多于低成長(zhǎng)性公司。這說(shuō)明董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的以往工作變更平均次數(shù)越多，其工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，公司的成長(zhǎng)性也就越好。

而龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)與非龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)以往工作變更平均次數(shù)分別為4.48次和5.52次，龍頭企業(yè)總經(jīng)理與非龍頭企業(yè)公司總經(jīng)理的以往工作變更平均次數(shù)為4.33次和4.73次?？梢钥闯鳊堫^企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理以往工作變更次數(shù)均少于非龍頭企業(yè)，這說(shuō)明以往工作變更次數(shù)對(duì)行業(yè)地位沒(méi)有影響。

兩權(quán)設(shè)置

兩權(quán)分離或部分分離對(duì)于中小上市公司成長(zhǎng)性和行業(yè)地位是不利的，兩職合一或兩職部分合一的樣本，其高成長(zhǎng)性公司比例和行業(yè)地位均較高，低成長(zhǎng)性公司比例較低，其中又以兩職合一的情況最佳。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，高成長(zhǎng)性公司中董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理的設(shè)置比例是最高的，超出低長(zhǎng)性公司的16％；龍頭企業(yè)的董

事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的比例也超出非龍頭企業(yè)8個(gè)百分點(diǎn)。這進(jìn)一步說(shuō)明，兩職合一的設(shè)置可以提高公司政策和日常事務(wù)的決策、執(zhí)行效率，有利于中小上市公司的成長(zhǎng)。

從公司實(shí)際控制人角度看，不同實(shí)際控制人下公司的兩權(quán)設(shè)置情況有所差異。以總經(jīng)理兼任董事為主要兩權(quán)設(shè)置方式，其中大學(xué)，境外和無(wú)實(shí)際控制人的4家企業(yè)中有1 00％的樣本選擇兩權(quán)設(shè)置為總經(jīng)理兼任董事、地方、中央國(guó)有企業(yè)以及集體企業(yè)有超過(guò)60％的樣本選擇此類兩權(quán)設(shè)置；地方國(guó)資委和國(guó)資委控股的公司在前三類兩權(quán)設(shè)置中均有涉及，只擔(dān)任總經(jīng)理，董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理、總經(jīng)理兼董事的比例約為2：1：3；個(gè)人控股的企業(yè)三類設(shè)置方式之比約為1：2：4，另外還存在兩家公司設(shè)置有兩名總經(jīng)理的情況。地方政府控制人則主要集中在董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的設(shè)置方式上。可見，不同實(shí)際控制人類型公司在選擇兩權(quán)設(shè)置時(shí)雖有個(gè)體差異，但都比較熱衷于兩職合一或部分合一。

激勵(lì)約束年薪水平

據(jù)統(tǒng)計(jì)，總體高管人員年度報(bào)酬支出平均為235.33萬(wàn)元，最高者為金風(fēng)科技(成長(zhǎng)排名第8位)，高達(dá)2967.8萬(wàn)元；最低者為德棉股份(成長(zhǎng)排名第185位)，僅有38，37萬(wàn)元，兩者相差77倍之多。人均年薪平均為17.047萬(wàn)元，同比去年上升4.25萬(wàn)元，最高者和最低者仍為金風(fēng)科技和德棉股份，人均年薪分別為197.85萬(wàn)元，2.74萬(wàn)元，兩者相差72倍。

高管薪酬支出占凈利潤(rùn)的比重平均為4.72％，但也存在凈利潤(rùn)不足以支付薪酬的公司，如京新藥業(yè)(成長(zhǎng)性排名184位)，同比以往上市公司排名下降55位，2007年度其高管薪酬支付151.9萬(wàn)元，而當(dāng)年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)卻只有145.38萬(wàn)元，還不足以支付高管的年薪，在業(yè)績(jī)、成長(zhǎng)性大幅下降的情況下，高管人均薪酬仍較去年上升1.78萬(wàn)元，薪酬水平與公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重不符。此外還有精工科技(成長(zhǎng)性排名192)，高管薪酬支付占當(dāng)年凈利潤(rùn)的75％。

年薪分組比較

高成長(zhǎng)性公司相比低成長(zhǎng)性公司，在高管薪酬上有較大優(yōu)勢(shì)，前者比后者人均年薪高出11萬(wàn)元。薪酬前50名中有36％的高成長(zhǎng)公司、8％的低成長(zhǎng)公司；與此相反，薪酬后50名中有30％的低成長(zhǎng)公司，12％的高成長(zhǎng)公司，高管薪酬水平與公司成長(zhǎng)性基本吻合。龍頭企業(yè)的高管人均年薪平均超出非龍頭企業(yè)3.55萬(wàn)元，龍頭企業(yè)中薪酬后50名所占比例較非龍頭企業(yè)少10％，薪酬前50名所占比例與非龍頭企業(yè)基本持平，這也說(shuō)明公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的聯(lián)系是非常密切的，龍頭企業(yè)高管薪酬的個(gè)體化差異較非龍頭企業(yè)要小，整體薪酬分布較為均勻。

細(xì)分行業(yè)報(bào)酬比較

相比去年，高管行業(yè)報(bào)酬整體有較大幅度的增加。今年中小企業(yè)板新增加的金融服務(wù)業(yè)高管薪酬排名第一，人均69.7萬(wàn)元，排在第二位的商業(yè)貿(mào)易行業(yè)相比去年的人均36.23萬(wàn)元，今年略有下降。排名最低的是農(nóng)林牧漁業(yè)，而2006年行業(yè)報(bào)酬最低的餐飲旅游業(yè)在今年有顯著提升，人均增長(zhǎng)5萬(wàn)元。

整體上，高管人均行業(yè)報(bào)酬為20，37萬(wàn)元，同比去年上漲7.58萬(wàn)元。在20個(gè)行業(yè)中，有7家行業(yè)超過(guò)平均行業(yè)報(bào)酬水平，它們是機(jī)械設(shè)備業(yè)、信息設(shè)備業(yè)、商業(yè)貿(mào)易業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、建筑建材業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)和金融服務(wù)業(yè)。

薪酬前50名中，以化工行業(yè)和電子元器件行業(yè)數(shù)量最多，交運(yùn)設(shè)備、采掘業(yè)和公用事業(yè)沒(méi)有進(jìn)入此列，但商業(yè)貿(mào)易和金融服務(wù)業(yè)所包含前50名薪酬的公司的比例最大，均達(dá)到了100％。薪酬后50名中，化工行業(yè)數(shù)量最多，包含信息服務(wù)，家用電器等8個(gè)行業(yè)沒(méi)有進(jìn)入此列；但農(nóng)林牧漁和餐飲旅游業(yè)所包含后50薪酬的公司的比例較大，分別達(dá)到了87.5％和75％。

從整體上看，行業(yè)龍頭企業(yè)的高管人均薪酬平均超出同類行業(yè)水平近3萬(wàn)元。但也有5個(gè)行業(yè)，其包含的龍頭企業(yè)高管薪酬低于同行業(yè)平均水平，它們是交運(yùn)設(shè)備業(yè)、輕工制造業(yè)、金屬業(yè)、信息服務(wù)業(yè)以及電子元器件業(yè)。

高管持股

整體看來(lái)，2007年高管持股水平比去年有較大幅度提升。有32家公司不含有高管持股，占總體的15.84％。較去年降低27.33％。總體樣本高管持股平均為26.352％，較去年上升約17個(gè)百分點(diǎn)；高管持股面(持股高管人數(shù)／高管總?cè)藬?shù))平均為26.316％，較去年上升近10％;董事長(zhǎng)和總經(jīng)理持股比例也分別上升了7％和6％。2007年前上市的公司各類高管持股情況均低于2007年新上市公司，說(shuō)明新上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)方面較為重視。高成長(zhǎng)性公司整體高管持股水平顯著高于低成長(zhǎng)性公司，間接說(shuō)明高管持股對(duì)公司成長(zhǎng)性有較大影響。從持股水平標(biāo)準(zhǔn)差可以看出，樣本公司個(gè)體間持股差異不大，有36家公司高管持股超過(guò)50％，除1家地方國(guó)資委控股外，其余均為個(gè)人控股。

股權(quán)激勵(lì)

2006年1月1日中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》)，開啟了規(guī)范的上市公司股權(quán)激勵(lì)。截至2008年5月，中小企業(yè)板已有28家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中26家公司完全按照《管理辦法》設(shè)計(jì)激勵(lì)方案(簡(jiǎn)稱規(guī)范類股權(quán)激勵(lì))，即激勵(lì)股票來(lái)源于定向發(fā)行或二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)；另外兩家公司則采用第三方股權(quán)激勵(lì)，即激勵(lì)股票來(lái)源于股改前的非流通股股東。其中7家公司方案已經(jīng)開始實(shí)施，股東大會(huì)通過(guò)1家，董事會(huì)預(yù)案21家。高成長(zhǎng)50中合計(jì)有9家公司設(shè)計(jì)了激勵(lì)方案，而低成長(zhǎng)50中僅有3家公司。2007年新上市公司和2007前上市公司分別有8家和20家公司含有激勵(lì)方案。

標(biāo)的物：樣本公司采用的激勵(lì)方式主要有五種：股票增值權(quán)，上市公司定向發(fā)行股票，上市公司提取激勵(lì)基金買入流通A股，授予期權(quán)(行權(quán)股票來(lái)源為股東轉(zhuǎn)讓股票)、授予期權(quán)(行權(quán)股票來(lái)源為上市公司定向發(fā)行股票)。選擇期權(quán)標(biāo)的物的公司達(dá)到總體樣本的88％，選擇股票標(biāo)的物的公司和選擇股票增值權(quán)的公司各占總體樣本的6％。

激勵(lì)范圍：股權(quán)激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象以公司核心業(yè)務(wù)骨干和高管為主，各占到當(dāng)時(shí)激勵(lì)總額的41.789％和37.239％，其他激勵(lì)包含個(gè)別公司的優(yōu)秀員工獎(jiǎng)和預(yù)留待分配約占激勵(lì)總額的20.972％。目前上市公司的股權(quán)激勵(lì)政策規(guī)定，以后可以根據(jù)實(shí)施情況在必要時(shí)調(diào)整激勵(lì)對(duì)象。

中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 核心員工 薪酬激勵(lì) 團(tuán)隊(duì)

一、引言

中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中最活躍、最有增長(zhǎng)潛力的企業(yè)類型。工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總數(shù)的95%左右。而核心員工20%的人創(chuàng)造80%的績(jī)效，核心員工是中小企業(yè)成就事業(yè)的根本。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)使核心員工齊心合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使中小企業(yè)對(duì)核心員工產(chǎn)生凝聚力。因此，根據(jù)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)重視團(tuán)隊(duì)性的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)，是中小企業(yè)面臨的重要課題之一。

二、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

1.個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)

中小企業(yè)采取個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)對(duì)急需發(fā)展的企業(yè)業(yè)績(jī)提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個(gè)人英雄主義”，無(wú)視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競(jìng)爭(zhēng)，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。

2.薪酬激勵(lì)方式單一

中小企業(yè)往往對(duì)不同性質(zhì)的核心員工采取簡(jiǎn)單、單一的薪酬激勵(lì)模式。許多企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵(lì)，沒(méi)有根據(jù)核心人才的價(jià)值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對(duì)所有核心人才采用同樣的薪酬激勵(lì)，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。

3.薪酬激勵(lì)制度不完善

中小企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒(méi)有針對(duì)核心員工開展有效的激勵(lì)。使得一些重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)，如績(jī)效考評(píng)體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵(lì)的必要基礎(chǔ)。

三、基于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向基礎(chǔ)上的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

1.中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要原則

（1)薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則。中小企業(yè)核心員工內(nèi)部由于個(gè)人導(dǎo)向的薪酬模式常常導(dǎo)致負(fù)面競(jìng)爭(zhēng)阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。團(tuán)隊(duì)薪酬制對(duì)薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻(xiàn)是，促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個(gè)人業(yè)績(jī)與以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，迫使企業(yè)組織在建立其薪酬激勵(lì)時(shí)應(yīng)考慮多種因素。

（2)公平性原則。在制定薪酬政策時(shí)要處理好外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是在薪酬市場(chǎng)調(diào)查基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系；內(nèi)部公平是注意職位評(píng)估的是職位間的相對(duì)價(jià)值，解決因崗位價(jià)值差異而產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差異；員工公平是用人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和量化工作量技術(shù)實(shí)現(xiàn)員工“自我公平”。

（3)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。“戰(zhàn)略導(dǎo)向”一詞已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中。薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是指將企業(yè)薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2.薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

（1)企業(yè)高層管理人員。對(duì)于企業(yè)高層管理人員主要采取與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制。年薪模式如下：

年薪=基本年薪+效益年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。

根據(jù)崗位職責(zé)差異，確定基本年薪，其為一定崗位的基本報(bào)酬，一般情況下不扣減。以后年度基本年薪由薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人任職能力，在以上基本年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；效益年薪包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，按公司當(dāng)年經(jīng)審計(jì)后凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)算，實(shí)施量化考核，按照崗位和團(tuán)隊(duì)的年度工作計(jì)劃完成情況計(jì)分考核，并按完不成的比例相應(yīng)扣減；獎(jiǎng)勵(lì)年薪的主要參考指標(biāo)：企業(yè)的綜合管理指標(biāo)、生產(chǎn)安全等。

（2)核心技術(shù)員工。對(duì)核心技術(shù)員工應(yīng)采用綜合薪酬模式。高出市場(chǎng)平均的薪酬會(huì)讓核心員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。薪酬模式如下：

核心技術(shù)人員薪酬=基本工資+專業(yè)技術(shù)職稱工資+研究項(xiàng)目利潤(rùn)提成。

基本工資應(yīng)該通過(guò)周密的市場(chǎng)調(diào)查，以確定核心技術(shù)人員的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能達(dá)到激勵(lì)人才和留住核心人才的目的；專業(yè)技術(shù)職稱是一種對(duì)技術(shù)人員的能力的認(rèn)可和尊重，更多具有一定的身份和榮譽(yù)象征；研究項(xiàng)目利潤(rùn)包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。這是根據(jù)研究項(xiàng)目所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益提成，具體由專門機(jī)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)估，對(duì)項(xiàng)目研究中所發(fā)生的費(fèi)用和成本進(jìn)行核算，以上兩項(xiàng)相減即為凈經(jīng)濟(jì)效益，作為利潤(rùn)提成的依據(jù)?？紤]事業(yè)的成功有賴于核心技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，而不僅僅是個(gè)人十分有限的作用，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

（3)核心職能部門的核心管理人員。對(duì)于中基層職能部門中的核心管理人員、生產(chǎn)管理人員、銷售人員采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括崗位技能固定工資、績(jī)效工資、附加工資和年底獎(jiǎng)金四部分。核心中層管理人員的薪酬水平應(yīng)高于當(dāng)?shù)叵嗨破髽I(yè)同類人員的平均水平?？?jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。附加工資是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個(gè)特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。年底獎(jiǎng)金也分為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)兩部分，綜合考慮企業(yè)年終效益、部門績(jī)效和個(gè)人業(yè)績(jī)。

以上三類核心員工的薪酬激勵(lì)還可以結(jié)合股權(quán)激勵(lì)，比如虛擬股權(quán)、股份期權(quán)等，這是將整個(gè)企業(yè)視為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個(gè)人利益與公司利益趨于一致，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺(tái)。

參考文獻(xiàn)：

中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文第5篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F832.51；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標(biāo)存在一定的差異，因此需要借助股權(quán)激勵(lì)制度來(lái)限制、約束以及引導(dǎo)管理者的行為。但是最早采用股權(quán)激勵(lì)制度的并非我國(guó)，美國(guó)輝瑞制藥公司與20世紀(jì)中期對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了最早的探索并取得了巨大的成績(jī)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，在此之后，股權(quán)激勵(lì)制度席卷歐美成熟市場(chǎng)。相比之下，在對(duì)外開放的環(huán)境下，我國(guó)也于20世紀(jì)90年代初期開始引入國(guó)外的這種股權(quán)激勵(lì)制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結(jié)構(gòu)以及嚴(yán)重的問(wèn)題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)，我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權(quán)激勵(lì)模式，但是從實(shí)施的效果來(lái)看，并不是所有采用的股權(quán)激勵(lì)模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負(fù)面效果這就激發(fā)了我們對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步研究。

中國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)哪些因素影響激勵(lì)結(jié)果的形成，本文針對(duì)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的背景試圖對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的具有中國(guó)特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離時(shí)，高管的態(tài)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績(jī)效，因此對(duì)高管的激勵(lì)政策成為重中之重，而股權(quán)激勵(lì)政策不乏為其中最有影響的高管激勵(lì)政策。關(guān)于影響企業(yè)是否采取高管股權(quán)激勵(lì)措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對(duì)當(dāng)時(shí)上市公司股權(quán)激勵(lì)影響因素進(jìn)行分析，得出當(dāng)恰當(dāng)?shù)募?lì)方式使高管與股東利益一致時(shí)，可以降低成本，即適合公司高管股權(quán)激勵(lì)方式可以促進(jìn)公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司實(shí)行高管股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進(jìn)資金周轉(zhuǎn)，并且緩解財(cái)務(wù)緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結(jié)果的角度闡述其自身對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有重要影響，與公司的業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)性。

在我國(guó)也有很多相關(guān)的研究。彭慧斌通過(guò)對(duì)2009-2011.6最新股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的因素并利用回歸模型分析與獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方式進(jìn)行了具體的分析與說(shuō)明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)建立多元線性回歸模型的方式對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管激勵(lì)進(jìn)行探討，對(duì)回歸方程的參數(shù)進(jìn)行了估計(jì)，定量研究了個(gè)各變量之間的相關(guān)關(guān)系。楊松彬以滬市實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響。

三.中國(guó)情境下高管股權(quán)激勵(lì)的影響因素及影響機(jī)理分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

國(guó)外學(xué)者研究表明，國(guó)外公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響，那么，中國(guó)情境下公司的治理結(jié)構(gòu)是否對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響。基于我國(guó)特殊情況，國(guó)內(nèi)上市公司存在許多管理上的漏洞，外國(guó)成熟市場(chǎng)的理論對(duì)我國(guó)市場(chǎng)并不能完全適用，通過(guò)分析楊松彬所論證的《治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的影響研究》，我們可以看出，在中國(guó)情境下專業(yè)和獨(dú)立的董事會(huì)、公平合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比于其他普通的董事會(huì)以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，更有助于高管激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施，對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要影響。我們認(rèn)為公司獨(dú)立董事的比例越高，高管股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的效果越明顯，公司的績(jī)效水平越高。非國(guó)有上市公司比國(guó)有上市公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大，欠發(fā)達(dá)地區(qū)比發(fā)達(dá)地區(qū)的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大。

（二）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

企業(yè)是我國(guó)資本市場(chǎng)的重要組成部分，一般情境下股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中度對(duì)公司高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權(quán)越分散，對(duì)高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實(shí)現(xiàn)高管股權(quán)的激勵(lì)政策；第一大股東持股比例越高，股權(quán)集中度越高，對(duì)高管的制約能力越強(qiáng)，容易導(dǎo)致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，對(duì)高管的控制程度過(guò)高，導(dǎo)致高管發(fā)揮的空間有限，對(duì)公司的管理制度無(wú)法正確貫徹實(shí)施，不利于高管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)揮。因此，我們認(rèn)為股權(quán)集中度越高，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性越低。

（三）公司特征對(duì)高管股權(quán)決策的影響

公司的特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長(zhǎng)空間較強(qiáng)的公司，管理體系比較復(fù)雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問(wèn)題，為降低委托成本，更容易采用高管股權(quán)的激勵(lì)方式進(jìn)行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡(jiǎn)單，很容易形成對(duì)高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權(quán)激勵(lì)的方式。另一個(gè)方面如果在公司內(nèi)部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，就會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的有效性，反而不利于高管股權(quán)激勵(lì)。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權(quán)激勵(lì)的有效性，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)決策。

（四）高管特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的公司采用的激勵(lì)方式不同股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)于年齡較大的高管，他們對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展并不太關(guān)心，對(duì)于股權(quán)報(bào)酬的激勵(lì)方式并不是太認(rèn)可，尤其對(duì)于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報(bào)酬而不愿獲取股權(quán)報(bào)酬。相對(duì)于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方式，一方面，對(duì)于高管人員來(lái)說(shuō)，具有較高的發(fā)展上升空間，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)不僅可以留住人才，同時(shí)也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的激勵(lì)方案獲得的激勵(lì)效果不同，這里的激勵(lì)方案包括激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)方法，激勵(lì)期限以及激勵(lì)條件等。其中，對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生重大影響的激勵(lì)為激勵(lì)條件與激勵(lì)的有效期，一般情況下，激勵(lì)的條件越豐厚，高管股權(quán)激勵(lì)決策的效果越明顯，反之，激勵(lì)的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權(quán)激勵(lì)決策越?jīng)]有效果。另一方面對(duì)于激勵(lì)的有效期而言，激勵(lì)的有效期與高管股權(quán)激勵(lì)具有相關(guān)關(guān)系，綜合來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的有效期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對(duì)股權(quán)激勵(lì)的程度需求也不同，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)而言，采用高管股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)方式更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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