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個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文第1篇

自我評(píng)價(jià)是一個(gè)認(rèn)識(shí)自己了解自己的過程，身為一名財(cái)務(wù)人員，需要學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)自己。下面小編給大家分享一些財(cái)務(wù)自我評(píng)價(jià)范文，希望能夠給大家一些幫助。

財(cái)務(wù)工作個(gè)人評(píng)價(jià)范文一：工作期間，接觸了不少人和事，財(cái)務(wù)工作本身就是一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)工作，作為其中的一分子，我踏踏實(shí)實(shí)做事，謙虛低調(diào)做人，努力學(xué)習(xí)行業(yè)新知識(shí)，向同事們學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)技巧，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助下，盡力與其一起努力保證日常財(cái)務(wù)工作的運(yùn)行，保證月底結(jié)賬的順利進(jìn)行，及時(shí)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)分析以供領(lǐng)導(dǎo)層決策;同時(shí)做到自己負(fù)責(zé)的各種報(bào)表按要求填報(bào)，不出任何差錯(cuò)，這是我職責(zé)之所在。

通過工作提高和自我剖析，認(rèn)真完成單位領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，在意識(shí)形態(tài)上能很好的適應(yīng)新形勢的要求、持之以恒地堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，尤其在日常業(yè)務(wù)工作的時(shí)候，埋頭于紛繁復(fù)雜的業(yè)務(wù)堆里。積極倡導(dǎo)堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立新觀念，注意用新知識(shí)、新文化、從而不斷提高個(gè)人政治修養(yǎng)，增強(qiáng)分析問題解決問題，提高明辨是非的能力。

工作上解除固有思維定勢的束縛，突破盲從的思維惰性，大膽負(fù)責(zé)，增強(qiáng)使命感和責(zé)任感。對(duì)于管理上存在的軟肋，堅(jiān)持在工作中敢于講原則、堅(jiān)持原則，努力在自身工作中謀求大膽管理創(chuàng)新發(fā)展。扎實(shí)做好財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作。嚴(yán)格按照《會(huì)計(jì)法》進(jìn)行記賬、結(jié)賬，切實(shí)做到手續(xù)完備、內(nèi)容真實(shí)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、賬目清晰。

認(rèn)識(shí)到自己在思想觀念上存在著差距，認(rèn)識(shí)到要提高工作效率，還需要進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感，我不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，堅(jiān)持科學(xué)的態(tài)度和求實(shí)的精神，兢兢業(yè)業(yè)地做好各項(xiàng)工作，樹立強(qiáng)烈的時(shí)間觀念、今天能辦的事不拖到明天。同時(shí)嚴(yán)格要求自己，始終保持與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，以熱忱飽滿的精神狀態(tài)、勤勤懇懇。

今后我將創(chuàng)新工作思路，創(chuàng)新工作方式方法，轉(zhuǎn)變觀念，克服片面不足，增強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力，更好的完成財(cái)務(wù)工作，推動(dòng)財(cái)務(wù)事業(yè)又好又快發(fā)展。

財(cái)務(wù)工作個(gè)人評(píng)價(jià)范文二：我于20XX年6月30日成為公司的試用員工，擔(dān)任會(huì)計(jì)一職，轉(zhuǎn)眼間三個(gè)月試用期已接近尾聲，現(xiàn)將我的工作及學(xué)習(xí)生活情況作如下自我鑒定。

進(jìn)公司以來，本人尊敬領(lǐng)導(dǎo)，與同事關(guān)系融洽，在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)了公司的工作環(huán)境。為盡快進(jìn)入工作角色，我自覺認(rèn)真學(xué)習(xí)本公司、本部門、本崗位的各項(xiàng)制度、規(guī)則，嚴(yán)格按照公司里制定的工作制度開展工作。并利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)理論知識(shí)，業(yè)務(wù)水平和理論素養(yǎng)都有所提高。

工作中我始終保持謙虛謹(jǐn)慎、虛心求教的態(tài)度，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)、同事們請(qǐng)教，向他們學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)所學(xué)知識(shí)，查找不足，提高自己。近三個(gè)月的工作，培養(yǎng)了我仔細(xì)、認(rèn)真、謙虛的工作態(tài)度。 我的工作內(nèi)容包括：預(yù)制金蝶記賬憑證、上報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。

在本部門的工作中，我一直嚴(yán)格要求自己嚴(yán)以律已，拾遺補(bǔ)漏，不斷地發(fā)現(xiàn)自身問題，解決問題，總結(jié)原因，積累經(jīng)驗(yàn)，從而完善和提升自己能力，認(rèn)真及時(shí)做好每一項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)幫助同事做一些自己力所能及的事情。

我非常珍惜此次工作機(jī)會(huì)，在以后的工作中，我會(huì)用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，同時(shí)鍛煉自己、提升自己短板，和公司一同成長，同公司一起展望美好的未來。

財(cái)務(wù)工作個(gè)人評(píng)價(jià)范文三：自從XXXX年進(jìn)入到了XX的大家庭，到現(xiàn)在已有差不多三年的時(shí)間，在領(lǐng)導(dǎo)及同事們的幫助指導(dǎo)下，通過自身的努力，無論是在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到進(jìn)一步提高。

財(cái)務(wù)部門作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心機(jī)構(gòu)，對(duì)其從業(yè)人員，有很高的素質(zhì)要求，要具備良好的人際交往能力。對(duì)下要收集財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，對(duì)上要匯報(bào)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，對(duì)內(nèi)要相互配合整理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，對(duì)外要與社會(huì)公眾和政府部門搞好關(guān)系。我很榮幸成為XX財(cái)務(wù)部的一員。

我在XXXXX部時(shí)主要負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)工作，雖然工作內(nèi)容不同，但都是需要經(jīng)常與相關(guān)部門和其他人員進(jìn)行溝通，完成公司與相關(guān)部門的業(yè)務(wù)，工作內(nèi)容看似簡單，但對(duì)員工素質(zhì)以及工作態(tài)度要求十分嚴(yán)格，辦理業(yè)務(wù)都需細(xì)心謹(jǐn)慎，資料準(zhǔn)備齊全;需預(yù)見可能出現(xiàn)的狀況并能提前應(yīng)對(duì)防患于未然;條理清晰，思路明了，堅(jiān)持原則以確保公司整體業(yè)務(wù)能在本環(huán)節(jié)順利運(yùn)轉(zhuǎn)。在擔(dān)任此工作過程中歷練了我的專業(yè)素質(zhì)，職業(yè)操守以及敬業(yè)態(tài)度。

剛剛進(jìn)入公司時(shí)，在工作初期感受到了工作的壓力和困難，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己在工作中走彎路，因?qū)I(yè)務(wù)不夠了解、經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致工作效率低下。但是，考驗(yàn)的過程也是成長的過程，在遇到挫折時(shí)我能不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極改正，向同事們虛心學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)技巧;遵紀(jì)守法、努力鉆研、扎實(shí)工作，以勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度對(duì)待本職工作。

在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和同事們的幫助下，保證工作的順利進(jìn)行，能及時(shí)有效提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)分析以供領(lǐng)導(dǎo)層決策;同時(shí)做到自己負(fù)責(zé)的各種報(bào)表按要求填報(bào)，不出任何差錯(cuò)。受公司良好的文化氛圍，完善的規(guī)章制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)帶給我的改變，使我能夠迅速成長，轉(zhuǎn)變，我獲得的不僅是工作能力的提升，更重要的是良好的性格和工作習(xí)慣。

在工作中我還有很多方面有待提高，要成為一名優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員，除了要具備嚴(yán)謹(jǐn)、正直的工作作風(fēng)，保證財(cái)務(wù)信息的及時(shí)準(zhǔn)確，為決策提供有用信息，還需要具備分析能力，通過財(cái)務(wù)信息發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以保證公司的健康發(fā)展。

這要求財(cái)務(wù)人員能掌握全面的專業(yè)技能，在以后的工作中，我除了要做好本職工作，還應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)技能學(xué)習(xí)，多向同事請(qǐng)教，使自己的工作能和其他同事有效銜接并能為他們的工作帶來方便。我會(huì)在各位優(yōu)秀同事的熱心幫助下，多學(xué)知識(shí)，掌握更多的技能，與同事多交流，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，在財(cái)務(wù)工作中發(fā)揮重要作用。

在XX我受益匪淺，不斷成長，今后我將一如既往地不懈努力，持之以恒地堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，服從領(lǐng)導(dǎo)、服從安排、盡職盡責(zé)、勇于進(jìn)取;深入學(xué)習(xí)，做到勤學(xué)、精學(xué)，加強(qiáng)理論和專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，逐步提高自己的理論水平和業(yè)務(wù)能力，不斷進(jìn)取，用科學(xué)的理論知識(shí)武裝自己，用科學(xué)的發(fā)展觀來分析問題、解決問題。繼續(xù)提高自身政治修養(yǎng)，強(qiáng)化為公司服務(wù)的宗旨意識(shí)。增強(qiáng)工作的預(yù)見性、創(chuàng)新性、有效性，用正確的人生觀和價(jià)值觀鼓舞自己，提升自身價(jià)值，爭取更大進(jìn)步。

個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文第2篇

在思想政治表現(xiàn)、品德素質(zhì)修養(yǎng)及職業(yè)道德上。本人能夠認(rèn)真貫徹黨的基本路線方針政策，通過報(bào)紙、雜志、書籍積極學(xué)習(xí)政治理論;遵紀(jì)守法，認(rèn)真學(xué)習(xí)法律知識(shí);愛崗敬業(yè)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，積極主動(dòng)認(rèn)真的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)。

在專業(yè)知識(shí)、工作能力上。我不怕麻煩，向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教、向同事學(xué)習(xí)、自己摸索實(shí)踐，在很短的時(shí)間內(nèi)便熟悉了學(xué)院的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。為了學(xué)院工作的順利進(jìn)行及部門之間的工作協(xié)調(diào)，除了做好本職工作，我還積極配合其他同事做好工作。

在工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面。本人熱愛自己的本職工作，能夠正確認(rèn)真的對(duì)待每一項(xiàng)工作，工作投入，熱心為大家服務(wù)，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，按時(shí)出勤，有效利用工作時(shí)間，堅(jiān)守崗位，保證工作能按時(shí)完成。

個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療機(jī)構(gòu)；放射工作人員；個(gè)人劑量；檢測 文章編號(hào)：1004-7484（2013）-12-7521-02

放射工作人員，顧名思義就是醫(yī)療機(jī)構(gòu)中從事放射工作的人員，這種類型人員隨時(shí)可能暴露在電離輻射照射下，因此對(duì)這些放射人員進(jìn)行定期的個(gè)人計(jì)量檢測是保障放射人員生命健康的一個(gè)有效方法。本研究主要對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)放射工作人員的計(jì)量檢測進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，旨在更加客觀的了解當(dāng)前醫(yī)療結(jié)構(gòu)放射工作人員的個(gè)人劑量組成情況，現(xiàn)報(bào)道如下：

1資料和方法

1.1一般資料隨機(jī)選擇我區(qū)放射診療機(jī)構(gòu)的120位工作人員作為研究對(duì)象，按照研究對(duì)象所在的不同崗位分為介入組、治療組、核醫(yī)學(xué)組以及影像組四個(gè)研究組。每組成員30位。其中，男性有76位，女性44位。從2009年至2013年所有放射人員個(gè)人劑量檢測總共有300次，其中男性216人次，女性84人次。

1.2方法選擇的個(gè)人計(jì)量檢測方法為當(dāng)前臨床醫(yī)學(xué)最常使用也是效果最顯著的熱釋光劑量法。采用的熱釋光元件其形狀為粉末狀，使用時(shí)將這些粉末狀原元件放在聚乙烯塑料管內(nèi)。為了確保檢測結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要放射室內(nèi)所有工作人員在工作時(shí)需要將個(gè)人劑量計(jì)放在左胸口前面，全年均要進(jìn)行檢測，且每三個(gè)月需要進(jìn)行一次總結(jié)[1]。另外，為了能夠真正保障這些檢測結(jié)果的穩(wěn)定性和真實(shí)性，需要對(duì)檢測對(duì)象進(jìn)行4年至5年的調(diào)查，然后再計(jì)算出平均值，得出最后的準(zhǔn)確數(shù)。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)意義本研究使用的統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件為SPSS12.0，計(jì)量資料主要是使用χ±s表示，組間對(duì)比則通過t檢驗(yàn)，存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義則以P

2結(jié)果

2.1不同崗位劑量檢測結(jié)果介入放射治療組的個(gè)人年均劑量數(shù)為4.53±0.75，放射治療組個(gè)人年均劑量數(shù)為0.73±0.14，核醫(yī)學(xué)組個(gè)人年均劑量數(shù)為3.13±0.33，放射影像診斷組個(gè)人劑量年均數(shù)為0.92±0.21，所有組別對(duì)比P=0.001。即，介入治療組劑量明顯要高于其他三個(gè)組（P0.05）。

2.2不同職業(yè)工作人員的人均年照射劑量醫(yī)師、技師以及護(hù)師三種不同職業(yè)性質(zhì)的放射工作人員中，醫(yī)師和護(hù)師由于需要頻繁的幫助患者進(jìn)行各項(xiàng)檢查，因此其人均年照射劑量比較高，相對(duì)于這兩種職業(yè)的人年均照射劑量而言，技師的人均年照射量比較低?？傊?，醫(yī)師、護(hù)師人均年照射量與技師的人均年照射量對(duì)比差異明顯，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。

3討論

隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，放射學(xué)在臨床診療中得到廣泛的性應(yīng)用，并成為三大治療學(xué)之一，其主要利用X線影像來進(jìn)行臨床診療?，F(xiàn)階段我國各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)已經(jīng)開設(shè)放射學(xué)科室，并有大量醫(yī)務(wù)人員參與到放射學(xué)診療工作中。但是由于工作人員長期處于X射線照射環(huán)境下進(jìn)行診療操作，導(dǎo)致工作人員照射劑量偏高，對(duì)工作人員健康和安全造成嚴(yán)重影響。因此，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)放射科室工作人員個(gè)人照射劑量進(jìn)行有效的評(píng)估，加強(qiáng)放射防護(hù)措施，是減少放射危害的關(guān)鍵所在。

本研究對(duì)我院放射科室工作人員個(gè)人照射劑量進(jìn)行監(jiān)測和評(píng)估，研究結(jié)果表明，從事介入放射的工作人員X線照射劑量較高，是放射診斷、放射治療工作人員照射劑量的很多倍[2]。所以，必須提高介入放射工作人員的放射防護(hù)意識(shí)，并在進(jìn)行放射診療操作時(shí)，可使用具有防輻射作用的防護(hù)品。從研究結(jié)果來看，位于不同放射崗位工作人員個(gè)人劑量差異性來看，放射工作人員的操作場所都是非常安全的。同時(shí)從不同放射崗位工作人員5年個(gè)人照射劑量分布頻數(shù)來看，放射工作人員及放射防護(hù)部門只要加強(qiáng)放射防護(hù)，并嚴(yán)格按照放射規(guī)程進(jìn)行操作，就能降低放射工作人員個(gè)人照射劑量，并維持低劑量狀態(tài)。本文對(duì)不同職務(wù)放射工作人員個(gè)人照射劑量進(jìn)行分析，醫(yī)生個(gè)人照射劑量明顯高于技師，而護(hù)理人員與技師個(gè)人照射劑量則無差異性，表明只要嚴(yán)格按照X射線規(guī)程要求進(jìn)行操作，并做好放射防護(hù)措施，選擇科學(xué)合理采集方法，可減少X射線照射劑量。對(duì)暴露時(shí)間不同的放射工作人員個(gè)人照射劑量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，由于工作資歷較高的放射工作人員需要承擔(dān)大量放射診療工作，照射暴露時(shí)間較長，所以個(gè)人照射劑量也相對(duì)較大。從放射工作人員的年度照射劑量來看，表明我院通過采取有效的放射防護(hù)措施，提高工作人員的放射防護(hù)意識(shí)，放射工作人員個(gè)人照射劑量得到有效改善[3]。因此，在日常放射診療工作中，要求工作人員必須嚴(yán)格按照放射防護(hù)規(guī)程要求進(jìn)行正當(dāng)化操作，把放射防護(hù)作為首要前提，并對(duì)工作人員的個(gè)人照射劑量進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)測和控制，以減少X線輻射對(duì)工作人員生命健康危害，降低職業(yè)病的發(fā)生率。

總之，通過制定規(guī)范性的放射診療操作規(guī)程，加大放射防護(hù)知識(shí)的教育和宣傳力度，尤其是介入放射、核放射崗位工作人員，能夠提高放射工作人員的放射防護(hù)意識(shí)，降低放射工作人員的個(gè)人照射劑量。

參考文獻(xiàn)

[1]伍忠輝，吳海燕，劉艾生.2004――2007年邵陽市醫(yī)療機(jī)構(gòu)X射線影像工作人員個(gè)人劑量監(jiān)測結(jié)果[J].職業(yè)與健康，2009，36（09）：225-226.

個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核 績效管理 關(guān)鍵績效指標(biāo)

一、單位單純進(jìn)行績效考核的弊端

1.主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握

公司對(duì)部門員工的績效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，使績效考核過松；有些管理者對(duì)本部門員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過嚴(yán)傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。

2.人力資源部門代包代辦

不少企業(yè)各部門對(duì)于績效考核認(rèn)識(shí)不透徹，績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來看，整個(gè)過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對(duì)于整個(gè)過程也不太關(guān)心，更不會(huì)看到績效反饋和績效面談等環(huán)節(jié)，考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。

二、從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理的路徑

1.績效管理的路徑選擇

企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對(duì)自身績效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激勵(lì)性，決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績效改進(jìn)的效率。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的應(yīng)用

由于績效管理的目的是確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，我們需要選擇一種與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更貼近的指標(biāo)體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系就是一種關(guān)注于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)體系，具有很好的企業(yè)目標(biāo)一致性。使用這種指標(biāo)體系進(jìn)行績效管理和考核，將有利于幫助員工和被考核者時(shí)刻關(guān)注那些對(duì)企業(yè)影響最大的關(guān)鍵性指標(biāo)。

3.薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性：一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調(diào)查,企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等)；是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。

4.績效考核的公平

（1）選擇最合適的員工績效評(píng)價(jià)人。一是直接管理者。在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況；能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來。二是同事。為了減少偏見，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容；來自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員。他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定。給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客。在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無二的工作情況反饋信息，這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。

（2）規(guī)范考核方式和行為。一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，同時(shí)盡量選擇與員工績效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面地了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）確定工作績效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率。通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。

參考文獻(xiàn)：

個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文第5篇

一、企業(yè)薪酬分配中存在的誤區(qū)

薪酬作為一種制度、一種管理工具和手段，從根本上來講是希望吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工，但若使用不當(dāng)則可能會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的管理危機(jī)，加速核心人才的流失。

1．過分追求高工資高福利

高工資高福利固然可以對(duì)挽留住核心員工起到一定的積極作用，但是也會(huì)帶來一系列的負(fù)面問題。對(duì)于企業(yè)來說，高工資高福利會(huì)帶來企業(yè)人工成本的大幅度增長，導(dǎo)致成本費(fèi)用膨脹和薪酬總額失控。而且成本費(fèi)用的過多增長會(huì)侵蝕企業(yè)已經(jīng)獲得的利潤，造成利潤降低、經(jīng)濟(jì)效益下降。另外，企業(yè)將過多的精力用在與同行業(yè)或者其他企業(yè)薪酬水平的比較上，沒有將重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部管理制度和企業(yè)文化的完善上，而這些才是企業(yè)生存發(fā)展的根本。

2．忽視員工的心理收入因素

人作為一種特殊的資源，與其他資源有著根本的差別。人是一種“活”資源，有自己的感情和欲望，是一種能夠通過激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的財(cái)富的“動(dòng)力資源”。很多企業(yè)為吸引和留住優(yōu)秀核心員工，大幅度增加薪酬開支，認(rèn)為可以用薪酬這個(gè)惟一的杠桿來解決任何問題，但實(shí)際效果往往和預(yù)期背道而馳。問題就在于企業(yè)缺乏與員工的交流，忽視了員工情感和心理上的需要，因此必然會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度降低，進(jìn)而增加管理難度和管理成本。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中的很多核心關(guān)鍵人才來說，他們的工作或工作價(jià)值的重點(diǎn)不在于薪酬的多少，而在于獲得一種個(gè)人的成就感和心理歸屬感。

3．獎(jiǎng)金分配中“人治”因素作用依然明顯

獎(jiǎng)金如何分配，一直是人力資源管理界研究和探討的問題。獎(jiǎng)金是支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，簡單說就是對(duì)員工超額勞動(dòng)部分的一種補(bǔ)償。實(shí)施獎(jiǎng)金分配應(yīng)以工作任務(wù)和具體考核指標(biāo)作為分配依據(jù)，但事實(shí)上由于很多企業(yè)工作分析不到位，崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)不清，沒有形成科學(xué)有效的績效考核體系，從而使考評(píng)結(jié)果與現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際情況存在一定的差距。例如，在一個(gè)企業(yè)部門中，有的員工平時(shí)工作很努力，但考評(píng)結(jié)果不理想；有的員工雖然崗位低，但其承擔(dān)的工作量和責(zé)任卻很大；也有的員工雖然工作成績平平，但和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系卻很緊密，頗得領(lǐng)導(dǎo)“賞識(shí)”。因此，在部門年終獎(jiǎng)金分配中，由于部門領(lǐng)導(dǎo)的意志最終決定了部門獎(jiǎng)金的分配，分配不公、“人治”的因素就不可避免地出現(xiàn)了，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)性也大打折扣。

4．錯(cuò)誤認(rèn)為薪酬制度應(yīng)嚴(yán)格保密

一個(gè)企業(yè)的薪酬制度作為一項(xiàng)核心制度，一些核心數(shù)據(jù)在一定程度上的保密是無可厚非的，但是片面認(rèn)為薪酬制度應(yīng)嚴(yán)格保密卻是不正確的。薪酬不僅具有向員工提供報(bào)酬的實(shí)際意義，還傳遞著一個(gè)企業(yè)的薪酬文化，因此也具有象征性意義。薪酬制度公開化、透明化，表明這個(gè)制度是公開、公平和公正的，是一個(gè)值得信任的薪酬體系。企業(yè)也可以及時(shí)收集來自各方面的信息反饋，進(jìn)一步調(diào)整完善企業(yè)自身的薪酬制度體系，使其更好地發(fā)揮作用，向組織內(nèi)部和外部人員提供一種積極的信息。

二、建立公平、公正、富于激勵(lì)性的薪酬體系

現(xiàn)代企業(yè)管理將員工的薪酬分配作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要組成部分，能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，樹立薪酬管理理念，建立全方位的薪酬激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)手段多樣化和薪酬結(jié)構(gòu)更加合理的目標(biāo)，建立起公平、公正、富于激勵(lì)性的薪酬體系，應(yīng)該著重采取以下措施：

1．建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，許多企業(yè)的崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)性工作十分薄弱，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，薪酬管理過多地依據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者領(lǐng)導(dǎo)的意愿來進(jìn)行，因此應(yīng)逐步建立和健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系。

每個(gè)企業(yè)的組織部門、組織崗位的設(shè)立都應(yīng)該符合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)做好崗位設(shè)置。在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上健全崗位分析和評(píng)價(jià)體系，這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)與前提。崗位分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及任職者的知識(shí)技能等進(jìn)行調(diào)查和研究分析，準(zhǔn)確做出描述和記錄的過程，它通過對(duì)工作內(nèi)容的描述、對(duì)工作崗位特性的分析、對(duì)崗位任職員工具備條件的分析最終形成崗位說明書。這些信息不僅應(yīng)用于薪酬管理方面，而且也廣泛應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等方面。

工作分析形成了對(duì)各個(gè)崗位的要求，但每個(gè)崗位的價(jià)值和重要程度也不相同，這就需要通過工作評(píng)價(jià)來對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析和比較。通過對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，根據(jù)崗位所得分?jǐn)?shù)的高低進(jìn)行排序，從而最終確定組織內(nèi)部幾十個(gè)甚至上百個(gè)崗位的價(jià)值和相對(duì)重要程度，這是實(shí)現(xiàn)薪酬制度體系內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。

2．充分利用并組合多種薪酬項(xiàng)目，發(fā)揮薪酬激勵(lì)性

過去簡單的工資概念已經(jīng)不能滿足當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，隨著現(xiàn)代薪酬理念的不斷發(fā)展和完善，薪酬的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都有了很大的變化。在工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)項(xiàng)目以外，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了股票期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)年金等新的薪酬項(xiàng)目。由于每種薪酬項(xiàng)目都具有各自的特性，如工資具有高剛性、福利具有平均性，因此在使用和調(diào)整過程中要針對(duì)不同類型員工群體以及主體發(fā)揮薪酬項(xiàng)目的特性，最大限度發(fā)揮“薪酬包”的整體效應(yīng)，使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。

3．注重非物質(zhì)薪酬項(xiàng)目

馬斯洛需求層次模型說明，人只有在滿足了低層次需求之后才能追求高層次的需求。工資、津貼、獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)性物質(zhì)薪酬項(xiàng)目，只能作為低層次的基本保障。對(duì)于核心員工、優(yōu)秀員工來講，這些薪酬項(xiàng)目還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們的要求。每一個(gè)人都是有感情的，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利項(xiàng)目時(shí)，要關(guān)心企業(yè)員工的切實(shí)感受，通過各種方式來創(chuàng)造和諧良好的企業(yè)文化氛圍，例如組織文體娛樂活動(dòng)，或?yàn)閱T工家庭提供特別福利項(xiàng)目等等，通過給予員工個(gè)人成長機(jī)會(huì)，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

4．關(guān)注員工對(duì)薪酬的滿意度

企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度，體現(xiàn)了員工對(duì)工作本身、企業(yè)文化等各方面的心理情緒。每一名員工都希望他們的薪酬能夠公平、透明并且符合他們的期望。當(dāng)員工自身的薪酬水平如實(shí)地反映了他們的技術(shù)水平，與能力建立在共同基礎(chǔ)之上的時(shí)候，他們就會(huì)感到滿意。

當(dāng)前許多企業(yè)員工外流的原因之一是員工對(duì)薪酬的不滿，是對(duì)薪酬公平性認(rèn)可的喪失。員工大規(guī)模流失不僅會(huì)帶來無形資產(chǎn)流失，也會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工的心理造成影響。誠然，每個(gè)企業(yè)都在努力使自身薪酬水平具有競爭性以吸引組織外部的優(yōu)秀人才，但是卻往往忽略了薪酬體系的內(nèi)部公平性。簡單來說，薪酬滿意度就是員工獲得的經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的感受與期望值的比值。當(dāng)這個(gè)比值等于或大于