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實驗室管理的發(fā)展現(xiàn)狀范文第1篇

一、我國企業(yè)人事檔案管理存在的問題

人事檔案是國家機構(gòu)和社會組織在人事管理活動中直接產(chǎn)生的，反映個人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)的，以個人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄。計劃體制下，一個職工從參加工作直至死亡，其個人歷史記錄全部在檔案中保存，無論對企業(yè)還是個人而言，人事檔案工作都是極為重要的。因此，人事檔案隨著時間的推移和個人社會實踐活動的增加而不斷豐富。通過一份人事檔案，可以完整地了解、認識一個人，這對企業(yè)任用干部、管理職工有不可替代的作用。社會經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌后，人員流動問題首先走上歷史舞臺，企業(yè)的人員流動狀況是以往計劃體制下從未發(fā)生過的，舊的企業(yè)人事檔案管理模式與市場經(jīng)濟體制環(huán)境下企業(yè)發(fā)展對人才管理的需求不相適應(yīng)的種種弊端已顯露出來。

1.企業(yè)人事檔案單一的管理模式與企業(yè)職工層次的多樣性不適應(yīng)。目前，我國企業(yè)人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，這種管理模式適合本單位內(nèi)部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構(gòu)人員，同時這種模式也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。企業(yè)職工層次的多樣性決定了企業(yè)的人事檔案管理方法要與之相適應(yīng)。企業(yè)人事檔案還是要堅持統(tǒng)一由人事部門管理，以及企業(yè)人事檔案工作也必須由企業(yè)各級組織、人事部門根據(jù)自己的管理權(quán)限負責某一級的人事檔案的管理方式已經(jīng)沒有辦法再適應(yīng)企業(yè)職工的這種多樣性的特點了。

2.人事檔案管理封閉性運作。檔案的當事人除知曉自己填寫的自身基本情況外，至于其他評價性的文字，如個人政治態(tài)度、學習檔案轉(zhuǎn)遞表現(xiàn)、工作業(yè)績等的“鑒定”，通常是由本人所在學校、單位等組織作出的，鑒定內(nèi)容基本不與被鑒管者見面。

3.僵化的企業(yè)人事檔案管理體制與企業(yè)靈活的用人機制不適應(yīng)。隨著市場經(jīng)濟體制的建立，人們的思想觀念發(fā)生了重大改變，企業(yè)在招聘使用員工的時候，更多地看重個人的能力，企業(yè)對員工的約束主要是靠合同、協(xié)議，而不是人事檔案。員工如履行了合同、協(xié)議，即可自由流動，選擇更適合自己的崗位。用工制度的變化以及人才之間激烈的競爭，出現(xiàn)了許多員工為求個人發(fā)展而從原來的單位跳槽到另一單位另謀出路的情況，而舊單位為維護本單位利益而不放其人事檔案等情況，于是社會上就出現(xiàn)了“死檔棄檔”、“人檔脫節(jié)”、“人質(zhì)檔案”、“檔案克隆”、“虛假檔案”的情況。加之企業(yè)人才流動較快，使現(xiàn)行的人事體制包括人事檔案管理體制難以發(fā)揮其服務(wù)功能，因而也難以適應(yīng)這類型企業(yè)靈活的用人機制需要。

4.人事檔案管理方法落后。一方面，檔案收集工作缺乏力度。收集歸檔工作制度不健全，執(zhí)行不嚴格，收集歸檔工作被動、不及時，這一問題在無專職人事檔案工作人員單位中比較突出。此外，收集歸檔的材料不全面、不夠真實和準確。嚴重影響了檔案的質(zhì)量，降低了檔案的利用率。另一方面，人事檔案利用工作水平較低。對人事檔案管理者來說，無論是收集整理，還是鑒別、保管，都是為了提供檔案信息，服務(wù)于干部人事工作，為人事決策提供參考依據(jù)，其目的在于利用。就目前而言，人事檔案管理還存在著重保密、輕利用的現(xiàn)象，檔案服務(wù)開發(fā)意識差。這種重管理輕服務(wù)的現(xiàn)象，使人事檔案的利用價值低，功能越來越弱化。

5.企業(yè)人事檔案的內(nèi)容不夠完備?，F(xiàn)代企業(yè)制度最明顯的特征是“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”，人事檔案管理制度作為其中的一項內(nèi)容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經(jīng)歷、德才情況等。企業(yè)是以最大限度激發(fā)員工創(chuàng)造力，達到最佳的經(jīng)濟效益作為目標，這跟一般的機關(guān)干部的做法還是有很大的區(qū)別，所以企業(yè)的人事檔案除目前的基本內(nèi)容以外，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身管理需求充實一些內(nèi)容。同時，通過調(diào)整企業(yè)人事檔案的內(nèi)容構(gòu)成，才能形成具有企業(yè)自身特色的人事檔案管理體系，而不是僅僅照搬干部人事檔案管理體系。

二、企業(yè)人事檔案管理工作發(fā)展的對策建議

在經(jīng)濟飛速發(fā)展，高度要求人才良好流動和優(yōu)質(zhì)利用率的今天，我國企業(yè)檔案制度的建立的根本目的應(yīng)該從原本的對人的了解監(jiān)督為中心向適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的促進推動人才的更好利用為重心。從這點出發(fā)，針對以上對我國企業(yè)檔案管理存在的問題的分析，可以考慮從以下幾個方面來進行我國檔案管理制度的改革。

1.企業(yè)的發(fā)展對人才的需求日益迫切，人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假、對企業(yè)無利用價值的“垃圾檔案”，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息，數(shù)據(jù)庫的人員檔案應(yīng)分門別類，對于企業(yè)較為重要的人員（如高管、專業(yè)技術(shù)人員）應(yīng)更為詳盡地收集其個人信息。傳統(tǒng)的個人信息均為書面文字形式，信息內(nèi)容較少，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。人事檔案管理要“以人為本”，既真實地反映個人情況，又能從個人需要出發(fā)，為個人提供全面優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。人事檔案管理是個復雜的系統(tǒng)工程，要在整個管理過程中充分體現(xiàn)個人的人格化特征，在收集內(nèi)容方面盡可能全面和完整，除了基本的十類材料外，重點收集個人學識、技能、專長、德才、參與社會各項活動的水平和影響等，全方位反映一個人的歷史與現(xiàn)實的全貌，突出個性特征。

2.改革人事檔案管理方法。首先，調(diào)整檔案收集方法。在人事檔案社會化管理的收集環(huán)節(jié)中，以往收集范圍、收集渠道、收集要求與收集補充制度的規(guī)定都適用于現(xiàn)在的社會化管理模式，但在收集方式和收集重點上可以適當加以調(diào)整。將業(yè)務(wù)考績檔案歸入人事檔案體系，作為人事檔案的重要組成部分，彌補傳統(tǒng)人事檔案收集的不足。此外，人事檔案社會化管理應(yīng)注重對個人身體狀況材料的收集。其次，改善檔案利用方法。人事檔案社會化管理中由于計算機、網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)技術(shù)的運用，輔之以相應(yīng)的輸入輸出設(shè)備，可以實現(xiàn)檔案由實態(tài)到虛擬的轉(zhuǎn)變，使邏輯收集即信息收集成為可能。如本單位需要查閱利用，可通過網(wǎng)絡(luò)進行鏈接、下載、查看。在人員發(fā)生單位間流動后原單位不再擁有查閱該人全部人事檔案的權(quán)力，但對由本單位形成的該人人事檔案材料享有永久查閱的權(quán)力，為本單位其他工作提供必要的利用服務(wù)。

3.維護個人檔案信息的知情權(quán)與相對的保密性相結(jié)合，適當提高檔案的開放程度。我國的人事檔案在對公民知情權(quán)保護問題上，一直存在著明顯的不足。無法應(yīng)對公民本人需要通過其人事檔案了解自身情況而不斷增加潛在需求。在美國，聯(lián)邦政府各個部門都統(tǒng)一設(shè)置人事機構(gòu)，負責該部門的人事檔案管理。人事檔案內(nèi)容部分地向個人開放，但不向公眾提供利用。并且，他們對公民對自身檔案的知情權(quán)與對其的隱私的保護是兩相結(jié)合的。在美國的某些州，讓未經(jīng)人事檔案主體授權(quán)的人查檔看人事檔案是違法的，對執(zhí)法部門也不例外。美國檔案內(nèi)容向當事人部分開放的做法啟示我們：人事檔案管理工作應(yīng)當以人為本，對于只要不屬于保密范圍的，個人應(yīng)享有對自己檔案的知情權(quán)。還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。人事檔案信息部門向個人開放，不僅大大方便了公民，而且可增強公民的檔案意識，有利于加強對人事檔案管理工作的監(jiān)督，使人事檔案工作更好地為公民服務(wù)。

4.創(chuàng)造條件實現(xiàn)檔案信息管理現(xiàn)代化。人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)的運用，開拓創(chuàng)新，開發(fā)新手段，加大投入，對人事檔案實行動態(tài)化管理和維護，開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，并實行聯(lián)網(wǎng)，通過現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。

實驗室管理的發(fā)展現(xiàn)狀范文第2篇

高校教師人力資源，指推動高校教育事業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的所有教師的各種勞動能力的總和。其特點有以下幾點。

1.層次結(jié)構(gòu)高，主觀能動性強

人力資源的最大特點便是其具有主觀能動性。高校教師較高的文化水平，使其處于較高的社會層次，他們追求相應(yīng)的高層次精神需求占重要地位，期望著他們的勞動能夠得到外界的認同。因此，高校教師普遍具有較強的成就感和實現(xiàn)自身價值的期望，這些都促使他們不懈努力、探索，以不斷提高自身教學質(zhì)量和科研能力。

2.稀缺性

教師是高校人力資源的核心。他們都是經(jīng)過了嚴格的學術(shù)訓練與考核，擁有廣博的基礎(chǔ)知識、較精的專業(yè)知識以及良好的科學素養(yǎng)，才勝任了大學教師這一職位的群體。這能充分代表高校教師與社會的其他人力資源相比有更高的價值與競爭力。而且社會各界對其需求性也較大。因此，高校教師人力資源稀缺性十分明顯。

3.流動性

在我國市場經(jīng)濟持續(xù)深化改革的大背景下，市場對人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果就是促進了人才的流動，更何況人力資源的價值便是在流動中得以實現(xiàn)的。高校的教師人力資源具有較強的稀缺性和競爭力，所以在市場經(jīng)濟大環(huán)境中，作為理性經(jīng)濟的高校教師資源隨著個人思想、社會環(huán)境等因素的變化而選擇，其流動性愈大。

二、高校教師人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1.缺乏科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，資源應(yīng)用不當

一些高?；蚴侨狈γ鞔_的人力資源長期規(guī)劃，或是沒有適合本單位健康發(fā)展的規(guī)劃，致使學校的人事管理工作無法為學校長期發(fā)展提供師資人才保證。

一方面，由于在教師人才設(shè)計上缺乏長遠策略，加之人才、培訓考核、輔助教學等經(jīng)費的不足和教學任務(wù)的過重，致使高校對外不能適時、恰當?shù)卣衅附處熑瞬?，對?nèi)造成在校教師的知識更新、信息溝通、自我發(fā)展等方面受到很大影響。

另一方面，熱衷于引進教師人才，甚至從其他高校挖人才，引進之后，期望新進人才能在短期內(nèi)做課題、建項目、出效果、爭榮譽，達到立見功效的效果，卻忽視對其的后續(xù)扶持。

2.管理理念陳舊，缺乏人本思想

思想觀念的變革是改革的先導，欲轉(zhuǎn)變管理模式，應(yīng)先轉(zhuǎn)變管理觀念。未來高校的競爭是辦學質(zhì)量和辦學效益的競爭，是院校間整體人力資源的競爭。

長期以來，我國高校在人力資源管理上觀念較禁錮，雖然目前一些院校管理者逐步確立了人力資源管理和開發(fā)的觀念，但對人力資源管理理論還缺乏全面、深刻的認識，尚未達到“人才資源是第一資源”的高度，大多仍以傳統(tǒng)的行政管理為主。

3.聘用機制不太科學

我國大部分高校教師人才的選聘制度還比較傳統(tǒng)，具體主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一方面是偏重引進人才，卻容易忽視了人才入職后的繼續(xù)培養(yǎng)。一些高校把教師隊伍建設(shè)的重點放在吸引擁有高學歷、高職稱的人員上，而對校內(nèi)在職教師的提高、培養(yǎng)的熱情卻不高，打擊了校內(nèi)教師的工作積極性。

另一方面是注重高學歷、高職稱，忽視具體實踐能力。在經(jīng)濟能力允許的情況下，高校招聘教師會產(chǎn)生在國外學習、教學經(jīng)歷的人員或外籍人員優(yōu)于本國的相關(guān)人員，重點高校畢業(yè)的人員優(yōu)于一般高校畢業(yè)的人員，發(fā)達地區(qū)高校畢業(yè)的人員優(yōu)于一般地區(qū)高校畢業(yè)的人員的偏見。

4.培訓與開發(fā)機制不完善

近年來，各高校在對教師的培訓上也做了不少工作，取得一定成績，但也存在些許問題。首先，便是對校內(nèi)新入職的青年教師的培訓和開發(fā)力度不夠，造成人力資源的無形消耗與浪費。其次，對教師的培訓缺乏系統(tǒng)、全面的長期規(guī)劃，重短期效果、輕長遠發(fā)展，重學歷、職稱的培訓、輕綜合素質(zhì)的實踐能力培訓。最后，擔任培訓工作的師資也多存在學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，很少能夠?qū)崿F(xiàn)培訓的內(nèi)容、師資不斷與時俱進研究。

5.績效考核制度不規(guī)范

高校教師的績效考核結(jié)果通常與其薪酬多少、職稱晉升等聯(lián)系在一起。因此，績效考核工作是高校管理者能夠充分調(diào)動教師工作積極性的重要方法。目前高校對教師的考核主要是教學和科研這兩大方面，多以授課量、論文著作發(fā)表量、科研項目層級和經(jīng)費等作為主要考核指標。這樣側(cè)重量化的方法雖然簡便、易操作，減少了人為因素的影響，但過于硬性、絕對化的標準往往使教師忽視教學質(zhì)量的下降的問題與職業(yè)觀念的改變。偏重考核教師的工作量，也忽略了監(jiān)督教學與科研中的質(zhì)量差別。

6.激勵機制不健全

激勵層次和內(nèi)容較為單一。在高校激勵制度建設(shè)的過程中，缺乏“以人為本”管理理念的支持，使激勵制度在應(yīng)用時就凸顯層次和內(nèi)容結(jié)構(gòu)單一的問題。具體就表現(xiàn)在對不同年齡段的教師激勵內(nèi)容不加以區(qū)分，尤其是對新近青年教師的激勵不足；職稱評選、考核獎勵，論資排輩、輪流參與的問題廣泛存在；多注重物質(zhì)獎勵，忽視人文情感的關(guān)懷。激勵指標多傾向數(shù)量，卻忽視了質(zhì)量。

三、高校教師人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.制定高校教師人力資源開發(fā)與管理的長期戰(zhàn)略規(guī)劃

高校教師人力資源管理需要把引進、培養(yǎng)、保持、管理等諸多環(huán)節(jié)統(tǒng)籌結(jié)合起來，制定出合理、恰當?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃。

一方面要根據(jù)學校的發(fā)展目標、任務(wù)和不斷變化的內(nèi)外界環(huán)境，制定出具有高瞻遠矚和一定彈性的教師人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定出更為詳實、具有可操作性的中短期實施計劃。

另一方面要把引進、培養(yǎng)、保持優(yōu)秀教師人才放到高校教師人力資源管理的第一位置，圍繞專業(yè)學科發(fā)展，做好各層次教師人才的培養(yǎng)與保持工作。

2.樹立“以人為本”的管理理念

在當前高校教師人力資源管理工作中，必須要轉(zhuǎn)變高校人力資源管理工作思路和工作方式，樹立“以人為本”、“教師本位”的管理觀念，充分認識“人”才是發(fā)展高校的根本性、決定性因素。將傳統(tǒng)的行政式的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W、規(guī)范的軌道上，把如何發(fā)揮教師人力資源的自身價值放在第一位，重視人力資源的開發(fā)、使用和保障。

3.提高人力資源管理者的素質(zhì)

高校是高層次人力資源的聚集地，高校教師人力資源的開發(fā)、創(chuàng)新、發(fā)展等情況，較大程度上取決于其管理者的水平。要成為高校教師人力資源管理具體承擔者，就需要有扎實的專業(yè)知識、管理能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合全面的能力素質(zhì)。

管理者要多深入教學、科研一線，與教師進行有效溝通，及時掌握一線教師的現(xiàn)實情況，不斷完善管理制度，提高管理水平，為高校整體協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展提供充足的動力。

4.健全高校教師的培訓、開發(fā)機制

隨著社會對學生知識量需求的增加，高校教師必須要不斷更新自我知識結(jié)構(gòu)、增加知識儲備，才能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育不斷發(fā)展的要求。高校也應(yīng)結(jié)合學校發(fā)展規(guī)劃、教師隊伍現(xiàn)狀、學科規(guī)劃、教師培訓意向等，制定出科學、合理、實際的培訓計劃與內(nèi)容。如積極創(chuàng)造公平、合理的培訓機制，讓有競爭力、有實力的教師能夠參與到培訓中取得收獲；對新入職教師加大崗位實踐培訓，使其掌握教育教學技能和方法，以提高實際教學的質(zhì)量；積極組織骨干教師參加高層次的研修班或?qū)W術(shù)訪問，促使其不斷了解專業(yè)學科的前沿發(fā)展動態(tài)，及時更新教育思想和專業(yè)知識，以進一步提高教學、科研水平。

5.完善對高校教師的績效考核機制

構(gòu)建科學的績效考評指標體系、完善高校教師人力資源管理中的績效考評機制，是對教師人力資源進行管理的最直接、最有效的途徑，也是實施、完善各項激勵機制的基礎(chǔ)。

在堅持公平、有效、有針對性的量化評價標準的前提下，還要注重與定性考核的有效結(jié)合，只有將二者結(jié)合起來，綜合評定，才能對教師的各項工作進行科學、合理、全面的評價，才會更好地完成績效管理的目標，充分發(fā)揮績效考評的作用。

6.探索、建立、完善高校教師人力資源的激勵機制

一方面，要以制度來堅持原則。根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立、完善以崗定薪、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為主要內(nèi)容的績效評價激勵機制，本著“以人為本”的思想，將教師的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、工作貢獻、成果轉(zhuǎn)化的產(chǎn)出效益等符合實際、切實可靠的因素作為評價分析的標準，突出優(yōu)秀人才，關(guān)注教師的多層次需求，給予教職工更切合實際且符合高校組織健康發(fā)展的物質(zhì)、精神綜合性的激勵內(nèi)容。

實驗室管理的發(fā)展現(xiàn)狀范文第3篇

[關(guān)鍵詞]高校實驗室；綜合管理系統(tǒng)；功能合理；界面宜人

中圖分類號：O6-31 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）21-0325-01

當前各高校在辦學規(guī)模、學科建設(shè)及實驗室建設(shè)方面都有較大的發(fā)展。其中實驗室建設(shè)扮演著重要角色，它承擔著教學與科研的雙重任務(wù)，它是反映高校科研水平、教學水平、管理水平和科學技術(shù)發(fā)展的重要標志，在整個高等教育階段，要想培養(yǎng)出一批具有實踐能力和創(chuàng)新精神的高層次人才，實驗室占據(jù)著重要的地位，因此國家對高等院校實驗室建設(shè)重視程度的不斷提高。實驗室規(guī)模上逐步擴大，組成結(jié)構(gòu)上日趨復雜，實驗室設(shè)備數(shù)量上也日益增多，這些因素導致了實驗室管理的工作量大大增加，這就為實驗室管理系統(tǒng)的研發(fā)提供了內(nèi)部需求[1]。目前大多數(shù)高校實驗室管理信息系統(tǒng)不能夠適應(yīng)實驗室的管理工作的實際需要，因此研發(fā)一套功能合理、界面宜人的實驗室綜合管理系統(tǒng)是具有實際和現(xiàn)實意義的[2]。

實驗室管理信息系統(tǒng) （Laboratory Information Management System，LIMS）是隨著計算機技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的專門用于實驗室管理的網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)，是管理方法、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫相結(jié)合的產(chǎn)物，實驗室管理信息系統(tǒng)為實驗室高效和科學的運轉(zhuǎn)以及實驗室各類信息的保存、交流和加工提供平臺[3]。實驗室管理信息系統(tǒng)自20世紀70年代末起步以來，經(jīng)歷了近40年發(fā)展歷程，尤其是近代，PC的普及和IT技術(shù)的迅猛發(fā)展，對實驗室管理系統(tǒng)的技術(shù)起到了巨大的推動作用。西方發(fā)達國家的實驗室管理信息系統(tǒng)市場在20世紀90年代就已經(jīng)完全打開，實驗室管理系統(tǒng)已經(jīng)成為一個標準詞匯為大家廣為接受。當前在許多發(fā)達的國家，他們利用現(xiàn)代的管理學、最新的數(shù)據(jù)庫技術(shù)和計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來全面組織、配置、管理實驗室內(nèi)各種資源，使它們得到最有效的利用，使整個實驗室的工作實現(xiàn)智能化、自動化、辦公的無紙化管理[4]。

國外發(fā)展現(xiàn)狀。國外實驗室管理信息系統(tǒng)應(yīng)用到企業(yè)的實驗室管理中較多，企業(yè)利用計算機對實驗室的各類信息進行管理，實現(xiàn)以實驗室為核心，對整體環(huán)境的全方位管理。著名的百事可樂公司、英美南非煙草、美孚石油、杜邦化學、通用電氣等公司都采用了實驗室管理信息系統(tǒng)，并取得了可觀的收益[5]。目前國外比較著名的LIMS產(chǎn)品有AAC Infotray AG公司的LAB base，Accelerated Technology Laboratories公司的NeoMate LIMS，Dynamic Database公司的Lab Master LIMS，Lab ware公司的Lab Ware LIMS，英國實驗室公司的Sample Manager LIMS和Nautilus LIMS等。這些產(chǎn)品都比較成熟，不僅功能多，而且都通過了嚴格的檢驗。這些國外的成熟軟件大多能夠由用戶設(shè)置工作流程，這樣能夠很快地適應(yīng)實驗室業(yè)務(wù)的需要[6]，國外的實驗室管理系統(tǒng)的建設(shè)很值得我們借鑒。他們大都采用了最新的軟件技術(shù)，建設(shè)靈活、機構(gòu)合理、功能完善、經(jīng)過嚴格的測試、商品化程度非常高。

國內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀。90年代以前，我國高校實驗管理主要采用傳統(tǒng)的人工進行的，導致工作繁重和效率低、信息和數(shù)據(jù)過于封閉、事務(wù)滯后等現(xiàn)象，管理工作往往耗費了大量的人力、財力、物力，卻不能令人滿意。90年代以后，我國也陸續(xù)開發(fā)了一些具有自主知識版權(quán)的實驗室管理信息系統(tǒng)，但與一些先進國家相比滯后約10多年，可以說我國高校的實驗室管理系統(tǒng)的研究與開發(fā)還處于萌芽階段[7]。我國高校實驗室管理系統(tǒng)大多數(shù)是由系統(tǒng)使用者自主建設(shè)研究開發(fā)的。近幾年，有一部分高校針對本校實驗室管理需求自主開發(fā)了實驗室管理信息系統(tǒng)，例如，清華大學、北京航空航天大學、北京大學、北京化工大學、浙江大學和中南大學等高校都相繼地進行了研究，開發(fā)了適合本院校的實驗室信息管理系統(tǒng)，無論在理論還是在實踐上都推動了高校實驗室管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[8]。清華大學開發(fā)的基于校園網(wǎng)的實驗室管理信息系統(tǒng)可實現(xiàn)對實驗室基本信息的管理，其功能模塊有實驗室管理、貴重儀器設(shè)備共享信息、開放儀器設(shè)備信息、資產(chǎn)管理、信息報道、科室管理、人員管理、規(guī)章制度、各類設(shè)備管理文檔下載、儀器設(shè)備網(wǎng)上交流論壇等[9]。這個系統(tǒng)雖然功能比較全面，但是系統(tǒng)中的信息都是靜態(tài)的，系統(tǒng)運行需要很長時間，才能更新數(shù)據(jù)，更新過程較復雜，用戶得花很多的時間。這種靜態(tài)生成數(shù)據(jù)方式，已經(jīng)跟不上實驗室內(nèi)部的數(shù)據(jù)和信息變化速度，數(shù)據(jù)的實時性極差。還有系統(tǒng)建設(shè)只重視功能的實現(xiàn)，沒有重視界面的建設(shè)，界面建設(shè)沒有考慮到清新、簡潔、易操作、交互性強等問題，導致用戶在使用過程中，易產(chǎn)生厭煩感和疲勞感。也就是說，該系統(tǒng)的建設(shè)有一定局限性，不能滿足用戶的需要。北京航空航天大學開發(fā)了電工電子實驗教學網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，系統(tǒng)以MS SQL Server 7.0和Access 97作為系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，能夠完成實驗課程編排、實驗室儀器設(shè)備管理和即時網(wǎng)絡(luò)遠程教學廣播等任務(wù)。但是，用戶不能通過這個系統(tǒng)同時完成遠程預(yù)約實驗課和登記實驗成績兩個功能，需要在兩個系統(tǒng)之間切換來完成這兩個功能。系統(tǒng)沒有將這些相關(guān)的重要模塊集成到一起，每個模塊就像個孤島相互獨立，使整個系統(tǒng)的集成性較差。可以看出，國內(nèi)的高校實驗室管理信息系統(tǒng)雖然種類較多、各具特色，但是它們普遍缺乏良好的交互性、可用性、實效性、藝術(shù)性等特點。因此具有功能合理、界面宜人特點的系統(tǒng)是非常罕見的，這就表明了高校實驗室管理系統(tǒng)仍有很多內(nèi)容有待于進一步地研究與開發(fā)。

高校實驗室綜合管理系統(tǒng)項目建設(shè)應(yīng)該從現(xiàn)代管理理念的“以人為中心”需要出發(fā)，本著“以用戶為中心”的思想，此系統(tǒng)應(yīng)該具有很好的交互性、可用性、實效性、藝術(shù)性等特點，使實驗室的管理工作能夠高效有序地運轉(zhuǎn)，推動實驗室的管理工作真正走上科學化、正規(guī)化、系統(tǒng)化、人性化的道路，使實驗室管理工作再上一個新臺階。

參考文獻

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實驗室管理的發(fā)展現(xiàn)狀范文第4篇

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟管理類實驗室，現(xiàn)狀，建設(shè)，對策

一、我國高校經(jīng)濟管理類實驗室發(fā)展現(xiàn)狀

基本擺脫了“文科不需要實驗室”的陳舊觀念，經(jīng)濟管理類實驗室的建設(shè)越來越受到重視，高等院校每年都有實驗室建設(shè)經(jīng)費專項撥款，學院也會有適當支持。此外，還可以申請比如國家級或省級實驗示范中心項目、中央支持地方省部共建實驗室項目等經(jīng)費支持，逐漸完善軟硬件設(shè)施。經(jīng)過十年左右的建設(shè)，大部分實驗室都具備優(yōu)良的實驗環(huán)境和先進的教學設(shè)備，教學軟件也基本滿足目前教學實驗的要求。并且，利用優(yōu)良的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，部分實驗教學軟件不受地域和時間限制，能夠滿足教師和學生利用校園網(wǎng)絡(luò)隨時登陸。

二、經(jīng)濟管理類實驗室建設(shè)的必要性

2.1經(jīng)濟管理類實驗室的建設(shè)是培養(yǎng)復合型經(jīng)濟管理創(chuàng)新人才的有效途徑。高校經(jīng)濟管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)包括兩個部分：一是通過理論教學，使學生建立合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；二是通過實踐教學，使學生將理論知識轉(zhuǎn)化為工作所需的各種能力。理論和實踐相輔相成，只有理論而不去實踐，或不善實踐，人的獨立思考能力和創(chuàng)造力會受到限制。因此，應(yīng)該以信息技術(shù)為平臺，以專業(yè)化軟件為工具，借助科學的教學體系設(shè)計達到培養(yǎng)創(chuàng)新人才的教學效果，使學生在受到良好的專業(yè)教育與專業(yè)技能訓練的同時，獲得對經(jīng)濟管理類的專業(yè)知識、專業(yè)活動的系統(tǒng)理解與認識，在現(xiàn)代教育技術(shù)基礎(chǔ)上真正搭建起一個培養(yǎng)復合型經(jīng)濟管理人才的舞臺。

2.2經(jīng)濟管理類實驗室的建設(shè)是科學研究和社會服務(wù)的重要支撐和互動平臺。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息技術(shù)的發(fā)展為經(jīng)濟管理的科學研究提供了新的方法和工具，并拓寬了經(jīng)濟管理學科的研究空間。一方面，經(jīng)濟管理實驗室為科研人員和教師提供了現(xiàn)代化的經(jīng)濟管理科學的研究平臺，經(jīng)濟管理問題的研究從分析現(xiàn)狀演變?yōu)轭A(yù)測未來。建立經(jīng)濟管理類綜合實驗室，能提供及時、準確、全面、完整的資料和實驗環(huán)境，對提高科研人員與教師的科學研究能力和教學水平尤為重要。另一方面，科學研究成果運用于教學和社會服務(wù)而成為科學研究的新起點和新基礎(chǔ)，這也是對科學研究的再實踐和升華的過程。經(jīng)濟管理類實驗室建設(shè)就是要通過搭建交流平臺，成為科學研究和社會交流與合作的基地。

三、經(jīng)濟管理類實驗室建設(shè)中存在的問題

3.1高校之間經(jīng)濟管理類實驗室發(fā)展不平衡。東西部各個高校存在較大的差異：東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，學校經(jīng)濟實力強勁，有助于建立規(guī)模大、設(shè)施先進、功能齊全的實驗室。有能力聘請經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能高超的管理和教學人員，從而在管理和教學方面走在前列。而西部地區(qū)高校利用有限的資金建立的實驗室設(shè)備落后，人員缺乏，管理不到位，其作用難以有效發(fā)揮，尤其是目前，我國多數(shù)西部高校的經(jīng)濟與管理類實驗室建設(shè)工作還處于初期階段，普遍存在經(jīng)費緊張、場地不足的問題，直接影響后續(xù)建設(shè)的順利開展。

3.2實驗室建設(shè)與科學研究相脫節(jié)。實驗教學使用的軟件難以購買，自行開發(fā)又力量不足，致使實驗教學的內(nèi)容、手段和方法落后，與現(xiàn)代信息技術(shù)和學科建設(shè)的內(nèi)容脫節(jié)，建立起來的經(jīng)濟管理實驗機房，大多數(shù)供學生學習計算機基礎(chǔ)知識和上網(wǎng)查閱資料用，根本無法開展研究性和創(chuàng)新性的實驗。

3.3實驗室教師隊伍素質(zhì)不高。從目前狀況看，實驗室教師隊伍處于“專業(yè)人員少、學歷低、知識結(jié)構(gòu)單一、接受培訓機會少、工作熱情低”的狀態(tài)。部分經(jīng)濟管理類教師受幾十年形成的重理論的教學方式和傳統(tǒng)教學模式影響，雖然有著較豐富的理論知識，但動手能力差，尤其是通過計算機的動手能力，并缺乏對開展實驗教學的認識。另外，在高校中尚存在實驗教師比一般教師“低一等”的錯誤觀念，無論是在職稱評定還是在確定工作量等方面待遇都有所不同，這在一定程度上挫傷了實驗教師的工作積極性，影響了實驗教學的質(zhì)量和學生能力的培養(yǎng)。

四、完善經(jīng)濟管理類實驗室建設(shè)的對策

4.1加大對經(jīng)濟管理類實驗室的投資力度。實驗室建設(shè)首先要解決的是資金問題，加大資金的投入，可以不斷改善實驗室的建設(shè)環(huán)境，為國家經(jīng)濟建設(shè)提供高水平的科研服務(wù)。一方面用高新技術(shù)知識充實更新教學內(nèi)容，引導學生接觸現(xiàn)代科學技術(shù)的前沿，使學生掌握更多更好的技能，為社會服務(wù)；另一方面通過科學研究，更新實驗設(shè)備，增強實驗室的自身活力和實驗室工作人員的學術(shù)水平，更好地貼近和面向國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場，使學校教學直接對經(jīng)濟建設(shè)發(fā)揮作用。

4.2加強實驗室隊伍建設(shè)，提高實驗室工作人員的整體素質(zhì)。實驗教師是由實驗教師、實驗技術(shù)人員以及管理人員組成的重要隊伍，是實現(xiàn)面向21世紀高校實驗室建設(shè)目標的保證。因此，應(yīng)重視實驗室?guī)熧Y隊伍的培養(yǎng)工作，選派熱愛實驗教學、素質(zhì)高、能力強的實驗教師通過參加培訓、研討、交流和考察等多種方式提高業(yè)務(wù)水平和管理水平；其次是處理好教學與科研的關(guān)系，把培養(yǎng)、選拔實驗室學術(shù)領(lǐng)頭人和學術(shù)骨干放在首位；再次是加強實驗教學和技術(shù)的管理，保證教學質(zhì)量不斷提高，促進創(chuàng)新人才的培養(yǎng)；最后，在職稱評定、津貼發(fā)放、業(yè)務(wù)進修等方面給實驗教師以政策傾斜，最好是政府不要把高級實驗師職稱作為實驗系列職稱評定之頂點。

4.3整合實驗室資源，提高實驗室利用率。要打破由院（系）以及專業(yè)教研室分割而壘起的實驗室“高墻”，對實驗室的資源進行重新整合與優(yōu)化配置，實驗室除了在滿足各專業(yè)的實驗教學需要之外，還可以用于教師和學生的科學研究，從而提高教師的專業(yè)知識應(yīng)用能力，改變教學中不合理的知識傳授結(jié)構(gòu)，并使高校教學與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，進而提高實驗室的利用率，增強實驗室的規(guī)模效益。

參考文獻：

[1]劉芳、李華、何忠偉，經(jīng)管類專業(yè)綜合實驗室建設(shè)模式研究，教育與職業(yè)，2008

[2]馬偉杰，淺談經(jīng)濟管理類實驗室發(fā)展過程中存在的問題及建議，計算機光盤軟件與應(yīng)用，2011

實驗室管理的發(fā)展現(xiàn)狀范文第5篇

Abstract： Combined with the technical materials management in colleges and universities，the basic content of technical materials management is cleared. This paper systematically arranges working ideas in view of the problems of the technical materials management，such as strengthening material management system reform， perfectting the system of assets management， establishing of a high level of technical materials management staff， constructing network management platform， improving material utilization technology， aimed at providing a clear working idea for colleges and universities.

關(guān)鍵詞： 高校；實驗室；技術(shù)物資；管理

Key words： colleges and universities；laboratory；technical materials；management

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）36-0221-02

0 引言

高校技術(shù)物資管理是指對教學、科研實驗用的儀器設(shè)備、低值品、易耗品和材料等的管理[1]。各種技術(shù)物資是履行高等教育職能，促進高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，充分利用現(xiàn)有物資資源，做好技術(shù)物資管理工作對于保證和促進教學、科研工作的正常進行，提高辦學效益具有極為重要的作用。

近年來，我國高等教育的體制發(fā)生了深刻的變革。學校規(guī)模不斷擴大，教學水平日益提高，學科門類不斷增多，教育投資體制從單一的經(jīng)費來源到多渠道經(jīng)費籌措格局的轉(zhuǎn)型，使各高校固定資產(chǎn)總額都有大幅度增加，對技術(shù)物資的需求量從數(shù)量到種類也有顯著提高，所需的教學，實驗技術(shù)物質(zhì)技術(shù)也越來越先進、系統(tǒng)越來越復雜。

這些都對高校物資管理工作提出了更新更高的要求，要求物資管理工作向著多元化，綜合化轉(zhuǎn)變。此形勢下如何加強高校技術(shù)物資管理，提高管理效益，充分發(fā)揮資產(chǎn)的功能，已成為管理部門一項長期而艱巨的任務(wù)。

1 高校技術(shù)物資管理工作發(fā)展現(xiàn)狀與問題

縱觀全國，各高校在推進技術(shù)物資管理工作進程中取得了長足的進步，但在各方面也存在著種種問題，不能完全適應(yīng)目前高校的發(fā)展，也是不爭的事實，歸納起來表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 管理水平跟不上技術(shù)物資發(fā)展的速度 一所高校的教學科研儀器設(shè)備等技術(shù)物資的數(shù)量，價值，先進程度是用來評估這所學校辦學實力的重要指標，也是這所學校辦學層次、辦學規(guī)模上臺階、求發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)[2]。所以，近年來，各高校投入了大量的財力用于購置各種儀器設(shè)備，從而使教學，科研儀器設(shè)備在數(shù)量與價值上是比原來規(guī)模已翻了幾番。

但是，對于技術(shù)物資的管理水平卻遠遠落后于物資發(fā)展的速度，許多高校在管理上仍然沿用以往的物資管理模式和管理制度，缺乏有效的管理機制；現(xiàn)有的管理人員往往由于本身工作水平的局限，其管理方式和管理手段都比較落后。

1.2 賬目管理不嚴謹，無法保證賬物一致 國家雖然頒布了《國有資產(chǎn)管理條例》，各學校也相繼制定了相關(guān)的物資管理辦法以及物資管理各項規(guī)章制度。但真正去履行條例、落實制度的措施卻很少[2]。而對低值品、易耗品、各種材料等物資的管理也不盡統(tǒng)一，造成流失和浪費的現(xiàn)象時有發(fā)生。例如，由于工作變化，人動，退休等原因，有些技術(shù)物資的領(lǐng)用人已經(jīng)發(fā)生變化，使用權(quán)或管理權(quán)已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移，但是，由于管理的疏忽，使領(lǐng)用人在資產(chǎn)記錄中沒有及時更換，使物資沒有真正的管理人，極易導致國有資產(chǎn)的流失。

1.3 技術(shù)物資重復購置 目前，一些高校在技術(shù)物資管理上存在“重購置，輕維護”，“重買不重管、重有不重用”的現(xiàn)象。許多高校在進行儀器設(shè)備購置的時候，前期購置論證不充分，盲目采購，造成同類設(shè)備重復購置，形成了部分設(shè)備的積壓；或者購置的設(shè)備用處并不大，用過一次或幾次之后，儀器設(shè)備便長期閑置，造成了資源的浪費。另一方面，由于學校只在購置時舍得投入資金，而對技術(shù)物資維護投入比例相對較小，日常維護工作不到位，儀器設(shè)備故障率偏高的現(xiàn)象也比較嚴重。

1.4 儀器設(shè)備使用率不高 由于受體制的約束，各學院，實驗室等相對獨立，管理上也較為封閉。在教學，科研儀器設(shè)備等技術(shù)物資的管理與使用上往往是“各自為政”，彼此的交流溝通少，更談不上協(xié)作。這樣，就導致了許多實驗資源不能共享，致使許多儀器設(shè)備不能有效地開發(fā)利用，物資利用率不高。

以上問題的存在，嚴重地影響了教學和科研工作的開展，而且，也已經(jīng)制約了高等教育的發(fā)展。

2 提高技術(shù)物資管理水平的措施

2.1 加強物資管理體制改革，提高管理水平 技術(shù)物資管理工作是一項系統(tǒng)長效的工作，涉及到許多單位，如果沒有科學、規(guī)范的管理，就會使日常管理體制不暢，從而使管理工作受到制約。

技術(shù)物資管理，具有其自身的特點?！陡叩葘W校實驗室工作規(guī)程》中提出：“高等學校實驗室要逐步實行以校、系管理為主的二級管理體制”[3]。在技術(shù)物資管理工作中，也應(yīng)該將管理體制分成二個層次。第一個層次為主管部門，在宏觀角度做好監(jiān)督、管理工作。第二個層次為使用部門，即各院系及實驗室，對實驗室進行日常管理。只有在兩級管理中找到一個科學的、規(guī)范的結(jié)合點，才能使管理體制得到充分理順。

先進的管理觀念，要付諸于實踐，還需要先進的技術(shù)手段來輔助。為此，各高校改變了過去手工操作的傳統(tǒng)管理模式，根據(jù)具體情況研制、開發(fā)技術(shù)物資管理應(yīng)用統(tǒng)計軟件，從而提高工作效率和管理的準確性，在管理機制上實現(xiàn)創(chuàng)新，使管理手段和管理水平也得到了全面的提高。

2.2 健全資產(chǎn)管理制度，規(guī)范管理模式 完善的管理制度，是管理工作的理論依據(jù)，也是管理工作高效、持續(xù)運行的保障。所以，高校物資管理部門在貫徹執(zhí)行國家有關(guān)技術(shù)物資管理的政策，法規(guī)的同時，應(yīng)該結(jié)合本校的具體情況，制定一套科學合理的管理規(guī)章制度。

使工作有章可循，首先需保證“有法可依”。要重點修訂儀器設(shè)備、低值易耗品和其他實驗材料管理制度，領(lǐng)用管理辦法。

例如，在資產(chǎn)購置中制定嚴格的資產(chǎn)配置論證制度，在購置結(jié)束后，制定物資的登記、驗收制度，調(diào)試開發(fā)制度，在保管過程中制定資產(chǎn)管理責任制度，資產(chǎn)統(tǒng)計報告、資產(chǎn)評估制度等；在使用過程中，制定包括技術(shù)資產(chǎn)維修制度，轉(zhuǎn)讓，調(diào)撥，報廢制度。健全技術(shù)物資管理制度，使物資管理工作有章可循，使高校固定資產(chǎn)處于嚴格的、全過程的監(jiān)控之下，進一步促進物資管理工作制度化、規(guī)范化和程序化。

2.3 建立高水平的技術(shù)物資管理人員隊伍 高校物資管理工作是一項技術(shù)性、專業(yè)性很強的工作，建立一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)態(tài)度好、精干高效的技術(shù)理隊伍，是提高教學管理水平和教學質(zhì)量的重要保障。

作為管理部門，要安排責任心強，技術(shù)水平較高，專業(yè)技能突出的人員參與技術(shù)物資管理工作。不斷學習是提高技術(shù)物資管理隊伍思想政治素質(zhì)、管理素質(zhì)和水平的有效途徑。管理部門要有計劃地安排工作人員進行崗位培訓和在職學習；根據(jù)不同崗位建立相應(yīng)崗位職責、考核評估辦法和評優(yōu)辦法，充分調(diào)動其工作的積極性。

作為技術(shù)物資管理的工作人員，要及時了解和掌握市場信息和專業(yè)技能，認真學習，不斷提高業(yè)務(wù)水平，主動了解廣大師生的需求，以嚴格、科學的管理，及時、方便的服務(wù)樹立物資管理部門良好的工作形象，以最佳服務(wù)水平搞好管理工作，使物資管理工作更上一層樓。

2.4 構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)管理平臺，提高技術(shù)物資利用率 為了進行資源的優(yōu)化配置，提高使用效率，增進信息溝通，達到固定資產(chǎn)的管理優(yōu)化的目標，建立技術(shù)物資網(wǎng)絡(luò)管理平臺勢在必行。

目前，國內(nèi)許多高校都建設(shè)了物資管理網(wǎng)絡(luò)平臺，以物資管理部門局域網(wǎng)為核心，通過校園網(wǎng)連接到各學院、各實驗室、庫房等等。同時設(shè)系統(tǒng)管理員，負責各客戶端權(quán)限分配，實現(xiàn)管理用戶的建立、即時網(wǎng)上數(shù)據(jù)管理、資產(chǎn)主管部門與財務(wù)部門設(shè)備數(shù)據(jù)的互傳、驗收與對賬等。利用網(wǎng)絡(luò)管理平臺可以解決技術(shù)物質(zhì)管理效率低下和各部門之間缺少信息交流的有效途徑等問題。

此外，還可以通過管理平臺實現(xiàn)大型儀器設(shè)備的共享，在虛擬平臺當中，通過網(wǎng)上查詢、網(wǎng)上預(yù)約、實現(xiàn)技術(shù)物資跨單位、跨部門的使用，達到資源共享的目的。通過計算機監(jiān)控所有儀器設(shè)備的使用情況，用監(jiān)控及數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，對每個審核時間段的網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)上傳、分析、監(jiān)控，用以對貴重儀器設(shè)備進行效能評估，提高優(yōu)質(zhì)資源利用率。

3 結(jié)語

高校技術(shù)物資管理工作是一項系統(tǒng)工作，其管理水平的高低不僅直接影響教學和科研工作的開展，還會影響教學、科研經(jīng)費的合理使用和物資效能的充分發(fā)揮。技術(shù)物資管理工作的首要目的，就是通過科學的管理，使各種技術(shù)物資更好地為教學、科研服務(wù)，發(fā)揮更大的經(jīng)濟和社會效益。高校物資管理部門應(yīng)堅持“服務(wù)為本”的宗旨，以為教學、利研服務(wù)為立足之本，為高素質(zhì)人才的培養(yǎng)和高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實保障。

參考文獻：

[1]黃國珍．如何加強大學實驗室的物資管理[J]．科協(xié)論壇，2009，1：146．