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勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)激勵(lì)；勞動(dòng)監(jiān)督；勞資關(guān)系；強(qiáng)勢地位

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003－3890（2009）05－0026-03

如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)值得關(guān)注的理論與現(xiàn)實(shí)問題，而要解決這個(gè)問題，我們有必要明白有哪些變量體現(xiàn)著勞動(dòng)關(guān)系，又有哪些因素影響著勞動(dòng)關(guān)系。按照二分法，筆者把勞動(dòng)關(guān)系簡化為勞資關(guān)系，對(duì)勞資關(guān)系的形態(tài)及其變化起決定作用的是勞資之間的權(quán)利安排，而這種權(quán)利安排主要取決于相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)（劉文軍，2008）。假設(shè)制度設(shè)計(jì)是可行的①，那么在這個(gè)過程中就有必要著重考慮制度安排對(duì)勞資雙方相對(duì)地位的調(diào)整。也就是說，某種恰當(dāng)?shù)闹贫劝才牛沟脛谫Y雙方的相對(duì)地位處于恰當(dāng)?shù)木鶆菟?，是?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。本文的目的是提供一個(gè)論據(jù)，以說明這樣一個(gè)規(guī)律性的道理：在現(xiàn)行的“資本雇傭勞動(dòng)”體制下，市場機(jī)制總是使得資本在對(duì)勞動(dòng)的關(guān)系上趨于強(qiáng)勢，即自發(fā)的市場型勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中存在著“正反饋”機(jī)制。其政策含義在于：要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就必須在制度設(shè)計(jì)中對(duì)資本的權(quán)力加以節(jié)制，側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是“偏向勞動(dòng)者的政府干預(yù)型勞動(dòng)關(guān)系”，而不是自由市場型勞動(dòng)關(guān)系。

本文將以理論模型的方式來進(jìn)行論證，這個(gè)模型是從給出一系列假設(shè)條件開始的。

一、關(guān)于雇傭條件的幾個(gè)假設(shè)

考慮這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)：這個(gè)經(jīng)濟(jì)中有大量N個(gè)相同的競爭性廠商和有大量個(gè)相同數(shù)量的生產(chǎn)工人，他們均無彈性地供給1單位勞動(dòng)。

為了考察廠商的決策方式，筆者關(guān)注某個(gè)代表性廠商。代表性廠商總是企圖最大化自己的真實(shí)利潤，假設(shè)真實(shí)利潤?仔可由下式給出：

?仔＝Y(jié)-wL-dL（1）

其中Y是廠商的真實(shí)產(chǎn)量；L是廠商雇傭的生產(chǎn)工人數(shù)量；w是廠商支付的真實(shí)工資，工資w具有最廣泛的含義，包括獎(jiǎng)金、福利、分紅和其他各種支付，總之，這里w代表廠商為使工人努力工作而對(duì)工人所作的一切物質(zhì)上的付出，這種付出使工人產(chǎn)生正的效用②，從形式上講，這里的工資形式依賴于勞動(dòng)不可完全直接度量，因而排除了計(jì)件工資的形式，具體可以理解為固定工資制度；d是廠商花費(fèi)的、分?jǐn)偟矫總€(gè)工人的真實(shí)監(jiān)督成本，它也具有寬泛的含義，代表著為獲取生產(chǎn)工人有關(guān)努力程度的信息和證據(jù)、防止生產(chǎn)工人偷懶而用于監(jiān)控工人的所有支出；具體而言，dL包括雇傭監(jiān)工的成本，安裝諸如“閉路監(jiān)視器”之類的監(jiān)控設(shè)備的成本，搜集、整理、分析有關(guān)生產(chǎn)工人工作努力程度的信息的成本，對(duì)偷懶被抓住的工人實(shí)施懲罰的成本，等等③。

假設(shè)代表性廠商的真實(shí)產(chǎn)量Y可以用生產(chǎn)函數(shù)F表示為：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）

其中e表示生產(chǎn)工人的努力程度，假設(shè)e可以用努力程度函數(shù)表示為：

e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）

其中wa是其他廠商支付的真實(shí)工資，u是失業(yè)率，da是其他廠商分?jǐn)偟矫總€(gè)工人的真實(shí)監(jiān)督成本，其他變量的含義與前面一樣，下標(biāo)表示偏導(dǎo)。

這里假設(shè)e1＞0是基于這種認(rèn)識(shí)：在其他條件不變時(shí)，代表性廠商支付給生產(chǎn)工人的工資越高，則無論是對(duì)于失業(yè)還是對(duì)于其他廠商工作而言，這份工作的相對(duì)價(jià)值越大，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越大。

假設(shè)e2＜0是因?yàn)椋涸谄渌麠l件不變時(shí)，其他廠商支付的工資水平越高，則代表性廠商所提供的工作的相對(duì)價(jià)值越低，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越小。可以簡單地這樣理解：如果其他廠商的工資水平足夠高，則代表性廠商工人降低努力程度雖然會(huì)增加偷懶被抓住的概率④，但即使被抓住偷懶并被解雇，如果能以一定概率到其他廠商找到工作，則由于其他廠商工資水平高，結(jié)果可能是對(duì)工人來說，降低努力程度更合算，是一種理性的選擇。

假設(shè)e3＞0的原因在于：隨著失業(yè)率的增加，工人一旦被發(fā)現(xiàn)偷懶并被解雇，重新找到工作的難度增加了，在其他條件不變時(shí)，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懶的概率，以更大概率保住現(xiàn)有工作。

假設(shè)e4＞0是考慮到：隨著代表性廠商增加監(jiān)督投入，加大監(jiān)督力度，則在其他條件不變的情況下，工人偷懶被抓住并被解雇的概率會(huì)增加，在代表性廠商的工作還有價(jià)值的情況下，這會(huì)增加工人偷懶的風(fēng)險(xiǎn)。為保住還有價(jià)值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懶的概率。

最后，假設(shè)e5＞0意味著：如果其他廠商加強(qiáng)監(jiān)督，代表性廠商的工人會(huì)更不愿意到別的廠商那里工作，而會(huì)更加努力工作以保住現(xiàn)有的職位。

二、廠商利潤最大化條件

由式（1）（2）（3）可知，代表性廠商面臨的決策問題為：

F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）

每家廠商相對(duì)于整個(gè)經(jīng)濟(jì)而言都是小的，因此可以把wa、da和u視為既定。因此，上述最大化問題的一階條件可以表示為：

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）

解以上3式可得

e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）

=（8）

假設(shè)二階條件滿足要求，則式（8）就是廠商利潤最大化的條件：增加工資對(duì)提高工人努力程度的邊際效應(yīng)等于增加監(jiān)督成本對(duì)提高工人努力程度的邊際效應(yīng)，并等于總激勵(lì)成本w+d對(duì)工人努力程度的平均效應(yīng)。

三、廠商利潤最大化的經(jīng)濟(jì)后果：幾個(gè)均衡解

為了得到更具體的結(jié)論，筆者可以引入一個(gè)具體的努力程度函數(shù)。假設(shè)工人工作的努力函數(shù)為：

e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）

其中，?茁表示工人對(duì)工資的看重程度，即努力對(duì)工資的彈性，0＜?茁＜1；?酌表示工人對(duì)監(jiān)督的反應(yīng)強(qiáng)度⑤，即努力對(duì)監(jiān)督成本的彈性，0＜?酌＜1；c表示工人對(duì)失業(yè)的看重程度，c＞0；b是一個(gè)調(diào)整系數(shù)；其他符號(hào)的含義與前同。

這里的工人勞動(dòng)努力程度函數(shù)采取（9）式所示的函數(shù)形式，基于以下考慮：第一，工資激勵(lì)與監(jiān)督激勵(lì)互不相關(guān)但對(duì)激勵(lì)工人來說又是缺一不可且相互促進(jìn)的，它們互相強(qiáng)化對(duì)方的效果：增加工資會(huì)使一定監(jiān)督成本下工人的邊際努力程度增加，增加監(jiān)督成本又會(huì)使一定工資水平下的邊際努力程度增加。因此在函數(shù)中，兩者（即兩個(gè)中括號(hào)中的內(nèi)容）采取相乘的形式。第二，均衡的工資水平和監(jiān)督成本與工人的努力程度是正相關(guān)的，但其激勵(lì)強(qiáng)度邊際遞減，故各采用指數(shù)函數(shù)的形式，其指數(shù)都是大于0或小于1。第三，無論是工資水平還是監(jiān)督成本都包含著絕對(duì)水平和相對(duì)水平兩個(gè)方面，因而把它們都分為兩項(xiàng)，其中相對(duì)水平高低w-wa和da-d對(duì)工人影響的強(qiáng)度又受勞動(dòng)力市場狀況的影響，因而又分別乘以代表勞動(dòng)力市場狀況的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，這意味著隨著失業(yè)率的增加和工人對(duì)失業(yè)的更加看重，相對(duì)水平對(duì)工人的影響會(huì)更大。第四，b的存在表示監(jiān)督成本的相對(duì)水平和工資的相對(duì)水平對(duì)工人激勵(lì)的強(qiáng)度雖然都受勞動(dòng)力市場狀況的影響，但受影響的強(qiáng)度不一定一樣，需要一個(gè)調(diào)整系數(shù)。第五，式（9）符合式（3）中各偏導(dǎo)數(shù)的設(shè)定。

將式（9）運(yùn)用于式（8），可得：

?茁（1+cu）=（10）

?酌（1-bcu）=（11）

均衡時(shí)有w=wa，d=da，把這個(gè)條件運(yùn)用于式（10）（11）可得：

?茁（1+cu）=（12）

?酌（1-bcu）=（13）

將（12）（13）兩式相加，有：

?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）

即

u=（15）

其中uEQ為均衡失業(yè)率。

四、激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制對(duì)勞動(dòng)者地位的影響

由以上模型，我們可以得到如下結(jié)論：

1. 一定程度的均衡自然失業(yè)率的存在，可以看作一種對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工進(jìn)行紀(jì)律約束的機(jī)制，失業(yè)的出現(xiàn)是有其內(nèi)在必然性的，這是勞動(dòng)者必須面臨的行為約束。

2. 降低失業(yè)救濟(jì)水平，拉開企業(yè)內(nèi)上崗者和下崗者之間的工資差別，可以降低失業(yè)（或下崗）狀態(tài)的效用，使工人更加害怕失業(yè)和下崗，也更加看重在業(yè)時(shí)的工資，即工人的C和?茁都會(huì)增加，根據(jù)式（15），可以提高勞動(dòng)效率，降低失業(yè)率。這種規(guī)律的存在，將進(jìn)一步加強(qiáng)失業(yè)對(duì)工人的約束作用，并強(qiáng)化廠商的權(quán)力及由此帶來的強(qiáng)勢地位。

3. 由式（15）對(duì)?酌求偏導(dǎo)數(shù)可得：

=（16）

根據(jù)式（16），在?茁＞b/（1+b）時(shí)，改進(jìn)監(jiān)督技術(shù)、提高監(jiān)督效率、加強(qiáng)對(duì)偷懶的懲罰力度有助于提高工人的?酌值，失業(yè)率會(huì)降低。這意味著勞動(dòng)者增加就業(yè)，必須以接受更嚴(yán)密的監(jiān)督和更嚴(yán)重的懲罰作為代價(jià)。如果政府追求高的就業(yè)率，必然強(qiáng)化廠商的權(quán)力及強(qiáng)勢地位，而勞動(dòng)者要獲得寬松的勞動(dòng)條件，就必然增加失業(yè)率，即加劇勞動(dòng)者內(nèi)部的競爭，弱化團(tuán)結(jié)的力量。

綜上所述，市場機(jī)制內(nèi)在地制約著勞動(dòng)者的權(quán)利空間及與此相關(guān)的行為方式，在勞資關(guān)系中使資本自然地處于強(qiáng)勢地位。當(dāng)然，這是資本主導(dǎo)下追求利潤最大化的結(jié)果，要想改變這種格局，必然的邏輯是資本的權(quán)力必須得到抑制，資本追求利潤最大化的決策模式必須得到修正。

注釋：

①以哈耶克（1997）為代表的新自由主義認(rèn)為社會(huì)制度及其規(guī)范的社會(huì)秩序是自發(fā)演進(jìn)的，而不是可以設(shè)計(jì)的。

②由于本模型不考慮精神激勵(lì)及其效果，故工資代表了為對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行正向激勵(lì)所付出的所有代價(jià)。

③至于監(jiān)督成本的內(nèi)部構(gòu)成，信息費(fèi)用、懲罰費(fèi)用、監(jiān)工工資與監(jiān)督設(shè)備成本的最優(yōu)組合問題，本文不作深入研究。同時(shí)，本文也不探討監(jiān)工與生產(chǎn)工人的異同以及如何激勵(lì)監(jiān)督者的問題。在本文的模型中，監(jiān)督成本內(nèi)生于廠商決策，外生于生產(chǎn)工人。

④這里暗含地假定，工人被抓住偷懶的概率是工人努力程度的函數(shù)，工人工作越努力，被抓住偷懶的概率就越小。

⑤實(shí)際上?酌取決于兩個(gè)因素：一是監(jiān)督技術(shù)，即花費(fèi)一定的監(jiān)督成本所能達(dá)到的監(jiān)督水平；二是工人反應(yīng)強(qiáng)度，即一定的監(jiān)督水平下工人工作努力程度。

參考文獻(xiàn)：

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［6］張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1996.

Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism

Liu Wenjun

（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）

勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系范文第2篇

關(guān)鍵詞：和諧 創(chuàng)新 人力資源 工資管理

勞動(dòng)關(guān)系緊張與勞資雙方的利益對(duì)立是分不開的。長期以來，我們把企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長片面地理解為生產(chǎn)資料投入的結(jié)果，忽視勞動(dòng)力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產(chǎn)資料所有者傾斜，而勞動(dòng)力除了工資收入外，得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，從而勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性不能得到應(yīng)有的發(fā)揮。人力資本產(chǎn)權(quán)理論確立了人力資本與物質(zhì)資本平等的地位，從而對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的改變產(chǎn)生了諸多深遠(yuǎn)的影響：

人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為：企業(yè)并非只是股東的企業(yè)，企業(yè)的本質(zhì)是人力資本與物力資本所組成的一個(gè)特別合約。在這個(gè)合約里，二者應(yīng)具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體。勞動(dòng)者向企業(yè)投入勞動(dòng)力，不僅是一種勞動(dòng)行為，而且是一種投資行為，勞動(dòng)者不僅應(yīng)該獲得勞動(dòng)收入，而且應(yīng)該象其他公司財(cái)產(chǎn)投資人一樣，應(yīng)該獲得產(chǎn)權(quán)收益。

企業(yè)人力資本可以分為經(jīng)營管理型人力資本、研發(fā)和技術(shù)型人力資本和生產(chǎn)及一般服務(wù)型人力資本。由于三種人力資本在企業(yè)中的角色和貢獻(xiàn)存在差別，由此造成其在企業(yè)中產(chǎn)權(quán)安排和產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的不同，分享的剩余也不同。經(jīng)營管理型人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，集中體現(xiàn)在經(jīng)營管理者獲取一定的利潤報(bào)酬（剩余索取權(quán)）和對(duì)企業(yè)的直接控制權(quán)（剩余控制權(quán)）。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，員工的流動(dòng)性增大，勞動(dòng)關(guān)系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動(dòng)力的流動(dòng)蘊(yùn)含著極高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系雖然在一定程度上限制了工作流動(dòng)性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業(yè)的角度講，企業(yè)只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時(shí)間內(nèi)為本企業(yè)服務(wù)的前提下，才可能愿意預(yù)先為人力資本的培育支付成本，所以，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機(jī)會(huì)主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業(yè)和技術(shù)相匹配的，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于員工和企業(yè)匹配信息的發(fā)現(xiàn)，從而減少無效的匹配，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；最后，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)員工忠誠度、企業(yè)文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業(yè)會(huì)采取各種措施與員工維系長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，如果措施得當(dāng)，員工當(dāng)然也愿意留在能夠充分發(fā)揮自己特長的地方，會(huì)主動(dòng)、自覺地維系與企業(yè)的長期、穩(wěn)定關(guān)系。在實(shí)踐中，很多工資激勵(lì)方法和員工持股計(jì)劃有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運(yùn)輸企業(yè)，在時(shí)代變遷的歷程里不斷成長，在經(jīng)過了多次的體制變革和區(qū)域變化后，對(duì)企業(yè)的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項(xiàng)單純的業(yè)務(wù)工作，而是涉及方方面面，于企業(yè)，于職工關(guān)系十分密切的一項(xiàng)綜合性工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以勞動(dòng)工資為切入點(diǎn)來強(qiáng)化企業(yè)管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導(dǎo)思想比較明確，認(rèn)識(shí)到位，把勞動(dòng)工資作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，經(jīng)常結(jié)合企業(yè)的調(diào)整改革來討論研究。特別是在企業(yè)改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動(dòng)工資工作，公司勞動(dòng)部門不但沒有精簡，還抽調(diào)精兵強(qiáng)將成立改制辦公室，負(fù)責(zé)具體工作。與此同時(shí)，及時(shí)按規(guī)定與被兼并企業(yè)及新成立公司的職工簽訂了總站統(tǒng)一的《勞動(dòng)合同》，規(guī)范了總站的用工制度。另外加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同臺(tái)賬的管理，對(duì)職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級(jí)別、技術(shù)職稱、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也作了詳細(xì)的記錄，以便使職工情況處于動(dòng)態(tài)管理狀態(tài)，有力營造了人力資源與勞動(dòng)工資的和諧關(guān)系，讓人一目了然。 轉(zhuǎn)貼于

平時(shí)亦不忘做好勞動(dòng)基礎(chǔ)工作，如規(guī)范招工退工和職工合同的建立；材料及時(shí)送退；職工的調(diào)資升級(jí)；每月工資的準(zhǔn)確發(fā)放；勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表；職稱的管理；抓好勞動(dòng)紀(jì)律；對(duì)違紀(jì)職工提出違紀(jì)處理意見；嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)對(duì)長病假的管理等等；基礎(chǔ)工作較細(xì)致、扎實(shí)，所以企業(yè)極少發(fā)生勞動(dòng)爭議的情況，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

在不斷探索工資分配的新機(jī)制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎(chǔ)上，客運(yùn)部門實(shí)行與營收掛鉤的獎(jiǎng)金分配方案，平時(shí)站上每月只發(fā)基本工資，部門每月進(jìn)行營業(yè)額考核，分別按營收指標(biāo)完成情況進(jìn)行提成，拉開了分配差距，體現(xiàn)公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強(qiáng)了責(zé)任感和危機(jī)感，也調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性。同時(shí)，還制定和實(shí)行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮(zhèn)的下屬營業(yè)部為單位的降本增效目標(biāo)責(zé)任承包制；物流公司的貨運(yùn)目標(biāo)責(zé)任制；旅游公司的營收定額責(zé)任制；以生產(chǎn)部門為單位的全計(jì)件工資制等分配制度和分配形式，較好地調(diào)動(dòng)了職工的勞動(dòng)積極性，從而保證了全站各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機(jī)制，要正確處理好工資與分紅的關(guān)系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對(duì)員工持股經(jīng)營實(shí)行同股同利，以資本，技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配部分的平衡工作，推進(jìn)企業(yè)改革和發(fā)展，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系范文第3篇

一、勞動(dòng)管理的意義

（一）可以完善市場經(jīng)濟(jì)體制

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善是一項(xiàng)巨大的系統(tǒng)工程，涉及國家、集體和職工三者之間的利益關(guān)系調(diào)整。在這個(gè)調(diào)整過程中，各個(gè)利益主體之間不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些摩擦和沖突。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)可以通過調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制，維護(hù)和保障企業(yè)勞動(dòng)人員的自身利益，但是隨著勞動(dòng)關(guān)系市場化、契約化、法制化程度的逐漸提升，很多有關(guān)員工的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保證及勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面的問題需要企業(yè)來進(jìn)行協(xié)調(diào)解決，只有企業(yè)將這些工作做好，才能夠逐步建立和完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系。

（二）可以維護(hù)勞動(dòng)人員的合法權(quán)益

從對(duì)外開放到現(xiàn)在，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的很多成分與企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)及分配的方式已經(jīng)呈現(xiàn)多元化。受經(jīng)濟(jì)關(guān)系調(diào)整的影響，勞動(dòng)關(guān)系也在一步步地發(fā)生著變化，變得更加合理有序。勞動(dòng)人員作為勞動(dòng)關(guān)系主體的一部分，其權(quán)益包含勞動(dòng)權(quán)益、政治權(quán)利和精神文化的需求。勞動(dòng)權(quán)益作為勞動(dòng)人員最基本也是最重要的權(quán)益，會(huì)涉及到勞動(dòng)人員的休息、休假和就業(yè)方面的問題。企業(yè)可以通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系及其管理制度的調(diào)整、加大法律的保障和執(zhí)法的力度，保障勞動(dòng)人員的相關(guān)勞動(dòng)權(quán)益。

（三）可以促進(jìn)和諧社會(huì)的建設(shè)

勞動(dòng)關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是在勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間形成的一種社會(huì)關(guān)系。人在社會(huì)關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì)關(guān)系和諧發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系作為其他社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)，其和諧穩(wěn)定是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證，是社會(huì)和諧的重要基礎(chǔ)和具體體現(xiàn)。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來越發(fā)展的時(shí)代中扮演的角色越來越重要。

二、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的相關(guān)建議

（一）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

企業(yè)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理工作，可以有效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工、建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該讓通過將員工的績效考核、福利待遇、獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度與勞動(dòng)合同結(jié)合企業(yè)，改善企業(yè)勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀，讓企業(yè)的制度與員工的勞動(dòng)合同形成緊密的聯(lián)系。同時(shí)，相關(guān)的法律部門還應(yīng)該做好對(duì)企業(yè)的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，幫助企業(yè)從用工管理發(fā)展成崗位管理。此外，相關(guān)的政府部門還應(yīng)該對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂情況進(jìn)行備案，對(duì)有問題的企業(yè)，要及時(shí)幫助解決。對(duì)一些沒有簽訂合同的企業(yè)，要給予嚴(yán)厲的打擊，進(jìn)而有效加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理。

（二）實(shí)施人力資源管理職能

在企業(yè)具體的人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的所有管理決策和行為都會(huì)影響勞資雙方的雇傭關(guān)系。企業(yè)的人力資源管理工作人員要?M行自我約束和自我規(guī)范，將營造和諧勞動(dòng)關(guān)系作為工作重點(diǎn)，并以人為本管理思想貫穿于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的全過程，以追求雙贏勞動(dòng)關(guān)系管理模式。企業(yè)實(shí)施人力資源管理的途徑主要包括人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與崗位管理、員工培訓(xùn)、績效管理與薪酬設(shè)計(jì)、裁員管理等。這些途徑強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的所有管理人員在人力資源管理中的作用，使得人力資源管理能夠更有效地發(fā)揮溝通、協(xié)商、參與等方面的獨(dú)特功能，這在無形中也促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

（三）結(jié)合勞動(dòng)契約和心理契約

現(xiàn)今，企業(yè)與員工之間的新型勞動(dòng)關(guān)系是建立在勞動(dòng)契約和心理契約的基礎(chǔ)上的，其中勞動(dòng)契約是指以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)的勞動(dòng)合同，心理契約是建立在員工與企業(yè)的共同的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，并在雙方的心理形成共同目標(biāo)的契約。勞動(dòng)契約與心理契約都是企業(yè)與員工之間溝通的紐帶，與雙方的互利共贏、和諧發(fā)展有非常重要的關(guān)系。1、勞動(dòng)契約。自從我國實(shí)施《勞動(dòng)法》以來，勞動(dòng)契約就是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要手段和法律機(jī)制。隨著后期《勞動(dòng)合同法》的頒布，更使員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)得到了更進(jìn)一步的規(guī)范。這兩部法律為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系方面提供了良好的保障。但是隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)契約的劣勢也在一步一步顯現(xiàn)出來，這種以法律為基礎(chǔ)保障的契約已經(jīng)不利于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，并且在一定程度上還影響了企業(yè)的人力資源管理的效力。2、心理契約。心理契約，作為連接企業(yè)與員工心理的紐帶，是企業(yè)與員工心靈的約定，它的強(qiáng)度直接影響著員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。此外心理契約雖然是建立在員工與企業(yè)彼此信任的基礎(chǔ)上，但是會(huì)因?yàn)樗哂须[秘性和變化性的特點(diǎn)，會(huì)隨著時(shí)間、地點(diǎn)、心理狀態(tài)的改變而改變。如果員工在一個(gè)企業(yè)待得時(shí)間越長，也就表明他和這個(gè)企業(yè)的心理契約越強(qiáng)烈。

勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系范文第4篇

一個(gè)良好的勞資關(guān)系對(duì)于企業(yè)來說是發(fā)展中必不可少的要素，勞資關(guān)系直接影響了企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也決定了勞動(dòng)者的合法權(quán)益是否得到了保護(hù)，同時(shí)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定也有十分重要的作用。其具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)良好勞資關(guān)系對(duì)企業(yè)的作用。

一個(gè)良好的勞資關(guān)系，使得勞動(dòng)者可以全身心地為企業(yè)謀福利，企業(yè)也可以專心面對(duì)外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關(guān)系對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益有很大的促進(jìn)作用，因此，整體上講，良好的勞資關(guān)系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

(二)良好勞資關(guān)系對(duì)職工的作用。

一個(gè)良好的勞資關(guān)系對(duì)于企業(yè)職工來說其作用也是巨大的，勞資關(guān)系良好，說明了勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到了保護(hù)，增加了職工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動(dòng)性和積極性都較高，促使職工共同為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)奮斗。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的重要組成部分，企業(yè)中勞資關(guān)系的和諧也是促成社會(huì)穩(wěn)定一個(gè)重要方面，因此，企事業(yè)單位在發(fā)展中要提高對(duì)勞資關(guān)系的重視度，積極改善勞資關(guān)系，構(gòu)建一個(gè)和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、勞動(dòng)合同管理在企業(yè)中的作用

勞動(dòng)合同是企業(yè)管理職工的依據(jù)，也是職工維護(hù)合法權(quán)益的有力憑證，對(duì)企業(yè)來說具有重要的意義，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動(dòng)合同就是用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系確立、明確兩者之間的權(quán)利及義務(wù)的具有法律效力的協(xié)議。在勞動(dòng)合同中，用人單位及勞動(dòng)者都要將其作為依據(jù)，履行自己的義務(wù)并行使自己的權(quán)利。而對(duì)于不履行義務(wù)的行為要負(fù)法律責(zé)任。因此，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理對(duì)勞動(dòng)爭議的減少具有主要的作用，同時(shí)對(duì)于和諧勞動(dòng)環(huán)境的構(gòu)建具有重要的作用，也是提升企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的重要企業(yè)管理內(nèi)容。勞動(dòng)合同簽訂成功之后，簽約雙方要明確自己的權(quán)利及義務(wù)，依據(jù)合同執(zhí)行，避免產(chǎn)生摩擦，影響勞資關(guān)系。另外，勞動(dòng)合同管理有利于穩(wěn)定企業(yè)職工，有助于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理。通過勞動(dòng)合同的約束作用，使企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都能得到保護(hù)，伴隨企業(yè)改革的全面推進(jìn)，企業(yè)逐漸正規(guī)化和制定化，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理具有重要意義。

三、勞資關(guān)系和勞動(dòng)合同管理思考及建議。

(一)針對(duì)新勞動(dòng)合同法問題的思考及建議。

伴隨新勞動(dòng)合同法的推行，許多企業(yè)對(duì)其有抵觸情緒，不能主動(dòng)落實(shí)新勞動(dòng)合同法，因?yàn)樾碌膭趧?dòng)合同法進(jìn)一步約束了用人單位，同時(shí)增加了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的內(nèi)容，許多企業(yè)對(duì)新勞動(dòng)法有很大的誤解，并沒有真正認(rèn)識(shí)到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益對(duì)構(gòu)建良好勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要性，這就是無法落實(shí)新勞動(dòng)合同法最主要的原因。針對(duì)這一問題的產(chǎn)生，企業(yè)和勞動(dòng)者都需要對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變思想觀念，準(zhǔn)確領(lǐng)悟新勞動(dòng)合同法中蘊(yùn)含的真實(shí)意義，樹立長遠(yuǎn)的眼光，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，將構(gòu)建一個(gè)良好的勞資關(guān)系作為企業(yè)發(fā)展中一個(gè)重要的組成部分，同時(shí)新勞動(dòng)合同法雖然對(duì)企業(yè)的用人方面有一些限制，但是進(jìn)行深入分析后發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這樣對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要的作用，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和制度化具有很大的作用。因此加強(qiáng)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)，提升企業(yè)的思想認(rèn)識(shí)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。

(二)勞動(dòng)合同的簽訂方面的思考及建議。

雖然國家頒布了勞動(dòng)合同法，但是由于勞動(dòng)者法律意識(shí)不強(qiáng)、臨時(shí)供求關(guān)系緊張等因素的影響，造成了許多用人單位與勞動(dòng)者并沒有簽訂勞動(dòng)合同。尤其是針對(duì)中小企業(yè)來說，這一問題更為明顯，勞動(dòng)合同簽訂率普遍偏低。因此，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益被侵犯后也無法進(jìn)行處理，影響了勞資關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)糾紛率大大提高，影響企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這一問題，國家及相關(guān)部分要加強(qiáng)勞動(dòng)合同的監(jiān)督和管理，以廣大勞動(dòng)人民的合法利益為基礎(chǔ)準(zhǔn)則，打擊不簽訂勞動(dòng)合同的行為。同時(shí)也要加大勞動(dòng)合同法的宣傳，提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)，使其有效維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)也要轉(zhuǎn)變觀念，不要因?yàn)橄虢档统杀荆龀鲆恍p害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

(三)勞動(dòng)合同管理及勞資關(guān)系之間互動(dòng)性的思考及建議。

勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系范文第5篇

關(guān)鍵詞：法定代表人；勞動(dòng)關(guān)系；雇主代表；用人單位

中圖分類號(hào)：F922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1003－7217(2009)06－0122－04

一、引言：由幾起案例引發(fā)的思考

案例1：郭某系A(chǔ)公司執(zhí)行董事兼經(jīng)理，1995年，A公司因多方面原因連續(xù)6個(gè)月未支付其薪酬，郭某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求公司支付其薪酬。該仲裁申請(qǐng)書中載明：申請(qǐng)人為郭某，被申請(qǐng)人的法定代表人也是郭某。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，該公司是郭某自己的公司，申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人實(shí)際上是同一個(gè)主體，郭某與該公司實(shí)際上不存在勞動(dòng)關(guān)系。于是，決定不予受理。郭某不服，向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾嵩A。法院對(duì)是否作為勞動(dòng)爭議案件受理，存在爭論。

案例2：B公司自2007年以來，經(jīng)營一直不景氣，陷入資不抵債的困境。2008年2月，董事長王某以B公司拖欠其薪酬300余萬元為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，王某作為申請(qǐng)人出庭，總經(jīng)理劉某受公司委托代表B公司出庭，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，B公司應(yīng)向王某支付所拖欠的薪酬。同年3月，總經(jīng)理劉某也以B公司拖欠其薪酬300余萬元為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，劉某作為申請(qǐng)人出庭，董事長王代表B公司出庭，也經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，B公司應(yīng)向劉某支付所拖欠的薪酬。此后，B公司的經(jīng)營狀況繼續(xù)惡化，同年10月，B公司申請(qǐng)破產(chǎn)清算，并被法院受理。在一次債權(quán)人會(huì)議上，職工代表對(duì)董事長王某、總經(jīng)理劉某的拖欠薪酬案件提出質(zhì)疑，認(rèn)為這是有預(yù)謀的行為。在討論中，對(duì)這兩筆薪酬拖欠是否屬于勞動(dòng)債權(quán)的問題，難以達(dá)成共識(shí)。

案例3：C公司于2002年4月成立之初，鳳某即擔(dān)任該公司董事長。2005年2月3日，股東大會(huì)通過決議，董事長的工作薪酬為當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤總和(凈利潤+所得稅+主營業(yè)務(wù)稅金及附加+增值稅)的8％。依此規(guī)定，鳳某補(bǔ)領(lǐng)了2003年度和2004年度的工資近60萬元。2005年，C公司拖欠鳳某薪酬為85萬元。2006年1月23日，股東大會(huì)罷免了鳳某的董事長職務(wù)。此后，C公司對(duì)拖欠的薪酬未明確是否給付。2006年8月7日，鳳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求c公司支付拖欠的薪酬。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)以超過60日的仲裁時(shí)效期限為由對(duì)鳳某的請(qǐng)求不予支持。鳳某遂訴諸縣法院，請(qǐng)求判令C公司全額支付所欠工資，并按照勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一審法院認(rèn)為：(1)鳳某的董事長職務(wù)雖于2006年1月被罷免，但與C公司的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，根據(jù)有關(guān)司法解釋的規(guī)定，其請(qǐng)求未超過時(shí)效。(2)C公司拖欠鳳某年薪半年之久，根據(jù)勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條的規(guī)定，全額支付所拖欠年薪外，還應(yīng)支付相當(dāng)于工資報(bào)酬之25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。宣判后，C公司不服，提起上訴。在二審中，還就鳳某作為董事長與c公司是否有勞動(dòng)關(guān)系、董事長薪酬?duì)幾h是否屬于勞動(dòng)爭議發(fā)生爭論。

上述案例表明，關(guān)于法定代表人與其所代表的公司有無勞動(dòng)關(guān)系，或者說，法定代表人是否屬于公司的勞動(dòng)者(或稱雇員)的問題，在勞動(dòng)仲裁和司法實(shí)踐中還未達(dá)成共識(shí)。其薪酬?duì)幾h是屬于勞動(dòng)爭議還是屬于民事爭議，是適用勞動(dòng)法處理還是民商法處理的問題，不僅與公司和法定代表人的權(quán)益密切相關(guān)，而且還涉及到公司的股東、勞動(dòng)者和債權(quán)人的權(quán)益保護(hù)問題。

二、判斷法定代表人與公司有無勞動(dòng)關(guān)系的基本要點(diǎn)

關(guān)于法定代表人與公司有無勞動(dòng)關(guān)系的爭論，根源于我國現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定、對(duì)用人單位(雇主)與勞動(dòng)者的分界等一直沒有明確規(guī)定。由此引出的問題是：(1)在公司，只有與公司有勞動(dòng)關(guān)系的主體才是公司的勞動(dòng)者。那么，在立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系未作出定義的情況下，如何判斷法定代表人與公司有無勞動(dòng)關(guān)系?(2)在勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間，對(duì)用人單位內(nèi)部包括法定代表人在內(nèi)的作為雇主代表(或稱單位行政)的管理人員是歸屬于用人單位還是歸屬于勞動(dòng)者的問題存有疑義，而關(guān)鍵又在于雇主代表與用人單位是否有勞動(dòng)關(guān)系?？梢?，厘清法定代表人與公司有無勞動(dòng)關(guān)系的問題，必須明確以下要點(diǎn)；

1　勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)志。勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(用人單位)之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生存資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。其中關(guān)鍵性的內(nèi)涵要點(diǎn)是，勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力提供給用人單位使用的關(guān)系，即勞動(dòng)力使用關(guān)系。而勞動(dòng)力始終以勞動(dòng)者的人身為載體，故勞動(dòng)力使用關(guān)系屬于人身關(guān)系；用人單位使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，是將勞動(dòng)者的勞動(dòng)力納入其生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行使用，或者說將勞動(dòng)者納入其勞動(dòng)組織進(jìn)行使用，故勞動(dòng)力使用關(guān)系也就是勞動(dòng)組織關(guān)系，或者說勞動(dòng)者是用人單位的勞動(dòng)組織成員，因而具有組織從屬性(或稱人格從屬性)。所以，組織從屬性應(yīng)當(dāng)是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)志，或者說，處于組織從屬性地位，是認(rèn)定勞動(dòng)者的核心標(biāo)志。

將組織從屬性作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)志，已被國外立法所確認(rèn)。我國盡管還沒有上升到法律規(guī)定，但立法實(shí)踐中已有所體現(xiàn)。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(2005年)第1、2條規(guī)定的認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志中，特別注重組織從屬性，如“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)”；“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》(征求意見稿)第3條將勞動(dòng)關(guān)系定義為“用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！币虼?，組織從屬性應(yīng)當(dāng)成為判斷法定代表人與公司有無勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要標(biāo)志。

2　法定代表人與勞動(dòng)者的法律地位差別?！睹穹ㄍ▌t》(1986年)第38條規(guī)定，法人的法定代表人是依照法律或者法人組織章程規(guī)定，代表法人行使職權(quán)的負(fù)責(zé)人；《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》(1988年)第45條規(guī)定，廠長是企業(yè)的法定代表人；《公司法》(2005年修訂)第13條規(guī)定，公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔(dān)任，并依法登記。可見，法定代表人與公司的關(guān)系含有三個(gè)層次：(1)投資關(guān)系。除國有獨(dú)資公司和國有控股公司外，法定代表人本身可能就是投資人中的一員，并通常是有控制地位的股東。(2)代表關(guān)系。法定代表人對(duì)外代表公司從事經(jīng)營活動(dòng)，對(duì)內(nèi)代表

全體股東和公司來管理公司經(jīng)營事務(wù)。(3)控制關(guān)系。法定代表人作為公司經(jīng)營管理系統(tǒng)中的最高管理者，對(duì)公司的其它經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)具有單向度的控制關(guān)系，而不存在被控制關(guān)系。

可見，法定代表人與勞動(dòng)者的區(qū)別主要在于：(1)利益取向不同。法定代表人是資方利益的代表，以利潤最大化為主要取向；勞動(dòng)者的利益取向主要是工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、休息、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件的擴(kuò)大化和優(yōu)化。(2)相對(duì)地位不同。在公司的經(jīng)營管理系統(tǒng)和勞動(dòng)組織中，法定代表人是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者；而勞動(dòng)者是被管理者。(3)資格限制不同。公司法對(duì)法定代表人的主體資格規(guī)定了一些特別限制，而這些限制性規(guī)定不適用勞動(dòng)者。(4)締結(jié)關(guān)系的依據(jù)和方式不同。法定代表人依據(jù)公司法和公司章程的規(guī)定產(chǎn)生，董事長由董事會(huì)選舉產(chǎn)生，經(jīng)理由董事會(huì)委任；在因股東人數(shù)較少或規(guī)模較小而不設(shè)董事會(huì)的有限責(zé)任公司，執(zhí)行董事由股東會(huì)委任。而勞動(dòng)者與公司的勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)合同締結(jié)。所以，法定代表人的任免規(guī)則與勞動(dòng)合同的訂立、終止、解除規(guī)則完全不同。(5)法律關(guān)系的屬性和內(nèi)容不同。法定代表人與公司之間是以經(jīng)營管理為內(nèi)容的委托關(guān)系，其職權(quán)職責(zé)由公司法和公司章程規(guī)定。而勞動(dòng)者與公司的勞動(dòng)關(guān)系，以勞動(dòng)力使用為核心內(nèi)容，由勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同、集體合同和公司勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定。

3　法定代表人在雇主代表中的特殊地位。法定代表人是民商法的概念，雇主代表是勞動(dòng)法的概念。用人單位作為一種組織體，它對(duì)勞動(dòng)者行使用人權(quán)利和履行用人義務(wù)的行為只能由一定的管理機(jī)構(gòu)和管理人員代表其實(shí)施。這種機(jī)構(gòu)和人員在境外勞動(dòng)法中稱為雇主代表，在我國勞動(dòng)法文獻(xiàn)中多稱為單位行政或企業(yè)行政。用人單位內(nèi)凡是其職權(quán)職責(zé)中含有對(duì)勞動(dòng)者行使用人權(quán)利或履行用人義務(wù)之內(nèi)容高、中、低層管理者都屬于雇主代表。關(guān)于公司經(jīng)營管理系統(tǒng)中的高層管理者，我國《公司法》規(guī)定有三種，即董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員(只限于公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員)?；诠椭鞔淼亩鄬哟涡裕瑢?duì)于勞動(dòng)者與用人單位分界而言，雇主代表是歸屬于勞動(dòng)者還是歸屬于用人單位，就成為一個(gè)特殊問題。對(duì)不同層次的雇主代表可分為兩類：一類兼有雇主代表和勞動(dòng)者雙重身份，即相對(duì)其被管理者是雇主代表，而相對(duì)其上級(jí)則是勞動(dòng)者，對(duì)這類人員可歸屬于用人單位相對(duì)人即勞動(dòng)者范圍；另一類只具有雇主代表身份，應(yīng)當(dāng)只歸屬于用人單位。其中的疑難問題在于，包括董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在內(nèi)的高層管理者，是全部歸屬于用人單位或勞動(dòng)者，還是一部分歸屬于勞動(dòng)者而另一部分歸屬于用人單位，這在我國現(xiàn)行立法中沒有明確規(guī)定。

在多層次雇主代表中，法定代表人具有特殊地位。主要表現(xiàn)在：(1)在公司經(jīng)營管理系統(tǒng)中，法定代表人處于頂層地位，是最高地位的雇主代表，而其他雇主代表兼有被管理者身份。尤其在實(shí)行單一法定代表人制的我國，法定代表人具有唯一性。(2)較之其他雇主代表，法定代表人與投資者的利益聯(lián)系最為緊密，甚至二者利益重合(如法定代表人是獨(dú)資股東或控股股東)。(3)法定代表人須在公司章程中規(guī)定，并經(jīng)法人登記機(jī)關(guān)核準(zhǔn)登記，而其他雇主代表元需如此。

綜上可見，無論是從勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)志，還是從法定代表人的法律地位而言，法定代表人與公司不具有勞動(dòng)關(guān)系，不屬于公司的勞動(dòng)者。

三、關(guān)于法定代表人與公司有無勞動(dòng)關(guān)系的特別說明

在我國，國有企業(yè)勞動(dòng)制度改革中為實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，曾要求廠長、經(jīng)理也簽訂勞動(dòng)合同；并且，法定代表人還享有工作薪酬和社會(huì)保險(xiǎn)待遇。據(jù)此可否認(rèn)為法定代表人與公司也有勞動(dòng)關(guān)系呢?對(duì)此需要作如下特別說明：

(一)勞部發(fā)[1994]360號(hào)和勞部發(fā)[1995]202號(hào)文件并未表明法定代表人與任職單位之間有勞動(dòng)關(guān)系

在國有企業(yè)全面推行勞動(dòng)合同制背景下，原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》(勞部發(fā)[1994]360號(hào))和原勞動(dòng)部《實(shí)施中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》(勞部發(fā)[1995]202號(hào))規(guī)定，廠長、經(jīng)理是由其上級(jí)部門聘任(委任)的，應(yīng)與聘任(委任)部門簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同?？梢姡谖磳?shí)行公司制的國有企業(yè)，廠長、經(jīng)理是受政府部門聘任(委任)的法定代表人，其與政府部門簽訂勞動(dòng)合同，只表明其與政府部門有勞動(dòng)關(guān)系，這是一種以作為國家所有者的政府為雇主、但又不同于公務(wù)員的特殊勞動(dòng)關(guān)系。而在實(shí)行公司制的企業(yè)，按照當(dāng)時(shí)適用的《公司法》(1993年)的規(guī)定，經(jīng)理不再是法定代表人，其與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，這才是與公司的勞動(dòng)關(guān)系。因此，并不能由這兩個(gè)文件的規(guī)定推論出法定代表人與公司有勞動(dòng)關(guān)系。

(二)法定代表人薪酬的屬性不同于勞動(dòng)報(bào)酬

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，法定代表人可以從公司領(lǐng)取薪酬。此種薪酬是否可定性為勞動(dòng)法中的勞動(dòng)報(bào)酬，則存在疑問。我們認(rèn)為，法定代表人薪酬實(shí)際上是委托人(投資者)給予受托人(法定代表人)的委托經(jīng)營的報(bào)酬，既不同于投資者的投資收益，也不同于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。其與勞動(dòng)報(bào)酬的區(qū)別在于：(1)勞動(dòng)報(bào)酬由勞動(dòng)合同約定，法定代表人薪酬則由股東會(huì)決定。(2)勞動(dòng)報(bào)酬所對(duì)應(yīng)的是作為一般意義上勞動(dòng)力支出的勞動(dòng)；法定代表人薪酬所對(duì)應(yīng)的則是法定代表人的經(jīng)營活動(dòng)，其中雖然也含有一般意義上的勞動(dòng)力支出，但對(duì)薪酬有決定意義的因素不是勞動(dòng)力支出的量，而是整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營效益。(3)勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用，不含有勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)利潤的分享；法定代表人薪酬作為經(jīng)營活動(dòng)的收入，最有意義的是利潤而不是勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，其所反映的主要是經(jīng)營管理者與投資者的利潤分享和風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)關(guān)系。(4)勞動(dòng)報(bào)酬由于是勞動(dòng)力支出的補(bǔ)償和勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用，故一般以月度作為計(jì)算和支付的時(shí)間單位；法定代表人薪酬則以財(cái)務(wù)年度作為計(jì)算的時(shí)間單位，且以按年度支付為主。

(三)不能由法定代表人存在社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系即認(rèn)為其構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)法》(1994年)的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)法是勞動(dòng)法體系的組成部分；而根據(jù)我國社會(huì)保障制度改革的目標(biāo)模式，社會(huì)保險(xiǎn)法是社會(huì)保障法體系的組成部分。我國社會(huì)保險(xiǎn)制度正處在由作為勞動(dòng)法體系組成部分向作為社會(huì)保障法體系組成部分轉(zhuǎn)化的階段。在前者，社會(huì)保險(xiǎn)仍具有勞動(dòng)保險(xiǎn)的屬性，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為前提，即有勞動(dòng)關(guān)系者才享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇；在后者，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系不以有勞動(dòng)關(guān)系為前提，居民無論是否就業(yè)、是否有勞動(dòng)關(guān)系、是否屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，都為社會(huì)保險(xiǎn)所覆蓋。我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的實(shí)踐已突破勞動(dòng)保險(xiǎn)的局限，并以惠及全體居民為方向。按照現(xiàn)階段法律和政策的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋范圍已突破勞動(dòng)關(guān)系的

外延，如個(gè)體經(jīng)營者、企業(yè)主、自由職業(yè)者、元業(yè)者等雖然不是勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，也要求建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系?？梢?，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人與社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系當(dāng)事人并不等同，有勞動(dòng)關(guān)系者應(yīng)當(dāng)建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，但有社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系者未必是勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者。所以，既不能因法定代表人不是勞動(dòng)者而排斥其享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，也不能因法定代表人享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇就推論其與公司有勞動(dòng)關(guān)系。

五、對(duì)上述案例處理和相關(guān)立法的建議

(一)對(duì)案例處理的建議

由于現(xiàn)行立法和司法解釋對(duì)法定代表人與公司有無勞動(dòng)關(guān)系的問題沒有明確規(guī)定，對(duì)于上述案例只宜依據(jù)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系和界定勞動(dòng)者與用人單位的法理來定性。依據(jù)上述法定代表人與公司沒有勞動(dòng)關(guān)系的理論判斷，對(duì)上述案例宜作如下定性和處理：一方面，由于法定代表人在公司中不屬于勞動(dòng)者，其與公司的爭議不屬于勞動(dòng)爭議，故不應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法。另一方面，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，法定代表人與任職公司的爭議是委托經(jīng)營關(guān)系中的經(jīng)營薪酬債權(quán)爭議，應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法等民商事法律法規(guī)的規(guī)定來處理。

案例1中的原告和被告法定代表人同為郭某，會(huì)使當(dāng)事人雙方的意思表示發(fā)生混同，不僅影響被告的獨(dú)立人格和真實(shí)意思表示，而且不利于被告合法權(quán)益的保護(hù)。根據(jù)《公司法》(1993年)第59條的規(guī)定，董事應(yīng)當(dāng)遵守公司章程，忠實(shí)履行職務(wù)，維護(hù)公司利益，不得利用在公司的地位和職權(quán)為自己謀取私利。而郭某的行為則有“利用在公司的地位和職權(quán)為自己謀取私利”的嫌疑。因此，法院對(duì)于郭某的應(yīng)予駁回。

案例2中，董事長王某和總經(jīng)理劉某分別與B公司的薪酬?duì)幾h及其調(diào)解協(xié)議，均有“虛構(gòu)債務(wù)或者承認(rèn)不真實(shí)的債務(wù)”的嫌疑。根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》(2006年)第33條和第34條的規(guī)定，涉及債務(wù)人財(cái)產(chǎn)的虛構(gòu)債務(wù)或者承認(rèn)不真實(shí)的債務(wù)的行為無效，對(duì)因此而取得的債務(wù)人的財(cái)產(chǎn)，管理人有權(quán)追回。如果經(jīng)查實(shí)，確屬虛構(gòu)債務(wù)或承認(rèn)不真實(shí)債務(wù)的，應(yīng)當(dāng)按照該規(guī)定處理。

案例3中，由于風(fēng)某與C公司沒有勞動(dòng)關(guān)系，所拖欠的董事長薪酬不屬于勞動(dòng)法中的勞動(dòng)報(bào)酬。故不存在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條所規(guī)定的，在全額支付工資報(bào)酬外“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬之25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的規(guī)定。C公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)股東大會(huì)關(guān)于董事長薪酬的決議，向鳳某支付拖欠的薪酬，并支付拖欠期間的利息。