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醫(yī)療績效分配方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：麻醉恢復(fù)室；護(hù)理管理；績效薪酬分配；相對(duì)價(jià)值比率

績效是反映員工工作結(jié)果和對(duì)組織貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中要求績效考核應(yīng)當(dāng)與護(hù)理服務(wù)的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)難度等指標(biāo)掛鉤，客觀評(píng)價(jià)護(hù)士的勞動(dòng)付出［1］。目前醫(yī)院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，常用的方法包括目標(biāo)管理法、績效指標(biāo)法、六西格瑪法、平衡計(jì)分法及全面反饋法等，這些績效考核方案目標(biāo)相對(duì)單一，而且各個(gè)科室的工作內(nèi)容不同，各個(gè)崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同，很難采用單一量化的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)［2－3］。我院選擇以相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）理論為基礎(chǔ)，進(jìn)行麻醉恢復(fù)室護(hù)理績效薪酬分配方案的設(shè)計(jì)，在方案設(shè)計(jì)完成后試用的1年時(shí)間內(nèi)取得了較好的成效。

1資料與方法

1．1一般資料

2019年12月起構(gòu)建基于RBRVS理論的麻醉恢復(fù)室護(hù)理績效薪酬分配方案并應(yīng)用，以工作量評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，在此之上建立多維度綜合評(píng)價(jià)的績效評(píng)價(jià)體系，通過醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和醫(yī)院人力資源系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)提取，客觀、量化的完成績效分配，績效分配方案的設(shè)計(jì)過程中多次進(jìn)行問卷調(diào)查，充分考慮醫(yī)護(hù)人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權(quán)重分配，分別統(tǒng)計(jì)績效方案改革前后1年內(nèi)的管理數(shù)據(jù)，比較改革前后的麻醉護(hù)理績效數(shù)據(jù)，并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評(píng)價(jià)。參與研究的麻醉科護(hù)士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級(jí)1名，中級(jí)7名。改革前后沒有發(fā)生人員變動(dòng)。

1．2方法

1．2．1構(gòu)建以RBRVS為基礎(chǔ)的績效評(píng)估系統(tǒng)（1）RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學(xué)專家團(tuán)隊(duì)提出的，是一種以資源消耗為基礎(chǔ)，以創(chuàng)造的價(jià)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)的績效評(píng)價(jià)方法。其核心思想是通過投入與回報(bào)的相對(duì)值來進(jìn)行績效計(jì)算，在用非貨幣單位計(jì)算相比較率后，再用整體資源支出進(jìn)行貨幣轉(zhuǎn)換，最終推算出該項(xiàng)服務(wù)的酬金。（2）績效評(píng)估方法?？冃гu(píng)估方案的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)是基于客觀事實(shí)的，能夠起到調(diào)動(dòng)員工積極性、有利于科室持續(xù)發(fā)展作用的，應(yīng)當(dāng)在績效評(píng)估體系中表現(xiàn)出公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的價(jià)值觀。在績效評(píng)估上仍以工作量績效為主要基礎(chǔ)，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，提取數(shù)據(jù)后帶入計(jì)算公式，得出該部分的績效金額。其余30％則為崗位績效，體現(xiàn)崗位職責(zé)、年資、職稱等因素。具體RBRVS價(jià)表的設(shè)計(jì)參考了國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果［4］，并組成調(diào)查團(tuán)隊(duì)，對(duì)麻醉恢復(fù)室護(hù)士、麻醉醫(yī)師進(jìn)行數(shù)輪問卷調(diào)查，了解不同崗位、工作內(nèi)容在一線醫(yī)護(hù)人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構(gòu)成表。該價(jià)表共包括7個(gè)項(xiàng)目，分別為監(jiān)護(hù)患者、轉(zhuǎn)運(yùn)患者、跨區(qū)域轉(zhuǎn)運(yùn)、監(jiān)護(hù)時(shí)長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風(fēng)險(xiǎn)患者監(jiān)護(hù)。（3）二級(jí)分配方案。在醫(yī)院運(yùn)營管理部指導(dǎo)下設(shè)計(jì)并應(yīng)用二級(jí)分配方案，在二級(jí)分配方案執(zhí)行中由運(yùn)營管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)。工作量績效占總體比例的70％，考核到人，體現(xiàn)工作量及工作難度；崗位績效占總體比例的30％，科室負(fù)責(zé)考核，之后分配到人，原則上崗位責(zé)任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數(shù)據(jù)來源客觀的數(shù)據(jù)來源是確?？冃гu(píng)價(jià)公平、公正的基礎(chǔ)。將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)進(jìn)行整合，從醫(yī)院信息系統(tǒng)中直接獲取數(shù)據(jù)。與信息部的工程師協(xié)作進(jìn)行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統(tǒng)中記錄信息與實(shí)際工作情況一致，例如每個(gè)護(hù)士的監(jiān)護(hù)時(shí)長、風(fēng)險(xiǎn)難度積分等，同時(shí)也確保數(shù)據(jù)隨時(shí)可調(diào)取、溯源。

1．3觀察指標(biāo)

比較改革前后的麻醉護(hù)理績效數(shù)據(jù)，包括單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分3項(xiàng)內(nèi)容。并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評(píng)價(jià)，問卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用SPSS25．0做統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，定量資料的組間比較用t檢驗(yàn)，定性資料的組間比較用卡方檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1改革前后麻醉恢復(fù)室部分績效數(shù)據(jù)比較

與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。見表1。

2．2改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士滿意度比較

改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見表2.

3討論

以RBRVS理論為基礎(chǔ)擬定的績效評(píng)價(jià)方案，更符合目前團(tuán)隊(duì)協(xié)作的醫(yī)療環(huán)境，無論是不同區(qū)域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級(jí)個(gè)體之間的收入無明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。相關(guān)研究表明［5］，員工的工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)長與工作績效呈正相關(guān)，而在RBRVS理論下構(gòu)建的績效評(píng)價(jià)體系更好的體現(xiàn)了這一點(diǎn)。從研究數(shù)據(jù)來看，與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說明績效評(píng)價(jià)方案的調(diào)整，調(diào)動(dòng)了麻醉恢復(fù)室護(hù)士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵(lì)等一系列負(fù)面因素對(duì)護(hù)士造成的不良影響。而且從護(hù)士的反應(yīng)來看，改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說明改革后的績效評(píng)價(jià)方案是一種有利的激勵(lì)工具，這對(duì)于吸引人才、留住人才都有著至關(guān)重要的作用。需要指出的是，績效評(píng)價(jià)的合理性是建立在準(zhǔn)確數(shù)據(jù)采集的基礎(chǔ)上的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分利用信息技術(shù)完成數(shù)據(jù)整合和采集，同時(shí)進(jìn)行多體系監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)錄入的客觀性和真實(shí)性，確保數(shù)據(jù)公開透明。在權(quán)重劃分上，應(yīng)當(dāng)充分尊重一線醫(yī)護(hù)人員的工作反饋，從多個(gè)角度考慮進(jìn)行數(shù)值優(yōu)化，避免閉門造車的情況。

參考文獻(xiàn)

［1］南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等．國內(nèi)護(hù)理績效管理的研究進(jìn)展［J］．護(hù)理管理雜志，2015，15（1）：4143．

［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等．RBRVS用于績效評(píng)價(jià)的本土化研究與應(yīng)用［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：45．

［3］牛巍，趙晨，師強(qiáng)，等．基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：79．

［4］王志剛，潘莉，蔡靜，等．RBRVS和DRGs與醫(yī)院常用績效評(píng)價(jià)方法的比較研究［J］．中國醫(yī)療管理科學(xué)，2016，6（1）：2223．

醫(yī)療績效分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：全成本核算 績效分配管理 應(yīng)用分析

成本核算和績效工資分配工作是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的最基礎(chǔ)工作之一，做好這兩項(xiàng)工作處理好其之間的關(guān)系對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)改革和發(fā)展具有重要的意義。傳統(tǒng)的科室成本核算多數(shù)是以獎(jiǎng)金分配為目的，實(shí)施的成本核算具有很大的局限性。而全成本核算是從不同的角度對(duì)醫(yī)院的種種成本進(jìn)行全方位考察，突破了原有的靜態(tài)成本核算，實(shí)施的是整個(gè)過程的控制。

一、成本核算與績效分配的關(guān)系

醫(yī)院的成本核算與醫(yī)院績效分配管理工作是相輔相成、相互促進(jìn)的。醫(yī)院的科室績效管理中的財(cái)務(wù)指標(biāo)制訂與考核需要有全成本核算工作的有效配合。不能將醫(yī)院績效工資分配過程中，部分臨床、醫(yī)技科室的成本考核作為醫(yī)院的成本核算分開獨(dú)立開來，要體現(xiàn)成本核算的完整性與科學(xué)性。醫(yī)院實(shí)施全成本核算是進(jìn)行績效合理分配的基礎(chǔ)，是分配制度改革的重要組成部分，要進(jìn)行工資分配首先要對(duì)醫(yī)院的成本進(jìn)行核算，從而科學(xué)評(píng)價(jià)員工的工作績效。在績效考核與工資分配中，成本費(fèi)用的核算只是績考核的指標(biāo)之一，如果過分強(qiáng)調(diào)科室的成本費(fèi)用，會(huì)影響績效考核的效果，也起不到績效工資分配的激勵(lì)作用。

二、全成本核算特點(diǎn)及其優(yōu)勢(shì)

全成本核算是以會(huì)計(jì)核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)成本核算的理論方法，將醫(yī)療服務(wù)過程中各個(gè)層次的成本進(jìn)行逐級(jí)分?jǐn)?，?duì)各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析報(bào)告，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)核算與成本核算并軌，確保財(cái)務(wù)核算與成本核算結(jié)果一致的一種成本核算方法。

全成本核算實(shí)現(xiàn)了真正的醫(yī)療全成本，從管理科室、醫(yī)療輔助科室、醫(yī)療技術(shù)科室到直接醫(yī)療科室進(jìn)行層層分?jǐn)偅怪苯俞t(yī)療科室的成本真正保持在了全成本狀態(tài)，使最終醫(yī)療成果的成本準(zhǔn)確、完整地反映出來。實(shí)行全面成本管理確保全院、全員、全過程管理，做到人人參與，保證“全”成本的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。保證了醫(yī)院成本核算結(jié)果與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的一致性，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與責(zé)任會(huì)計(jì)雙軌制的并軌。傳統(tǒng)核算方法執(zhí)行雙軌制不能保持核算結(jié)果與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的一致性，雖然對(duì)費(fèi)用的控制以及科室激勵(lì)起到了作用，但不能起到經(jīng)營決策的作用。而實(shí)施全成本核算可以實(shí)現(xiàn)科室醫(yī)療成本核算結(jié)果與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算結(jié)果的一致性，這樣全成本核算數(shù)據(jù)不僅可以為醫(yī)院管理層提供決策而且也可以滿足不同科室管理及預(yù)測(cè)的需要，使每個(gè)科室都同相互配合發(fā)揮作用，確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中實(shí)施全成本核算有利于將技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制落實(shí)到各科室，加強(qiáng)醫(yī)院的計(jì)劃管理，有利于發(fā)揮廣大職工的積極性和創(chuàng)造力，促使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、全成本核算在醫(yī)院績效分配管理中的運(yùn)用與分析

全成本核算作為醫(yī)院的二級(jí)經(jīng)濟(jì)核算，在會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)上，將全院分為若干個(gè)核算單元，并將核算結(jié)果作為進(jìn)行績效工資分配的重要依據(jù)。

（一）實(shí)行院科兩級(jí)管理制

要根據(jù)醫(yī)院往年的績效目標(biāo)完成情況制定出本年度目標(biāo)，再根據(jù)各科室的具體情況進(jìn)行系統(tǒng)全面的分解，并將重點(diǎn)任務(wù)及核心指標(biāo)以考核指標(biāo)分值權(quán)重的形式體現(xiàn)出來。要建立責(zé)任機(jī)制，落實(shí)到人，各科室主任要簽訂責(zé)任書，全權(quán)負(fù)責(zé)科室各項(xiàng)工作，并制定出本科室的二級(jí)績效考核及分配方案?？剖抑魅我?fù)責(zé)抓本科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)、行政管理以及經(jīng)營核算事項(xiàng)，確保本科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)穩(wěn)步增長?？剖夷繕?biāo)考核結(jié)果將作為科室主任的任用、獎(jiǎng)懲等考核的依據(jù)，同時(shí)也為本科室的績效分配管理提供直接依據(jù)。

（二）院科二級(jí)核算方法

醫(yī)院業(yè)務(wù)的收支全部納入到科室核算中，醫(yī)技科室實(shí)施的全成本核算，將其核算出的成本分?jǐn)傊僚R床科室。

對(duì)收入的確認(rèn)：收入分為直接收入及間接收入。直接收入是指由本科室獨(dú)立或組織完成的，相對(duì)來說不需要其他科室提供支持協(xié)助的項(xiàng)目，由此而取得的經(jīng)濟(jì)收入。包括床位費(fèi)、診查費(fèi)及治療費(fèi)等；間接收入是指需要由其他科室合作完成的項(xiàng)目而取得的經(jīng)濟(jì)收入，如超聲、心電等。

對(duì)成本的確認(rèn)：成本包括直接成本及間接成本。直接成本包括員工薪酬、福利、社保費(fèi)、水電費(fèi)等；間接成本是指職能部門及其它服務(wù)科室人員的薪酬、福利及辦公費(fèi)用等；對(duì)間接成本的分?jǐn)傄鶕?jù)本科室人員占醫(yī)院全體職工的比重進(jìn)行科學(xué)、合理分?jǐn)偂?/p>

對(duì)支出的確認(rèn)：支出包括直接支出及間接支出等。直接支出即員工工資、社會(huì)保障費(fèi)用等能直接認(rèn)定的支出；間接支出是指需要由其他科室輔助進(jìn)行，通過核算以后確定的支出將其按比例攤?cè)肱R床科室，包括藥品支出及檢查、檢驗(yàn)支出等。此外還包括消毒支出、科間進(jìn)行的會(huì)診支出等內(nèi)部支出。

在進(jìn)行績效分配時(shí)要遵循效率優(yōu)先、多勞多得、兼顧公平等原則，各科室要配備核算人員，建立健全的考核分配方案，經(jīng)全科決議后方可執(zhí)行。

實(shí)行全成本核算能夠準(zhǔn)確、全面地反映醫(yī)院的成本狀況，加強(qiáng)對(duì)各科室收支結(jié)余的監(jiān)管，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情、促進(jìn)醫(yī)技水平的提高，提高醫(yī)院的效率還可以有效減輕老百姓的就醫(yī)負(fù)擔(dān)，取得良好的社會(huì)效益，促使醫(yī)院得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

醫(yī)療績效分配方案范文第3篇

【摘要】：在全國事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標(biāo)沒有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績效工資制度的建議，實(shí)行績效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實(shí)起到激勵(lì)職工的作用。

【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績效工資 思考與對(duì)策

2009年9月國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國大部分省份都出臺(tái)了《其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資過程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎(jiǎng)金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問題。

（一） 自發(fā)獎(jiǎng)金平均分配，缺乏對(duì)職工有效激勵(lì)。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎(jiǎng)金。自發(fā)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測(cè)算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個(gè)人。獎(jiǎng)金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，缺乏工作積極性。

（二） 對(duì)業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵(lì)不夠。多數(shù)醫(yī)院針對(duì)關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺(tái)了獎(jiǎng)金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵(lì)力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三） 崗位分析不規(guī)范，績效指標(biāo)沒有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配方案中羅列了一些績效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒有進(jìn)行崗位分析，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎(jiǎng)金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實(shí)施績效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級(jí)別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度?？冃ЧべY改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績效工資三部分組成。

（一） 基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%基本工資。

（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。

（三） 績效工資指按照職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內(nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實(shí)施績效工資制度的思考與對(duì)策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案

合理拉開醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對(duì)各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進(jìn)行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。

（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類管理原則，細(xì)化績效考核指標(biāo)，完善績效管理體系，建立分崗位有針對(duì)性地激勵(lì)體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國事業(yè)單位推進(jìn)績效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績效工資的比例，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。

（四） 重視人才建設(shè)，績效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外，充分利用國家對(duì)高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時(shí)在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)高層次人才科研創(chuàng)新、開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時(shí)也起到激勵(lì)其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述，在實(shí)施績效工資改革過程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［2］ 閆大海.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討［J］.經(jīng)濟(jì)師,2009(11).

［3］ 陳萬春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究［J］.中國醫(yī)院管理,2009(11).

醫(yī)療績效分配方案范文第4篇

中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)上升到國家戰(zhàn)略，是我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大事，進(jìn)一步完善謀劃本系統(tǒng)的項(xiàng)目建設(shè)，做好***市中醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市婦幼保健院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市第二人民醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市精神醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市衛(wèi)生信息化管理系統(tǒng)、***市基層衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目、***市新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室建設(shè)項(xiàng)目、***市疾病控制中心建設(shè)項(xiàng)目、四個(gè)***社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃實(shí)施。

二、加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)

現(xiàn)有衛(wèi)生醫(yī)療單位的財(cái)務(wù)隊(duì)伍中普遍存在著財(cái)務(wù)人員學(xué)歷低、年齡老化的問題，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員，許多衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員由于年齡原因連電腦都不會(huì)使用，根本無法適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)工作的要求，針對(duì)財(cái)務(wù)人員水平的提高的問題，應(yīng)更多的加強(qiáng)培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)及新鮮血液的引進(jìn)，才能有效的提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)。

三、加大專項(xiàng)資金檢查力度

針對(duì)國債項(xiàng)目、公共衛(wèi)生專項(xiàng)資金、基本藥物補(bǔ)助等資金使用情況，加強(qiáng)專項(xiàng)資金檢查督導(dǎo)力度，實(shí)行專人負(fù)責(zé)、專賬管理、專項(xiàng)檢查，采取定期上報(bào)資金狀況、定期匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度、定期組織自查自糾的管理方式，確保?？顚Ｓ?，充分發(fā)揮資金最大使用效益，確保醫(yī)院的穩(wěn)定及醫(yī)改的正常運(yùn)行。

四、強(qiáng)化國有資產(chǎn)監(jiān)管，搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理工作

規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理，強(qiáng)化國有資產(chǎn)監(jiān)管，在XX年對(duì)各衛(wèi)生單位原有賬面的固定資產(chǎn)進(jìn)行一次全面的清查，將各單位已經(jīng)報(bào)廢處理和無法使用的資產(chǎn)及時(shí)清理，確實(shí)落實(shí)好各單位的資產(chǎn)情況。搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)集中管理工作。

五、樹立“過緊日子”的思想，科學(xué)合理安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算

健全規(guī)章制度，采取得力措施，加大預(yù)算管理力度，努力增收節(jié)支，提倡厲行節(jié)約，反對(duì)鋪張浪費(fèi)。按照集中財(cái)力辦大事的原則，突出重點(diǎn)，控制一般性支出，精打細(xì)算，克服花錢大手大腳現(xiàn)象，創(chuàng)建節(jié)約型機(jī)關(guān)，確?！八捻?xiàng)費(fèi)用”：公車、會(huì)議、接待及辦公費(fèi)用均比上年有所減少，下降幅度均超5%以上。

六、制定科學(xué)合理的財(cái)務(wù)考核方案，不斷完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)行評(píng)價(jià)制度

定期分析各單位財(cái)務(wù)狀況，做到及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)的分析各單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在的的問題，通過對(duì)資產(chǎn)負(fù)債、資金周轉(zhuǎn)、償債能力、資產(chǎn)利用率、收支增速比等一系列指標(biāo)的分析講評(píng)，促進(jìn)增收節(jié)支，改善收支結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善管理水平起到積極的推動(dòng)作用。

七、建立績效考核分配制度

以醫(yī)療改革為契機(jī)，規(guī)范衛(wèi)生系統(tǒng)職工收入分配秩序。要單位進(jìn)一步制定切實(shí)可行的內(nèi)部管理分配方案，提高分配方案的科學(xué)性和合理性，使職工收入與崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量等工作業(yè)績緊密掛鉤?？冃ЧべY分配要以年初制定的單位目標(biāo)管理分配方案為依據(jù)，注重體現(xiàn)公平性、合理性、競爭性、激勵(lì)性。

八、完善藥品、一次性醫(yī)用耗材采購制度，規(guī)范采購行為，降低采購價(jià)格

根據(jù)上級(jí)文件要求，為規(guī)范采購行為，降低采購價(jià)格，保證質(zhì)量，降低醫(yī)療成本，減輕患者醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)。將對(duì)各醫(yī)療單位進(jìn)行每季度不少于一次的綜合檢查評(píng)比，針對(duì)各單位的實(shí)際情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以確保切實(shí)做到減輕人民群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)及用藥安全的需求。

九、招商引資工作

積極參與支持招商引資工作，按時(shí)完成和上報(bào)有關(guān)項(xiàng)目資料。積極爭取項(xiàng)目，引導(dǎo)社會(huì)力量發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，為基層招商引資服好務(wù)。 一是，加大宣傳力度。二是，協(xié)調(diào)落實(shí)項(xiàng)目配套資金。進(jìn)一步抓好配套資金落實(shí)，并規(guī)范項(xiàng)目資金管理，發(fā)揮資金效益。三是，多渠道融資發(fā)展衛(wèi)生事業(yè),積極做好國家政策性貸款工作。

十、建議及意見

1、加強(qiáng)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的培訓(xùn)，對(duì)基層單位多引進(jìn)招聘高學(xué)歷的技術(shù)人才。

2、盡快完成網(wǎng)絡(luò)版財(cái)務(wù)軟件的前期準(zhǔn)備工作，讓網(wǎng)絡(luò)版財(cái)務(wù)軟件能盡快投入使用。

醫(yī)療績效分配方案范文第5篇

內(nèi)部績效考核制度和綜合管理體制的基本內(nèi)容與核心是，采用收支結(jié)余和與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤的模式，規(guī)模、工作量越大則收入越高。這種導(dǎo)向?qū)嵸|(zhì)是為鼓勵(lì)臨床科主任追求規(guī)模擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益，在當(dāng)時(shí)的歷史條件下有其積極意義，即在藥品、耗材與各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格由政府核定的情況下，通過做大醫(yī)療業(yè)務(wù)量、降低運(yùn)行成本，以提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率。

從表面來看，這樣的政策導(dǎo)向可激勵(lì)醫(yī)院增加醫(yī)療機(jī)構(gòu)供給，但不足之處也逐漸凸顯――由于疑難、復(fù)雜、危重患者的治療周期較長，加之對(duì)醫(yī)護(hù)人員勞務(wù)的占用較大，無疑使醫(yī)療機(jī)構(gòu)更傾向于收治診斷明確、癥狀相對(duì)較輕的“常規(guī)”疾病患者，如此勢(shì)必弱化了公立醫(yī)院的公益性。

過去的收支結(jié)余分配方式不能真實(shí)反映出科室的工作量、工作強(qiáng)度和技術(shù)難度，亦無法折射出服務(wù)質(zhì)量與患者的滿意度，而績效考核既要體現(xiàn)出工作量，更要體現(xiàn)出醫(yī)療質(zhì)量。合理的考核制度應(yīng)限制以經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)的管理行為，以科室和個(gè)人產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值對(duì)醫(yī)院和社會(huì)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。這些貢獻(xiàn)不是經(jīng)濟(jì)效益，不應(yīng)單純追求“量”，更應(yīng)追求“質(zhì)”，不是“多收多得”而是“優(yōu)勞優(yōu)得”，這需要通過很多核心要素指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

為此，上海市第十人民醫(yī)院（以下簡稱“上海十院”）在新一輪醫(yī)改中緊緊圍繞“堅(jiān)持公益、注重內(nèi)涵、轉(zhuǎn)型發(fā)展”的“十二五”規(guī)劃要求，以上海申康醫(yī)院發(fā)展中心“改善服務(wù)，提高質(zhì)量，控制費(fèi)用，便民利民”的十六字方針為導(dǎo)向，對(duì)績效考核辦法進(jìn)行修改和探索，通過績效杠桿作用，促進(jìn)醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展。

實(shí)行“兩切斷一轉(zhuǎn)變”

舊績效管理制度雖然有歷史進(jìn)步意義，但面對(duì)新醫(yī)改的形勢(shì)和要求，不足之處也毋庸諱言。

3年前，上海十院開始實(shí)行以“兩切斷一轉(zhuǎn)變”為核心的新績效分配制度。

所謂“兩切斷”，是指切斷醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院、科室經(jīng)濟(jì)收入的聯(lián)系，切斷醫(yī)務(wù)人員收入與藥品、檢查、耗材等收入的聯(lián)系；“一轉(zhuǎn)變”則是轉(zhuǎn)變內(nèi)部績效考核與分配制度。

從傳統(tǒng)的單純考核經(jīng)濟(jì)效益，升級(jí)為包括患者滿意度、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易程度、臨床科研產(chǎn)出、教學(xué)質(zhì)量、成本控制、醫(yī)藥費(fèi)用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)九大維度在內(nèi)的綜合績效評(píng)價(jià)體系；將病種結(jié)構(gòu)作為學(xué)科建設(shè)、科主任考評(píng)的重要內(nèi)容；重新梳理三/四級(jí)手術(shù)目錄，制定優(yōu)質(zhì)病種目錄，推進(jìn)病種轉(zhuǎn)型。

醫(yī)院出臺(tái)《轉(zhuǎn)型發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，對(duì)外科、內(nèi)科、門急診/醫(yī)技科室分別設(shè)定考核指標(biāo)。外科重點(diǎn)考核優(yōu)質(zhì)病種及手術(shù)，內(nèi)科重點(diǎn)考核優(yōu)質(zhì)病種及操作，門急診/醫(yī)技科室重點(diǎn)考核新檢測(cè)項(xiàng)目、技術(shù)操作和急危重癥搶救，適當(dāng)結(jié)合患者收治結(jié)構(gòu)（醫(yī)保/非醫(yī)保比例）、藥占比、耗占比達(dá)標(biāo)以及“床均利用貢獻(xiàn)度”等因素綜合評(píng)價(jià)，推動(dòng)學(xué)科轉(zhuǎn)型發(fā)展。

護(hù)理人員的績效收入分為三大部分――崗位標(biāo)配數(shù)、護(hù)理質(zhì)量和工作量點(diǎn)數(shù)。崗位標(biāo)配數(shù)執(zhí)行國家衛(wèi)生計(jì)生委標(biāo)準(zhǔn)，按照所護(hù)理患者的病情、護(hù)理強(qiáng)度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)等，將所有臨床科室從床護(hù)比角度分為三檔，每檔依據(jù)具體床位數(shù)、床護(hù)比乘積得出標(biāo)配護(hù)士數(shù)，成為績效分配中權(quán)重最大的基礎(chǔ)部分。然而，單純的護(hù)士標(biāo)配人數(shù)并不能體現(xiàn)技術(shù)、智慧和所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，護(hù)理部還根據(jù)各科室具體情況將所有護(hù)理人員分為N0～N4五個(gè)等級(jí)，N0級(jí)主要從事基礎(chǔ)的患者生活照料，N5從事難度最高、風(fēng)險(xiǎn)最大的深靜脈穿刺插管、心腦手術(shù)后患者監(jiān)護(hù)等工作。在此基礎(chǔ)上，再綜合考慮護(hù)理質(zhì)量等因素，并對(duì)特殊護(hù)理崗位（包括重癥監(jiān)護(hù)室、心臟監(jiān)護(hù)室、神經(jīng)外科、急診、搶救室等）給予特別夜班津貼，最終形成具體績效分配數(shù)額。

通過實(shí)行新版績效考核辦法，醫(yī)院對(duì)臨床/醫(yī)技科室設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，導(dǎo)向體現(xiàn)三級(jí)醫(yī)院水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)病種、高級(jí)別手術(shù)和危重病救治。護(hù)理績效分配方案則導(dǎo)向勞動(dòng)強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)的一線崗位，更大程度彰顯醫(yī)護(hù)人員的智慧和技術(shù)價(jià)值，引導(dǎo)員工為患者提供“高”、“新”、“難”的診療服務(wù)。

導(dǎo)向“高、新、難”診療服務(wù)

新的績效考核辦法實(shí)施后，為鼓勵(lì)臨床醫(yī)生更多地開展難度較高的三/四級(jí)手術(shù)，除考核基本的臨床工作量，醫(yī)院還通過設(shè)置附加系數(shù)等方法倡導(dǎo)、鼓勵(lì)病種結(jié)構(gòu)改變，引導(dǎo)醫(yī)生主動(dòng)收治更多疑難、復(fù)雜、危重患者。

以泌尿外科為例，原本占據(jù)住院患者半邊天的是泌尿系結(jié)石等常見病、多發(fā)病，難度較高的泌尿系惡性腫瘤手術(shù)數(shù)量較少。推行新績效分配方案后，膀胱癌、腎癌、前列腺癌手術(shù)數(shù)量呈兩位數(shù)增長，以2014年為甚，泌尿系惡性腫瘤相關(guān)手術(shù)同比增長26.36%。內(nèi)科系統(tǒng)的進(jìn)步同樣喜人：心內(nèi)科、呼吸科、消化科等傳統(tǒng)認(rèn)為的“純粹用藥”科室，各類介入診療操作開展得如火如荼，在藥物治療與傳統(tǒng)手術(shù)間開辟了“第三條道路”。冠狀動(dòng)脈支架植入術(shù)、微創(chuàng)左心耳封堵術(shù)、氣管鏡下微創(chuàng)肺減容術(shù)、哮喘熱成型術(shù)、內(nèi)鏡黏膜下剝離術(shù)、內(nèi)鏡下黏膜剝離切除術(shù)……既減輕了患者痛苦，也顯著縮短了住院時(shí)間，使整個(gè)治療更為經(jīng)濟(jì)。

對(duì)于醫(yī)技人員，綜合考核其所出具報(bào)告的速度、質(zhì)量、檢查準(zhǔn)確率、患者預(yù)約等候檢查時(shí)間以及配合臨床科室開展新技術(shù)、新項(xiàng)目等多項(xiàng)指標(biāo)，從速度、質(zhì)量、數(shù)量、患者滿意度四個(gè)維度對(duì)醫(yī)技部門進(jìn)行約束和激勵(lì)。