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人事管理研究范文第1篇

1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后

一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴(kuò)展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時(shí)見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識(shí)到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運(yùn)行，沒有從長(zhǎng)期的效益進(jìn)行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無(wú)需把時(shí)間和精力浪費(fèi)在人事的管理上。

2.缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)通常通過績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績(jī)效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致；績(jī)效考核的隨意性比較強(qiáng)，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評(píng)價(jià)。企業(yè)中缺乏全面的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的需求，從而使得激勵(lì)得不到最初的效果。比如，激勵(lì)手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵(lì)，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表?yè)P(yáng)而沒有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)等等，這些都是激勵(lì)機(jī)制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。

3.人事管理制度不健全

健全的規(guī)章制度是管理好一個(gè)企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個(gè)健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機(jī)制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。

二、新世紀(jì)企業(yè)人事管理的策略

1.建立現(xiàn)代的人事管理理念

企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立一個(gè)全新的人事管理理念，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動(dòng)去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時(shí)間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機(jī)結(jié)合。

2.制定系統(tǒng)的績(jī)效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核計(jì)劃的時(shí)候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時(shí)公布并反饋，同時(shí)指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見，對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報(bào)告的，通知到每一位員工，從考核計(jì)劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵(lì)制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)制度才能夠激勵(lì)人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

人事管理研究范文第2篇

1.1高校持續(xù)發(fā)展的需要

高校的建設(shè)與發(fā)展需要多維度信息的支持，人事管理信息就是其中非常重要的信息之一。人事管理信息化的建設(shè)能夠?qū)θ耸禄A(chǔ)檔案信息進(jìn)行深度的挖掘和加工，這樣就能夠?yàn)楦咝５慕ㄔO(shè)提供詳細(xì)的人力資源信息，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)高校建設(shè)過程中存在的問題，幫助高校建立更加科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略。從而保證高校建設(shè)發(fā)展的合理性與科學(xué)性，防止盲目建設(shè)情況，促進(jìn)高校的持續(xù)發(fā)展。

1.2高校人事管理工作水平提升的需要

現(xiàn)階段，高校人事管理工作水平還有待提升，高校作為高水平、高素質(zhì)人才專家的集中地，人事管理工作想要滿足高校教育建設(shè)、人才建設(shè)以及科研建設(shè)的實(shí)際需求，必須要采取各種措施提升工作水平與工作質(zhì)量。在信息時(shí)代高校人事管理必須要與信息網(wǎng)絡(luò)接軌，必須要逐步實(shí)現(xiàn)信息化與現(xiàn)代化。

1.3高校人事管理工作進(jìn)步發(fā)展的必然趨勢(shì)

隨著社會(huì)與科技的不斷進(jìn)步與發(fā)展，高校人事管理工作已由過去傳統(tǒng)的管理方式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒐芾矸绞?。通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立信息檔案，擺脫了以往紙張、照片的檔案信息。這在很大程度上解放了勞動(dòng)力，提升了高校人事管理工作的效率。時(shí)代是在不斷向前進(jìn)步的，所以高校人事管理工作也必須采取有效措施不斷進(jìn)步和發(fā)展。這就需要進(jìn)一步提升信息、數(shù)據(jù)以及檔案的挖掘能力，提升工作效率。因此，信息化建設(shè)是校人事管理工作進(jìn)步發(fā)展的必然趨勢(shì)。

2高校人事管理信息化中存在的主要問題

2.1高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事管理信息化認(rèn)知不全面

隨著信息技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，在高校的各項(xiàng)管理工作中都開始應(yīng)用計(jì)算機(jī)輔助工具提升工作水平。但部分高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事信息化管理工作的認(rèn)識(shí)不夠全面，很多人認(rèn)為人事管理信息化建設(shè)只是單純的引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)設(shè)備，或者是將人事管理信息化建設(shè)簡(jiǎn)單的理解為建立人事基本信息統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)。這些認(rèn)識(shí)都是表面的以及片面的，沒有對(duì)信息化管理模式進(jìn)行深入和全面的探討，這必然會(huì)影響高校人事管理信息化建設(shè)。

2.2高校人事管理信息化資源共享難以實(shí)現(xiàn)

高校是一個(gè)有機(jī)的整體，所以對(duì)于高校來(lái)說信息與資源的共享非常重要?，F(xiàn)階段高校主要是通過校園網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)信息共享，讓大家了解高校的動(dòng)態(tài)發(fā)展情況。就高校人事管理工作來(lái)說，相關(guān)管理人員需要收集高校所有教職工的詳細(xì)信息，如：教職工的年齡、學(xué)歷以及薪酬待遇等信息。教職工的專業(yè)水平對(duì)于一個(gè)高校來(lái)說非常重要，因此教職工信息的共享非常重要。但是現(xiàn)階段由于相關(guān)管理人員沒有認(rèn)識(shí)到人力資源信息共享的重要性，所以沒有完全公開相關(guān)信息。另外，校園網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)不完善，所以也會(huì)對(duì)信息共享造成一定的阻礙。

2.3高校人事管理信息系統(tǒng)缺乏有效管理

高校人事信息系統(tǒng)的建立和完善非常重要，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)人事信息系統(tǒng)的高效運(yùn)行。而想要保證人事管理信息系統(tǒng)的運(yùn)行必須要采用科學(xué)有效的管理方式，但現(xiàn)階段大部分高校都沒有找到有效的管理方式，主要體現(xiàn)為：首先是高校沒有根據(jù)實(shí)際情況建立健全的人事管理制度，導(dǎo)致人事管理工作具有很大的隨意性，很難實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。其次是不重視人事管理信息系統(tǒng)維護(hù)與完善，從而影響人事信息系統(tǒng)的運(yùn)行。

2.4高校人事管理信息化工作人員處理信息能力有限

現(xiàn)階段，高校人事管理信息化建設(shè)過程中存在相關(guān)工作人員專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)等問題。部分工作人員的人事資源信息處理能力較弱，不了解先進(jìn)信息技術(shù)的操作，即使有所了解也只是停留在理論知識(shí)方面。大部分人事管理工作人員只了解數(shù)據(jù)庫(kù)信息的建立與簡(jiǎn)單處理，但是無(wú)法深層挖掘和分析相關(guān)信息數(shù)據(jù)。另外，高校人事管理工作的內(nèi)容存在一定的復(fù)雜性，信息收集工作比較瑣碎，人事管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建也比較龐大，所以需要高素質(zhì)的管理人才保證人事管理信息系統(tǒng)的高效運(yùn)行。

3高校人事管理信息化建設(shè)有效措施

3.1重視高校人事管理信息化

高校管理人員必須要重視人事管理信息化建設(shè)問題，只有這樣人事管理信息化建設(shè)才有保障。高校領(lǐng)導(dǎo)必須深入認(rèn)識(shí)人事管理信息化，了解其作用和意義，加大資金、技術(shù)以及人才的投入，為認(rèn)識(shí)管理信息化建設(shè)提供有力的支持。同時(shí)要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)人事管理方式進(jìn)行統(tǒng)一的協(xié)調(diào)，適當(dāng)調(diào)整組織崗位從而提升人事管理工作的水平。高校領(lǐng)導(dǎo)的重視既能夠?yàn)槿耸鹿芾硇畔⒒ㄔO(shè)提供有力的支持與保障，還能夠?qū)Ω咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ魅藛T起到激勵(lì)的作用，從而共同促進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。

3.2實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化資源共享

在現(xiàn)實(shí)情況下，高校人事管理信息化建設(shè)不是一蹴而就的，而是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過程。所以在實(shí)際建設(shè)過程中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，必須要按照信息化建設(shè)計(jì)劃方案實(shí)施。實(shí)現(xiàn)信息資源共享是高校人事化管理信息化建設(shè)中非常重要的一項(xiàng)工作。首先要為信息資源共享打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，做好高校教職工的信息收集工作，建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)專門用于儲(chǔ)存教職工相關(guān)信息。其次就要著力于信息資源共享平臺(tái)的建設(shè)，具體是通過完善和發(fā)展校園網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，運(yùn)用先進(jìn)的科技軟件，制定規(guī)范的管理制度保證校園網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的高效運(yùn)行。這樣大家就能夠通過校園網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)方便快捷的查詢和獲取信息，逐步實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。

3.3建立高校人事管理信息化規(guī)范性管理體系

高校人事管理信息化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，所以建設(shè)的工作量比較大，工作內(nèi)容也比較復(fù)雜。在這種情況下，如果不能采取有效的管理方式對(duì)人事管理信息化建設(shè)進(jìn)行全過程管理，就非常容易出現(xiàn)問題。所以必須要根據(jù)實(shí)際情況建立人事管理信息化規(guī)范性管理體系。首先，要對(duì)人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容以及主要任務(wù)進(jìn)行明確，在此基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行明確，促進(jìn)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，共同推進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。其次，要建立健全的信息數(shù)據(jù)采集審核制度，以此保證人事相關(guān)信息的準(zhǔn)確性以及完整性。最后要建立完善的人事信息定期檢查制度，不斷更新完善數(shù)據(jù)庫(kù)信息，為人事管理信息化建設(shè)提供基礎(chǔ)支持。

3.4提升高校人事管理工作人員信息化處理水平

在高校人事管理信息化建設(shè)過程中相關(guān)工作人員非常重要，所以必須要采取相關(guān)措施提升工作人員的信息化處理水平。高校要加大資金投入與人才投入打造一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍，引入高科技人才，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)原有工作人員的培訓(xùn)。從而讓人事管理工作人員了解信息技術(shù)的具體操作。在培訓(xùn)過程中要重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，開展針對(duì)性訓(xùn)練讓相關(guān)工作人員完全掌握信息技術(shù)實(shí)際操作，以此提升其信息處理水平。人才的培養(yǎng)在高校人事管理信息化建設(shè)中非常重要且必要，高素質(zhì)人才能夠促進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。

4結(jié)論

綜上所述，在高校的管理工作之中，加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)是高校發(fā)展的必然趨勢(shì)。所以高相關(guān)管理工作人員必須要采取相應(yīng)措施提升人事管理信息化水平，以此加速高校內(nèi)部人力資源的開發(fā)與流動(dòng)。本次研究對(duì)高校人事管理信息化進(jìn)行了研究，首先介紹了高校人事管理信息化的重要性與必要性，然后分析了高校人事管理信息化建設(shè)過程中存在的問題，最后重點(diǎn)研究了高校人事管理信息化建設(shè)的有效措施。希望通過以上研究分析能夠提升高校人事管理信息化水平，同時(shí)提升人事管理工作的水平，促進(jìn)高校健康可持續(xù)發(fā)展。

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人事管理研究范文第3篇

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營(yíng)部門溝通的橋梁，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。

自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運(yùn)動(dòng)興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營(yíng)部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營(yíng)養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運(yùn)動(dòng)，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時(shí)代背景下，運(yùn)用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時(shí)代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。

一、治道變革的動(dòng)因分析

治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來(lái)國(guó)際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個(gè)研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源過程中運(yùn)用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動(dòng)態(tài)、更具體、更注重方式，而相對(duì)較少地卷入意識(shí)形態(tài)上的爭(zhēng)論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來(lái)為兩點(diǎn)：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運(yùn)動(dòng)不僅提供了一個(gè)世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮對(duì)政府管理的沖擊．推動(dòng)政府管理方式從經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政轉(zhuǎn)變：如果說，西方行政改革運(yùn)動(dòng)打破了公共部門與私營(yíng)部門之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運(yùn)動(dòng)歷史進(jìn)入

20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會(huì)危機(jī)．公共部門也面臨著日益嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)?？朔Ь车默F(xiàn)實(shí)需要和公眾的期望推動(dòng)了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國(guó)行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個(gè)這樣的國(guó)家和地區(qū)：那里的國(guó)家對(duì)公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識(shí)工業(yè)化民主國(guó)家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識(shí)到政府和公共機(jī)構(gòu)確實(shí)存在重大問題”與此同時(shí)，私營(yíng)部門進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營(yíng)部門革新的成就不僅是推動(dòng)公共部門改革的重要?jiǎng)恿?，而且其革新措施也?duì)公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。

本次行政改革運(yùn)動(dòng)的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營(yíng)部門革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對(duì)非市場(chǎng)決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個(gè)流派，其特點(diǎn)是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來(lái)研究政府的管理活動(dòng)及各個(gè)領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會(huì)的關(guān)系，它認(rèn)為“沒有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來(lái)提供”“。既然政府內(nèi)部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無(wú)上的市場(chǎng)權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會(huì)促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對(duì)官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力。總之，公共選擇理論強(qiáng)調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問題的核心措施是“市場(chǎng)價(jià)值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。

管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場(chǎng)力量、市場(chǎng)作用和市場(chǎng)機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張?jiān)谡畠?nèi)部通過引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場(chǎng)革命”，推動(dòng)了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強(qiáng)調(diào)“政府萬(wàn)能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場(chǎng)解救政府失靈的現(xiàn)象，私營(yíng)部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個(gè)企業(yè)化政府相對(duì)于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營(yíng)部門在管理上沒有本質(zhì)區(qū)別，而且私營(yíng)部門的管理要比公共部門優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營(yíng)部門的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來(lái)“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮對(duì)政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來(lái)，人類已進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個(gè)新的時(shí)代，知識(shí)取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動(dòng)人類社會(huì)發(fā)展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，不僅預(yù)示著社會(huì)生產(chǎn)、消費(fèi)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：

其一，人力資本成為社會(huì)發(fā)展的核心資本：知識(shí)經(jīng)濟(jì)中一個(gè)最直觀和最基本的特征是，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少，天賦自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性要素。同時(shí)，隨著世界性資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢(shì)也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對(duì)應(yīng)的是，知識(shí)和技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來(lái)越依賴于人力資本的投入，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

其二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球一體化趨勢(shì)加強(qiáng)，國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競(jìng)爭(zhēng)。臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個(gè)政府能夠順應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)，具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和合作力，增進(jìn)國(guó)民生產(chǎn)力，提升社會(huì)水準(zhǔn)的整體能力I。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會(huì)整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對(duì)外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。

二、私營(yíng)部門的啟示：對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)

相對(duì)于公共部門而言，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營(yíng)部門～直充當(dāng)著開拓者與試驗(yàn)田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營(yíng)部門的實(shí)踐中走向成熟的。

現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。美國(guó)田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書中，描述了人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)性。他認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，并且列出了16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無(wú)法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略價(jià)值，對(duì)組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門藝術(shù)、又是一門科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級(jí)和下屬問的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評(píng)價(jià)的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來(lái)彌補(bǔ)軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績(jī)?nèi)∠?；?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中，開創(chuàng)性地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對(duì)稱、大學(xué)學(xué)歷的信號(hào)作用、工作中的不努力等機(jī)會(huì)主義行為以及勞動(dòng)契約的不完全性等，在實(shí)證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。

3、在管理的內(nèi)容上?，F(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動(dòng)態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來(lái)，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財(cái)產(chǎn)，只重視對(duì)人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動(dòng)、升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行全程管理；同時(shí)，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：這種動(dòng)態(tài)管理具有開放性和競(jìng)爭(zhēng)性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對(duì)人力資源進(jìn)行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益：

三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相形之下，公共部門卻長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力．最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀點(diǎn)，引人市場(chǎng)機(jī)制和借鑒私營(yíng)部門的成功經(jīng)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個(gè)層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無(wú)限增值潛力的一種最重要資源?對(duì)人力資源的開發(fā)和激勵(lì)，釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識(shí)，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗(yàn)行政到知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。

2、在管理的技術(shù)層面上，要重點(diǎn)開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)人員的職位分類制度。職位分類如同私營(yíng)部門的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對(duì)官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類的革新勢(shì)在必行：首先，隨著計(jì)算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來(lái)越多地被計(jì)算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過細(xì)的職位分類昕無(wú)法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡(jiǎn)化職位分類內(nèi)容的全面更新，有賴于我國(guó)公務(wù)人員職位分類制度的建立我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職位分類制度。然而直到今天，我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國(guó)為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類呢?其主要原因在于對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類的繁文縟節(jié)的畏懼和長(zhǎng)期以來(lái)漠視私營(yíng)部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職位分類趨向簡(jiǎn)化，成本相對(duì)較低，又有私營(yíng)部門積累的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時(shí)代要求的政府公務(wù)人員職位分類制度的良機(jī)。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時(shí)到達(dá)辦公地點(diǎn)或執(zhí)行任務(wù)地點(diǎn)上班，有無(wú)早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無(wú)實(shí)質(zhì)意義：對(duì)人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營(yíng)部門中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時(shí)間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)判的依據(jù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)臺(tái)作、力量整臺(tái)，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績(jī)效評(píng)估必須以經(jīng)濟(jì)績(jī)效為核心，對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估要以部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。超級(jí)秘書網(wǎng)

人事管理研究范文第4篇

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，我們進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們生活水平的提高，對(duì)醫(yī)療水平的要求也越來(lái)越高，新型醫(yī)療改革的速度不斷加快，醫(yī)院擁有一個(gè)規(guī)范性的管理制度尤為重要。對(duì)醫(yī)院實(shí)行科學(xué)性的人事管理，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，大數(shù)據(jù)時(shí)代是新技術(shù)的時(shí)代，是以人為本的時(shí)代，大數(shù)據(jù)時(shí)代的醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新應(yīng)該體現(xiàn)人事化的管理理念。文章主要描述了大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理面臨的問題，對(duì)醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新提出了具體化的建議。

關(guān)鍵詞：

大數(shù)據(jù)時(shí)代；管理；創(chuàng)新

改革開放以來(lái)，我國(guó)綜合國(guó)力不斷地增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，越來(lái)越關(guān)注自身的健康狀況，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療條件和服務(wù)水平的要求越來(lái)越高。改革是醫(yī)院不斷發(fā)展的必然途徑，完善醫(yī)院的管理制度，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理的重點(diǎn)，加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，高效率的處理醫(yī)院的事情，合理的分配醫(yī)院的人力資源，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的必要性

1.我國(guó)醫(yī)院的人事管理存在很多問題

大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規(guī)章制度不完善，導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫(yī)院雖然制定了詳細(xì)的人事管理制度，但是沒有落實(shí)到實(shí)處，沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。在有些醫(yī)院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現(xiàn)了自成體系的醫(yī)院管理系統(tǒng)，導(dǎo)致醫(yī)院自身的管理制度不能得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院的管理職能就是擺設(shè)，對(duì)醫(yī)院的工作人員制約作用不明顯，醫(yī)院各部門和各個(gè)科室的權(quán)利和義務(wù)不明確，導(dǎo)致醫(yī)院的管理混亂。醫(yī)院的管理人員整體素質(zhì)不高。我國(guó)醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理人才，大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都不是專業(yè)的管理人員出身，沒有接受過醫(yī)院管理方面的培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)院人事管理方面的特點(diǎn)不是很了解，專業(yè)的理論知識(shí)不完善，專業(yè)的管理技能不熟練。有些醫(yī)院的人事管理工作者對(duì)醫(yī)院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時(shí)的解決醫(yī)院人事出現(xiàn)的問題，缺乏對(duì)醫(yī)院人事工作進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)化的管理，難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展和管理。除了醫(yī)院人事管理制度不健全和醫(yī)院的人事管理人員綜合素質(zhì)不高以外，最基礎(chǔ)的原因就是醫(yī)院的人事管理人員對(duì)醫(yī)院人事的管理工作缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要性，對(duì)醫(yī)院人事管理工作認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為醫(yī)院人事管理的工作無(wú)關(guān)緊要，對(duì)醫(yī)院人事檔案工作的管理缺乏技術(shù)性,有時(shí)可能會(huì)造成檔案的遺失或者損壞。

2.醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新意義重大

大數(shù)據(jù)時(shí)代就是新技術(shù)時(shí)代，醫(yī)院的發(fā)展要緊跟時(shí)展的步伐，要引進(jìn)國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)科技設(shè)備，采取科學(xué)系統(tǒng)的人事管理方法，對(duì)醫(yī)院人事的管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，使醫(yī)院可以適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展。創(chuàng)新醫(yī)院的人事管理工作，可以對(duì)醫(yī)院人事的管理數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的整合，充分的利用醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)，把計(jì)算機(jī)技術(shù)引入醫(yī)院的人事管理工作當(dāng)中，整合醫(yī)院的人事管理資源，使醫(yī)院的訪問門戶得到一體化的構(gòu)建，采取科學(xué)信息化的管理方式，對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行精細(xì)化的管理，提高醫(yī)院人事管理工作的水平和質(zhì)量。加快醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方式對(duì)醫(yī)院的人事進(jìn)行管理，可以為醫(yī)院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的途徑

1.提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)

大數(shù)據(jù)時(shí)代要求醫(yī)院人事管理工作者緊跟信息時(shí)代的發(fā)展，所以醫(yī)院人事管理工作者要具有創(chuàng)新的意識(shí)，掌握計(jì)算機(jī)的技術(shù)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行信息化的管理，才能更好地實(shí)現(xiàn)人事管理工作的創(chuàng)新。醫(yī)院也應(yīng)該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業(yè)性的醫(yī)院人事管理工作者，結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)形成全方位的人才招聘體系，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的招聘模式的弊端。在社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘不僅可以加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應(yīng)聘的效率，節(jié)約招聘的成本。通過網(wǎng)絡(luò)可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的了解，通過互聯(lián)網(wǎng)，可以了解應(yīng)聘者的生活狀況、專業(yè)素質(zhì)，但是還要結(jié)合醫(yī)院人事管理的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應(yīng)醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)，為醫(yī)院人事管理工作者整體素質(zhì)的提高打下基礎(chǔ)。醫(yī)院人事管理人員還應(yīng)該提高專業(yè)的管理技能，加快醫(yī)院人事管理信息化的步伐，在醫(yī)院的人事管理中重視網(wǎng)絡(luò)的普及。醫(yī)院要經(jīng)常對(duì)人事管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，除了鞏固醫(yī)院人事管理人員的理論知識(shí)，還應(yīng)該重視信息化管理理念的宣傳，對(duì)醫(yī)院的人事管理人員進(jìn)行信息化的培訓(xùn)，對(duì)員工的考核也應(yīng)該運(yùn)用信息化的軟件，方便快捷，而且準(zhǔn)確率高，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，提高醫(yī)院人事管理的水平和效率。

2.加強(qiáng)對(duì)人事管理制度的監(jiān)督和管理

加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事管理制度的監(jiān)督和管理，首先應(yīng)該完善醫(yī)院的人事管理制度，引進(jìn)專門的計(jì)算機(jī)人才，重視計(jì)算機(jī)技術(shù)的使用，利用網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)管理，運(yùn)用科學(xué)的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營(yíng)造一個(gè)良好的管理環(huán)境。醫(yī)院應(yīng)該制定完善的激勵(lì)和懲罰制度，為醫(yī)院的人事管理工作者提供動(dòng)力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院的人事管理工作重視的就是效率和質(zhì)量。醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案數(shù)據(jù)都具有很強(qiáng)的保密性，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，運(yùn)用科技的手段，加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督和管理，避免人事檔案數(shù)據(jù)的丟失或者泄露等情況的發(fā)生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)構(gòu)穩(wěn)固性，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，減少醫(yī)院人事管理工作人員的投入，有利于促進(jìn)人力資源合理的分配，提高醫(yī)院人事管理的效率和質(zhì)量。醫(yī)院人事管理的方法應(yīng)該創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化的管理，醫(yī)院人事管理的工作應(yīng)該朝著數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。在醫(yī)院內(nèi)部要完善基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)布局，完善醫(yī)院的通信設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，加大資金的投入，購(gòu)進(jìn)掃描儀、電腦和打印機(jī)，加強(qiáng)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)一體化的進(jìn)程，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加快對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)的整理，把人事檔案的信息進(jìn)行加工整理，輸入計(jì)算機(jī)內(nèi)，方便日后的查詢和管理，為醫(yī)院人事工作的管理提供方便。

3.重視醫(yī)院數(shù)據(jù)庫(kù)的建立和管理工作

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院的人事管理要想進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立完整的數(shù)據(jù)庫(kù)，但是醫(yī)院數(shù)據(jù)庫(kù)的規(guī)模較大，耗資比較巨大，大多數(shù)醫(yī)院難以承受高昂的建設(shè)費(fèi)用。為此，政府應(yīng)該加以支持，為醫(yī)院數(shù)據(jù)庫(kù)的建立提高資金和技術(shù)的支持。政府也可以出資建立一個(gè)大型的數(shù)據(jù)庫(kù)，供醫(yī)院使用，醫(yī)院進(jìn)行人事管理時(shí)，可以及時(shí)的獲取數(shù)據(jù)庫(kù)的人事信息，為醫(yī)院人事管理的工作提供依據(jù)。各個(gè)醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院自身的條件和資金狀況，可以建立小規(guī)模的數(shù)據(jù)庫(kù)，在查詢相關(guān)的人事檔案信息或者數(shù)據(jù)時(shí)，不必進(jìn)行人工的查詢，可以在醫(yī)院自主的數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行檢索，減少人力和資金的投入。在數(shù)據(jù)庫(kù)錄入信息時(shí)，要注意數(shù)據(jù)庫(kù)錄入信息的準(zhǔn)確性，為日后的查詢和管理工作做準(zhǔn)備，提高數(shù)據(jù)庫(kù)管理的科學(xué)性，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行管理，避免人事檔案出現(xiàn)損壞和遺失的現(xiàn)象，為醫(yī)院日后工作的展開做鋪墊，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案工作的創(chuàng)新和開展。數(shù)據(jù)庫(kù)建立以后，還要有相應(yīng)的管理部門。以往醫(yī)院對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)的管理都是實(shí)行人工的管理，難免出現(xiàn)人事檔案的破損和丟失，為醫(yī)院人事管理工作增加負(fù)擔(dān)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫(kù)，把人事檔案的信息和數(shù)據(jù)都收入到數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中，信息量多而雜，所以應(yīng)該建立數(shù)據(jù)庫(kù)管理的部門，讓他們對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的信息進(jìn)行系統(tǒng)化的分類和整理。還要加強(qiáng)對(duì)人事數(shù)據(jù)的收集和存儲(chǔ)工作，保證醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和豐富性，在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)資源的共享，為醫(yī)院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫(yī)院人事管理的水平和質(zhì)量，對(duì)醫(yī)院實(shí)行科學(xué)化和系統(tǒng)化的管理。

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須加快創(chuàng)新和改革的步伐，才能滿足人們高質(zhì)量的要求。醫(yī)院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，加強(qiáng)對(duì)人事檔案的數(shù)據(jù)收集和整理的工作，方便快捷。醫(yī)院還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理和監(jiān)督，避免數(shù)據(jù)庫(kù)資料的丟失。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，健全醫(yī)院的管理體制，提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)，加快人力資源管理工作的創(chuàng)新步伐。

作者：亢文勇 單位：山西省運(yùn)城市中心醫(yī)院人事科

參考文獻(xiàn)

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人事管理研究范文第5篇

隨著我國(guó)不斷發(fā)展的市場(chǎng)機(jī)制，各行各業(yè)都或多或少的面對(duì)著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業(yè)單位缺乏一定預(yù)見性，在開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下的經(jīng)濟(jì)體制調(diào)整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已深入高等教育，由此引發(fā)的人事管理方式不當(dāng)及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發(fā)展命脈，此問題若長(zhǎng)期得不到解決勢(shì)必影響我國(guó)高等教育的發(fā)展，是我國(guó)高校人才管理領(lǐng)域面臨類似部分企、事業(yè)單位的窘境。本文認(rèn)為，要想結(jié)束高校人才管理上的方式不當(dāng)與體制異常，必須要立足于我國(guó)高校人事管理制度特點(diǎn)，認(rèn)真切實(shí)的做好人才管理改革才有可能解決當(dāng)今人事管理方面的問題，從而促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學(xué)校教育發(fā)展

我國(guó)自開放經(jīng)濟(jì)體系以來(lái)，各大經(jīng)濟(jì)體無(wú)時(shí)無(wú)刻不面對(duì)著來(lái)自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，各種具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國(guó)的教育集團(tuán)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場(chǎng)機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來(lái)龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競(jìng)爭(zhēng)?？梢哉f，新形勢(shì)下我國(guó)高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對(duì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國(guó)高校在市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項(xiàng)重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)

高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個(gè)特點(diǎn)：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等)、人事檔案、人才流動(dòng)、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁瑣工作。

(二)人事管理數(shù)據(jù)時(shí)效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時(shí)更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個(gè)人隱私，如身份證號(hào)碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國(guó)高等院校屬于國(guó)家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國(guó)高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個(gè)人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國(guó)傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動(dòng)性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來(lái)進(jìn)行，關(guān)于人員的獎(jiǎng)懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。最后，上級(jí)管理部門管理此類人員的方式相對(duì)簡(jiǎn)單粗暴，即單純執(zhí)行上級(jí)部門或本部門的規(guī)章制度，對(duì)其進(jìn)行被動(dòng)管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)、活力、激勵(lì)的一種時(shí)代產(chǎn)物?！爸贿M(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無(wú)恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對(duì)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對(duì)工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國(guó)高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績(jī)均離不開科研成果。故無(wú)論新晉員工還是著名教授，每年都會(huì)或多或少的面對(duì)科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國(guó)高等事業(yè)型院校坐擁全國(guó)科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國(guó)37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國(guó)205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出(DEA)有效。

三、針對(duì)高校人事制度存在問題的改革

(一)針對(duì)現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾恚瑥馁Y源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個(gè)性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動(dòng)性。第二，人才考核評(píng)估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎(jiǎng)懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對(duì)于具有個(gè)性化工作特色并額外做出成績(jī)教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎(jiǎng)懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。第三，制定上級(jí)管理部門對(duì)基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

(二)針對(duì)現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實(shí)施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動(dòng)、遏制人才競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過度浪費(fèi)的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

四、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的新形勢(shì)下，高校人事管理也面臨著與市場(chǎng)人力資源管理激烈的管理水平競(jìng)爭(zhēng)中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個(gè)新的臺(tái)階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)的綜合發(fā)展。

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