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醫(yī)院績效管理范文第1篇

關鍵字：醫(yī)院管理 績效管理 績效考核

隨著當前醫(yī)療改革的深入，醫(yī)院外部競爭越來越激烈，患者就醫(yī)的需求也在發(fā)生著巨大變化，而醫(yī)院內(nèi)部資源的局限和管理能力的有限，以及長久不變的組織結(jié)構(gòu)，僵化的用人機制，已不再適應環(huán)境的需要，醫(yī)院必須與時俱進，建立競爭機制、激勵機制、約束機制，通過建立科學、合理、先進、有效的醫(yī)院績效管理體系，運用績效監(jiān)測和管理制度，引導醫(yī)院加強內(nèi)涵建設，進一步優(yōu)化醫(yī)院管理和診療服務流程，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和醫(yī)院管理效能，推動醫(yī)院持續(xù)、健康的科學發(fā)展。

一、績效管理概述

績效管理，是管理者與員工為了達到組織目標，不斷交流和溝通持續(xù)改進工作績效的循環(huán)過程?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，是一種雙向溝通行為，其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效管理是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略，有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分發(fā)揮員工積極性的有效管理工具。

二、實行績效管理對醫(yī)院發(fā)展具有極大的推動作用

醫(yī)院實施績效管理，通過績效管理體系的建立和應用，將績效管理與醫(yī)院經(jīng)營活動有機結(jié)合起來，全面推進績效管理工作，以調(diào)動員工積極性，從而提升醫(yī)院執(zhí)行力和競爭力?？冃Ч芾硪殉蔀楝F(xiàn)代醫(yī)院不可或缺的重要手段。

（1）通過實施績效管理，可強化醫(yī)院內(nèi)部管理，強化醫(yī)院流程化管理，強化管理者責任和員工責任，提升領導能力和員工能力，從而全面提升醫(yī)院整體能力和整體質(zhì)量。

（2）通過實施績效管理，可實現(xiàn)對醫(yī)院、科室、員工業(yè)績分層次的從面到點的有效管理，全面建立以崗位管理、績效考核為主要內(nèi)容并體現(xiàn)激勵導向的人事分配制度，醫(yī)務人員積極性得到有效調(diào)動，使醫(yī)院整體管理效能提高，促進醫(yī)院戰(zhàn)略實施，挖掘管理潛力，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟和社會效益。

（3）通過實施績效管理，可對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據(jù)，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

（4）醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力；通過績效考核反饋對工作分配的效果以及團隊精神等進行評估，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其改進工作有依據(jù)和目標，緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標高效地完成工作任務。

（5）通過實施績效管理，建立科學的、完善的績效考核評價體系實現(xiàn)對任何崗位做到有效考核，為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職、榮譽評定以及聘任與解聘提供依據(jù)；將績效考評結(jié)果作為醫(yī)院人力資源的政策導向，來培訓與教育員工以及對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。

三、建立科學的醫(yī)院績效考核與評價體系是醫(yī)院實施績效管理獲得成效的首要條件

醫(yī)院實行績效管理，是一門綜合性的系統(tǒng)工程。通過建立新型的績效工資考核分配制度，形成“以績效為導向”的醫(yī)院管理模式，實現(xiàn)責任與利益掛鉤，構(gòu)筑責權(quán)分明、管理科學、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效可控的管理體系，通過完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標管理下的績效考評體系。

（1）建立科學的醫(yī)院績效管理體系，從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律。

建立科學的醫(yī)院績效管理體系，需應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果，使所有人員的考核均建立在系統(tǒng)中統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎上，有憑有據(jù)，客觀公正，能準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。各類基礎信息要從源頭采集，所有指標的考核均有數(shù)據(jù)支持，力求考核指標、過程及結(jié)果的全面、準確、客觀、公開和公正。

（2）建立科學的績效管理體系要根據(jù)醫(yī)院管理架構(gòu)、管理流程、管理文化等靈活配置績效管理體系的各項考核指標。

建立科學的績效管理體系，對全院績效、部門績效、個人績效、重點工作、重大事件、關鍵成果等進行全面分析、計劃與監(jiān)控，適時采集、匯總各項指標的考核結(jié)果，適時計算醫(yī)院、科室、個人的績效指數(shù)，實現(xiàn)對全院、各科室的主要績效指標進行動態(tài)監(jiān)控，及時反饋業(yè)務運行中的問題。醫(yī)院領導通過績效考評體系中各項考核分值即可掌握全院各層級的業(yè)務運行狀況，以實現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務的動態(tài)管理和精細化管理。

（3）在運用績效考核與評價體系中，績效考核應把握一定的原則。在實施績效考核時，一定要堅持考核標準客觀、公開、公平的原則，在考核組織實施中對所有的員工做到一視同仁，科學評價；體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則；注重綜合績效的原則，取締單純用經(jīng)濟指標考核分配獎金的分配辦法，建立按崗取酬、按工作量和服務質(zhì)量取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、質(zhì)量、績效、崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。績效考核要定期化和制度化，形成長效機制。

四、結(jié)語

績效管理在醫(yī)院管理中至關重要，是一項應長抓不懈的管理工作。需要不斷根據(jù)社會發(fā)展及醫(yī)院實際情況動態(tài)完善和深入細化。要緊密結(jié)合實際，總結(jié)成功的經(jīng)驗，完善薄弱環(huán)節(jié)，適時調(diào)整績效管理目標，以促進醫(yī)院科學發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐安娜.醫(yī)院績效考核和績效管理研究. 經(jīng)濟師. 2007（08）

[2]趙學群.績效評價和績效預算研究述評.財政研究. 2010（09）

醫(yī)院績效管理范文第2篇

關鍵詞：醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)改體制公立醫(yī)院管理會計視角績效管理改革

一、公立醫(yī)院績效管理變革中的現(xiàn)狀

公立醫(yī)院的績效管理體制不完善，并沒有制定行程一套完善的有效地評估機制，在醫(yī)院的績效管理以及相關考核中存在一定的缺陷和漏洞，造成評估機制所發(fā)揮的作用很受局限。

二、公立醫(yī)院績效管理變革中國存在的問題

(一)公立醫(yī)院的績效管理的目的存在模糊性

縱觀我國存在的公立醫(yī)院，其績效管理在很大程度上都存在一定的不完善體系，并沒有制定針對醫(yī)院實際運作情況的財務績效管理標準及模式，并且這一不足并沒有得到醫(yī)院相關管理人員的重視及細化落實，而只是根據(jù)簡單地員工收支情況進行記錄，因而在極大程度上導致很多公立醫(yī)院的財務績效管理是架空的，沒有起到實質(zhì)性的作用。

(二)公立醫(yī)院缺乏專業(yè)的財務工作相關人員

如今很多公立醫(yī)院的績效管理力度不足，并且公立醫(yī)院的醫(yī)療改革需要更多的專業(yè)型人才而不單單僅僅依靠現(xiàn)有的人員以及現(xiàn)有的機制維系。

(三)公立醫(yī)院的績效管理的風險承受力不足

目前，我國的很多公立醫(yī)院的財務績效管理體制并沒有結(jié)合醫(yī)院的實際運作狀況，而是將國外先進的績效管理機制搬過來直接使用，結(jié)果往往造成管理的結(jié)果并不明確，在具體的實行過程中存在很大的風險，而當面對風險時，規(guī)避意識很弱，這就導致公立醫(yī)院的績效管理出現(xiàn)滯后顯現(xiàn)，因而在管理會計視角下，公立醫(yī)院的績效管理機制要全面完善。

三、公立醫(yī)院績效管理變革中的相應解決對策

(一)管理會計視角下，公立醫(yī)院要做好績效管理的目標

在很多公立醫(yī)院，往往存在醫(yī)院的管理階層及相關領導對財務績效管理不重視，造成醫(yī)院的器械浪費，也導致看病人群的消費升高的局面。

(二)公立醫(yī)院要切實推進醫(yī)院的財務績效管理機制建設

公立醫(yī)院的財務績效管理作為系統(tǒng)的管理體系，在很大程度上需要專業(yè)的財務核算人員以及醫(yī)院管理階層的相關領導的大力支持與配合。醫(yī)院的財務績效管理對于醫(yī)院的整個財務成本的運轉(zhuǎn)都具有非常重要的影響，在新的管理會計視角下，公立醫(yī)院更應當以身作則，嚴格按照國家關于醫(yī)療改革體制的相關規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的實際運作狀況，加強醫(yī)院的財務績效管理體制。并且在制定醫(yī)院的管理體制過程中，嚴格把關，以實用性為前提保障，在體制的運行期間，能夠有利于財務績效管理體系的便捷操作性等。

(三)管理會計視角下，公立醫(yī)院要不斷強化財務績效管理指標

公立醫(yī)院要強化財務績效管理變革，就要不斷完善醫(yī)院的財務績效指標體系，合理制定考評機制，科學合理地動態(tài)監(jiān)管，并且加大體系監(jiān)管考評范圍。

醫(yī)院績效管理范文第3篇

現(xiàn)代醫(yī)院是需要經(jīng)營的。這個理念隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療市場競爭日益加劇而越來越被醫(yī)院管理者所接受和重視。而績效管理則是經(jīng)營醫(yī)院所應關注的最重要的方面，筆者就十多年的醫(yī)院管理實踐，更體會到加強醫(yī)院績效管理對提升醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，更有效的經(jīng)營醫(yī)院具有至關重要的作用。

1醫(yī)院經(jīng)營的概念

醫(yī)院“經(jīng)營”是指按照市場經(jīng)濟的規(guī)律，把醫(yī)院的各種有形或無形資產(chǎn)，通過正確的決策，運用合理的、有效的手段，對外進行各種營銷活動，以謀求醫(yī)院經(jīng)濟效益最大化的一種行為。這是一種隨著市場變化而變化的活動，每一項決策都有很大的風險性[1]。只有正確的經(jīng)營理念才能指導實踐，降低風險。

醫(yī)院經(jīng)營理念的確立對醫(yī)院的未來生存與發(fā)展具有極其重要的意義。只有首先確立正確的經(jīng)營理念，才能促使一系列觀念的更新，也只有不斷更新觀念，才能把握時展脈搏，才能適應患者不斷增長的服務需求，也才能抵御生存競爭的風險，立于競爭不敗之地。醫(yī)院經(jīng)營理念各家醫(yī)院等等不一。我們認為比較重要的有“以人為本”的理念，即尊重人的首創(chuàng)精神，這是經(jīng)營理念的支柱；“患者至上”的理念，即“一切以病人為中心”，這是經(jīng)營理念的本質(zhì)；“效益優(yōu)先”的理念，即在提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務的同時，也講效益，這是經(jīng)營理念的核心；“質(zhì)量最優(yōu)”的理念，即追求醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量的最優(yōu)化，這是經(jīng)營理念的基礎。

2醫(yī)院績效管理的概念

關于績效的概念，有多種理解和解釋，目前較為流行的理解為：績效是一個醫(yī)院的院長和員工的持續(xù)不斷的雙向溝通過程。在這個動態(tài)過程中，院長和員工就工作目標達到一致，院長和醫(yī)院管理者作為員工與部門工作的輔導員、教練，使員工與部門的業(yè)績與能力不斷提高，最大限度地促進醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院管理工作的開展[2]。從管理學的角度看醫(yī)院績效，它是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效。從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。

3現(xiàn)代醫(yī)院績效管理需注意的問題

3.1確立正確的績效理念?，F(xiàn)代醫(yī)院的績效管理要能使醫(yī)院、員工獲得雙贏，必須確立正確的績效理念。一是通過績效管理，能使員工明確自己對醫(yī)院的貢獻；二是使員工清楚地知道要做什么和為什么要這樣做；三是績效管理實施得當，能防患于未然，而不是事后懲罰；四是績效管理還能讓醫(yī)院管理者的管理工作有據(jù)可依。因為完整的績效管理文檔記錄了員工的工作表現(xiàn)，員工也能看到自己的不足，并進行有針對性的改進。因此，完整的績效管理能帶來工作效率的明顯提高。

3.2績效考核不等于績效管理。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效考核來支撐?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)，但不能等同于績效管理?？冃Э己岁P注于績效信息的有效提取，但它卻以績效的持續(xù)改進和組織戰(zhàn)備目標的實現(xiàn)為最終目標?？己耸且环N手段，而提高績效才是最終目標。

3.3將員工目標與醫(yī)院目標緊密結(jié)合起來。如果員工目標和醫(yī)院目標不能直接聯(lián)系起來，那么績效管理將是無效的。因此，員工不僅要做好工作，更要做正確的工作。這主要是制定績效計劃，并將目標分解到各科室各部門，形式團隊目標。團隊目標再分解到各崗位，每一崗位完成目標，團隊目標也就實現(xiàn)了。

3.4重視績效溝通，這是一個雙向的溝通。有院領導、中層與員工的溝通，更要有員工與管理者的溝通。尤其下層與上層的溝通，上層要營造良好的環(huán)境，讓員工主動分享你需要的信息，然后管理者幫助員工解決問題，從而也了解員工工作進展情況。

3.5關注員工發(fā)展?，F(xiàn)代的績效管理是一種工具，它可以幫助管理者判斷員工的工作技能是否滿足現(xiàn)階段工作的要求，如果不能滿足的話，應該優(yōu)先發(fā)展何種技能。通過績效評價，清楚反映員工現(xiàn)狀與所要求技能之間的差距。員工發(fā)展關系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，采取的方式可多種多樣，如舉辦各種培訓班、外出參觀考察、進修學習、召開專題研討會等等。員工的技能發(fā)展了，醫(yī)院的整個績效將獲得很大幅度的提高。

4有效經(jīng)營醫(yī)院，促進績效不斷提升

從醫(yī)院經(jīng)營和績效管理的相關概念不難看出，在醫(yī)院的現(xiàn)代化運行過程中，如何有效經(jīng)營醫(yī)院，使績效管理達到目標最大化、最優(yōu)化是醫(yī)院管理者所應追求的。

4.1推進人力資源管理。人力資源管理是醫(yī)院管理中的最核心的管理。在激烈的醫(yī)療市場競爭中，誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才，誰就能擁有競爭的主動權(quán)，擁有強大的核心競爭力。目前我院推行的是中層干部競爭上崗、全員聘用制以及專業(yè)技術(shù)人員職務聘任制。同時醫(yī)院建立完善、可行的績效考核激勵機制，一方面吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才，另一方面鞭策普通業(yè)績的技術(shù)人員，使一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬思想為全體員工所認同。

4.2推進醫(yī)院管理，完善考核機制。醫(yī)院成立考核辦公室，針對不同崗位制定崗位考核方案，完善考核體系，最大限度調(diào)動員工參與管理的積極性。同時注重要素分配，獎金分配向重點崗位、貢獻大、風險大、臨床一線傾斜的分配激勵機制，并且在分配過程中實行動態(tài)管理，即調(diào)控獎金過高和過低的比例，不至于造成過大懸殊。

4.3推行全成本管理，最大限度增收節(jié)支。所謂全成本管理是指企業(yè)的成本管理不是簡單而靜態(tài)的成本核算，而是從不同角度，對各種成本進行全方位考察，實行全過程控制[3]。全成本管理從成本的發(fā)生過程分析、控制成本，分析哪些是可控成本、哪些是不可控成本。同時按照“誰受益誰承擔成本”的原則，成本分攤到各部門所對應的成本對象上。同時教育醫(yī)院全體員工確立成本效益意識，以最小的成本獲取最大的效益。

參考文獻

[1]易利華醫(yī)院經(jīng)營新論[M]人民衛(wèi)生出版社2004，19～20

醫(yī)院績效管理范文第4篇

關鍵詞：醫(yī)院管理 績效管理 指標設定 平衡計分卡 KPI

一、醫(yī)院績效管理的概念

醫(yī)院績效管理是針對提升醫(yī)院管理水平，配套實施績效工資制，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略，有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分發(fā)揮員工積極性的有效管理工具。

二、醫(yī)院績效管理的原則

1.公開與開放原則。2.反饋與提升原則。3.定期化和制度化原則。4.可靠性與正確性原則。5.績效考核效度性原則。6.可行性與實用性原則。

三、醫(yī)院績效管理的根本目的

醫(yī)院績效管理是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動，其根本目的是醫(yī)院管理層通過對醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略目標和短期經(jīng)營目標的建立、目標分解、業(yè)績評價，將績效管理體系應用于醫(yī)院日常管理活動中，以引導和激勵員工的業(yè)績持續(xù)改進并完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，也促使科主任工作能力地不斷提升。醫(yī)院的績效管理體系必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略要求相致、相匹配，績效管理應有利于把員工的行為導向到戰(zhàn)略目標上來。

四、績效管理的關鍵是運用平衡記分卡和KPI法相結(jié)合進行績效指標的設定

目前公立醫(yī)院采用平衡計分卡融合績效管理的KPI理念，結(jié)合績效管理手段的一種考核辦法，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法。平衡記分卡著重考慮各方面指標間的平衡，在醫(yī)院的遠景目標、財務目標、病人及內(nèi)部業(yè)務之間尋找平衡，把醫(yī)院的長期戰(zhàn)略與短期行為聯(lián)系起來，并將遠景目標轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績考核指標。平衡記分卡最突出的特征是其中的績效指標要根據(jù)它們與組織的遠景和戰(zhàn)略的內(nèi)在聯(lián)系來確定。KPI法的思路則是把醫(yī)院總體目標層層分解，落實到每位職工的評價中。KPI指標遵循SMART原則，先確定醫(yī)院的總體目標，再將總體目標分解到科室和部門，然后各科室和部門再將指標分解到個人，使全院員工朝著醫(yī)院預定目標努力，它對各科室和部門管理者的績效管理起到很大的促進作用。因此，有效地將平衡計分卡和KPI法結(jié)合在一起，更有效發(fā)揮了實現(xiàn)戰(zhàn)略、平衡。

五、績效管理的核心是績效溝通

績效溝通主要是指在基層醫(yī)院的領導者和組織者、績效考核者以及員工之間通過績效管理行為進行的溝通。它是績效管理的核心內(nèi)容，在績效管理中起著決定性的作用。它主要通過績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結(jié)果溝通這三個績效管理的過程來實現(xiàn)的。具體過程是在實施前的培訓和指標的設定階段實行自上而下的溝通，對于醫(yī)院管理者和組織者而言，通過及時有效的溝通，有助于全面了解被考核人員的工作情況和各種信息，有助于客觀公正地評價醫(yī)務人員的工作績效，有助于提高績效考核的實效性，提高醫(yī)務人員對績效考核的滿意度。在目標值確定的過程中通過混合式的溝通，使考核者與醫(yī)護人員之間充分地溝通，使員工充分了解自己的考核指標和目標，便于他們對目標要求的達成。績效結(jié)果應用的溝通是讓醫(yī)務人員對自己過去的行為和結(jié)果負責，引導員工樹立正確的績效觀念。在績效反饋的溝通中，反饋的手段也是溝通，通過溝通幫助醫(yī)務人員對自己的工作績效獲得及時、客觀和準確的績效反饋，從而了解產(chǎn)生良好績效途徑和查找不良績效的原因，并制定下一階段績效改進的措施和方法。離開了溝通，醫(yī)院的績效管理將流于形式。

六、績效管理的保障是醫(yī)院高層的參與和中層的執(zhí)行

績效管理強調(diào)醫(yī)務人員與醫(yī)院管理層的共同參與，這種共同參與的關系在績效輔導計劃及階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。而對于醫(yī)務人員來說，及時有效的溝通，不但是與醫(yī)院管理層共同解決問題的一個機會，更是參與工作管理的一種形式。醫(yī)院高層領導的直接參與和推動，起到至關重要的作用。院長積極站到前臺，積極參與其中，給予績效考核人員充分的領導支持，表明領導在推行績效管理中的態(tài)度和決心。這是相當重要的。醫(yī)院中層的執(zhí)行，不能有任何阻礙的借口，把績效管理看作本職的日常管理工作，不能馬虎，下達到每個員工。最后在績效指標已經(jīng)確定且又達到目標時考核部門必須堅決履行、認真落實，并且一段時間內(nèi)不能隨意變更。

七、績效評估的局限性

傳統(tǒng)考核有“鞭打快?！毙秃汀跋鄬I(yè)績比較”型兩種?！氨薮蚩炫！钡谋锥耸?，越是優(yōu)秀的員工，為其設定的下期績效目標往往就越高，而這些目標的實現(xiàn)通常是極其困難的，因而對他們最終達到評價反倒較低。相反，那些不太優(yōu)秀的員工卻由于為其設定的績效目標較低而很容易達到并受到較高的評價。而“相對業(yè)績比較”要求科室特點、崗位性質(zhì)、工作流程等具有較大相同性，他科或他人業(yè)績難以復制，一般地，只能將相對值進行參考之用。因此，采用任何一種方法制訂績效目標，關鍵是盡可能地避免方法的缺陷給實際工作的影響。

結(jié)語：總之，醫(yī)院績效管理作為一種科學的管理體系，必將隨著我國現(xiàn)代醫(yī)院人事制度改革的不斷深化，通過績效管理系統(tǒng)的合理分工，共同構(gòu)建平衡記分卡績效指標系統(tǒng)、目標管理系統(tǒng)、考核評估系統(tǒng)、反饋提升系統(tǒng)來實現(xiàn)員工績效管理的循環(huán)。通過醫(yī)院績效管理和員工績效管理的雙循環(huán)，不斷落實多方的醫(yī)護責任，逐步實現(xiàn)醫(yī)院遠景、戰(zhàn)略目標，引領員工邁向成功、實現(xiàn)人生目標，并提升醫(yī)院的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展的能力，樹立良好的醫(yī)院品牌，最終形成社會、醫(yī)院、病人和醫(yī)保完善相關多方共贏的良好局面。從而最終實現(xiàn)促進醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求。

參考文獻：

[1]胡靜，關于加強醫(yī)院成本績效核算的一些思考[J]，財經(jīng)界（學術(shù)版），2009（07）

醫(yī)院績效管理范文第5篇

隨著醫(yī)療服務水平的提高，醫(yī)院在管理方面，暴露出了很多弊端，最為明顯的就是財務預算管理上醫(yī)院的預算制度缺少績效信息，不能建立有效的激勵機制與責任機制，在選定階段的預算項目、設立改善項目的準備階段、在建項目實施中針對問題采取的預防措施、經(jīng)營和變更完工項目的運營中，可以使用這些經(jīng)驗在不同預算項目階段周期的管理中進行參考和實施。通過提供和輸送已完成項目的執(zhí)行記錄是后評價結(jié)果的使用機制，以達到使項目組織管理實行責任制和增強透明度的目的。所以本文對醫(yī)院財務的績效管理進行了以下探索。

【關鍵詞】

醫(yī)院財務 績效管理 預算編制

根據(jù)有關分析所知如果支出部門的支出需求超過限額，就會發(fā)生典型的“公共悲劇”，使預算資源的配置效率降低，進而產(chǎn)生科室冒領、浪費等現(xiàn)象。如此多的問題出現(xiàn)，醫(yī)院就迫切的需要完善財務績效管理。

一、醫(yī)院財務績效管理中的問題

1、目前醫(yī)院的財務會計制度不完善，缺少相關的政策

醫(yī)院雖借鑒了企業(yè)成本核算管理辦法，開展了相關的工作， 但依舊沒有制定一套完善的核算體系，很多醫(yī)院的核算還只是建立在科室的成本上，或者只是對獎金進行核算，計算的成本不全。因此，核算的結(jié)果，只能起到對內(nèi)部管理激勵作用，在經(jīng)營決策、指導經(jīng)營決策和指導經(jīng)營活動上沒有顯著的幫助，科室核算和財務會計是不相關聯(lián)的。在分析醫(yī)院財務管理和經(jīng)濟活動時，財務會計工作沒有成本核算，也沒有可用的與成本相關的數(shù)據(jù)，所以在決策上就對有力的、真實的信息資料相當匱乏。

2、財務績效分析和評價制度的缺乏

由于大部分醫(yī)院對考核數(shù)據(jù)沒有及時的收集或者沒有重視系統(tǒng)的分析方法，而且醫(yī)院的財務績效缺乏具有科學性的評價數(shù)據(jù)，導致發(fā)生了較大的失誤在制度出的指標體系和目標值上。另外，一些醫(yī)院所設指標的選擇太過于籠統(tǒng)，民營醫(yī)院和公立醫(yī)院都會出現(xiàn)一些問題，民營醫(yī)院忽視一些諸如患者和員工滿意度等問題只因重視財務指標，公立醫(yī)院則容易會對財務指標忽視。此外，部門之間指標設置會出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象， 這會造成員工產(chǎn)生抵觸情緒，主要是因為不同部門或崗位之間的指標值考核出都使用統(tǒng)一的財務成本核算標準，直接造成了“責任大的部門考核結(jié)果差，責任小的部門考核結(jié)果好”等不公正現(xiàn)象，

3、醫(yī)院財務管理監(jiān)督的缺失致使管理績效低

醫(yī)院的財務風險、經(jīng)營風險隨著醫(yī)院經(jīng)濟市場化的轉(zhuǎn)變而增加了，會計出現(xiàn)差錯、違反紀律和法規(guī)的案件時常發(fā)生，最直接原因是財務管理的內(nèi)控制度是缺失。主要表現(xiàn)在部分醫(yī)院缺乏一個完整的內(nèi)部控制系統(tǒng)，只具有一些簡單的內(nèi)部控制操作， 如暫未設立財務控制的評價制度，缺乏完整的經(jīng)濟合同的管理制度，有的醫(yī)院之所以偏重于事后控制而忽視事前的預防控制，是因為缺乏自我防范與約束機制，遇到違反紀律法規(guī)行為時才采取已經(jīng)沒有多大作用的補救措施，如很少涉及對經(jīng)營風險和財務風險的事前估測和控制，重視對實物的控制，而導致對行為者控制的直接忽視，獎懲制度的不完善影響了內(nèi)部控制的執(zhí)行，還有些醫(yī)院不切實際的將別的設計內(nèi)容應用到自身的設計內(nèi)部控制，造成醫(yī)院的內(nèi)部控制偏離重心，矛盾重重。

二、完善醫(yī)院財務績效管理對策

1、在醫(yī)院財務管理的運用中推行全成本核算

醫(yī)院財務管理管理中的組成部分其中一項是執(zhí)行醫(yī)院全成本核算，它是把一定時期內(nèi)發(fā)生的各項醫(yī)療服務費用進行集中、匯總、分配，基礎是現(xiàn)行醫(yī)院會計核算科目， 成本核算對象則是單位內(nèi)部各部門、科室。各部門、科室都被用作計入各項成本費用的開支對象。降低醫(yī)療成本，建立科學、合理的經(jīng)濟核算和管理系統(tǒng)， 醫(yī)院的經(jīng)濟管理逐步的得到加強和完善，目的是提高醫(yī)院經(jīng)濟效益，實現(xiàn)這些內(nèi)容可以通過在醫(yī)院內(nèi)部推行全成本的核算。在醫(yī)院的成本核算和管理中起指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督作用的是在醫(yī)院開展成本核算，因此就要設立成本管理與核算組織， 為了核算到人就要科學細化成本核算單位。另外，核算單位的收入、支出項目和內(nèi)容要完善，成本和動態(tài)療效考核指標要合理的建立，控制管理費用合理支出， 制定費用指標對職能科室的可控支出分類，并進行管理，采購渠道和采購程序的嚴格管理，物資、材料的價格管理也需要嚴格的執(zhí)行。

2、醫(yī)院財務績效分析和評價制度的不斷完善

客觀的反映醫(yī)院財務績效的主要內(nèi)容需要完整的醫(yī)院財務績效評價體系， 為決策提供合理的建議需要各個評價指標的內(nèi)容正確清晰、獲取數(shù)據(jù)的快捷，操作上的簡便，并且所設置的評價指標要有利于在具體評價中使用。因此指標的選取應該大致的涵蓋已表現(xiàn)出的財務績效，如經(jīng)營水準，質(zhì)量效率水平等，也需要潛在的財務績效，如醫(yī)院的科技水平等，這些設置都是非常緊要的。具體的說，應囊括可以反映出經(jīng)濟效益的、資產(chǎn)運營能力的、償還債務能力和發(fā)展能力指標等。其中凈資產(chǎn)、業(yè)務收入結(jié)余率、收入成本率等指標可以反映經(jīng)濟效益指標。通過分析醫(yī)院業(yè)務收入與流動資產(chǎn)之間的比率，包括流動資產(chǎn)和存貨周轉(zhuǎn)率，來反映醫(yī)院的流動資產(chǎn)使用效率，用來體現(xiàn)醫(yī)院存貨合理性的重要指標是存貨周轉(zhuǎn)率；資產(chǎn)負債率方面是償債能力指標主要體現(xiàn)，可以體現(xiàn)醫(yī)院在資產(chǎn)總額中資產(chǎn)負債的情況。

3、財務管理的監(jiān)管力度的加強

通過健全內(nèi)部激勵機制與約束機制，可以加強成本管理，包括成本預測、成本控制、成本核算、績效評估等主要內(nèi)容。提高醫(yī)院的市場競爭力和醫(yī)療市場份額，就需要合理利用人力、物力、財力等資源，來提高效率、降低成本，最大程度的為社會提供良好的醫(yī)療服務。因此，積極的執(zhí)行內(nèi)部審計監(jiān)督，應該經(jīng)常管理檢查機制，加強對采購、基建等重要對象的審查力度。嚴格對合同約定的內(nèi)容進行履行，規(guī)范經(jīng)濟合同管理，經(jīng)濟合同的簽訂必須經(jīng)過主管科室負責人、（主管）院長的簽字以及財務審核蓋章。另外， 為了其監(jiān)管力度的最大化，應設立財會人員的輪崗機制，執(zhí)行定期和不定期的輪崗。應積極的將財務零基預算管理理念實施到預算管理上，以零為基點實施預算的設定，過去的預算項目和收支水平不用考慮，不受以往預算安排和預算執(zhí)行情況的影響是主要的特點， 為了使預算建立的更科學，更有助于提高預算管理水平，必須按照新的市場條件對全部收支項目進行總結(jié)分析，減少主觀隨意性的判斷。

三、小結(jié)

醫(yī)院績效管理是一項綜合的復雜的系統(tǒng)工程，搞好績效管理有利于促進醫(yī)院管理，增強醫(yī)院的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院健康。醫(yī)院管理人員應當重視、了解和探索醫(yī)院績效管理、全成本核算的發(fā)展趨勢，制定適合本單位實際情況的績效管理、全成本管理計劃和措施，不斷完善優(yōu)化績效管理和全成本核算管理體系。

參考文獻

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