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人力資源管理體系范文第1篇

［關(guān)鍵詞］基于能力傳統(tǒng)人事管理人力資源管理

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有特殊人力資本的知識(shí)工作者將會(huì)成為爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。隨著知識(shí)工作者成為工作的主體，以及傳統(tǒng)的配置人力資源的體制性手段不復(fù)存在，知識(shí)工作者的工作態(tài)度、對(duì)工作意義和職業(yè)的理解都同傳統(tǒng)的“產(chǎn)業(yè)”工人不同。傳統(tǒng)的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)是以工作分析為基礎(chǔ)的，而基于能力的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)對(duì)員工能力的管理，不再討論職位而是專(zhuān)注個(gè)體的員工，不再?gòu)?qiáng)調(diào)職位說(shuō)明專(zhuān)注于如何去提高員工執(zhí)行某項(xiàng)職務(wù)所需要具備的專(zhuān)業(yè)與能力。基于能力的人力資源管理體系主要包括：人員能力提升、改進(jìn)為導(dǎo)向的任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進(jìn)為主的考核體系，以實(shí)現(xiàn)員工能力提升為目標(biāo)的員工晉升職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系?；谀芰Φ娜肆Y源管理模式主要特點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：

第一，把員工具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對(duì)象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“員工”作為管理對(duì)象，使管理對(duì)象更加具體。

第二，把員工的能力作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)，把員工的能力看作是管理中起決定性作用的因素。

第三，把提高和發(fā)揮員工的能力作為管理第一追求目標(biāo)，把員工的能力的提高和發(fā)揮程度作為評(píng)價(jià)組織績(jī)效的首要標(biāo)準(zhǔn)。

第四，把提高和發(fā)揮員工個(gè)人的能力作為主要激勵(lì)手段,依靠為員工的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵(lì)手段。

第五，把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理日常的運(yùn)作。

通過(guò)其特點(diǎn)可以得出基于能力的人力資源管理體系主要有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn):首先,基于能力的人力資源管理體系確保組織能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實(shí)現(xiàn)潛力所必要的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)并提供給他們有效發(fā)揮能力的信息反饋和輔導(dǎo);其次,基于能力的人力資源管理體系保證他們懂得在企業(yè)中是怎樣晉升或者同級(jí)調(diào)配的;最后，基于能力的人力資管理體系所識(shí)別和開(kāi)發(fā)的行為和技能是經(jīng)過(guò)證實(shí)的，員工能夠取得成功的可預(yù)見(jiàn)因素。

然而，目前就我國(guó)大多數(shù)企業(yè)而言，進(jìn)行基于能力的人力資源管理體系建設(shè)還存在一系列問(wèn)題和障礙，只有處理好這些問(wèn)題，才能使基于能力的人力資源管理體系建設(shè)在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

一、改變傳統(tǒng)的招聘體系，建立基于能力的招聘體系

傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識(shí)水平、技能水平和以往的經(jīng)驗(yàn)而非能力來(lái)做出聘用的決定，但往往知識(shí)豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績(jī)效優(yōu)秀者。而基于能力的招聘體系應(yīng)重點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)，以及在過(guò)去所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，以保證招聘的質(zhì)量，確保企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

二、建立基于能力的評(píng)估機(jī)制

對(duì)能力的評(píng)估包括：?jiǎn)T工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)、員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)、能彌補(bǔ)員工目前能力劣勢(shì)的培訓(xùn)方式等。企業(yè)應(yīng)采用各種科學(xué)合理的方式對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估，從而充分了解員工的能力狀態(tài)，根據(jù)員工的能力狀態(tài)幫助員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)總體的績(jī)效。

三、建立基于能力的培訓(xùn)機(jī)制

我國(guó)企業(yè)一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，從而致使培訓(xùn)十分低效、培訓(xùn)效果十分不明顯。而基于能力的培訓(xùn)機(jī)制要有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，要去一方面清楚企業(yè)不同崗位地勝任力要求;另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識(shí)水平等有哪些不足以滿(mǎn)足未來(lái)崗位的要求。通過(guò)充分了解這兩方面來(lái)制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提高培訓(xùn)員工的能力素質(zhì)的培訓(xùn)目的。

四、建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬過(guò)分地強(qiáng)調(diào)了個(gè)體取得的結(jié)果以及過(guò)去的績(jī)效，而沒(méi)有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來(lái)成功的可能性，而基于能力薪酬所關(guān)注的是員工對(duì)組織做出貢獻(xiàn)能力的提高，以實(shí)現(xiàn)能力與報(bào)酬匹配即能酬匹配。其理論基礎(chǔ)來(lái)自期望理論和工作特征模型，通過(guò)基于能力薪酬計(jì)劃期望影響員工的行為，激勵(lì)員工的能力尋求和獲取能力的行為。能力薪酬的設(shè)計(jì)主要通過(guò)績(jī)效優(yōu)異的員工與績(jī)效平平的員工的比較，通過(guò)筆試、面試、觀(guān)察和評(píng)級(jí)來(lái)發(fā)現(xiàn)能力上的差異。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)、寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)、具有持續(xù)的員工發(fā)展計(jì)劃組織。

五、建立與基于能力的人力資源管理體系相適應(yīng)的企業(yè)文化

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀(guān)、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門(mén)間的溝通與協(xié)調(diào)，對(duì)以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營(yíng)造無(wú)疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)、信念等因素一旦形成，往往在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力的企業(yè)文化對(duì)下一階段核心能力的營(yíng)造會(huì)有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營(yíng)造中始終發(fā)揮積極作用。

以上是我國(guó)企業(yè)在建設(shè)基于能力的人力資源管理體系中應(yīng)采取的措施和應(yīng)注意的問(wèn)題，當(dāng)然我國(guó)企業(yè)在具體建設(shè)基于能力的人力資源管理體系時(shí)還要根據(jù)企業(yè)自身的具體情況來(lái)進(jìn)行，從而開(kāi)創(chuàng)出具有企業(yè)自身特色的基于能力的人力資源管理體系。

參考文獻(xiàn):

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人力資源管理體系范文第2篇

關(guān)鍵詞：酒店；酒店管理； 人力資源管理

在酒店業(yè)這一勞動(dòng)力密集的產(chǎn)業(yè)中，“人”的因素顯得更加重要。酒店只有建立了科學(xué)的人力資源管理體系，優(yōu)化員工隊(duì)伍，合理利用人力資源，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。酒店人力資源管理體系是由招聘甄選、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利等模塊組成，是一個(gè)有機(jī)的整體，其各個(gè)組成部分之間存在著有機(jī)的聯(lián)系。

一、員工招聘

由于員工招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是一個(gè)企業(yè)人力資源形成的基礎(chǔ)。招聘工作做的好，將使企業(yè)組合各種資源建立起自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏(yíng)得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

酒店在編制招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握酒店和各部門(mén)每月員工流動(dòng)的基本情況和由此造成的缺員、缺崗數(shù)量；應(yīng)根據(jù)季節(jié)波動(dòng)和不同季節(jié)的業(yè)務(wù)需要，預(yù)測(cè)各部門(mén)員工月度或季度需求量。招聘計(jì)劃應(yīng)明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、計(jì)劃招收或聘用的人數(shù)、招聘時(shí)間和要求等。因?yàn)榫频陿I(yè)屬于涉外的服務(wù)性行業(yè)，其特點(diǎn)決定了一些特殊的標(biāo)準(zhǔn)。在招聘錄用過(guò)程中，應(yīng)該實(shí)行德、智、體全面考核，選擇有責(zé)任感、親切感、忠誠(chéng)感的員工，為酒店補(bǔ)充新的血液，將不同才能的人有效整合在一起，從而提高為顧客服務(wù)的質(zhì)量，保證經(jīng)營(yíng)效果。在此過(guò)程中，必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正的用人環(huán)境，公開(kāi)評(píng)審程序，堅(jiān)持人力資源的最優(yōu)配置。

二、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展

員工的培訓(xùn)和發(fā)展是組織人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。在構(gòu)建組織的培訓(xùn)體系時(shí)，要根據(jù)組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源素質(zhì)的要求，結(jié)合工作分析對(duì)任職者的技能素質(zhì)要求來(lái)確定培訓(xùn)與發(fā)展的方向。酒店必須在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候就恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲗?duì)恰當(dāng)?shù)娜颂峁┣‘?dāng)?shù)呐嘤?xùn)。企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)需求評(píng)估制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間、地點(diǎn)等。培訓(xùn)結(jié)束后有必要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，并通過(guò)評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。就培訓(xùn)方式而言，酒店廣泛釆用的培訓(xùn)方式主要有兩種：在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。作者認(rèn)為，新員工和普通員工應(yīng)采取在崗培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式與實(shí)際工作幾乎一樣，且經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便。一線(xiàn)骨干員工和高級(jí)管理人員應(yīng)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以看作是一種激勵(lì)，使員工接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，吸取到酒店外面先進(jìn)的工作方式、方法和管理經(jīng)驗(yàn)。

員工培訓(xùn)能促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮他們的潛能，有助于培養(yǎng)和提拔人才。企業(yè)要充分重視現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和發(fā)展，為有潛力的員工提供晉升的機(jī)會(huì)。酒店在參考人力預(yù)算編制的前提下，確保對(duì)于工作表現(xiàn)好，能力強(qiáng)的內(nèi)部員工提供優(yōu)先于酒店外申請(qǐng)者獲得提升的權(quán)利。因此制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好人才的使用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲工作，提供公平、有吸引力的晉升制度，就顯得尤為重要。 酒店應(yīng)該對(duì)每一位核心員工的工作目標(biāo)和發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通，這樣才能使員工在自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，將他們的工作目標(biāo)統(tǒng)一到酒店的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)上來(lái)，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展雙贏(yíng)的局面。

三、績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理體制重要的環(huán)節(jié)之一，是薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)。目前酒店業(yè)存在考核目標(biāo)不清晰、考核人員水平不高、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題?？?jī)效考核方法主要有關(guān)鍵事件法、平衡計(jì)分卡、360°績(jī)效考核法、經(jīng)濟(jì)增加值法、目標(biāo)管理法等，企業(yè)應(yīng)選擇最適合本企業(yè)的考核方法，建立職責(zé)明確、制度嚴(yán)格的績(jī)效考核體系，全面推行立體化、綜合化的績(jī)效考核機(jī)制。要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，先要結(jié)合酒店的特點(diǎn)對(duì)酒店的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析，使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責(zé)，有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)規(guī)定?？己酥笜?biāo)的確定，要建立暢通的溝通渠道，使考核體系被每一位員工所理解。在考核過(guò)程中，要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，這是績(jī)效考核最重要的原則。在建立科學(xué)、明確的考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，實(shí)事求是的對(duì)員工進(jìn)行考核，防止由于評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)造成不客觀(guān)和不公正的結(jié)果，導(dǎo)致士氣低落，工作效率低下?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋。酒店對(duì)每一個(gè)員工的考評(píng)結(jié)束后，就應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果，如考核得分、考核等級(jí)等及時(shí)反饋給員工，并與員工進(jìn)行正式的溝通，管理者可以了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)，同時(shí)也可以讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，并反思自己的不足，否則考核就會(huì)失去激勵(lì)、獎(jiǎng)懲的功能。

四、薪酬福利

薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中是不可或缺的，先進(jìn)的薪酬制度能夠有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

1.打破傳統(tǒng)的單一薪酬制度。在酒店薪酬體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)建立適合本酒店的混合薪酬體系，即以崗位工資、技能工資、績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬體系。很多酒店的從業(yè)人員他們的工資形式全部是固定工資，員工做多做少一個(gè)樣。因此，酒店應(yīng)根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，為不同類(lèi)型的員工設(shè)計(jì)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，采取不同的薪酬核算辦法，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。

2.建立公平性的薪酬政策，酒店應(yīng)確保企業(yè)的薪酬政策具有內(nèi)部公平性。很多酒店內(nèi)部存在同工不同酬或同酬不同工的現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生不公平感，打擊員工的工作積極性。而只有當(dāng)員工的付出與回報(bào)對(duì)等時(shí)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，起到激勵(lì)作用。

3.將績(jī)效考核與薪酬體系掛鉤。合理的薪酬體系必須要建立完善的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，建立多元化的薪酬分配體系。

4.搞好福利建設(shè)。企業(yè)建立彈利制度，有利于滿(mǎn)足不同員工的不同層次需求，員工可以依據(jù)自身情況，選擇適合自己的福利組合。良好的福利待遇對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高酒店經(jīng)濟(jì)效益，減少人員流動(dòng)起著積極的作用。

綜上所述，我國(guó)酒店業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在行業(yè)發(fā)展中的重要作用，采取有效的人力資源管理策略，不斷進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，完善人力資源管理體系設(shè)計(jì)。只有這樣，酒店企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 范恒君. 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理創(chuàng)新研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2008

人力資源管理體系范文第3篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；人力資源管理；關(guān)系；措施

在當(dāng)前的發(fā)展中，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加的激烈。在二十一世紀(jì)知識(shí)產(chǎn)業(yè)的背景下，知識(shí)管理對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求，知識(shí)管理和人力資源管理成為提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，可以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部配置最好的優(yōu)化。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性，在發(fā)展中展現(xiàn)出科學(xué)的研究能力不足和發(fā)展的方式不能滿(mǎn)足國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要的問(wèn)題，學(xué)術(shù)水平和工作效率的下降都將成為影響其發(fā)展的制約因素，因此要盡快完善融入知識(shí)管理的人力資源體系，更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，在提升競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮最大的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、知識(shí)管理的內(nèi)涵

在事業(yè)單位的發(fā)展中，事業(yè)單位的知識(shí)有不同的區(qū)分，其中主要分為兩種形式，一種是顯性的知識(shí)，另一種是隱性的知識(shí)。在顯性的知識(shí)中是可以利用語(yǔ)言進(jìn)行編碼并且傳遞的，這種顯性的知識(shí)例如是語(yǔ)言、文字、書(shū)籍等這樣可以進(jìn)行明確表達(dá)的知識(shí)[1]。而隱性的知識(shí)是不能被直接傳遞的知識(shí)，可以說(shuō)是難以通過(guò)文字或者是語(yǔ)言進(jìn)行傳遞的一種知識(shí)，例如人的直覺(jué)、意識(shí)和靈感這種被植入大腦的一種知識(shí)。而知識(shí)的管理是對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共同的管理，通常分為知識(shí)的獲取、知識(shí)的整合、知識(shí)的共享和知識(shí)的運(yùn)用，事業(yè)單位中對(duì)知識(shí)的管理也是對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共同的管理，通過(guò)管理的過(guò)程讓知識(shí)在相互共享轉(zhuǎn)換的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)的運(yùn)用，才能在知識(shí)管理中不斷的創(chuàng)新知識(shí)，并將這種知識(shí)回饋到事業(yè)單位的知識(shí)系統(tǒng)中達(dá)到促進(jìn)組織績(jī)效的目的[2]。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)知識(shí)管理就是利用一定的技術(shù)和管理控制制度將事業(yè)單位組織內(nèi)部的知識(shí)進(jìn)行整合、分配和共享，將轉(zhuǎn)移的知識(shí)進(jìn)行應(yīng)用達(dá)到創(chuàng)新的目的，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的財(cái)富。

二、人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源的概念著名的管理學(xué)家彼得•德魯克曾在它的《管理的實(shí)踐》中提出過(guò)。他認(rèn)為人存在于企業(yè)中，是具有著企業(yè)和其他的資產(chǎn)所不具備的“特殊能力”的一種資源。而人力資源的含義就是可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的進(jìn)步的一群具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人[3]。所謂的人力資源管理的內(nèi)涵就是企業(yè)通過(guò)一些現(xiàn)代化的科學(xué)方法將企業(yè)的人力結(jié)合一定的物力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)分配的一種管理方式。使得人力和物力始終保持在一個(gè)最佳的平衡狀態(tài)。事業(yè)單位中人力資源的管理也是一樣，基于對(duì)事業(yè)單位組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要同時(shí)對(duì)人的思想和心理進(jìn)行一定的引導(dǎo)控制和調(diào)配，使得人們可以充分的發(fā)揮主觀(guān)的能動(dòng)性，完成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。影響人力資源管理的兩個(gè)重要的因素一個(gè)是來(lái)著外部的因素一個(gè)是來(lái)自?xún)?nèi)部的因素。外部的因素是在經(jīng)過(guò)企業(yè)對(duì)人力的培訓(xùn)中，通過(guò)對(duì)人力和物力的組織和協(xié)調(diào)讓其有效的能力得到充分的發(fā)揮。而來(lái)自?xún)?nèi)部的因素主要就是人們的心理和思想[4]。運(yùn)用現(xiàn)代化的手段對(duì)人們的思想和心理加以引導(dǎo)，使其成為幫助事業(yè)單位完成管理目標(biāo)的有利因素。

三、知識(shí)管理與人力資源管理之間的聯(lián)系

在事業(yè)單位的管理中，知識(shí)管理和人力資源管理都發(fā)揮著重要的作用，都在事業(yè)單位的管理中起到輔助型的基礎(chǔ)性作用，二者之間的關(guān)系是相互依存存在的。在事業(yè)單位的知識(shí)管理下對(duì)人力資源管理有了新的要求和定義。同時(shí)在知識(shí)管理的作用下人力資源管理為了滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需要會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在知識(shí)管理的支持和輔助下，人力資源管理的效率會(huì)有大幅度的提升，而在人力資源的影響下，知識(shí)管理的在事業(yè)單位的實(shí)施也更容易開(kāi)展[5]。所以說(shuō)，人力資源管理能否有效的實(shí)施缺少不了知識(shí)管理的支持和輔助，而在知識(shí)管理中對(duì)知識(shí)的整合和利用又缺少不了有效的人力資源管理的實(shí)施，所以二者之間是相輔相成，相互促進(jìn)的。在事業(yè)單位的管理中要有效的將二者的管理結(jié)合起來(lái)為創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的單位提供幫助，提高員工的素質(zhì)和工作的效率。

四、在人力資源管理中實(shí)施知識(shí)管理的意義

1.缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在事業(yè)單位中，對(duì)于人才的引進(jìn)一般都是通過(guò)國(guó)家公務(wù)員的模式進(jìn)行管理編制的，員工之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于崗位的升級(jí)多數(shù)都是資歷和社會(huì)關(guān)系決定的，這種人力資源的管理模式使得更多的人覺(jué)得進(jìn)入事業(yè)單位就是抱住了鐵飯碗，這樣非常不利于員工的工作效率，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏使得員工缺少一定的工作積極性和進(jìn)取心理，導(dǎo)致工作效率不高，學(xué)術(shù)水平下降等。所以應(yīng)該在知識(shí)管理的理念上增加競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行人員聘用制，讓所有的員工能在事業(yè)單位中有公平的競(jìng)爭(zhēng)，也能為事業(yè)單位選拔出更為優(yōu)秀的知識(shí)型人才[6]。

2.員工的團(tuán)隊(duì)觀(guān)念意識(shí)薄弱

在事業(yè)單位中有些員工掌握的資源比較多的時(shí)候，在工作中就會(huì)凸顯出他的獨(dú)立性，并且在原有的知識(shí)資源的基礎(chǔ)上想要迎接更大的挑戰(zhàn)，滿(mǎn)足自身的成就感，想要在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這樣的心理就會(huì)造成團(tuán)隊(duì)意識(shí)不高，只是過(guò)多的注重自身知識(shí)資源的獲取和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使得員工多處在獨(dú)自作戰(zhàn)的狀態(tài)，這樣使得員工之間缺少必要的溝通和交流，無(wú)法實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享，更無(wú)法將事業(yè)單位中的知識(shí)資源有效的吸收在自己的身上[7]。員工之間的知識(shí)不能相互吸收獲取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事業(yè)單位中，無(wú)論是源于單位還是員工個(gè)人，不注重知識(shí)的共享勢(shì)必會(huì)造成資源的停滯，無(wú)法有效流動(dòng)的知識(shí)資源不能被員工所利用，長(zhǎng)此已久不僅影響個(gè)人的發(fā)展也會(huì)影響事業(yè)單位的進(jìn)步[8]。

3.人力資源管理觀(guān)念存在誤區(qū)

存在于事業(yè)單位中的人力資源管理制度不夠完善，觀(guān)念也比較落后。在具體的人力資源管理中缺乏“以人為本”的觀(guān)念，過(guò)于重視的是讓“人”去適應(yīng)“事”。強(qiáng)調(diào)的是服從，對(duì)于人力資源管理的作用還僅存在于員工工資獎(jiǎng)金的核算以及員工的教育，忽略了員工的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效的管理，并不注重人力資源的開(kāi)發(fā)。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制影響使得員工只能以一種熬工齡的心態(tài)才能得到晉升，工作晉升的機(jī)會(huì)通常也只留給了資歷較深的老員工，極大的限制了人力資源的發(fā)展。并且人力資源在事業(yè)單位這種特殊的機(jī)構(gòu)中，過(guò)于重視的是服務(wù)，追求的也是實(shí)際工作的需要，并沒(méi)有合理的將原有的資源進(jìn)行合理的運(yùn)用，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，員工在工作崗位上往往發(fā)揮不出真正的作用，使得不能滿(mǎn)足現(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展要求，創(chuàng)新性得不到發(fā)揮無(wú)法為事業(yè)單位真正的創(chuàng)造價(jià)值。

五、建立基于知識(shí)管理的人力資源管理體系的措施

1.充分發(fā)揮知識(shí)管理在人力資源體系規(guī)劃上的積極作用

人力資源管理工作在事業(yè)單位中是一項(xiàng)復(fù)雜又系統(tǒng)性的工作，它是否能有效的開(kāi)展影響著事業(yè)單位戰(zhàn)略性的發(fā)展。所以，人力資源管理在系統(tǒng)的工作中要建立起以人為本的管理觀(guān)念，尊重事業(yè)單位中的職工，多考慮他們內(nèi)心的需求，真正落實(shí)“以人為本”的管理方式，調(diào)動(dòng)起他們工作的積極性實(shí)現(xiàn)為事業(yè)單位所服務(wù)[10]。并且為了實(shí)現(xiàn)最大的資源優(yōu)化，在知識(shí)管理的充分發(fā)揮有效作用下采用工作分析的方法充分的對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的知識(shí)進(jìn)行獲取和整合，采取的方式可以是訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查以及觀(guān)察的方法等。并且在訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查中還可與將員工的隱性知識(shí)挖掘出來(lái)，獲取之后可以將這些隱性知識(shí)系統(tǒng)的整合與顯性知識(shí)結(jié)合相互轉(zhuǎn)換，提高知識(shí)資源的共享與應(yīng)用的可能性[11]。

2.充分發(fā)揮知識(shí)管理觀(guān)念，在事業(yè)單位中實(shí)行人才聘用制度

在事業(yè)單位中應(yīng)該廢除傳統(tǒng)的人才引進(jìn)制度，改用聘用制進(jìn)行人才的選拔，傳統(tǒng)的事業(yè)單位通常會(huì)出現(xiàn)親屬崗位接任的情況，或者是分配不公的用人體制，這樣導(dǎo)致事業(yè)單位錯(cuò)失很多真正的知識(shí)型人才，不利于工作效率的提高。所以，應(yīng)該廢除這種制度，使用競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘用制，不論職稱(chēng)、年齡資歷和社會(huì)關(guān)系都可以進(jìn)行公平的競(jìng)選，并且對(duì)于事業(yè)單位的崗位可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)選擇自己的崗位部門(mén)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)為事業(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展[12]。

3.充分發(fā)揮知識(shí)管理在員工培訓(xùn)上的積極作用

在現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源管理中對(duì)員工的培訓(xùn)工作重視程度并不高，也沒(méi)形成完善的人力資源管理體系機(jī)制[13]。事實(shí)上，在知識(shí)管理角度去看事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作看，員工的培訓(xùn)過(guò)程是對(duì)知識(shí)的共享和獲取的過(guò)程，在培訓(xùn)中可以有效的獲取知識(shí)，彌補(bǔ)自身知識(shí)的空白，員工在獲取知識(shí)的過(guò)程中會(huì)將事業(yè)單位內(nèi)部的知識(shí)和自己的知識(shí)進(jìn)行共享結(jié)合并創(chuàng)新，可以為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化[14]。

4.充分發(fā)揮知識(shí)管理在激勵(lì)員工體制上的積極作用

在事業(yè)單位中，相對(duì)于人力資源管理的難點(diǎn)是如何將隱性的知識(shí)和顯性的知識(shí)進(jìn)行相互轉(zhuǎn)換[15]。這也是工作的重點(diǎn)，因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中員工處于自身利益的考慮，并不愿意將自己隱性的知識(shí)拿出來(lái)與別的員工共享，因?yàn)樗麄冊(cè)谑聵I(yè)單位中是依靠自己的這種隱性知識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的，提升自身在事業(yè)單位中的競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這種情況事業(yè)單位如果不采取有效的措施會(huì)抑制自身的進(jìn)步。所以針對(duì)這種情況可以充分發(fā)揮知識(shí)管理的作用，比如說(shuō)利用事業(yè)單位的文化理念引導(dǎo)員工對(duì)隱性知識(shí)共享的認(rèn)同，并建立激勵(lì)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等激勵(lì)員工共享自己的隱性知識(shí)，提高員工進(jìn)行知識(shí)共享的積極性。并針對(duì)崗位知識(shí)貢獻(xiàn)的程度設(shè)立或者是提升基礎(chǔ)的崗位工資，這樣可以有效的刺激員工進(jìn)行知識(shí)共享為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)的積極性[16]。

六、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理體系范文第4篇

 

在信息產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的背景中，信息企業(yè)提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需求越來(lái)越迫切。在信息企業(yè)中，人力資源管理體系占據(jù)了一定的地位。隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問(wèn)題，對(duì)于信息企業(yè)而言，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

 

一、人力資源管理體系構(gòu)建體系

 

人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。

 

(一)人力資源管理的職能

 

人力資源管理職能主要包含以下幾種：

 

1.人力資源管理的基本職能

 

在企業(yè)中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績(jī)效管理。其中，薪酬管理決定著企業(yè)管理質(zhì)量，為了提升薪酬管理質(zhì)量，需要對(duì)企業(yè)實(shí)際支付能力、企業(yè)實(shí)際發(fā)展水平等影響因素進(jìn)行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評(píng)價(jià)等。在人力資源中，績(jī)效管理是指對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的合理性，需要通過(guò)合理的評(píng)價(jià)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。在人力資源的各項(xiàng)基本職能中，合理把握績(jī)效管理的難度最高[1]。

 

2.人力資源管理的戰(zhàn)略職能

 

就企業(yè)而言，戰(zhàn)略職能會(huì)對(duì)人力資源管理水平和質(zhì)量產(chǎn)生決定性作用。戰(zhàn)略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項(xiàng)管理內(nèi)容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。流程管理是指對(duì)員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程的整體性管理。組織管理是指運(yùn)用組織的視野實(shí)施人力資源管理。

 

3.人力資源管理的關(guān)鍵職能

 

在人力資源管理中，關(guān)鍵職能是指知識(shí)管理職能和成長(zhǎng)管理職能。其中，知識(shí)管理職能會(huì)對(duì)員工知識(shí)價(jià)值的發(fā)揮產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而促進(jìn)整體創(chuàng)新能力的有效提升。成長(zhǎng)管理職能的作用是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展能力的提升。

 

(二)人力資源管理的戰(zhàn)略

 

在企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中，對(duì)人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向以及價(jià)值等相關(guān)人力資源管理的一種整體設(shè)想。對(duì)于企業(yè)而言，進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，合理的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)行產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

 

(三)人力資源管理的核心

 

人力資源管理的核心是指價(jià)值鏈管理。價(jià)值鏈管理中主要包含以下幾方面的內(nèi)容：第一，人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的分配情況，在企業(yè)中，創(chuàng)造價(jià)值的分配主要體現(xiàn)在員工的實(shí)際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際價(jià)值地位;第三，人力資源管理中創(chuàng)造價(jià)值的實(shí)際大小。為了更好地對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，需要選擇適宜的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。價(jià)值鏈管理質(zhì)量的提升會(huì)對(duì)人力資源管理合理性的提升產(chǎn)生相應(yīng)的促進(jìn)作用[2]。

 

二、信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新

 

信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新有利于促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展。對(duì)于信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾方面：

 

(一)信息企業(yè)人力資源管理職能的創(chuàng)新

 

對(duì)信息企業(yè)人力資源管理職能進(jìn)行創(chuàng)新的目的是提升信息企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)自身的良性發(fā)展。隨著信息產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，創(chuàng)新信息企業(yè)人力資源管理職能具有一定的必要性。

 

1.信息企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行創(chuàng)新

 

就信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程。為了保證人力資源管理體系創(chuàng)新的順利進(jìn)行，創(chuàng)新人力資源管理觀(guān)念具有一定的必要性。這種創(chuàng)新應(yīng)該使信息企業(yè)的人力資源管理更加符合時(shí)代需求，在部分信息企業(yè)中，存在著不合理控制人才的現(xiàn)象，這種不良現(xiàn)象對(duì)信息企業(yè)的形象產(chǎn)生了不良影響。在創(chuàng)新自身人力資源管理體系的過(guò)程中，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的社會(huì)化屬性，通過(guò)對(duì)信企業(yè)人才的適度管理，使得員工更加認(rèn)同信息企業(yè)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值[3]。

 

2.信息企業(yè)人力資源管理中的新職能

 

在信息企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理職能主要包括成長(zhǎng)管理、知識(shí)管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過(guò)人力資源管理體系的創(chuàng)新促進(jìn)信息企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，應(yīng)該在對(duì)傳統(tǒng)人力資源職能進(jìn)行加強(qiáng)的基礎(chǔ)上重視新職能相關(guān)作用的發(fā)揮。在信息產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展的背景中，信息企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都發(fā)生了顯著的變化，信息產(chǎn)品在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)水平?jīng)Q定了信息企業(yè)的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)能力。對(duì)此，信息企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理體系中的創(chuàng)新職能、監(jiān)督職能等相關(guān)新職能加以重視。就創(chuàng)新職能而言，信息企業(yè)人力資源管理者首先應(yīng)該注重自身的創(chuàng)新性培養(yǎng)，進(jìn)而促進(jìn)信息企業(yè)中員工產(chǎn)生創(chuàng)新傾向，通過(guò)信息企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升，使得信息企業(yè)自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)生顯著提升。相比之下，監(jiān)督職能這種新職能的作用是對(duì)信息企業(yè)的日常運(yùn)行進(jìn)行有效監(jiān)督，進(jìn)而促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展[4]。

 

(二)信息企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新

 

在信息企業(yè)中，進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)對(duì)信息企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施情況產(chǎn)生相應(yīng)的影響。為了保證信息企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新的有效性，應(yīng)該根據(jù)信息企業(yè)的特點(diǎn)制定統(tǒng)一的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，在符合信息企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，促進(jìn)信息企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。

 

(三)信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新

 

信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新主要包括以下幾方面：

 

1.建立合理的選聘系統(tǒng)

 

員工是信息企業(yè)的基礎(chǔ)。為了提升信息企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該從招聘員工、人才選拔等多個(gè)方面的合理調(diào)整使得信息企業(yè)的選聘系統(tǒng)更加合理。通過(guò)員工的選聘合理性的提升，實(shí)現(xiàn)信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。以員工招聘過(guò)程為例，信息企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?cè)镜恼衅阜绞剑梢栽谡衅感畔⒅袑⒆陨韮?yōu)勢(shì)一一羅列出來(lái)，吸引到更多優(yōu)秀的人才。

 

2.對(duì)吸引、留住人才的方式進(jìn)行調(diào)整

 

當(dāng)人才進(jìn)行信息企業(yè)之后，信息企業(yè)的主要任務(wù)轉(zhuǎn)變成利用相關(guān)方法留住人才。在信息企業(yè)中，通過(guò)提升薪資的方式留住人才的方式較為常見(jiàn)，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時(shí)很難發(fā)揮良好的吸引人才作用。對(duì)此，信息企業(yè)可以從加強(qiáng)文化管理等方式，使人才更加認(rèn)可信息企業(yè)的企業(yè)文化，通過(guò)認(rèn)同感的提升，促進(jìn)人才對(duì)信息企業(yè)忠誠(chéng)度的提升。這種做法可以使信息企業(yè)的人力資源管理體系變得更加合理[5]。

 

1.注重員工潛能開(kāi)發(fā)

 

相對(duì)于其他企業(yè)而言，信息企業(yè)中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業(yè)中的管理人員常常遇到人手不夠的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象從一定程度上反映出信息企業(yè)員工理念的不合理性。在不能增加員工數(shù)量的情況下，信息企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)員工工作效率的提升。員工潛能的開(kāi)發(fā)與員工在信息企業(yè)中的工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神等相關(guān)因素有關(guān)。為了更好地開(kāi)發(fā)員工的潛能，信息企業(yè)應(yīng)該對(duì)這些影響因素進(jìn)行合理控制[6]。

 

結(jié)論：

 

隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的飛速發(fā)展，信息企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。近年來(lái)，信息企業(yè)提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需求越來(lái)越顯著，對(duì)此，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過(guò)人力資源管理職能、措施以及戰(zhàn)略的創(chuàng)新，促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展。

人力資源管理體系范文第5篇

1高速公路系統(tǒng)人力資源管理問(wèn)題分析

1．1管理體系較為傳統(tǒng)

人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行高速公路管理期間，主要是對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作人員進(jìn)行管理，和企業(yè)內(nèi)部中的市場(chǎng)變化、強(qiáng)化客戶(hù)之間的關(guān)系、重視市場(chǎng)需求等相比，其重點(diǎn)是進(jìn)行高速公路人才考核、績(jī)效考核、人事調(diào)動(dòng)、薪酬分配以及合同管制等。但是當(dāng)前大部分高速公路系統(tǒng)人力資源管理只是進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理的常規(guī)工作，這樣傳統(tǒng)的工作方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展潮流，嚴(yán)重降低了高速公路單位的運(yùn)行效率。

1．2缺乏健全的人力資源管理理念

當(dāng)前，大部分管理人員在開(kāi)展高速公路系統(tǒng)人力資源管理時(shí)未能對(duì)高速公路單位的實(shí)際情況進(jìn)行分析，并且對(duì)這一職位缺少健全的管理理念、無(wú)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，并未把人力資源管理系統(tǒng)滲入到管理中，導(dǎo)致管理出現(xiàn)分散、不集中的情況。

1．3缺少專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理人才

目前進(jìn)行人力資源管理的首要工作是合理安排內(nèi)部員工工作，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)步入發(fā)展階段，但與美國(guó)、法國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍比較落后。同時(shí)當(dāng)前政府在對(duì)高速公路系統(tǒng)人力資源管理中還處于完善階段，因此會(huì)降低高速公路企業(yè)的發(fā)展速度和人力資源管理的效率。除此之外，部分管理人員屬于“特招”進(jìn)來(lái)的，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，從而降低了管理科學(xué)性，出現(xiàn)管理片面的情況；如具備了專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)但是未具備足夠的管理經(jīng)驗(yàn)也會(huì)給人力資源管理帶來(lái)阻礙。

2高速公路系統(tǒng)人力資源管理體系構(gòu)建的具體方法

2．1構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化系統(tǒng)人力資源管理體系

構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)高速公路各個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，然后結(jié)合非物質(zhì)以及物質(zhì)等各種手段，從而達(dá)到強(qiáng)化系統(tǒng)人力資源管理體系的效果。非物質(zhì)激勵(lì)方面：主要是堅(jiān)持以人為本的構(gòu)建原則，以員工作為構(gòu)建的主要核心，多鼓勵(lì)管理部門(mén)的工作人員積極投入到運(yùn)行管理的相關(guān)工作中，并多與各個(gè)部門(mén)相互溝通，這樣可以提高人力資源管理部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神。此外，定時(shí)開(kāi)展會(huì)議讓每位員工都可以發(fā)表管理意見(jiàn)，確保高速公路運(yùn)行管理的效率得到有效提升，從而達(dá)到員工個(gè)人目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)相一致。物質(zhì)激勵(lì)方面：在建立不同的制度時(shí)，需要把管理理念、技術(shù)操作、知識(shí)等當(dāng)成首要的考核內(nèi)容，并將其詳細(xì)的歸入到薪酬制度內(nèi)，這樣可以對(duì)激勵(lì)機(jī)制起到一定的調(diào)節(jié)效果，以此構(gòu)建出具備科學(xué)性、公平性特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

2．2加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，精簡(jiǎn)冗員

高速公路系統(tǒng)人力資源管理部門(mén)中存在各種崗位職能，因此需要對(duì)不同崗位工作人員的職能進(jìn)行分析，并對(duì)員工的培訓(xùn)工作給予系統(tǒng)性調(diào)查與分析，從而給予員工相應(yīng)的培訓(xùn)工作。例如：采取實(shí)踐培訓(xùn)、理論培訓(xùn)等各種各樣的培訓(xùn)方法，這樣不僅充分的滿(mǎn)足了崗位需求，還為高速公路系統(tǒng)人力資源管理儲(chǔ)蓄人才。與此同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中的人員現(xiàn)狀應(yīng)遵循精簡(jiǎn)政策，經(jīng)過(guò)合理分配工作人員管理任務(wù)，調(diào)解固定工資比例，分流冗員等方法，以此達(dá)到減少成本支出、精簡(jiǎn)冗員的目的。

2．3加強(qiáng)績(jī)效考核體系，完善系統(tǒng)化管理

高速公路績(jī)效考核體系的加強(qiáng)與完善勢(shì)必會(huì)顯現(xiàn)出路政這一特征，因此在完善的過(guò)程中需要以科學(xué)的態(tài)度對(duì)高速公路的整個(gè)管理系統(tǒng)進(jìn)行分析，同時(shí)還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以客觀(guān)的態(tài)度分析員工的工作能力、崗位職責(zé)、任職資格等。還可以頒布一些具備科學(xué)性、有效性的崗位職責(zé)條例，并在薪酬方面給予科學(xué)的肯定。同時(shí)還可以根據(jù)工作人員的不同職責(zé)，對(duì)其工作中所獲得的成果給予詳細(xì)的分析，這樣可以保證整個(gè)管理部門(mén)的目標(biāo)得到認(rèn)可，并具備一定的科學(xué)性。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要對(duì)各個(gè)員工的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)定，確?？?jī)效考核的公平性與準(zhǔn)確性，還可以將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相互結(jié)合起來(lái)，還應(yīng)對(duì)員工反饋回來(lái)的績(jī)效考核意見(jiàn)給予重視，從而不斷完善績(jī)效考核體系。

2．4完善監(jiān)督管理機(jī)制，充分體現(xiàn)人力資源管理內(nèi)涵

將高速公路管理行為、重點(diǎn)工作、系統(tǒng)管理、生產(chǎn)管理等歸入到科學(xué)、全方位的監(jiān)督管理中，通過(guò)完善監(jiān)督管理機(jī)制后不斷更正管理過(guò)程中出現(xiàn)的偏差。高速公路管理單位需要全方面的對(duì)現(xiàn)場(chǎng)中的重點(diǎn)內(nèi)容、夜間操作、關(guān)鍵作業(yè)等給予監(jiān)察。對(duì)于相關(guān)紀(jì)檢部門(mén)需要對(duì)存在的安全問(wèn)題進(jìn)行管理，如工作人員履行的責(zé)任，作業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)，工作延遲的原因等進(jìn)行監(jiān)督管理，這樣強(qiáng)化監(jiān)督力度，達(dá)到監(jiān)督效果。同時(shí)可采取社會(huì)監(jiān)督的方式進(jìn)行監(jiān)督管理，通過(guò)媒體關(guān)注、社會(huì)輿論對(duì)高速管理單位中的工作監(jiān)督。單位各個(gè)部門(mén)如在視察工作期間、安全整治、各項(xiàng)安全檢查過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)威脅工程、人身安全的情況時(shí)，可使用“紅色”標(biāo)志通知管理人員。此外需要在完善監(jiān)督管理機(jī)制過(guò)程中，充分展現(xiàn)出人力資源管理內(nèi)涵，就要將大事情逐漸細(xì)小化，管理不缺少行動(dòng)的執(zhí)行者，不缺少各項(xiàng)管理制度，也不缺少出謀劃策的戰(zhàn)略家，而缺少的是嚴(yán)格遵循監(jiān)督機(jī)制去執(zhí)行的行動(dòng)者，因此工作人員要避免眼高手低、煩躁不安的現(xiàn)象出現(xiàn)，逐步完善監(jiān)督管理，將人力資源管理的內(nèi)涵充分的展現(xiàn)出來(lái)。

3結(jié)束語(yǔ)