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企業(yè)單位人事管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：人事檔案管理 優(yōu)化資源配置 措施

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的發(fā)展，所以對于人才的培養(yǎng)和管理等工作是企業(yè)工作的重點之一，對于人才的管理其中就包括人才檔案的管理，加強人才檔案的管理工作，可以更好的充分利用企業(yè)的資源優(yōu)勢，對于今后的企業(yè)的人才的培養(yǎng)和選拔提供較為可靠的人才資源信息，對于企業(yè)人才的開發(fā)都具有重要的意義。

一、人事檔案工作的重要性

人事檔案在人們?nèi)粘５纳钪邪缪葜匾慕巧?，是一個人在各個時期各個崗位的有效證明，這是一種社會現(xiàn)象，是在我國當前體制下產(chǎn)生的對于企業(yè)、事業(yè)單位組織人事管理制度的重要組成要素，人事檔案的管理是一項復雜的工作，它的重要性之中也具有政策性、專業(yè)性、機密性等特點；在企業(yè)管理者要對企業(yè)的人才進行重新配置的時候，人事檔案是一份重要的參考資料，也是人力資源開發(fā)的重要信息來源；當發(fā)生重大事件的時候，也可以作為人物進行材料或者傳記的珍貴資料；在日場的其他工作中也能夠為之提供重要的線索和資料。

二、人事檔案管理工作中存在的問題

由于現(xiàn)階段人事管理的工作還沒有高效的管理方法以及現(xiàn)實生活中存在的一些阻力，目前人事檔案管理工作中存在的問題較多，其中主要的問題表現(xiàn)為以下幾個方面：

1、管理者對于人事檔案工作重視度不足

在當今社會改革的大背景下，政府組織機構(gòu)也在精簡人員的編制，其中，人事檔案管理的工作并不是有特定的人員進行系統(tǒng)的管理，而是相關(guān)部門如勞資人事部人員進行兼職管理，造成人員工作量巨大，難以避免的造成其中出現(xiàn)紕漏，難以保證較高的完成質(zhì)量。

2、檔案管理效率低

當今社會飛速發(fā)展，社會人員的調(diào)動更是頻繁，如此大的人事檔案管理工作，在檔案人員流動性加大的情況下，造成有時歸檔檔案及時性不足，則檔案的管理工作跟不上現(xiàn)實人員流動的需求。

3、人事檔案管理信息化程度低

當今社會是一個信息時代，幾乎所有的行業(yè)都離不開信息化的發(fā)展，對于人事檔案管理來說，信息化的程度必須得到加強，但是現(xiàn)階段有很多先進的手段還沒有實施到人事檔案管理信息化的工作上來，對檔案的管理效率帶來了一些負面影響。

三、改善人事檔案管理的一些措施

1、加大對于人事檔案管理的重視程度

首先要加強企業(yè)單位領(lǐng)導對于人事檔案管理工作的重視程度，因為在領(lǐng)導這個源頭的影響下，難免造成錯誤意識在企業(yè)相當一部分人中蔓延，從而造成檔案的管理沒有加好的規(guī)劃，沒有合理安排，人員管理沒有積極性，造成檔案的管理工作沒有相應的保障。上層的不重視也會影響下層檔案的管理人員產(chǎn)生懈怠的情緒，更沒有工作的責任心，可想人事檔案的發(fā)展和其功能都受到了較大的限制。所以，首先要改變領(lǐng)導對人事檔案工作的工作理念，改變領(lǐng)導的傳統(tǒng)觀念，將人事檔案的管理工作視為一項基礎性的工作，在提高自身認識的同時，加大對于檔案管理人員的意識培養(yǎng)，使之認識到人事檔案管理的社會價值。同時也應該加大對于人事檔案管理的獎勵，激發(fā)員工對于人事檔案管理工作的積極性，對于出色完成人事檔案管理的員工給予一定的獎勵。

2、塑造一流的檔案管理工作隊伍

人事檔案工作效率的提高離不開一個高素質(zhì)的工作團隊，任何事情的發(fā)展都是在人才發(fā)展的基礎上完成的，針對目前部分地區(qū)檔案管理工作人員的年齡偏大、專業(yè)素質(zhì)不高、信息能力差等缺點，為順應時代的發(fā)展，必須加強對于檔案管理隊伍的建設，在選拔相關(guān)管理人員的時候要本著政治素質(zhì)高、事業(yè)責任心強、作風公正、專業(yè)素質(zhì)強等特點來選拔，吸納優(yōu)秀的技術(shù)人才。

3、實現(xiàn)檔案管理的信息化

在信息化的時代，要將檔案管理工作與信息技術(shù)結(jié)合起來，建立檔案管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，引用計算機強大的檢索、存檔、聯(lián)機等功能來處理龐大的人事檔案信息，這對于檔案的規(guī)劃管理、信息的提取分析都具有強大的管理能力，并且效率更是極大的提高。所以要加強相關(guān)人員對于計算機技術(shù)的學習，在引進計算機技術(shù)的同時要對員工的網(wǎng)絡意識、安全意識、管理觀念進行培養(yǎng)，掌握現(xiàn)代計算機技術(shù)。

四、結(jié)語

當今社會人事檔案的管理工作越來越重要，人事檔案的管理工作對于企業(yè)、社會的發(fā)展都具有重大的意義，改善檔案管理工作的理念，塑造一流的檔案管理工作人員，努力提升管理的對于專業(yè)技能和管理素質(zhì)，掌握現(xiàn)代的信息管理技術(shù)，在優(yōu)化資源配置視域下加強人事檔案的管理，充分發(fā)揮人事檔案的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]楊恩紅.人事檔案工作發(fā)展思路的探索[D].山東大學，2008.

企業(yè)單位人事管理范文第2篇

關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 老干部管理 人力資源管理

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

企事業(yè)單位的老干部在企事業(yè)單位的建設和發(fā)展時期發(fā)揮了重要的作用。企事業(yè)單位的老干部基本可以分為兩大類，一是長期在本單位生活、工作，在本單位擔任過重要領(lǐng)導崗位的退休老干部；二是對從兄弟單位調(diào)來，并在本單位擔任過關(guān)鍵領(lǐng)導崗位的退休老干部。無論是哪一類，他們都對企事業(yè)單位作出過重要貢獻，是企事業(yè)單位的重要人力資源，也是企事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。

一、企事業(yè)單位老干部人力資源管理的管理依據(jù)

企事業(yè)單位的老干部在企事業(yè)管理、工作能力及水平、協(xié)調(diào)能力等方面有著特殊優(yōu)勢，是企事業(yè)單位發(fā)展中的不可忽視的重要人力資源。

1、老干部是企事業(yè)單位年輕領(lǐng)導層的重要幫手。老干部長期在本單位工作，非常熟悉本單位的過去和現(xiàn)在，雖然由于年齡的原因退下來了，但他們依然非常關(guān)心本單位的工作。年輕領(lǐng)導層應該充分利用老干部的管理經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，讓老干部幫忙出主意、想辦法、當參謀、辦好事。在生活條件以及醫(yī)學技術(shù)都非常好的今天，老干部退休時還非常健康，思維能力還處于非常活躍的時期，完全有能力、有條件、也有意愿將自己的豐富經(jīng)驗和技術(shù)貢獻出來。老干部更容易說真話、說實話，同時，老干部大多是企事業(yè)單位年輕領(lǐng)導層的老上司、老領(lǐng)導，熟悉他們的優(yōu)點和缺點，提出的建議和意見往往非常中肯，對于促進企事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的參考價值。

2、老干部是企事業(yè)單位思想教育的重要素材。許多老干部關(guān)心下一代、關(guān)心企事業(yè)的發(fā)展和利益，是企事業(yè)單位新人員的學習榜樣。老干部們通過自己的身體力行，踐行“單位是我家，我為單位做貢獻”的獻身精神，激勵廣大在職人員為企事業(yè)單位的發(fā)展奉獻自己的力量。老干部是企事業(yè)單位精神文明建設的重要推動力量，老干部通過和單位職工的日常交流，潛移默化，將本單位的優(yōu)良傳統(tǒng)傳播出去，為提升年輕職工的責任心、使命感發(fā)揮著重要作用。

二、做好企事業(yè)單位老干部人力資源管理工作的重要意義

干部新老交替對于激勵廣大在職干部員工的積極性具有重要意義。做好企事業(yè)單位的老干部管理，搭建老干部人力資源的再利用、再開發(fā)的舞臺，可以充分激發(fā)老干部的熱情，使得他們力所能及的為企事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量，為社會主義經(jīng)濟建設、社會進步以及公益事業(yè)添磚加瓦、發(fā)揮余熱。

企事業(yè)單位老干部人力資源管理必須堅持“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所為、老有所學、老有所教、老有所樂”的方針，在生活上要給予老干部必要的照顧和補貼，在精神上要充分尊重老干部意愿，積極搭建老干部發(fā)揮余熱的平臺，進一步充實老干部的精神生活，當然，也要在思想上加強老干部的教育工作，畢竟老干部對新事物、新現(xiàn)象可能不像年輕人那么容易接受，對國家新的政策方針及時給老干部傳達，也有利于老干部對黨和國家政策方針的宣講工作。

三、如何做好企事業(yè)單位老干部人力資源管理工作

人力資源管理是一項非常復雜的工作，作為企事業(yè)單位人力資源管理的一部分，老干部管理具有特殊性和復雜性。老干部人力資源管理的特殊性主要體現(xiàn)在：一是老干部本身具有特殊性，老干部作為企事業(yè)單位的關(guān)鍵崗位的技術(shù)能手或是重要部門的負責人，為企事業(yè)單位的發(fā)展奉獻了自己的聰明才智，值得我們尊重；二是老干部從重要崗位退下來，精神生活會短暫出現(xiàn)空虛，同時，由于年齡的原因，老干部患有身體疾病的比例較大，老干部需要企事業(yè)單位的關(guān)懷和照顧。

1、建立健全支部組織，積極開展宣教活動，發(fā)揮老干部的學習熱情。通過建立各類支部組織，充實老干部的精神生活，豐富老干部的晚年娛樂活動，激發(fā)老干部的生活熱情，避免孤獨、失落等負面情緒，老干部通過在支部組織的活動，既能方便的尋到具有相同愛好的志同道合的老年朋友，也可以利用支部組織，方便的組織老干部參加各項活動，例如外地旅游等。

2、通過各項措施，提升老干部的生活質(zhì)量。例如按時足額發(fā)放國家規(guī)定的各項補貼，籌措必要的資金為老干部做好必要身體健康檢查，保證醫(yī)療費用的保銷，積極組織老干部的健康養(yǎng)老。老干部為企事業(yè)單位奉獻了自己的青春和熱血，“雙高期”是老干部的重要特點，針對老干部的高年齡期、高發(fā)病期的特點，要積極探索老干部管理與服務的親情化、個性化與社會化服務的相結(jié)合的新途徑，更好地為老干部服務。

3、發(fā)揮家庭養(yǎng)老作用，幫助解決家庭矛盾。家庭養(yǎng)老是老干部養(yǎng)老的主要方式，企事業(yè)單位專門的老干部管理部門需要主動加大《老年人權(quán)益保護法》以及《婚姻法》等法律法規(guī)的宣傳工作，切實保障老干部的利益，解決好老干部的家庭糾紛，為老干部的養(yǎng)老提供一個好的、和諧的環(huán)境。

目前，我國正處于社會主義事業(yè)的重要發(fā)展時期，各項工作不斷向前推進，為企事業(yè)單位做好老干部人力資源管理工作創(chuàng)造了良好條件。只要我們認真貫徹黨和國家關(guān)于老干部管理的各項方針政策，深刻認識到老干部管理工作的重要意義，滿腔熱情為老干部服務，充分發(fā)揮老干部的管理、技術(shù)經(jīng)驗，就一定能做好企事業(yè)單位的老干部管理工作。

（作者單位：河北省地礦局石家莊綜合地質(zhì)大隊）

參考文獻：

企業(yè)單位人事管理范文第3篇

摘 要 人力資源管理在企事業(yè)單位管理中占有重要地位，經(jīng)濟的全球化加劇了對人力資源管理的研究，本文作者通過管理的科學性、合理性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、前瞻性及激勵機制等原則對目前企事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀作了深入探究。

關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 人力資源管理

前言

人力資源管理是指通過管理人和事來處理人與人的關(guān)系，發(fā)揮人的最大潛能并組織、控制人的各種活動，把人真正作為資源來開發(fā)利用，用科學的方法適當?shù)嘏浜掀髽I(yè)的人和事充分發(fā)揮人的作用達到人盡其才的目的。

1.人力資源管理的基本原則

1.1科學性原則

人力資源管理是企事業(yè)管理的核心，是創(chuàng)新管理體制、完成日常工作、科學實施人才管理目標的重要組成部分。要做好人力資源管理工作就要將科學性納入管理的整個過程，科學規(guī)劃科學分配并科學管理。

1.2合理性原則

任何一個企事業(yè)單位都面臨著分配合理、材盡其用的實際問題，要做到合理地管理資源，首先針對工作目標設置工作崗位，其次針對崗位確定需求人才的數(shù)目，最后從需求出發(fā)招聘人才。將合理性貫徹到人力資源管理的始終，做到崗位、人數(shù)、人才的統(tǒng)一。

1.3系統(tǒng)性原則

企事業(yè)單位必須要有一套人力資源管理制度來保障工作的連續(xù)性和長期性，建立一支精干、長期的人力資源隊伍，只有這樣本才能留住單位的人才。如果沒有對本單位人才進行定期培訓或?qū)ε嘤柕恼J識不到位，缺乏科學系統(tǒng)的培訓制度，則此單位的人力資源管理便得不到發(fā)展與提煉，最終導致整個人力資源隊伍工作效率低、思想僵化、知識守舊，破壞了人力資源自身的發(fā)展。

1.4創(chuàng)新性原則

企事業(yè)單位人力資源管理集知識、人才、能力、科技和思維于一體是一項系統(tǒng)工程，需要全方位的思想、業(yè)務、智力、職業(yè)素質(zhì)的支持，脫離了體統(tǒng)性原則便無法實現(xiàn)人力資源管理的科學化。所以人力資源管理要廢棄僵化的行為舉止、陳舊的思想，大膽創(chuàng)新管理體制形成新的制度和政策，通過對職員人性化的管理來實現(xiàn)人力資源管理的發(fā)展目標。

1.5前瞻性原則

企事業(yè)單位人力資源的管理在加強科學性的同時也要注重前瞻性，即規(guī)劃、設想本企事業(yè)單位人力資源的壯大發(fā)展，并逐漸納入到企事業(yè)人力綜合管理中。從經(jīng)濟需要、人才智能化、思想進步化、創(chuàng)新化等方面考慮，面向科學、面向時代、面向市場、面向創(chuàng)新發(fā)展與建設培養(yǎng)人才，為企事業(yè)單位的長遠發(fā)展做好人力資源保障。

1.6激勵機制原則

企事業(yè)單位只有制定一系列激勵人力資源發(fā)展壯大的政策和制度才能充分發(fā)揮人才的作用，引導人力資源向著合理性、科學性的方向發(fā)展，促進企事業(yè)單位工作的開展與創(chuàng)新。如果人才市場的的激勵制度不健全缺乏系統(tǒng)的淘汰制和晉升制，人才市場就無法得到發(fā)展和壯大。

2.人力資源管理科學性思考

2.1建立有效的培訓機構(gòu)

人力資源只取不施便會枯竭；只管理不開發(fā)就會變?yōu)闊o源之水。對人力資源要進行分類別分層次的培訓，建立職務、職稱、技術(shù)等級培訓制度提高人力資源的整體素質(zhì)。不應將培訓簡單地視為成本支出，而是看作獲取競爭優(yōu)勢的投資戰(zhàn)略，積極地為職工提供培訓和進修學習的機會，包括公共進修、在職或者短期的脫產(chǎn)培訓等。

2.2構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企事業(yè)單位

創(chuàng)新精神是人所具有的可貴品質(zhì)，也是一個企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要因素。人才都具有創(chuàng)新意識，尤其是在當今競爭日益激烈的社會墨守成規(guī)的人不能成之為人才，因循守舊的企事業(yè)必然要被社會所淘汰。創(chuàng)新為工作注入了新鮮的血液和活力，也為人才帶來了真正的成就感，對發(fā)展和壯大企事業(yè)單位的管理具有重大意義。

2.3樹立以人為本的管理理念

企事業(yè)單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此要樹立“以人為本”的管理理念，就是以人為中心開展各項工作，將人才看作是最具能動性和創(chuàng)造性的第一資源。人力是能創(chuàng)造價值的資源而不是機器，所以要把主要精力放在如何開發(fā)人才、使用人才和管理人才上，不斷挖掘人的潛能最大程度地實現(xiàn)人才的價值，同時還要注重員工的利益，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才使人才優(yōu)勢成為企業(yè)單位的競爭優(yōu)勢。

2.4建立公平、公正的用人機制

當今社會要求擯棄論資排輩的觀念，樹立看能力的觀念；擯棄求全責備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展的觀念；擯棄平衡照顧的觀念，樹立適者生存的觀念。建立公平、公正的用人機制，通過民主推薦、民主選舉、公開選撥、崗位申報、等方式競爭上崗。從實際出發(fā)對人力資源進行優(yōu)化配置，盡量做到人盡其才、崗適其人。

3.總結(jié)

隨著社會的進步競爭越來越激烈，企事業(yè)單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此企事業(yè)單位的質(zhì)量管理體系是否有效地被執(zhí)行，人力資源管理起到了決定作用。所以企事業(yè)單位必須要建立一套切實可行的人力資源管理體制。

參考文獻

[1]孫玉紅.對企事業(yè)單位人力資源管理科學性的思考.民營科技.2012（1）：7-8.

企業(yè)單位人事管理范文第4篇

[關(guān)鍵詞]企事業(yè)、人事、激勵、問題、策略

中圖分類號：F584 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0114-01

激勵對于企事業(yè)單位組織經(jīng)營至關(guān)重要，管理的深處是激勵，行之有效的激勵機制能起到調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效激勵機制可以使員工出色地完成工作目標，不斷提高工作績效。因此通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企事業(yè)單位人事資源管理的常用手段。

一、企事業(yè)單位人事管理激勵機制存在的問題

1、精神激勵不受重視

長期以來，我國企事業(yè)單位在人事管理上沿用的都是機關(guān)企事業(yè)單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調(diào)配也要受國家掌控，員工與單位的關(guān)系完全是硬化的責權(quán)關(guān)系長期以往，企事業(yè)單位的戰(zhàn)略性職能也必將受到影響。？

2、激勵形式和激勵方法單一

人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業(yè)單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數(shù)企事業(yè)單位在發(fā)展過程中都缺乏對自身特點、發(fā)展需求的客觀了解，更沒有結(jié)合發(fā)展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質(zhì)激勵手段?？梢哉f，企事業(yè)單位人事激勵手段是非常單一和傳統(tǒng)的，在單純的物質(zhì)激勵手段的作用下，企事業(yè)單位的人事管理效果也將大打折扣。？

3、激勵機制與績效考核的協(xié)同度低

在企事業(yè)單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關(guān)系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關(guān)系到企事業(yè)單位人事管理目標和質(zhì)量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協(xié)同促進的關(guān)系下，才能為企事業(yè)單位的人力資源配置和穩(wěn)定發(fā)展提供有利條件。但是，就現(xiàn)階段企事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，許多企事業(yè)單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結(jié)合起來，導致兩者協(xié)同度差，進而影響激勵機制的實施。？

二、企事業(yè)單位人事管理中激勵機制完善策略

1、完善企事業(yè)單位績效激勵模式

在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的大環(huán)境下，企事業(yè)單位也要向企業(yè)學習，加快內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改進步伐，創(chuàng)新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業(yè)單位適度的重大決策、人事任免權(quán)，企事業(yè)單位則要在政府引導下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關(guān)者組織起來，以科學發(fā)展觀為指引，實現(xiàn)科學行政;給予員工更多的自主表達權(quán)，同時在法人治理結(jié)構(gòu)不斷完善的情況下，一方面配合外部監(jiān)管，一方面加強單位內(nèi)部監(jiān)管，承擔起行政組織應盡的社會責任，以使企業(yè)所有權(quán)和收益權(quán)更加清晰。

2、革新企事業(yè)單位分配方法和模式

自從社會主義制度建立以來，我國企事業(yè)單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業(yè)單位在勞動工資供給上也做出來一定的調(diào)整，但是，激勵與績效脫節(jié)、經(jīng)濟不獨立，始終影響著企事業(yè)單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業(yè)單位分配模式問題，國家要對企事業(yè)單位進一步放權(quán)，企事業(yè)單位則要從內(nèi)部入手，引導勞動和生產(chǎn)要素的有效流動，并切實根據(jù)職工績效水平和貢獻大小來發(fā)放工資。這就要求企事業(yè)單位完善工資分配制度，并依據(jù)完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質(zhì)量、績效和貢獻，實現(xiàn)績效與激勵的有效融合。此外，企事業(yè)單位還要就加強對員工工作的監(jiān)督和優(yōu)化，通過目標管理、專項獎勵性績效工資設置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。

3、重視績效跟進，強化績效執(zhí)行

企事業(yè)單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關(guān)注績效考核在執(zhí)行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執(zhí)行。企事業(yè)單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業(yè)單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現(xiàn)考核成本的最小化和收益的最大化。企事業(yè)單位績效考核的功能主要體現(xiàn)在工作績效評價上，企事業(yè)單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執(zhí)行提供有利條件。在考核執(zhí)行過程中，企事業(yè)單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內(nèi)部員工都對考核內(nèi)容、方法、標準都有所了解，并就相關(guān)問題進行追究、問責，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業(yè)單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。

4、尊重激勵

尊重員工，滿足員工的尊重需要，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，起到事半功倍的激勵效果，尊重已成為現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的一種有效方式。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，總之。內(nèi)部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信。受到別人的尊重、信賴和高度評價。心理學研究證明。每個人都有自尊心，當個人感覺受到尊重時。更有利于調(diào)動他的積極性。有利于他開拓思維，發(fā)揮才智。而且這種尊重是相互的，也是雙贏的。關(guān)懷每一個員工，讓他感受到公司對他的重視，營造一個能讓人感覺快樂的工作環(huán)境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。

5、精神激勵

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。它也是一個社會健康發(fā)展的動力源泉之一，而且，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。當人們物質(zhì)收入達到一定水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵作用的邊際效應會越來越大，精神需求是較高物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久的起作用。精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵企業(yè)可以減少對物質(zhì)激勵的依賴，使企業(yè)從不斷加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出米。不僅如此，在當今高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的對象多是知識型員工。他們更加注重精神激勵。精神激勵屬內(nèi)在激勵，包括向員工授權(quán)。對其工作績效的認可，提供學習和發(fā)展提升自己的機會，創(chuàng)造更有利于工作的環(huán)境，配備更得心應手的辦公設備。實行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

之，有效地激勵機制是企事業(yè)單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業(yè)單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內(nèi)部氛圍，進而為單位發(fā)展提供源源不斷的動力。

參考文獻

企業(yè)單位人事管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企事業(yè)；人力資源管理；計算機；信息化建設

中圖分類號：F272.92

一、企事業(yè)單位人力資源管理綜述

人力資源的實質(zhì)是指對某個組織內(nèi)部人才的管理。事業(yè)單位的人力資源管理則是說依照國內(nèi)現(xiàn)行的法律法規(guī)，以先進的管理方式，對事業(yè)單位內(nèi)部人才進行相關(guān)管理，最終達到合理優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源的目的。事業(yè)單位對人力資源的創(chuàng)新管理有著重要的現(xiàn)實意義，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新管理有助于提高其核心競爭力。在當今的經(jīng)濟形式下，無論是國家間的競爭，還是企事業(yè)、事業(yè)單位的競爭，歸根究底是人才的競爭。而事業(yè)單位擁有大量的優(yōu)秀人才，因此將事業(yè)單位內(nèi)部的人才進行優(yōu)化配置、科學管理，對其自身的發(fā)展和對社會的幫助有著積極作用。

第二，事業(yè)單位社會職能的完成是建立在有效的人力資源管理基礎之上的。根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在目前國家財政發(fā)放工資的人群中，事業(yè)單位的員工人數(shù)占據(jù)將近 83%，且其員工退休金的發(fā)放總額呈上升趨勢。國內(nèi)事業(yè)單位擔負著重要的職能，包括教育事業(yè)、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、衛(wèi)生領(lǐng)域、廣播領(lǐng)域、新聞領(lǐng)域等，因而真正提高事業(yè)單位人力資源管理的水平對其優(yōu)質(zhì)實現(xiàn)社會職能有著直接影響。

第三，創(chuàng)新人力資源的管理是事業(yè)單位發(fā)掘人力資源的需要。強化人力資源管理，其目的在于發(fā)掘事業(yè)單位的人力資源，對人才進行合理配置，使其各司其職，提高事業(yè)單位的工作效率，同時也有利于對人才的挖掘和培養(yǎng)。

二、企事業(yè)人力資源管理信息化的意義

1、有效降低企事業(yè)的人力資源管理成本

人力資源管理工作中的日常事務性工作需要占用人力資源管理人員大量的時間，特別是其中的工資發(fā)放、員工考勤、人員招聘以及工作調(diào)動和崗位輪換等較為繁瑣，傳統(tǒng)的手工操作效率低，出錯高。人力資源管理信息化可使人力資源管理人員從機械性的、重復性的日常事務性工作中解脫出來，從而減少行政性人力資源管理人員、降低操作成本，更好地提高部門工作效率。

2、逐步改善人力資源服務的質(zhì)量

通過人力資源管理的信息化，使人力資源的信息傳遞暢通有效。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息，加強內(nèi)部的信息溝通，并使得企事業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，最終真正實現(xiàn)全面的人力資源管理。

3、改變?nèi)肆Y源管理者的角色

企事業(yè)采用人力資源管理信息化之后，人力資源部門可以通過集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理，形成集成的信息源。而人力資源管理軟件強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企事業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。人力資源管理信息化轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門作為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創(chuàng)造的價值可以量化出來。

4、優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)與信息渠道

人力資源管理信息化作為一種基于網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，使各級員工的反饋時間大大縮短，豐富了溝通的渠道，在跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想時，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級制度。

三、企事業(yè)如何實現(xiàn)人力資源信息化管理

1、在進行信息化之前要有充分的信息規(guī)劃

人力資源的信息規(guī)劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標準，傳輸標準，使用標準進行全面規(guī)劃，建立統(tǒng)一、可擴展的信息結(jié)構(gòu)體系，為人力資源信息系統(tǒng)的信息管理，業(yè)務流程處理，決策分析奠定信息基礎。在小型企事業(yè)中，由于采用人力資源信息 系統(tǒng)的主要目的是提高工作效率，簡化工作，因此，人力資源信息規(guī)劃的重要程度并不如大型企事業(yè)那么明顯。而大型企事業(yè)一般具有多個分公司，跨越不同行業(yè)，地域分布廣，人數(shù)眾多，人力資源信息分建設尤其重要。這些企事業(yè)應該充分考慮自身所處人力資源管理階段及其發(fā)展方向，結(jié)合企事業(yè)戰(zhàn)略目標，按照一定的方法步驟，遵循一定的標準規(guī)范，制定人力資源信息標準，建立人力資源結(jié)構(gòu)體系的人力資源信息規(guī)劃方法。

2、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識信息化

信息化不僅是 I T 技術(shù)問題，更重要的是觀念問題。提高對信息化的認識應當著重增強“四個意識”。 一是信息化意識。企事業(yè)要明確信息化不僅僅是電腦和網(wǎng)絡，而是要在作業(yè)、管理、經(jīng)營等各個環(huán)節(jié)采用計算機通信和網(wǎng)絡等現(xiàn)代信息技術(shù)，逐步實現(xiàn)企事業(yè)內(nèi)部運行的自動化，推進現(xiàn)代企事業(yè)制度形成的過程。這是一項推動和實施企事業(yè)的體制創(chuàng)新，技術(shù)和管理創(chuàng)新的系統(tǒng)工程。二是主體意識。企事業(yè)是信息化的主體，企事業(yè)領(lǐng)導和每個員工都是信息化主人，在建立整個信息系統(tǒng)的過程，企事業(yè)是中心，技術(shù)始終圍繞著需求轉(zhuǎn)，企事業(yè)要把握信息化的主動權(quán)，而不是由技術(shù)來主導。三是風險意識。在信息化建設中，企事業(yè)領(lǐng)導往往關(guān)注的是如何把投資用于信息化基礎設施和購買軟、硬件產(chǎn)品等，以獲取信息化為企事業(yè)帶來的最大效益，而很少去關(guān)心信息化建設中所潛藏的失敗風險，更不會去專門進行風險意識，對實施方案進行多方論證，防止盲目投資，盡可能地規(guī)避潛在的各類風險。四是學習意識。實施信息化的過程就是一個學習的過程，而且應當是主動而不是被動的去學習。企事業(yè)的領(lǐng)導層、專業(yè)技術(shù)人員的員工都要通過學習改變傳統(tǒng)管理觀念和習慣，適應新的工作方式和信息規(guī)劃。

4、將建立規(guī)范的人力資源管理制度與信息技術(shù)相結(jié)合

由于人力資源管理制度建立較晚，管理者對人力資源管理信息化的認識還不夠，對于管理制度的建立力度小，最終導致管理制度還不健全；但是，如果要對人力資源管理進行信息化處理，就必須要以健全的人力資源管理制度為基礎，只有制度健全了，人力資源管理才會規(guī)范化，只有人力資源管理規(guī)范化了，人力資源管理的信息化才有可能實現(xiàn)。另一方面，人力資源管理的信息化，不是簡單的計算機和互聯(lián)網(wǎng)的運用，而是需要將一定的技術(shù)手段，例如公司自身管理系統(tǒng)建設的系統(tǒng)設計、開發(fā)和優(yōu)化技術(shù)，運用到信息管理建設和運行之中，讓互聯(lián)網(wǎng)和計算機靈活運用，才能讓人力資源管理的信息化得以真正的實現(xiàn)，才能讓人力資源管理的信息化最終為管理者服務，最終為企事業(yè)的未來發(fā)展服務。

5、建立健全的信息化管理基礎設施

由于過去管理者意識的缺乏，人力資源信息化管理的基礎設施建設不完備；但是，人力資源的信息化管理需要借用一定和設備基礎，要建立信息化人力資源管理，就必須要對基礎設施建設投人大力度，只有建設了穩(wěn)固高質(zhì)量的基礎設施，才能夠為未來的建設鋪好道路。例如，計算機的配備。計算機是進行人力資源信息化管理操作的工具，工具要能夠有好的質(zhì)量管理者運用起來才能更加靈活自如。

四、總結(jié)

人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的焦點問題，加強企事業(yè)單位的人力資源管理是推動社會發(fā)展的必要措施。計算機技術(shù)的應用能夠有效提高管理工作的開展效率，對于企事業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義。

參考文獻：

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