前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源精細(xì)化管理范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源精細(xì)化管理范文第1篇

一、國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理概述

（一）國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的定義

人力資源精細(xì)化管理是指企業(yè)或者單位對(duì)社會(huì)組織中的人才進(jìn)行精細(xì)化管理，有效地利用各種人力資源，能滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步的需要，力求組織內(nèi)人才的價(jià)值最大化，促進(jìn)組織發(fā)展的一種方式。而國企人力資源精細(xì)化管理主要是指，將政策法規(guī)作為核心的指導(dǎo)策略，科學(xué)合理地對(duì)國有企業(yè)的人力資源進(jìn)行分配、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)，努力實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。

（二）國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的重要意義

1.保證國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的需求越來越大，而做好人力資源的精細(xì)化管理不論是對(duì)國有企業(yè)，還是對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都具有非常重要的意義。人力資源作為國有企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)極其重要的部分，大大決定了國有企業(yè)在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人力資源的科學(xué)精細(xì)化管理能給國有企業(yè)帶來優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，不斷提升國有企業(yè)的技術(shù)能力。所以，國有企業(yè)不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源精細(xì)化管理制度的完善，不僅對(duì)國有企業(yè)合理優(yōu)化自身的精細(xì)化管理，而且對(duì)其提升自身競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要的意義。2.保障國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。對(duì)人力資源的合理精細(xì)化管理可以促進(jìn)國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。目前，我國國有企業(yè)擁有龐大的優(yōu)秀人力資源，當(dāng)然國有企業(yè)也肩負(fù)著社會(huì)多個(gè)領(lǐng)域的重要職能。所以，對(duì)人力資源的科學(xué)精細(xì)化管理能夠保障國有企業(yè)充分發(fā)揮各個(gè)職能，從而保證國有企業(yè)對(duì)社會(huì)以及我國經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用。3.開發(fā)國有企業(yè)人力資源。人力資源的開發(fā)，無論是對(duì)提高國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還是不斷開發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力以及提高單位的績(jī)效都具有重要的作用。不斷培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，提升員工的綜合專業(yè)素養(yǎng)，都需要人力資源的開發(fā)，而人力資源的科學(xué)精細(xì)化管理是決定人力資源開發(fā)的一個(gè)重要因素，通過匯集社會(huì)上的各種人才，經(jīng)過科學(xué)合理的人力資源精細(xì)化管理，能夠充分發(fā)揮人才的最大價(jià)值，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理過程中存在的問題

人力資源管理是國有企業(yè)內(nèi)部管理的一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容，是推動(dòng)國有企業(yè)改革的重要?jiǎng)恿?。但是目前我國國有企業(yè)的人力資源管理模式相對(duì)滯后，管理結(jié)構(gòu)體系還不夠成熟，大大降低了人力資源管理的質(zhì)量，無論是對(duì)國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展還是對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步提升都有一定的影響。

（一）人力資源精細(xì)化管理模式不完善，職能分工不明確

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，私營企業(yè)在對(duì)人力資源的精細(xì)化管理方面完全超越了國有企業(yè)，國有企業(yè)的精細(xì)化管理受到了其自身特點(diǎn)的限制，容易長期形成懶散的工作狀態(tài)，很難在人力資源精細(xì)化管理中實(shí)現(xiàn)突破。而且，即使國有企業(yè)作為正式單位，具有相對(duì)完善的考核機(jī)制，但是對(duì)于考核職能的分配也并不明確。

（二）人力資源精細(xì)化管理觀念陳舊，執(zhí)行力不足

國有企業(yè)需要擺脫傳統(tǒng)的思想觀念，不斷形成創(chuàng)新型的人力資源精細(xì)化管理方法，提升自身的精細(xì)化管理素質(zhì)，才能促進(jìn)人事管理逐漸過渡到人力資源管理上去，從而提高國有企業(yè)人才資源的合理利用，提升國有企業(yè)的效益。然而現(xiàn)狀卻是，很多國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的觀念都比較落后，沒有形成新型的人力資源精細(xì)化管理思想，從而無法實(shí)現(xiàn)徹底的突破，嚴(yán)重缺乏精細(xì)化管理的執(zhí)行力。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相對(duì)于私營企業(yè)來說，效率較低。因?yàn)閲蟊旧眢w制結(jié)構(gòu)的原因，其人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人力資源的應(yīng)用受到牽連。在人力資源結(jié)構(gòu)方面主要有以下幾個(gè)問題：首先，國有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)過于老套，不適合新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需求。其次，國有企業(yè)嚴(yán)重缺乏年輕員工的加入，而且高端人才的引入也缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，基層員工能力欠缺。再者，國有企業(yè)員工流動(dòng)性較大，高端人才的流失比較嚴(yán)重，凸顯了國企人力資源管理結(jié)構(gòu)的不合理。所以，國有企業(yè)想要在新時(shí)期提高自身的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須不斷深化人力資源結(jié)構(gòu)改革與優(yōu)化，不斷促進(jìn)人力資源的開發(fā)，吸引更多的高端人才，從而提高國有企業(yè)的效益。

（四）人力資源精細(xì)化管理績(jī)效考核的效果弱

與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)完全達(dá)不到私營企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)的成效。造成這一問題的主要原因就是國有企業(yè)沒有形成良好的考核環(huán)境，而且考核的標(biāo)準(zhǔn)無法做到嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，并且漏洞百出。當(dāng)前很多國有企業(yè)的績(jī)效考核模式都是采用比較傳統(tǒng)的模式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)需求。

三、解決國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理中存在問題的主要對(duì)策

（一）不斷改善人力資源精細(xì)化管理體制，促進(jìn)體制的創(chuàng)新

國有企業(yè)要想突破傳統(tǒng)的人力資源精細(xì)化管理制度，就必須以一種創(chuàng)新的思想去建立精細(xì)化管理體制。與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的人力資源精細(xì)化管理缺乏員工的刺激機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)也大大降低了員工的工作積極性，當(dāng)然也有部分員工不安于現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才的流失。所以，國有企業(yè)必須不斷改善人力資源精細(xì)化管理制度，不斷創(chuàng)新精細(xì)化管理機(jī)制，提升國有企業(yè)的人力資源精細(xì)化管理質(zhì)量。在原有人力資源管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新性的改革策略，提升人力資源精細(xì)化管理效率。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源精細(xì)化管理的觀念，提升精細(xì)化管理的執(zhí)行力

國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的思想觀念轉(zhuǎn)變對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新有著重要的意義。通過轉(zhuǎn)變國有企業(yè)整體的觀念，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源重視起來，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源精細(xì)化管理的投入。同時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變觀念的前提下，要加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)員工的人力資源精細(xì)化管理的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的人力資源精細(xì)化管理意識(shí)，從而提高整個(gè)單位的人力資源精細(xì)化管理質(zhì)量。

（三）立足國企改革，細(xì)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整

國有企業(yè)在加快人力資源精細(xì)化管理改革腳步的同時(shí)，要認(rèn)清自身所處的環(huán)境和自身的現(xiàn)狀，才能夠有效地調(diào)整人才管理結(jié)構(gòu)的細(xì)化部分，從而更好地促進(jìn)人力資源的科學(xué)管理。在我看來，對(duì)處于新環(huán)境中的國有企業(yè)，首先要做的就是立足目前的改革環(huán)境，堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展的道路，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源精細(xì)化的管理，從而為企業(yè)提供源源不斷的人才。其次是要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，加快精細(xì)化管理調(diào)整的步伐，為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。尤其是在高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)、員工老齡化問題等方面，應(yīng)該得到有效解決，確保人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。最后是要做好宣傳教育引導(dǎo)，為精細(xì)化管理理念的實(shí)施，創(chuàng)設(shè)良好的內(nèi)部環(huán)境。

（四）不斷完善人力資源績(jī)效考核體系，保證績(jī)效考核的效果

定期對(duì)國有企業(yè)的員工進(jìn)行考核，可以加強(qiáng)員工對(duì)單位目前運(yùn)營現(xiàn)狀的了解程度，有利于員工在工作中獲取更好的靈感。在對(duì)國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不要只是針對(duì)某些方面進(jìn)行特定考核，也要進(jìn)行全面整體的績(jī)效考核。同時(shí)，要及時(shí)對(duì)員工的考核情況進(jìn)行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質(zhì)和考核效果。

總結(jié)

總之，國企要轉(zhuǎn)變思維，以創(chuàng)新發(fā)展的視角，積極推進(jìn)人力資源精細(xì)化管理，為可持續(xù)發(fā)展鋪設(shè)道路、優(yōu)化環(huán)境。隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)國有企業(yè)的要求也變得越來越多。國有企業(yè)需要不斷對(duì)人力資源的精細(xì)化管理進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，促進(jìn)和完善人力資源精細(xì)化管理體系，以滿足社會(huì)發(fā)展對(duì)國有企業(yè)提出的新要求。

參考文獻(xiàn)：

人力資源精細(xì)化管理范文第2篇

1.實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求

一般而言，高速公路部門的管理屬于行政事業(yè)性管理，因此往往是政府掌握其控制權(quán)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路在經(jīng)營管理的過程中，開始朝著科學(xué)化、產(chǎn)業(yè)化以及多樣化方向發(fā)展，其經(jīng)營模式具有公司化的特點(diǎn)，不斷向事業(yè)化和經(jīng)濟(jì)化結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變，是實(shí)現(xiàn)高速公路可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。

2.加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的需要

就現(xiàn)階段而言，高速公路部門人才隊(duì)伍建設(shè)較為落后，管理人員的整體素質(zhì)水平低下，難以有效處理較為復(fù)雜的管理任務(wù)，不利于嚴(yán)格執(zhí)法以及文明執(zhí)法。部分高速公路管理部門中，沒有建立行之有效地管理機(jī)制體制，缺乏凝聚力，致使高速公路管理工作的效率低下。因此必須要嘉慶人才隊(duì)伍建設(shè)，在高速公路人力資源管理中充分有效應(yīng)用精細(xì)化管理，確保高速公路建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行。

3.提高高速公路部門績(jī)效的需要

要想有效實(shí)現(xiàn)高速公路部門的整體目標(biāo)，必須要提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，從而有效提升管理部門的績(jī)效。在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，可以由財(cái)務(wù)部分與生產(chǎn)技術(shù)部門共同制定和規(guī)劃高速公路戰(zhàn)略目標(biāo)，確保相關(guān)部門能夠以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，順利實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，高速公路部門可以以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)，重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，將管理任務(wù)有效落實(shí)到相關(guān)部門，確保管理工作的正常進(jìn)行，有效提高生產(chǎn)效率。

二、精細(xì)化管理在高速公路人力資源管理中的運(yùn)用

精細(xì)化管理在高速公路人力資源管理中的運(yùn)用，具體體現(xiàn)六個(gè)方面：一是改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式；二是以人為本，重視高速公路文化建設(shè)；三是人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施；四是管理方式的創(chuàng)新；五是員工福利待遇的提高；六是員工教育培訓(xùn)的重視。

1.改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的粗放式管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。因此高速公路管理部門必須要重視人力資源的管理，進(jìn)一步深化改革，加大創(chuàng)新力度，由單純的引進(jìn)轉(zhuǎn)變?yōu)樽约号囵B(yǎng)，以員工為中心，激發(fā)員工的工作積極性，確保有效實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。此外，在進(jìn)行精細(xì)化管理時(shí)，對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行合理科學(xué)制定，對(duì)員工職業(yè)生涯加以合理規(guī)劃，并采取有效措施，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化。

2.以人為本，重視高速公路文化建設(shè)

重視高速公路文化建設(shè)與以人為本這兩者之間的聯(lián)系較為緊密，文化建設(shè)就對(duì)員工的思想加以統(tǒng)一，使其能夠維護(hù)高速公路部門的良好形象。首先要加強(qiáng)人力資源管理工作，不斷建立和完善制度建設(shè)。其次培養(yǎng)員工的職業(yè)道德素養(yǎng)，增強(qiáng)其愛路意識(shí)。最后要做到以人為本，對(duì)員工的生活條件加以改善，豐富其文化生活，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)精細(xì)化管理工作的順利進(jìn)行。

3.人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施

在高速公路人力資源管理中運(yùn)用精細(xì)化管理時(shí)，有效培養(yǎng)員工的全局觀念，高速公路部門必須要進(jìn)行全局性考慮，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。同時(shí)在進(jìn)行重大活動(dòng)時(shí)，高速公路各部門要合理利用網(wǎng)絡(luò)資源，確保信息資源的共享，從而到達(dá)共贏的目的，促進(jìn)精細(xì)化管理工作的正常進(jìn)行。

4.管理方式的創(chuàng)新

在高速公路人力資源管理中運(yùn)用精細(xì)化管理時(shí)，可以創(chuàng)新管理方式，完善專業(yè)技術(shù)人員及崗位的評(píng)聘制度，建立行之有效地人才激勵(lì)機(jī)制。此外建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制與績(jī)效考評(píng)制度，以此來激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，確保精細(xì)化管理工作的順利進(jìn)行，促進(jìn)高速公路事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5.員工福利待遇的提高

建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，改善員工的精神狀態(tài)，提供充分的發(fā)展空間，促進(jìn)員工的發(fā)展，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。工作環(huán)境的和諧舒適，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的工作積極性；同時(shí)為員工提供充足的發(fā)展空間，為其才能的展示提供良好的平臺(tái)，有效提高薪資，能夠激發(fā)員工的工作積極性，如公費(fèi)深造以及職工參股等形式，這樣都能在一定程度上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可干，提高工作積極性，確保精細(xì)化管理的順利實(shí)施。

6.員工教育培訓(xùn)的重視

由于職工素養(yǎng)較低，專業(yè)技術(shù)水平與能力不高，因此在高速公路人力資源管理中，運(yùn)用精細(xì)化管理時(shí)，可以建立具有高速公路特色的職工教育培訓(xùn)體系，采用分散組織學(xué)習(xí)與集中辦班相結(jié)合的方式。此外，在進(jìn)行統(tǒng)一管理、布置以及規(guī)劃時(shí)，可以有企業(yè)安排專業(yè)人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并有效實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲制度，將員工的工資獎(jiǎng)金與績(jī)效相掛鉤，這樣能夠增加員工學(xué)習(xí)的緊迫性。

三、結(jié)束語

人力資源精細(xì)化管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：高速公路部門 人力資源 精細(xì)化管理

高速公路的經(jīng)營管理不僅涉及到養(yǎng)護(hù)工作、服務(wù)器經(jīng)營管理、收費(fèi)管理，還要加強(qiáng)對(duì)高速公路的經(jīng)營和開發(fā)，提升經(jīng)濟(jì)效益，不光是要加強(qiáng)事物資產(chǎn)的經(jīng)營，還要重視資本運(yùn)營，通過各種生產(chǎn)資源的優(yōu)化配置、收購和重組等方式對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行全面的經(jīng)營，達(dá)到利潤最大化額目標(biāo)，而人力資源是企業(yè)發(fā)展中非常重要的資源。

高速公路部門要想持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的管理，充分落實(shí)人力資源的優(yōu)化配置。這樣才能發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，解決發(fā)展中遇到的各種問題。

一、高速公路部門中人事管理的地位

很多人相互合作進(jìn)行工作，為了保障工作的順利進(jìn)行，就必須有管理。一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范是每一個(gè)工作環(huán)節(jié)中不可缺少的條件。一般面對(duì)一些較大規(guī)模的工作，部門的合作與分工上也就越復(fù)雜，管理工作相對(duì)而言也就更加重要?，F(xiàn)階段高速部門的人事管理也就是對(duì)人才進(jìn)行管理，主要目的就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、利用人才。公路部門需要有很多的人才，當(dāng)聚積了很多的人才之后，就需要建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，加強(qiáng)建設(shè)人才隊(duì)伍，挖掘人才的潛質(zhì)，落實(shí)好人才管理工作。良好的人才管理能夠提升人力資本，加強(qiáng)高速公路部門的競(jìng)爭(zhēng)力。公路智力資本的來源就是核心競(jìng)爭(zhēng)力。智力資本主要包含公路的人力資本以及組織資本。人力資源的管理實(shí)踐活動(dòng)，就是吸引人才，幫助公路部門的人員提升專業(yè)素質(zhì)和實(shí)用技能，通過不斷的培訓(xùn)和實(shí)踐，提升人力資本的價(jià)值，讓部門人員有長期堅(jiān)守崗位的信心，從而起到提升公路部門競(jìng)爭(zhēng)力的作用。

二、高速公路部門精細(xì)化人力資源管理的必要性和意義

1.新形勢(shì)下高速公路經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展的客觀要求

高速公路部門的管理一般都被當(dāng)作是行政事業(yè)性的管理，所以控制權(quán)都是政府掌握的。伴隨現(xiàn)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路經(jīng)營管理也在向多樣化的方向發(fā)展，在經(jīng)營模式上已經(jīng)趨向于公司化的方式了，朝著經(jīng)濟(jì)化與事業(yè)化結(jié)合的形勢(shì)轉(zhuǎn)變。

2.加強(qiáng)高速公路部門人員隊(duì)伍建設(shè)的需要

目前高速公路部門隊(duì)伍情況并不樂觀，管理人員的素質(zhì)也是良莠不齊，總體水平不高，面對(duì)較為復(fù)雜和重大的管理任務(wù)時(shí)就很難承擔(dān)處理，有時(shí)候甚至還會(huì)影響到文明執(zhí)法和嚴(yán)格執(zhí)法，關(guān)于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆梢?guī)定只有正確的理解之后才能正確的執(zhí)行。還有一些高速公路的管理部門在管理機(jī)制上不夠完善，沒有足夠的凝聚力，導(dǎo)致管理工作上沒有取得較大的突破甚至是怠慢的情況，所以落實(shí)好隊(duì)伍建設(shè)的非常必要的。

3.人力資源管理促進(jìn)高速公路部門績(jī)效的提升

對(duì)于高速公路部門整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而言，有效的人力資源管理能夠提升部門的績(jī)效。首先人力資源管理能夠像生產(chǎn)技術(shù)部門或是財(cái)務(wù)部門一樣共同參與到制定高速公路戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，它能夠讓高速部門明確自己依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，這也是決定戰(zhàn)略成效的一個(gè)重要因素。此外在人力資源管理上需要在高速公路部門戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新構(gòu)建，并將相關(guān)任務(wù)重新安排到各個(gè)工作崗位，保障工作流程能夠更加順暢，設(shè)計(jì)上更加合理，職工們的生產(chǎn)效率也能夠得到提升。

三、高速公路人力資源精細(xì)化管理的有效途徑

1.針對(duì)不同類型的人才采用不同的管理方法

（1）實(shí)干型人才。對(duì)不同的人才采取針對(duì)的管理方式能夠提升人力資源管理的效率，保障高速公路部門的人才有發(fā)揮其工作潛力的空間。目前高速公路部門的發(fā)展主要還是依靠實(shí)干型人才，在任何崗位上實(shí)干型人才對(duì)待工作都是認(rèn)真踏實(shí)的，能夠滿足很多崗位的需求，特別是一些需要毅力和耐心堅(jiān)持的工作。高速公路部門在管理中要有健全的職位體系，將職位的特點(diǎn)和需要人才的能力分析出來，構(gòu)建一個(gè)具有層次性的管理系統(tǒng)，采取這種方式讓實(shí)干型人才明白自己的工作準(zhǔn)則，也為之后的績(jī)效考核提供依據(jù)。之外還可以建立崗位能力模型強(qiáng)化人力資源的總體管理效率。根據(jù)崗位的實(shí)際需求，將這類人才安排到適宜的崗位中。同時(shí)，為了提升實(shí)干人才的整體素養(yǎng)，技能培訓(xùn)也是不能忽視的。高速公路部門工作涉及的范圍比較廣泛，所以需要明確崗位的具體責(zé)任，讓實(shí)干型人才在工作中能夠作為參考。

（2）主動(dòng)性人才。相比實(shí)干型人才，主動(dòng)性人才在關(guān)鍵的時(shí)候能夠毛遂自薦，展現(xiàn)自己的能力，并帶動(dòng)周圍的人參與到工作，有效的活躍工作的氣氛。高速公路在制定人力資源管理制度時(shí)也要考慮到主動(dòng)性人才的特征，制定合理的崗位激勵(lì)機(jī)制。部門在發(fā)展中都會(huì)發(fā)生崗位調(diào)整的情況，所以人才資源管理中需要培養(yǎng)這樣一批能夠勝任不同崗位的主動(dòng)型人才。良好的轉(zhuǎn)崗機(jī)制在發(fā)揮高速部門人員配置上的優(yōu)勢(shì)之外，還能夠讓企業(yè)一直保持發(fā)展的活力?，F(xiàn)在高速公路部門普遍存在的問題就是學(xué)習(xí)的積極性不夠高，都是被動(dòng)的接受，或者是停留在現(xiàn)有的水平按部就班地工作，這也是導(dǎo)致部門內(nèi)部缺乏復(fù)合型人才的因素，讓內(nèi)部人員在轉(zhuǎn)崗換崗上十分困難。通過轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制的不斷健全，可以作為工作人員學(xué)習(xí)的動(dòng)力，提升積極性，讓工作人員提升職業(yè)技能，鼓勵(lì)員工不斷向上發(fā)展。

高速公路人力資源管理上以上兩種人才都有非常多可以挖掘的潛質(zhì)，精細(xì)化的管理能夠保障每位員工都能發(fā)揮自己的職責(zé)。多采用激勵(lì)的機(jī)制來鼓勵(lì)員工，落實(shí)好績(jī)效考核與監(jiān)管工作，領(lǐng)導(dǎo)必須在工作中起到模范帶頭作用，為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。精細(xì)化的管理中需要添加一些柔性化的管理方法，來促進(jìn)人力資源能夠在輕松的氛圍中發(fā)揮潛能。部門文化也對(duì)人力資源的管理有很大的作用，所以必須加強(qiáng)文化建設(shè)工作，讓員工感受到濃厚的人文關(guān)懷。通過各種活動(dòng)或是座談會(huì)的形式來傾聽各層員工的心聲，為之后領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)，也能強(qiáng)化上下級(jí)以及各個(gè)部門員工之間的感情聯(lián)絡(luò)和工作交流，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。同時(shí)還要注重宣傳利民的思想，讓高速公路的工作能夠落實(shí)，為人民群眾的著想，促進(jìn)交通行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制的建立和完善

高速公路部門要制定合理的績(jī)效管理考核方法，通過薪酬和福利，提升員工工作的積極性。為了實(shí)現(xiàn)在目標(biāo)系統(tǒng)上的“運(yùn)營專家”標(biāo)準(zhǔn)，按照部門的目標(biāo)進(jìn)行量化考核，讓每位員工都擁有完善的定量績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效管理體系主要有三個(gè)系列，即職能系列、公路部門系列、收費(fèi)系列。準(zhǔn)備工作在分工位置上要進(jìn)行細(xì)致的描述，對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，有效提升工作效率。建立和實(shí)施績(jī)效管理體系，能夠提升員工的積極性，保障部門整體性得到提升。

3.建立溫暖的大家庭

高速公路部門需要將各層職工的幸福作為工作的一部分，對(duì)困難職工要時(shí)刻的關(guān)心，將溫暖送到困難職工的心中，這樣才能凝聚人心，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)精神，讓工作人員在高速公路部門感受到家庭的溫暖。與此同時(shí)還需要通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)的方式來留住人才。為了保障有足夠的時(shí)間和資金，需要構(gòu)建一個(gè)完整合理的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣在提升人員素質(zhì)的同時(shí)還能解決人才的跳槽問題。

總而言之，在高速公路部門的發(fā)展中人力資源的精細(xì)化管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了能夠充分挖掘人力資源的潛質(zhì)，對(duì)待不同類型的人才要采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理和培訓(xùn)，優(yōu)化人才的結(jié)構(gòu)，促進(jìn)部門的穩(wěn)定和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

人力資源精細(xì)化管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源 精益化管理 勞動(dòng)生產(chǎn)率 積極影響分析

隨著精益思想的出現(xiàn)，人們逐漸將其運(yùn)用到各個(gè)領(lǐng)域，旨在提高生產(chǎn)效率與企業(yè)效益。但是將精益思想作用于人力資源管理中，卻非常稀缺，大多數(shù)企業(yè)非常注重對(duì)生產(chǎn)成本的節(jié)約，達(dá)到提高生產(chǎn)效益的目的，然而，人才作為生產(chǎn)成本的一部分，對(duì)其進(jìn)行精益化管理，能對(duì)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率具有重要的積極影響。

一、精益人才管理及其意義

精益管理的思想最早來源于日本的豐田企業(yè)，在企業(yè)中，要求準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)，這就促使在生產(chǎn)中消除了一定的浪費(fèi)，降低生產(chǎn)成本。準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)到了美國，成為了“精益思想”。將精益思想用于生產(chǎn)中，就要求沒有造成資源浪費(fèi)。后來精益化思想逐漸從生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)入了管理領(lǐng)域，挖掘在管理過程中出現(xiàn)的浪費(fèi)現(xiàn)象，通過節(jié)約成本的方法提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。將精益化管理應(yīng)用于人力資源管理，用精益的思想對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行管理，杜絕人才浪費(fèi)現(xiàn)象，提高人才的利用效率，做到物盡其用，提高人力資源管理水平。

當(dāng)人力資源管理中出現(xiàn)浪費(fèi)時(shí)，這種浪費(fèi)既是顯性浪費(fèi)又是隱性浪費(fèi)，顯性浪費(fèi)主要表現(xiàn)為大材小用、消極怠工、人才流失，隱性浪費(fèi)主要表現(xiàn)在用人不當(dāng)和認(rèn)知偏差的間接浪費(fèi)。對(duì)人力資源進(jìn)行精益化管理是具有一定的現(xiàn)實(shí)意義的，第一，消除人力資源浪費(fèi)可以最大限度減少企業(yè)的資源浪費(fèi)。在過去的管理過程中，管理中往往注重對(duì)生產(chǎn)成本、生產(chǎn)時(shí)間等進(jìn)行管理，加強(qiáng)利用效率，提升生產(chǎn)效益，卻往往忽略了對(duì)人力資源的重視。人力資源的浪費(fèi)不僅僅是人力本身的浪費(fèi)，而是沒有對(duì)人才的價(jià)值進(jìn)行開發(fā)，沒有應(yīng)用到合適的崗位，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的生產(chǎn)效率。人力資源浪費(fèi)的同時(shí)也會(huì)伴隨著其他資源的浪費(fèi)。第二，提高人力資源管理效率是提高企業(yè)效率的前提。企業(yè)除人之外的所有資源都是通過人來進(jìn)行利用的，當(dāng)人力資源沒有進(jìn)行精益化管理就會(huì)造成企業(yè)其他資源的浪費(fèi)。人具有主觀能動(dòng)性，能夠?qū)Τ杀尽①Y源、時(shí)間、技術(shù)等進(jìn)行優(yōu)化配置，從而提高生產(chǎn)效益，當(dāng)人的主觀能動(dòng)性沒有得到發(fā)揮，而是將其放置在小部件中，這就造成了企業(yè)的總體資源的浪費(fèi)。第三，精益人才管理是實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)的保證，當(dāng)人力資源沒有進(jìn)行精益化管理，造成了大量的人才浪費(fèi)，導(dǎo)致了精益生產(chǎn)的效率不高，讓精英人才來推動(dòng)生產(chǎn)的運(yùn)行，制作合理的方案，實(shí)行時(shí)間、成本、資源的優(yōu)化，為提升企業(yè)效益具有重要意義。

二、挖掘企業(yè)人力資源中的浪費(fèi)現(xiàn)象

1.小材大用

大材小用作為企業(yè)人力資源浪費(fèi)中的一種隱性浪費(fèi)，會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的效益造成損失。當(dāng)企業(yè)管理的民主性和公平性遭到了嚴(yán)重的破壞時(shí)，假公濟(jì)私，結(jié)黨營私，設(shè)置門閥，這就導(dǎo)致了沒有實(shí)際能力的人員參與了企業(yè)生產(chǎn)。傳統(tǒng)上認(rèn)為小材大用不是屬于資源上的浪費(fèi)，但是企業(yè)的各項(xiàng)工作和事務(wù)都是通過人才來運(yùn)行的，當(dāng)人員“在其位不謀其職”或者“肉食者鄙而間焉”，在一定的崗位上或者沒有實(shí)際的能力或者沒有一定的責(zé)任心，這就造成了在工作中效率低下，在相同的時(shí)間和成本上取得了很小的收益，這就是資源浪費(fèi)的癥結(jié)所在。一般小材大用并不是員工個(gè)人的問題，而是人力資源管理者的問題，明知其非才而用之，是一種人力資源浪費(fèi)的表現(xiàn)。例如歷史故事《失街亭》中，馬謖并非有才之人，而諸葛亮用其守街亭，街亭失守導(dǎo)致第一次北伐功虧一簣。在美國一家電器公司中，為了選好接班人，公司共用了四年時(shí)間對(duì)十幾位候選人一一考核，最終確定了人選，這就是對(duì)人才的重視和精細(xì)化管理。

2.人才潛能浪費(fèi)和大材小用浪費(fèi)

很多企業(yè)管理者非常重視成本、資金、管理模式、市場(chǎng)調(diào)研，卻往往忽略了對(duì)員工的潛能的開發(fā)。其實(shí)對(duì)人才潛能的開發(fā)是對(duì)企業(yè)成本的節(jié)約，人的潛力有百分之九十的潛能沒有得到開發(fā)，如果企業(yè)忽視對(duì)員工潛能的開發(fā)，對(duì)員工定位沒有前瞻性和實(shí)際性，有很多企業(yè)直接規(guī)定員工完成規(guī)范的任務(wù)量，沒有充分調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，沒有在考核機(jī)制上提升其積極性，造成了動(dòng)作的機(jī)械重復(fù)。一些企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這就導(dǎo)致員工實(shí)有其才，而因力不足而失之，倘若對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)試用，讓他對(duì)新的環(huán)境能有所熟悉，定能發(fā)揮出應(yīng)有的潛力。很多企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)大材小用的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為企業(yè)注重工作經(jīng)驗(yàn)，限制具有才華的大學(xué)應(yīng)屆生進(jìn)入企業(yè)工作。注重對(duì)外來人才的提升，卻對(duì)具有能力的下層員工提升到管理層上。有些人才由于性格因素，不喜歡阿諛奉承，導(dǎo)致了企業(yè)沒有對(duì)人才進(jìn)行重用。

3.消極怠工和人才流失

當(dāng)企業(yè)管理出現(xiàn)了問題，對(duì)績(jī)效考核和工資分配上沒有做到位，獎(jiǎng)懲制度沒有落實(shí)好，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣的念頭，在工作中出工不出力，造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的下降。人才流失也是造成人力資源浪費(fèi)的一個(gè)重要因素，當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工在企業(yè)工作期間提升了能力或者掌握了技術(shù)后卻投入其他企業(yè)，導(dǎo)致這種后果的因素除了員工的道德問題，還有企業(yè)自身的管理問題。當(dāng)企業(yè)沒有合理選拔人才時(shí)，員工看不到希望，會(huì)自行離職；當(dāng)員工有一定的工作能力，卻得不到相應(yīng)的收入后，也會(huì)自動(dòng)離職。所以企業(yè)要想留住人才，就要加強(qiáng)精細(xì)化管理，做到物盡其用，適者生存。

三、實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的精神保障

要想對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)行精益化管理就必須要具有一定的精益化管理思想，要一改過去的粗放性的人才使用導(dǎo)致的人才浪費(fèi)，在思想上加強(qiáng)重視。這就要求管理者要加大人力資源管理中員工的各項(xiàng)信息、數(shù)據(jù)的分析力度，建立工作檔案，對(duì)員工的能力及工作積極性進(jìn)行分析，將員工進(jìn)行合理分配，做到將合適的人才放置在合適的位置，并加大考核力度，對(duì)于員工的業(yè)績(jī)做出分析，確定人才。要加大對(duì)員工工作狀態(tài)下的觀察，做到員工提拔的準(zhǔn)確性。另一方面，傳統(tǒng)國有企業(yè)，要改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的鐵飯碗政策，將市場(chǎng)化管理引入企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行按勞分配，使企業(yè)員工的積極性逐漸提高，激發(fā)員工的潛能，提高員工的生產(chǎn)效率，杜絕人才浪費(fèi)。另一方面，加大培訓(xùn)力度，在員工獲得技能和知識(shí)的前提下，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以最少的成本投入開發(fā)員工的勞動(dòng)效率。既要杜絕顯性浪費(fèi)又有杜絕隱性浪費(fèi)，使用精益化管理提升員工的使用效率。

2.準(zhǔn)確用人是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的核心內(nèi)容

準(zhǔn)確用人是實(shí)現(xiàn)精益人才資源管理的核心，企業(yè)要重視對(duì)各部門管理者的任用，管理者在企業(yè)中雖然在人數(shù)上非常少，但是在領(lǐng)導(dǎo)部門做好工作具有非常重要的作用。當(dāng)管理者不稱職時(shí)，部門員工的勞動(dòng)積極性會(huì)受到影響，從而影響整個(gè)部門乃至整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效益，其影響程度非常重要。所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)所任用人員的準(zhǔn)確性，完善對(duì)下級(jí)員工的考核制度，對(duì)于具有能力的員工加強(qiáng)培訓(xùn)和鍛煉，將考核得到的數(shù)據(jù)作為分析依據(jù)，對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)定。準(zhǔn)確用人，就是要做到讓人才站在適合他的崗位上，不能出現(xiàn)“大材小用”和“小材大用”的情況，防止人力資源浪費(fèi)導(dǎo)致的其他資源的浪費(fèi)。在對(duì)管理者的任用上尤其注意，當(dāng)管理者出現(xiàn)以下情況下，部門員工會(huì)消極怠工。第一，管理者沒有魄力，沒有管理能力，導(dǎo)致了員工對(duì)管理者的不服，產(chǎn)生“這人也能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)？天妒英才嗎？”的疑問，導(dǎo)致工作不積極。第二，管理者沒有落實(shí)獎(jiǎng)懲制度的公正性，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，按勞分配制度被破壞，多勞反而少得，員工積極性降低。企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，對(duì)看中的人才放在重要位置進(jìn)行鍛煉，要重用人才，不能錯(cuò)誤地認(rèn)為人才的任用會(huì)提高經(jīng)濟(jì)成本，要相信，人才可以發(fā)揮出更大的價(jià)值。

3.做細(xì)基礎(chǔ)工作是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的基本條件

這就要求人力資源部門做好工作分析和績(jī)效考核工作，做到細(xì)致化和精確化，要做出正確的工作分析，將工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、任職資格、工資標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)等工作做到客觀和真實(shí)，為人力資源管理提供準(zhǔn)確的信息，衡量員工的具體工作才能以及職業(yè)素養(yǎng)，是將員工放在合適的位置，避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生的重要手段。除了工作分析需要精確化之外，績(jī)效考核也一樣重要，將績(jī)效考核做到精細(xì)化，才能準(zhǔn)確得知員工的基本水平，為員工的升遷、工資待遇提供合理的數(shù)據(jù)參考。待遇與職位變故與員工息息相關(guān)，是影響員工工作積極性的一個(gè)重要因素，考核之后能夠因材施教，對(duì)員工做出相應(yīng)的培訓(xùn)工作，對(duì)員工提升職業(yè)能力，提高工作效率的一項(xiàng)重要手段。

4.激活人的潛能是實(shí)現(xiàn)精益化人力資源管理的基本任務(wù)

激活員工的潛能主要是提高員工的工作能力和工作積極性，需要企業(yè)管理者做好激勵(lì)工作。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)就要求企業(yè)按勞分配，將薪酬與員工的勞動(dòng)成正比，實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金績(jī)效等獎(jiǎng)勵(lì)，做到公平、公正、公開，這就需要人力資源管理做到精細(xì)化。精神激勵(lì)主要是滿足員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)斗志與激情。此外，激活員工的潛能需要一定的培訓(xùn)工作做出鋪墊作用。

精益化人力資源管理要想發(fā)揮重要的作用，有一定的效率，就要與企業(yè)文化建設(shè)掛鉤，將精益化有效融入到企業(yè)的價(jià)值體系之中，這樣才能充分的對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

總之，企業(yè)人力資源管理的效率與企業(yè)的生產(chǎn)效益息息相關(guān)，人力資源管理工作不到位，將會(huì)影響員工的生產(chǎn)效率，人才浪費(fèi)將會(huì)導(dǎo)致在資源優(yōu)化上產(chǎn)生不合理，最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。利用精益化管理，提高員工的勞動(dòng)積極性，將有用的人才放在合適的位置，發(fā)揮其合理的價(jià)值，才能做到避免人才浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)

[1]王軍.實(shí)施人力資源精益化管理 推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率持續(xù)提高[J].河北企業(yè)，2012（7）：69-71

人力資源精細(xì)化管理范文第5篇

在現(xiàn)代化浪潮洶涌奔流的信息化時(shí)代中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理，就等于幫助企業(yè)在信息化管理大潮中立穩(wěn)了腳步，爭(zhēng)奪了一席之地。順應(yīng)趨勢(shì)，發(fā)展信息化才是生存在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的正確步伐。

1.1采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是企業(yè)制定長久的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要要求

任何企業(yè)如果想長久地佇立于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洪流之中，就必須科學(xué)地制定好企業(yè)發(fā)展的長久性戰(zhàn)略規(guī)劃，而任何科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，最后都?xì)w結(jié)于人力資源和物力資源的合理配置上去，因此，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，是關(guān)乎企業(yè)長久戰(zhàn)略制定的重要因素之一。進(jìn)入現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展時(shí)期，利用信息化來推動(dòng)現(xiàn)代化是各大企業(yè)都必須遵守的時(shí)代潮流，因此，采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是現(xiàn)代化企業(yè)高層決策時(shí)必不可少的工具。

1.2企業(yè)人力資源采用信息化的管理模式是企業(yè)進(jìn)入現(xiàn)代化發(fā)展時(shí)代必須實(shí)行的措施之一

上文中我們已經(jīng)提到，現(xiàn)階段，企業(yè)對(duì)人力資源的管理已經(jīng)不再局限于人力資源的數(shù)量、福利、薪酬等方面，而是與整個(gè)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程休戚相關(guān)。隨著現(xiàn)代化、經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，全球的人力資源已經(jīng)發(fā)展成多樣化、多方位、多層次的資源，不再只是簡(jiǎn)單的一個(gè)人坐在電腦旁打字、制作表格。人力資源的雇傭成本也已經(jīng)漸漸地發(fā)生了改變，勞動(dòng)力的多樣化構(gòu)成也要求企業(yè)高層管理部門不能長期使用單一的人力資源管理模式，必須發(fā)展信息化的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)每一位工作人員的特點(diǎn)進(jìn)行記錄分析，更好地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展。

2企業(yè)人力資源信息化管理工作的實(shí)現(xiàn)途徑

2.1在人力資源的應(yīng)聘階段，企業(yè)必須著眼于自身的經(jīng)營需求，為企業(yè)員工提供明確的信息化工作方向

人力資源對(duì)企業(yè)自身發(fā)展方向和經(jīng)營目標(biāo)必須了如指掌，現(xiàn)代化企業(yè)在招聘人力資源的時(shí)候，一定要讓應(yīng)聘者明確自己工作的地方的各種情況和條件，考察他們是否能夠用信息化的知識(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)和方向完善的詮釋出來，考察他們對(duì)信息化的理解和對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的展望。必要的話，要當(dāng)場(chǎng)檢驗(yàn)他們的信息化技術(shù)運(yùn)用實(shí)力和知識(shí)的掌握程度。以便于更好的對(duì)公司進(jìn)行了解和工作判斷，從而用信息化手段將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成與人力資源管理有關(guān)的信息。

2.2培養(yǎng)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作從業(yè)人員樹立完整的信息意識(shí)

在這個(gè)信息化的社會(huì)里，誰能夠時(shí)時(shí)刻刻以信息化的視角去看待世界，把握機(jī)會(huì)，誰就能夠在社會(huì)中站穩(wěn)腳步。因此，作為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理部門的從業(yè)人員，必須培養(yǎng)堅(jiān)定的信息化意識(shí)，時(shí)時(shí)刻刻用信息化的視角去看待社會(huì)和工作，運(yùn)用信息化改善自己的工作和生活，讓信息化的潮流來沖刷復(fù)雜社會(huì)上其他的不良影響，信息化時(shí)代要求人力資源貼上信息化的標(biāo)簽，這也是時(shí)展的必然潮流。

2.3促進(jìn)信息化在不同批次的人力資源當(dāng)中起到溝通和交流的作用

讓每一位有經(jīng)驗(yàn)的工作人員去引導(dǎo)經(jīng)歷尚淺的年輕從業(yè)人員，同時(shí)讓年輕的工作人員將信息化技術(shù)教給老一代工作人員，做到兩代工作人員之間工作經(jīng)驗(yàn)的相互分享，共同為企業(yè)的建設(shè)獻(xiàn)出自身的一份力量。經(jīng)常召集不同批次的企業(yè)員工開展經(jīng)驗(yàn)交流座談會(huì)，幫助新老員工交流思想和工作技術(shù)。

2.4建立獎(jiǎng)罰分明的制度，確保管理人員工作的積極性

信息化時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)能夠科學(xué)的評(píng)估出每一名從業(yè)人員的價(jià)值和貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)和成果收益程度記錄給予工作人員相應(yīng)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或是懲罰。建立健全明確的企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰制度，有利于提升從業(yè)人員的工作積極性，促進(jìn)信息化人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用，并同時(shí)對(duì)防止出現(xiàn)公司內(nèi)部分裂以及機(jī)密技術(shù)的外泄也起到有效作用。

3結(jié)語