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酒店的管理制度范文第1篇

摘 要：隨著我國科技的不斷進步和人民生活水平的不斷提高，人們對電力調(diào)度的安全管理和電能質(zhì)量控制的要求也越來越高，就目前來說，我國的電力調(diào)度系統(tǒng)還存在著很多不完善的地方。而電力系統(tǒng)對我國社會經(jīng)濟的發(fā)展以及人們生活水平的提高有著非常重要的作用，因此，對電力調(diào)度的安全管理和電能質(zhì)量控制的研究勢在必行。本文首先分析了電力調(diào)度的安全管理存在的問題，然后從多個方面闡述了實現(xiàn)電力調(diào)度安全管理的措施；接下來講述了電能質(zhì)量控制的研究以及提高電能質(zhì)量的措施；最后總結(jié)了全文，旨在提高電力調(diào)度的安全管理和電能質(zhì)量，更好的促進社會的發(fā)展和人民生活水平的提高。

關(guān)鍵詞：電力調(diào)度 安全管理 電能質(zhì)量 研究措施

一、電力調(diào)度的安全管理存在的問題

在電力調(diào)度的管理方面多多少少都是存在著不完善的地方，也許是設(shè)備問題，也許是技術(shù)操作。但是，在安全管理方面那就是管理者的管理不善造成的了。一般來說，管理者存在著以下幾點問題，導致了安全事故的發(fā)生。

（一）下達錯誤的調(diào)度命令

我們知道，調(diào)度人員在工作中都是聽從上方的命令對電氣設(shè)備進行調(diào)度，一般來說，管理者下達什么樣的命令，工作人員就做出怎樣的調(diào)度。然而，管理者不會直接接觸到設(shè)備，只會根據(jù)反饋的信息下達命令進行調(diào)度，如果命令下達錯誤，那么就會導致安全故障的發(fā)生。除此之外，管理者在得到反饋信息的時候，沒有專業(yè)素養(yǎng)，沒有及時的都所反饋的信息進行核實，不知道其是否具有真實性，就茫然的下達命令，導致問題發(fā)生。

（二）沒有做到相互監(jiān)督

一般來說，從事這個行業(yè)的人每天在值班的時候是兩個人，那么就應(yīng)該存在著相互監(jiān)督，相互學習的工作風氣。比如說在值班時，一個人的工作狀態(tài)不好，而另一個人沒有及時的督促他，那么那個人在操作設(shè)備時就可能會疏忽大意，導致安全問題的發(fā)生。因此，在工作時，一定要做到相互督促，盡量保證用充足的精神和飽滿的狀態(tài)來工作，避免安全問題的發(fā)生。

（三）安全意識不高

電力調(diào)度的工作，這是一項復(fù)雜并且精細的工程。一般來說，在進行電力調(diào)度時都有著一定的操作程序，但是，有些環(huán)節(jié)的操作還是比較復(fù)雜的，再加上工作人員的安全意識不高，認為只要按照該規(guī)定的步驟完成操作就行了。然而，電力的調(diào)度工作有著很強的連續(xù)性，因此，如果一個環(huán)節(jié)出了問題，那么機會影響整個系統(tǒng)的運行，造成嚴重的問題。

二、電力調(diào)度的安全管理措施研究

（一）提高工作人員的專業(yè)能力

對于電力調(diào)度中存在的安全問題，電網(wǎng)企業(yè)可以對相關(guān)的工作人員進行定期的專業(yè)培訓，包括操作技術(shù)和道德職業(yè)方面。通過定期的培訓，不僅可以提高工作人員的專業(yè)操作技術(shù)，還能提高他們的綜合素|，幫助他們成為安全調(diào)度電力方面的專家。每當在工作時出現(xiàn)問題時 ，能夠臨危不懼，根據(jù)自己的專業(yè)知識自行解決。同時，提高自己的安全意識，避免下次出現(xiàn)同樣的情況。

（二）提高管理人員的責任意識

在進行電力調(diào)度這樣嚴肅謹慎的工作時，其管理者更是要具備強烈的安全責任意識。具有強烈的安全責任意識是做好電力調(diào)度工作的基礎(chǔ)。在上文對電力調(diào)度的安全管理存在問題的分析中說到，很多的管理者由于對反饋的信息沒有去認真核實真假，導致很多的安全問題發(fā)生，其根本的原因就是管理者沒有具備強烈的安全責任意識。因此，要提高管理者的安全責任意識，做好命令的下達工作，確保操作人員的電力調(diào)度工作安全；還要做好調(diào)度后的善后工作，做好工作和事故的預(yù)判，提高管理者的隨機應(yīng)變能力。

（三）及時修訂事故處理方案

隨著時代的發(fā)展，電力調(diào)度的安全事故也在更新，不局限與以往技術(shù)上的失誤，還有天氣、人為因素等等。那么，在事故發(fā)生時我們應(yīng)該怎樣去處理呢？在毫無經(jīng)驗的情況下就會顯得束手無策。因此，這就要求電網(wǎng)公司要及時修訂事故的處理方案，從年度出發(fā)，制作出有針對性的處理預(yù)案。

三、做好電能質(zhì)量控制的措施研究

（一）合理的調(diào)整電壓

在調(diào)整電壓時，要遵循一個原則，即無功電力分層分區(qū)的平衡原則。這就需要調(diào)度人員具有一定的專業(yè)知識，要計算出無功調(diào)壓的情況，定期對變電站的電壓和無功曲線進行調(diào)整。如果出現(xiàn)了局部的電壓波動較大的情況，那么就要改變運行方式，重新分配電壓，改變網(wǎng)絡(luò)參數(shù)，保證電力運行的安全。如果出現(xiàn)的波動特別大，那么就要對電荷進行限制，控制好電能的質(zhì)量，避免造成嚴重的安全事故。

（二）監(jiān)督電壓質(zhì)量

在電網(wǎng)的運行中，影響電能質(zhì)量的因素有很多，因此，我們要及時地對電壓的質(zhì)量進行監(jiān)督，要隨時掌握著電壓的變化范圍，防止安全事故的發(fā)生。要將這種監(jiān)督形成一個系統(tǒng)，對電力的規(guī)劃設(shè)計、基建調(diào)度以及電力運行做到全面的監(jiān)督，建立和貫徹施舍監(jiān)督管理網(wǎng)，不斷完善電壓質(zhì)量技術(shù)標準體系。同時，還要對發(fā)電設(shè)備、供電設(shè)備進行嚴格電壓質(zhì)量控制監(jiān)督管理，保證電壓的穩(wěn)定性。對于一些完善的電壓控制技術(shù)，企業(yè)要積極的借鑒，不斷的提高自身的管理力。

（三）調(diào)控無功電力

電壓質(zhì)量好表現(xiàn)在幅值合格、首末兩端壓差小、平均值高、日電壓變化率小等方面。而調(diào)控好無功電力在店里調(diào)度中是非常重要的。調(diào)度部門要嚴格的控制和監(jiān)督電力調(diào)度分界點和電站聯(lián)絡(luò)處的輸送量。除此之外，調(diào)度部門還要根據(jù)電負荷的變化情況和電壓的運行情況來對調(diào)壓裝置和無功裝置進行嚴格的管理和控制，加強無功電壓，提高電能質(zhì)量。

四、結(jié)束語

總的到來說，電力系統(tǒng)的安全運行對于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和提高人民的生活水平是非常重要的。電力調(diào)度的安全運行與管理者的專業(yè)素養(yǎng)和安全責任意識是分不開的。就目前來說，在電力調(diào)度的安全管理中還存在著很多的問題，但是，我相信，經(jīng)過過不斷的改進和完善，電力調(diào)度工作會不斷的減少失誤。另一反面，對電能質(zhì)量的控制在電力的安全運行中也是至關(guān)重要的。只有加強相關(guān)人員的安全意識，落實相關(guān)的監(jiān)督管理工作，才能保證電力系統(tǒng)的安全運行，促進社會的不斷發(fā)展。

參考文獻：

[1]王勇. 電力調(diào)度的安全管理及電能質(zhì)量控制措施[J]. 中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2012，21：131.

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[3]黃曉瑞. 芻議電力調(diào)度的安全管理及電能質(zhì)量控制措施[J]. 科技展望，2016，06：102.

酒店的管理制度范文第2篇

在國家“廠網(wǎng)分開”的政策實施以后，近年來各大發(fā)電公司打破地域限制，紛紛走出家門，跨地區(qū)建電廠，各發(fā)電集團規(guī)模急劇擴張，于是許多新電廠如雨后春筍般發(fā)展起來。其主要特點包括跨流域廣，涉及的行業(yè)較多，前期(或基建期)項目多且所處發(fā)展階段不同，地區(qū)差異大，母公司對各子公司的控制情況各異。

以上種種新情況，也給發(fā)電集團財務(wù)部門帶來不少新問題。本文將主要探討分公司制度下的經(jīng)營，特別是財務(wù)管理模式。

一、分公司財務(wù)負責的主要工作

在分公司管理模式下，分公司統(tǒng)管所屬各電廠的財務(wù)工作，分公司財務(wù)不插手各電廠具體財務(wù)業(yè)務(wù)，更不能沉溺于日常業(yè)務(wù)的處理之中不能自拔。具體業(yè)務(wù)由各電廠財務(wù)自己去辦，分公司財務(wù)主要負責以下幾方面的工作：

(1)負責組織各電廠預(yù)算編制、預(yù)算審批，并監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行情況，并依據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況進行績效考核；(2)負責與電網(wǎng)協(xié)調(diào)，統(tǒng)一行動，及時回收電費；(3)負責全分公司范圍內(nèi)貸款合同的審批簽訂工作；(4)負責全分公司范圍內(nèi)的資金調(diào)度管理工作；(5)負責全分公司統(tǒng)一財務(wù)制度的制定及監(jiān)督執(zhí)行工作；(6)負責組織全分公司范圍內(nèi)的財務(wù)報告編制、審批工作；(7)負責全分公司財務(wù)基礎(chǔ)工作檢查及審計工作；(8)負責全分公司范圍內(nèi)的財務(wù)分析工作；(9)負責全分公司范圍內(nèi)財務(wù)人員的考試考核工作。

二、分公司的資金管理模式

根據(jù)分公司發(fā)展歷程，分公司的資金管理可分三個階段：

(一)分公司籌備階段

此時不僅分公司本身還處于籌備階段，其所屬的項目公司還都處于電力建設(shè)前期階段，主要表現(xiàn)在沒有獨立的資金來源，前期費主要由母公司代墊或者是就近的一個已投產(chǎn)的發(fā)電廠代墊；財務(wù)人員較少或不設(shè)財務(wù)，從代墊款的電廠借款后，支付各種前期費用，然后憑報銷單據(jù)回有關(guān)電廠財務(wù)記賬，沖銷借款；沒有工商執(zhí)照，沒有國稅、地稅的稅務(wù)登記，由于處于籌備階段，所以一般不能取得工商執(zhí)照，因為按《公司法》有關(guān)規(guī)定，籌備處是不能核準登記的。正是基于以上原因，以及母公司工資，保險等管理的實際需要，分公司人員的各種工資，工資附加費由有關(guān)電廠代管。基本養(yǎng)老保險，工傷保險、失業(yè)保險，醫(yī)療保險、生育保險，住房公積金、企業(yè)年金等(簡稱“五險兩金”)由有關(guān)電廠核算，按屬地原則繳納。

這樣情況下，會產(chǎn)生種種弊端，其一是分公司資金調(diào)度受電廠限制，不能獨立運作、自主調(diào)度資金，常常出現(xiàn)資金調(diào)度不及時情況。其二是資金管理與前期工作進展脫節(jié)，無法真正實現(xiàn)財務(wù)的核算監(jiān)督職能。其三是分公司支出，由有關(guān)電廠代墊，這樣處理的合理合法性受到質(zhì)疑。其四是如果分公司及各項目部不能完全獨立核算，由有關(guān)電廠代墊費用，代為核算，不符合會計準則的“會計主體”假設(shè)。

(二)分公司所屬項目核準，正式成立公司，即處于基建階段

在此階段，分公司已經(jīng)至少有一個項目公司獲得國家發(fā)改委核準，取得工商登記，正式動工，就可以取得銀行借款了。工程建設(shè)，需要大量的建設(shè)資金，除了用資本金以外，其余建設(shè)資金全部靠貸款解決。所屬項目公司有了資金來源，就相當于分公司有了自己的資金來源，可自主調(diào)度資金。

(三)電力項目投產(chǎn)后，即進入生產(chǎn)階段

在此階段，分公司下屬的項目公司投產(chǎn)發(fā)電，資金來源除了資本金及銀行貸款以外，資金來源方面又增加了電費收入，分公司根據(jù)需要，負責與電網(wǎng)的協(xié)調(diào)工作，催收電費，設(shè)立電費專用賬戶，每月收回的電費先在電費戶歸集，然后再根據(jù)需要撥付各電廠(或項目公司)，按照資金計劃(或預(yù)算)及貸款合同，歸還銀行長短期借款。如果資金還有剩余，可通過和銀行做工作，提前歸還一部分長期借款、這樣可以減少企業(yè)財務(wù)費用，降低資金使用成本，增加企業(yè)利潤總額及凈利潤。

三、分公司的會計機構(gòu)設(shè)置及核算方法

分公司體制下，分公司不是法人，只是一級派出機構(gòu)，負責管理境內(nèi)各發(fā)電公司。我們常說“企業(yè)管理以經(jīng)營管理為核心，經(jīng)營管理又是以財務(wù)管理為核心”，因此我們?nèi)粝雽崿F(xiàn)分公司的管理職能，必須在分公司的統(tǒng)一領(lǐng)導下開展各電廠的經(jīng)營管理工作。要實現(xiàn)分公司對各電廠經(jīng)營工作的領(lǐng)導，就必須施行分公司對各電廠(項目籌備處)財務(wù)工作的統(tǒng)一領(lǐng)導。我們不妨建立一種“大財務(wù)”管理方式，即各電廠在分公司的統(tǒng)一領(lǐng)導下，執(zhí)行分公司統(tǒng)一的財務(wù)規(guī)定，統(tǒng)一調(diào)度資金，統(tǒng)一編制預(yù)算及依據(jù)預(yù)算完成情況進行績效考核。

這種財務(wù)管理體制，主要的優(yōu)勢就是：

首先是各電廠的財務(wù)工作由分公司財務(wù)部統(tǒng)一領(lǐng)導，對各發(fā)電廠能實施有效的監(jiān)督和監(jiān)控。在該體制下，各電廠的主要財務(wù)業(yè)務(wù)，都在分公司財務(wù)的實時監(jiān)控之下，可以充分發(fā)揮分公司的管理效能，加強內(nèi)部控制，極大的減少各電廠的財務(wù)風險和經(jīng)營風險。

其次是能夠整合企業(yè)資源，更好的發(fā)揮整體實力。統(tǒng)一調(diào)度資金，提高資金的使用效率，降低企業(yè)財務(wù)費用，降低企業(yè)財務(wù)風險。

最后是可爭取合并計算增值稅，合理降低分公司稅負。除國務(wù)院另有規(guī)定外，企業(yè)之間不得合并交納企業(yè)所得稅。按企業(yè)所得稅法有關(guān)規(guī)定，以企業(yè)為單位繳納企業(yè)所得稅，分公司一般不能合并交納所得稅，但特殊情況，國務(wù)院另有規(guī)定，就可以這樣處理。分公司可以向所在省(市)稅務(wù)局申請，請求其所屬所有企業(yè)匯總繳納企業(yè)所得稅，這樣如果部分電廠有虧損情況，按盈利企業(yè)和虧損企業(yè)的應(yīng)納稅所得額合計金額計算應(yīng)納稅額，這樣盈虧相抵后計算的應(yīng)納稅額，小于單個企業(yè)交納的所得稅合計，可以合理降低整個分公司的稅負。特別是分公司所屬企業(yè)，多元化經(jīng)營涉及行業(yè)較多，個別企業(yè)受國家宏觀政策影響出現(xiàn)虧損時，分公司合并繳納所得稅，比各企業(yè)分別計算繳納所得稅，可以依法合理降低分公司整體稅負。目前已有某國有大型化工企業(yè)取得此項優(yōu)惠政策，其所屬所有境內(nèi)子公司合并計算交納企業(yè)所得稅。

四、分公司的財務(wù)人員人事管理模式

(一)實施內(nèi)部正常輪換制度

在分公司范圍內(nèi)，財務(wù)干部正常交流，對財務(wù)人員進行正常換崗，既能提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力，又能減少舞弊的發(fā)生。

酒店的管理制度范文第3篇

[關(guān)鍵詞]教師滿意點；學院績效點；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作為我國高等教育的有機組成部分，民辦高校建設(shè)發(fā)展顯得更加重要，為了更好地發(fā)揮民辦高校的作用，為我國高等教育提供更多的支持，學校管理者必須綜合考量影響學校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學校管理的依據(jù)，制定更加科學、合理，并具有可行性的績效和薪酬管理制度。

1 研究對象

以14所民辦高校專業(yè)教師為調(diào)查研究對象，力求獲得最具代表性的調(diào)查結(jié)果。本次問卷發(fā)放2519份，回收有效問卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業(yè)教師，是一個特殊性群體，工作崗位對教師的專業(yè)性、綜合能力要求很高。專業(yè)特點決定了教師的勞動強度，由于專業(yè)教師是保障學校教學質(zhì)量的基石，在學校管理制度中針對這部分專業(yè)教師的薪酬管理設(shè)置還不夠完善，一部分教師對工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實際工作滿意點，及時做出相應(yīng)的調(diào)整，才能夠為教師提供合適的工作空間與環(huán)境。

3 調(diào)查結(jié)果

3.1 影響民辦高校專業(yè)教師滿意點的因素

從回收的有效問卷總體情況來看，目前影響民辦高校專業(yè)教師的工作滿意點主要有以下幾個因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點的關(guān)鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎金以及住房、學校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個人對生活的最低需求，在此基礎(chǔ)上，教師會有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發(fā)教師的主觀能動性。對于學校管理來說，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發(fā)教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構(gòu)建要依據(jù)科學、合理、公平的原則，通過構(gòu)建科學、完善、公平的薪酬體系，達到激勵教師不斷進取，主動為學校做貢獻的目的。

3.1.2 學院績效

除了薪酬待遇之外，學院績效也是影響教師滿意點的決定性因素，績效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯(lián)系。學?？冃欠窈侠?，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績效分配與自身的工作勞動投入不成正比，那么就會喪失工作的動力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點。

3.1.3 晉升進修

進修機會是教師實現(xiàn)自身繼續(xù)教育，不斷完善自身專業(yè)修養(yǎng)，獲得更高職位，以及薪金報酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學校的晉升機會還是有限的，一般都是以職稱評定來實現(xiàn)的，而進行職稱的目的，無非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關(guān)系

同事關(guān)系是影響教師工作環(huán)境的主要因素，在一個輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質(zhì)量都會很高，同時也會表現(xiàn)出較強的工作意愿以及滿足感。在高校教學制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競爭更加激烈，同事之間的競爭增加，競爭的增加，在很大程度上會影響同事關(guān)系，進而造成教師滿意點下降。

3.1.5 學術(shù)氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進行很多學術(shù)研究工作，因此需要一個良好的學術(shù)環(huán)境，良好的學術(shù)環(huán)境能夠激發(fā)教師的研究熱情，進而獲得良好的科研成果，所以學術(shù)氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領(lǐng)導與管理

人的行為受思想指導，不同的人其思維方式也不同，學校領(lǐng)導在管理學校的過程中，其管理方式受其思維支配，不同領(lǐng)導，管理方式不同，也會影響學校的組織氣氛，以及教師行為。從調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，一些教師對學校、工作上的意見，缺乏表達的機會，自己的意見和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點的增長。

3.2 關(guān)鍵性影響因素分析

通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，專業(yè)教師對當前該校工作滿意點的因素統(tǒng)計分析總結(jié)，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業(yè)教師工作滿意點的因素中，薪酬待遇與學?？冃У牟粷M意比重最大。也就是說，大部分教師都認為自己的勞動付出與所得不匹配。

4 構(gòu)建基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設(shè)置績效薪酬結(jié)構(gòu)，平衡好穩(wěn)定與激勵的關(guān)系

民辦高職高專專業(yè)屬于實踐性、專業(yè)性很強的學科，這類專業(yè)的教師薪酬績效與教師工作滿意度的聯(lián)系更加緊密。從目前民辦高職高專專業(yè)的整體來看，教學、科研與服務(wù)社會是專業(yè)教師的三大職能，因此，學校在制定績效管理機制的過程中，要結(jié)合教師滿意點因素，以及專業(yè)特點制定內(nèi)容，確保教師能夠全身心投入到教學以及學術(shù)研究工作中。我國現(xiàn)階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機制，根據(jù)高職高專專業(yè)的特點，其所獲得薪酬待遇以及績效報酬應(yīng)該相對高一些，在教師的薪資結(jié)構(gòu)中，學校要劃分好固定部分與可變性部分的比重，同時學校還需要結(jié)合教師隊伍的實際情況以及學校自身的情況進行績效薪酬的制定?？梢詫⒀芯砍晒鳛樵u價教師的主要機制背景，能夠無形中起到鼓勵教師開展研究項目，同時還能夠達到激勵教師，激發(fā)教師工作熱情的目的。

4.2 實施“寬帶薪酬”，拓寬績效薪酬激勵的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過去等級層次的垂直薪酬結(jié)構(gòu)，而是采用扁平的，跨度小的薪資結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)既保障了不同專業(yè)教師薪酬、績效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問題。但是，總w來說，這種績效激勵模式缺乏一定的競爭力，針對這個問題，高?？梢酝ㄟ^調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)進行績效組成，建立彈性管理構(gòu)架，強化工作過程管理、學術(shù)職業(yè)的吸引力。通過這樣的方式，構(gòu)建更具激勵效果的薪酬管理機制。通過設(shè)立學校內(nèi)部優(yōu)秀專業(yè)教師獎、科研新秀獎等多種方式，拓展教師自我實現(xiàn)的平臺，同時在職稱評定方面，為教師提供更多的關(guān)鍵崗位，提高有效待遇，提升教學與人才培養(yǎng)在績效評價中的權(quán)重。另外，針對個人績效薪酬的問題，要向團隊式評價與個人評價相結(jié)合的考評機制過渡，要以參與者的實際共享以及研究成果為依據(jù)，尊重每一位參與者，根據(jù)實際情況，采用集體包干式考評，對創(chuàng)新團隊薪酬與津貼進行一定的補貼，體現(xiàn)個人薪酬與團隊薪酬的整合，提高團隊合作的共同收益。在上述基礎(chǔ)上，對績效薪酬進行分解，包括基礎(chǔ)性績效薪酬、獎勵性績效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績效、薪酬管理機制，應(yīng)該更具靈活性與穩(wěn)定性，這樣才能夠充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用。

4.3 考慮個體特性，做好教學科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強烈的自我價值追求與職業(yè)發(fā)展期待。作為獨特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業(yè)滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學術(shù)工作的自主性與激勵性等。與此同時，不同的教師因為身體、心理、素質(zhì)等方面的差異，對自身的定位是不同的，因而對自我實現(xiàn)需求維度也存在著差異。就同一個體而言，因人的知識生產(chǎn)和創(chuàng)新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創(chuàng)新的高峰期，科研產(chǎn)出會較多。高峰期過后，雖然學術(shù)成果創(chuàng)造力可能有所下降，但既有的學術(shù)影響和學術(shù)地位仍會給學校帶來相應(yīng)的收益。這種個體性差異也是績效薪酬制度設(shè)計中需要考慮的重要問題。

一方面，在績效薪酬的制度設(shè)計中，要合理設(shè)置分配權(quán)重，根據(jù)各自的辦學定位來完善高校教師評價體系，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發(fā)揮和運用，以保證辦學目標的實現(xiàn)。對于研究型大學而言，學科建設(shè)和科研工作量相對來說要大一些，教師評價指標體系中應(yīng)更多地加強對學科建設(shè)和科研工作的評價，但也要使高水平的教師保證足夠的時間投入教學工作。而對于高職高專院校而言，教師評價指標體系中應(yīng)更多地加強對教學工作、專業(yè)技能的評價，但也要激勵教師開展科學研究，提高學術(shù)水平。

另一方面，隨著學術(shù)勞動力市場的分化，要結(jié)合不同教師群體的特點，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統(tǒng)化、精細化的教師崗位評價及管理制度，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建差異化、多元化的薪資體系。為了優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，一些重點大學已經(jīng)開始了先行先試的探索。就目前來說，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門大學分為教學為主型和教學科研并重型；三分法，如西安交通大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務(wù)與技術(shù)推廣型、團隊科研/教學型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實行教師分類管理模式是新形勢下提高高校管理效能，深化我國高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實現(xiàn)高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結(jié) 論

在研究專業(yè)教師工作滿意度的過程中，發(fā)現(xiàn)影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關(guān)鍵的兩點就是薪酬待遇與學院績效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績效管理方面還存在不足，因此很多教師認為自己的付出與收獲是不對等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個問題，學校應(yīng)該結(jié)合本文分析的結(jié)果，積極完善和創(chuàng)新薪酬績效管理機制。作為社會發(fā)展的“動力站”，民辦高校在國家建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，教師作為學校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績效評價與獎勵，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動力。希望本文的研究，能夠為民辦高校的相關(guān)管理者提供一些建議和參考。

參考文獻：

[1]畢妍，蔡永紅，王莉.教師薪酬滿意及其對教師績效的影響[J].教育發(fā)展研究，2015（18）.

[2]蔡永紅，梅恩.美國中小學教績效工資改革的沿革、特點及啟示[J].比較教育研究，2012（8）.

[3]徐艷麗，龔雪.高校教師現(xiàn)有薪酬滿意度的實證研究[J].遼寧教育研究，2011（10）.

酒店的管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：酒店管理；人才；制度；企業(yè)文化

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月30日

一、引言

酒店管理是指根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，在一定的原則、程序和方法的指導下，對酒店的人力、物力、財力及其經(jīng)營活動進行有效的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以保證酒店經(jīng)營活動的正常進行，以最小的投入取得最大的經(jīng)濟效益。

二、我國酒店管理中存在的問題

1、酒店管理專業(yè)人才不足，缺乏培訓，人才流動性大，嚴重影響到了酒店的長期發(fā)展。我國的酒店業(yè)雖然興起時間較早，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業(yè)當成是正規(guī)的行業(yè)，所以這個行業(yè)沒能吸引太多的高層次人才，這不但大大影響了酒店業(yè)人才的培養(yǎng)，而且也導致了我國當前的酒店管理水平不高。此外，我國酒店中的多數(shù)普通員工沒有主動要求培訓的意識，酒店本身又缺乏對普通員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質(zhì)不高，技能較差，酒店員工自身發(fā)展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁，這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優(yōu)勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發(fā)展帶來了嚴重的影響。

2、酒店管理模式不科學，管理制度不健全。當前，我國酒店管理模式還非常不科學，多數(shù)都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及針對性，更是缺乏系統(tǒng)成熟的管理模式。這樣的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當前酒店發(fā)展的趨勢，已經(jīng)阻礙了我國當前酒店的發(fā)展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度過于簡單粗暴，比如目前很多酒店基本都還是采用罰獎金、扣工資等粗暴的管理制度來管理員工，會嚴重破壞酒店員工的工作積極性。

3、酒店企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，建設(shè)不足?，F(xiàn)在很多酒店行業(yè)為了追逐更多的經(jīng)濟利益，而忽視了對自己企業(yè)文化的建設(shè)。其實，酒店企業(yè)的文化一般就是根據(jù)自己的酒店特點，為了達到最終的經(jīng)營目的，圍繞著酒店的永續(xù)經(jīng)營而建立起來的一種價值觀。但目前一些酒店對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業(yè)的發(fā)展與發(fā)達國家的酒店業(yè)還存在著較大的差距。從對于職業(yè)熱愛的程度上來看差別就更大了，無論是在酒店的管理層還是一線員工都未能把自己從事的職業(yè)當作一種自己的事業(yè)去熱愛。其歸根結(jié)底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶，沒有讓員工形成主體的價值觀。

三、解決對策

1、加強酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，積極開展酒店員工在職培訓。隨著經(jīng)濟全球化與世界一體化的快速發(fā)展，酒店服務(wù)業(yè)也正逐步由國內(nèi)服務(wù)為主走向國際化服務(wù)，酒店接待顧客也呈現(xiàn)多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業(yè)這種發(fā)展趨勢的關(guān)鍵就是酒店專業(yè)人才?，F(xiàn)代社會人力資源是最具核心競爭優(yōu)勢的資源，酒店業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭。所以，當前酒店必須要積極引進和培養(yǎng)酒店管理高層次的專業(yè)人才，酒店管理者應(yīng)該盡力給酒店員工提供各種在職培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優(yōu)秀的酒店管理經(jīng)驗，集中組織學習酒店管理先進理論和優(yōu)秀管理模式來體驗和增進服務(wù)意識及服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造機會讓員工接受英語等語言培訓，開闊員工國際化視野。通過人性化管理的措施培養(yǎng)酒店員工主人翁的意識，提高員工對酒店的忠誠度，提升員工的職業(yè)榮譽感，讓員工清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工的自我價值，避免酒店管理人才的流失。

2、創(chuàng)新酒店管理制度。改革與創(chuàng)新是酒店企業(yè)管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要決定因素。隨著酒店業(yè)的發(fā)展及當前形勢的需要，酒店業(yè)必須要與時俱進，對酒店的運行模式、酒店管理制度等進行必要的變革和創(chuàng)新，不斷提高酒店服務(wù)質(zhì)量和管理環(huán)境。首先，酒店管理制度不能太復(fù)雜，過于復(fù)雜的制度往往會停留在紙上，不易執(zhí)行。所以，酒店管理制度一定要力求簡化，爭取能把平時最常用的日常管理制度經(jīng)常性地向員工進行灌輸和教育，使員工盡快熟悉、盡早落實；其次，酒店管理制度必須要做到公開、公正和獎罰嚴明。只有公開、公正和獎罰分明的制度才能使得酒店員工明晰是非，才能約束員工的工作職責，只有這樣才能有效激發(fā)員工的工作積極性與主動性，從而大大提高酒店經(jīng)濟效益。

酒店的管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：酒店管理；管理制度；專業(yè)技能隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、競爭的日趨激烈，市場對勞動力的需求有了很大變化，企業(yè)應(yīng)聘的標準從原來的成績優(yōu)越型轉(zhuǎn)向操作技能優(yōu)越型。因此，現(xiàn)在的中職學校多數(shù)都在打造面向市場的技能型人才，以此來不斷促進就業(yè)率的提升，這就使得培養(yǎng)學生的實踐能力和技能操作顯得尤為重要，學校必須高度重視專業(yè)實訓以及搞好實訓工作尤其是實訓室建設(shè)工作。

一、中職酒店管理專業(yè)實訓室建設(shè)存在的問題

目前，很多中職院校為了應(yīng)對形勢的發(fā)展都加大了校內(nèi)實訓室的建設(shè)投入，各種專業(yè)實訓室陸續(xù)建成，以便學生進行專業(yè)技能實訓。但是，酒店管理專業(yè)實訓室的建設(shè)和管理在實踐中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.實訓室功能發(fā)揮不充分

實訓室的建設(shè)是為了在學校內(nèi)讓學生把所學理論知識應(yīng)運于實踐教學，真正做到理論與操作掛鉤，培養(yǎng)學生的技術(shù)操作能力。而有的中職學校投入了一些建設(shè)資金，成立了酒店管理專業(yè)實訓室，但實訓室的功能并沒有完全發(fā)揮，因為每個學期學生去實訓的次數(shù)屈指可數(shù)，即使遇上省市技能大賽，學生實訓的時間也僅僅半個月而已，其余時候幾乎無人問津。

2.實訓室管理制度不健全

實訓室雖然建好了，但沒有統(tǒng)一的、規(guī)范的操作規(guī)程，財產(chǎn)管理制度也不健全，沒有從整體上形成獨立完善的實訓室管理制度。比如，在中餐宴會擺臺實訓中，學生難免會打碎餐具，而打碎后則由學生賠償，但購買回來的餐具與現(xiàn)有餐具設(shè)備不配套，這必然影響擺臺的整體效果，最終導致實訓室的運轉(zhuǎn)受阻。

3.實訓教學模式不能緊密結(jié)合專業(yè)技能

在許多中職學校教學中，出現(xiàn)專業(yè)理論教學與實訓教學各走一端的現(xiàn)象，我們學校也不例外。在我們學校，重視理論而忽視實訓，由于學生要進行對口升學考試，一般都是考什么書就開設(shè)什么課程，因此，學生的大部分時間都是為了考試而進行理論教學，實訓的時間特別有限，這就導致學生學的理論也不怎么樣，動手能力也不行，出現(xiàn)了一種高不成、低不就的局面。

4.實訓教師隊伍建設(shè)不合理

作為一門專業(yè)課本來就具有極強的專業(yè)性，而在實際當中，酒店管理專業(yè)的教師隊伍卻并不專業(yè)。因為，許多專業(yè)課老師都是由于學校需要而半路改過來的，即使在教學過程中接受了一定的省市專業(yè)培訓，但仍然沒有得到規(guī)范細致的專業(yè)培訓學習，操作技能培訓就更不用說了。比如，我大學學的是地理專業(yè)，畢業(yè)后帶了兩年地理，為了應(yīng)對學校職業(yè)教育的發(fā)展又開始帶了兩年旅游地理，后來由于酒店管理專業(yè)缺老師，我又開始帶酒店管理專業(yè)。

二、中職酒店管理專業(yè)實訓室建設(shè)完善的建議

為了滿足市場對人才的需要，培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)操作人才，提高學生的實踐應(yīng)用能力，我個人覺得應(yīng)從以下幾方面來完善實訓室建設(shè)。

1.重視實訓室功能發(fā)揮

為了能夠培養(yǎng)出酒店需要的高素質(zhì)、高技能的管理型人才，學校在設(shè)置課程時應(yīng)體現(xiàn)出職業(yè)教育實訓的重要性，并更多地加入實訓課，而不是所有課程設(shè)置都是為了考試，好讓學生投入更多時間進行實際操作。與此同時，學生也要認識到實訓操作的重要性，能夠積極主動進行訓練，真正讓實訓室的功能得到發(fā)揮。

2.完善實訓管理制度

建立一套完整的實訓室管理制度，也就是統(tǒng)一的項目操作規(guī)程、健全的財產(chǎn)管理制度等。比如，實訓室設(shè)備損壞，應(yīng)該進行登記，然后學校定期進行采買補充，同時要有專門維修人員負責維修。另外，根據(jù)酒店的需要，制定相應(yīng)的考核方案，尤其是以能力為主的評分標準，同時把理論與實踐緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能的人才。

3.健全實訓教學體系

現(xiàn)在的中職學校應(yīng)不斷深化實訓教學模式改革，比如，我們學校一直以來都是由一個老師來負責一門專業(yè)課程，包括理論和實訓，從而使不同項目的實訓獨立性不強，致使學生對每一項技能都是會而不精。因此，學校應(yīng)在實訓時盡可能讓精通不同項目的老師進行分項目實訓，以此保證真正的專業(yè)性，實現(xiàn)實訓獨立性。