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基層管理人員培訓(xùn)范文第1篇

本次學(xué)習(xí)培訓(xùn)歷時X天，主要是對財政政策、糧食及家電補貼、財政預(yù)算管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、農(nóng)村社保資金管理、財政支農(nóng)資金及管理等等基礎(chǔ)內(nèi)容進行培訓(xùn)，并參觀了現(xiàn)場。我很榮幸能夠參加這期培訓(xùn)班，經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我獲益匪淺，現(xiàn)就培訓(xùn)學(xué)習(xí)談?wù)勎业膸c體會：

一、業(yè)務(wù)培訓(xùn)是一個知識儲備的過程。

通過培訓(xùn)，我明白了作為一名財政所所長，要始終把加強政治理論學(xué)習(xí)當作一件重要事情來做，力求通過學(xué)習(xí)，深刻理解黨和國家方針政策，確保工作生活不迷失方向。日常工作中盡量擠時間，多學(xué)習(xí)，勤思考，要始終讓自己的觀念、意識保持一定的前瞻性，避免工作中疲于應(yīng)付。針對農(nóng)村稅費改革后鎮(zhèn)財政職能轉(zhuǎn)變的問題，及早理順思路，從舊的收支管理職能中跳出來，以服務(wù)經(jīng)濟、培植壯大財源為著眼點，通過做好客商服務(wù)。

二、業(yè)務(wù)水平得到提升。

通過各項專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，我深刻認識到作為一名財政所所長，要在組織好財政收支的基礎(chǔ)上，注意立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展大局，謀求發(fā)揮好鎮(zhèn)財政引導(dǎo)調(diào)節(jié)作用。積極配合推進好部門預(yù)算管理，正確理順政府與部門的分配關(guān)系，強化部門自求平衡的職責(zé)，努力克服部門等靠要的思想。要統(tǒng)籌好稅收收入征管工作，溝通好國稅、地稅部門的關(guān)系，努力保證稅收收入有序增長。要定期分析財政稅收形勢，及時向領(lǐng)導(dǎo)回報，在保正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，盡量擠資金，確保重點項目資金需要。

三、領(lǐng)導(dǎo)能力得到提升。

領(lǐng)導(dǎo)魅力，用教科書上的語言概括起來，就是三個字“威、德、慈”。所謂的威，就是領(lǐng)導(dǎo)要具備威嚴風(fēng)格，在下屬面前體現(xiàn)出嚴肅人格；“德”是領(lǐng)導(dǎo)力攻心策略，通過德行的實施，把一個個分散的力量凝聚在一起，形成一股強大的經(jīng)營能力；所謂慈，是推行人性政策，關(guān)心下屬生活以及家庭情況，培養(yǎng)下屬自主激勵和動力，從而從每個下屬角度，真正提升管理的具體實效。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)魅力，從極大程度上提升了管理的優(yōu)越性，這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就會有許多的追隨者。

對于嚴格依法治稅，積極當好政府參謀這一點，我的建議是：為鞏固鎮(zhèn)級農(nóng)村稅費改革成果，順應(yīng)改革后鎮(zhèn)、村財務(wù)制度的重大變化，鎮(zhèn)財政在原來預(yù)算外資金統(tǒng)管的基礎(chǔ)上。

基層管理人員培訓(xùn)范文第2篇

1.1研究對象

以某省級三級甲等醫(yī)院現(xiàn)任職的304名醫(yī)院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領(lǐng)導(dǎo)、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責(zé)人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫(yī)技科室主任136人，護理管理人員76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。應(yīng)用Goldstein分析模型，從組織、任務(wù)及人員3方面進行系統(tǒng)化地培訓(xùn)需求分析；應(yīng)用培訓(xùn)需求差距分析模型（培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實狀態(tài)）確定醫(yī)院管理系統(tǒng)和崗位勝任力的培訓(xùn)需求[1]。1.2.2調(diào)查工具。自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容由調(diào)查對象一般資料、個人培訓(xùn)需求、醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發(fā)放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統(tǒng)計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據(jù)Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應(yīng)的分值:優(yōu)（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態(tài)，3~4分界定為一般狀態(tài)，3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究理想狀態(tài)值取自理想狀態(tài)的中間值，即4.5分；醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況的現(xiàn)實狀態(tài)值取自285份調(diào)查問卷管理系統(tǒng)評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現(xiàn)實狀態(tài)值取自其相應(yīng)崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態(tài)值－現(xiàn)實狀態(tài)值；根據(jù)差距值將培訓(xùn)需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統(tǒng)計學(xué)分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS13.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析。

2結(jié)果

2.1基本情況本次調(diào)查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫(yī)技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫(yī)院環(huán)境與戰(zhàn)略目標。社會經(jīng)濟、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量?！蛾P(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》、《中國2001-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》等文件綱要對醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓(xùn)的必要性與重要性。2.2.2醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況。在專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合該院管理現(xiàn)狀，從醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、組織協(xié)調(diào)職能、醫(yī)院文化等方面對醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況進行調(diào)查分析，確認培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表1。2.2.3醫(yī)院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫(yī)技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學(xué)歷層次明顯提升，臨床醫(yī)技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學(xué)歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例顯示，管理相關(guān)專業(yè)僅占18.6%；醫(yī)療醫(yī)技專業(yè)、護理專業(yè)、其他專業(yè)分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務(wù)層面2.3.1崗位任務(wù)分析。在參閱該院崗位職責(zé)匯編和相關(guān)文獻[3-9]的基礎(chǔ)上，經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負責(zé)人、臨床醫(yī)技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫(yī)技科室管理崗位和護理管理崗位任務(wù)清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類管理崗位任務(wù)清單對其崗位勝任力進行調(diào)查分析，確定培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓(xùn)現(xiàn)狀。285位調(diào)查對象普遍認為需要進行管理培訓(xùn)，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調(diào)查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓(xùn)，參加1~2次培訓(xùn)的人員占32.9%，3次培訓(xùn)以上人員占30.6%。分析發(fā)現(xiàn)，各類管理人員對培訓(xùn)的需求意愿無明顯差異，但接受培訓(xùn)情況顯示59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓(xùn)，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓(xùn)的次數(shù)和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內(nèi)接受過3次以上培訓(xùn)。2.4.2培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的需求。管理人員對培訓(xùn)內(nèi)容與方式的需求見表4。

3討論

基層管理人員培訓(xùn)范文第3篇

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔著部門的日常工作事務(wù)、提出工作計劃，組織部員有效率完成其目標事務(wù)，作為企業(yè)的中間力量，他們在企業(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓(xùn)也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓(xùn)的一些問題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關(guān)鍵詞】

中層管理者;培訓(xùn)

企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識技術(shù)資本，是實現(xiàn)企業(yè)目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現(xiàn);最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責(zé)任感的團隊。

一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的

一個企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過升職來調(diào)動他們的積極性，同時也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點：

（一）業(yè)務(wù)能力

企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計劃，同時能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點訓(xùn)練的內(nèi)容。

（三）預(yù)測能力

作為一個企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當具備較強的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

（四）文化意識

企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。

二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問題分析

本為對海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴展，疏忽了對培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績效的主要方法，高層對培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問題：

（一）培訓(xùn)觀念的不重視

長期以來企業(yè)資源主要集中在進行產(chǎn)能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認識不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標準，無法分析和識別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實施過程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。

（二）培訓(xùn)師資缺乏

培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺內(nèi)容支撐，基本上沒有針對各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場地分散，隨機性強，沒有專業(yè)的培訓(xùn)場地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場為分布在會議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費嚴重、各級培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個部門只負責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實施則由各職能部門自行負責(zé)。

（三）培訓(xùn)流于形式

很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點，發(fā)揮其主觀能動性，讓學(xué)員自己去思考問題、分析問題。在培訓(xùn)工作實施之前，很少企業(yè)進行中層的能力盤點，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會達到預(yù)期的效果。

以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營活動和戰(zhàn)略的實施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業(yè)的健康成長。

三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級

（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析

培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以從以下幾個方面進行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標的關(guān)鍵驅(qū)動因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點等因素進行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進行分析，可以確定培訓(xùn)的對象與內(nèi)容。工作業(yè)績是進行人員分析的依據(jù)，通過對企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進行分析，找出實際工作業(yè)績與目標之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。

（二）確定培訓(xùn)目的

企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價值觀;培養(yǎng)出個別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標時，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個崗位的要求明確通過培訓(xùn)應(yīng)該達到一個怎樣的效果。對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計劃進行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計劃。

（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團隊建設(shè)能力等的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當中，豐富培訓(xùn)手段。

1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學(xué)相長，達到共同提升的目的。

2.課堂培訓(xùn)。建立實訓(xùn)教室，引入經(jīng)營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗到完整的企業(yè)經(jīng)營過程，感悟正確的經(jīng)營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經(jīng)營效能等。又如，引入行動教學(xué)法。行動教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業(yè)集團公司在舉辦針對技術(shù)人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動教學(xué)：培訓(xùn)前，外請專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負責(zé)人、質(zhì)量管理負責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓(xùn)分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實施中學(xué)員們遇到的問題，并引導(dǎo)大家進一步思考解決問題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動教學(xué)效果非常好。

3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達到使培訓(xùn)即時化、常態(tài)化、現(xiàn)場化、長效化的目的。

（四）重視培訓(xùn)后的評估

即在培訓(xùn)項目結(jié)束以后對培訓(xùn)項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對培訓(xùn)結(jié)果進行衡量，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學(xué)習(xí)層評估。學(xué)習(xí)層評估主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測試問卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果。在假設(shè)指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。

在新的形勢下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個人得到最好的培訓(xùn)，進而提高能力。

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基層管理人員培訓(xùn)范文第4篇

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓(xùn)的參與情況。以下是和大家分享的單位管理層培訓(xùn)策劃資料，提供參閱，歡迎你的閱讀。

單位管理層培訓(xùn)策劃一

一.培訓(xùn)背景分析

為了完成本年度培訓(xùn)目標，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標主體進行一系列針對性的培訓(xùn)。

結(jié)合本年度經(jīng)濟形勢，培訓(xùn)工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補由于業(yè)務(wù)下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務(wù)方面必然造成負面的影響，對于培訓(xùn)的預(yù)算也會相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計和時間安排上來講，應(yīng)當盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显?，本培訓(xùn)計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計劃

b.基層員工培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來配合此績效指標。

四.培訓(xùn)評估重要性及方案

培訓(xùn)評估，是整個培訓(xùn)過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓(xùn)循環(huán)的總結(jié)，又是新一個培訓(xùn)循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓(xùn)評估內(nèi)容的培訓(xùn)是不完整的，良好的培訓(xùn)評估，是對先前培訓(xùn)內(nèi)容的梳理與歸納，也是日后培訓(xùn)設(shè)計的重要參照物。

培訓(xùn)評估包括四個層次，關(guān)系上屬于遞進關(guān)系，分別為反應(yīng)(滿意程度)，學(xué)習(xí)收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進)和長期結(jié)果(業(yè)績，工作進步)。對于這幾方面的評估來說，基礎(chǔ)反應(yīng)層次上以及學(xué)習(xí)收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實現(xiàn)。而對于員工行為的改進或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高這種長期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓(xùn)后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓(xùn)評估也能夠為以后的培訓(xùn)提供相當有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓(xùn)評估形式，建議在培訓(xùn)課程完成后一周后分給每位參加培訓(xùn)員工填寫。

單位管理層培訓(xùn)策劃二

一、新任管理人員培訓(xùn)的宗旨

1、有效地應(yīng)付各種變化，并培養(yǎng)努力達成目標的管理態(tài)度。

2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務(wù)。

3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

二、新任管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1、管理基礎(chǔ)。

2、組織原理、原則。

3、下屬的培育。

4、人際關(guān)系。

5、領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、新任管理人員培訓(xùn)實施方法

1、授課。

2、演練。

3、討論。

4、對話。

四、管理人員培訓(xùn)人數(shù)及時間安排

新任管理人員培訓(xùn)的人數(shù)以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。

五、管理人員培訓(xùn)具體實施方法

1、考察教育培訓(xùn)效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場情況考慮：教育培訓(xùn)的結(jié)果如何?下屬有何變化、改進?是否按預(yù)期達到了目標等。

2、教育培訓(xùn)特定下屬的計劃表：學(xué)習(xí)有關(guān)培育下屬的基本思路、個人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設(shè)計今后六個月的教育培訓(xùn)計劃。

3、特定環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)形式：

(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場的情況，考慮在什么情況下采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型。

(2)參加者首先學(xué)習(xí)

適應(yīng)工作現(xiàn)場的基本領(lǐng)導(dǎo)能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。

六、管理人員培訓(xùn)的計劃能力訓(xùn)練

訓(xùn)練新任管理人員制訂指導(dǎo)下屬的計劃。

七、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)

讓新任管理人員了解指導(dǎo)下屬的基本想法，尤其是以適當?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設(shè)定能力標準等。

八、指導(dǎo)方法進行管理人員培訓(xùn)

1、使學(xué)習(xí)者意識到指導(dǎo)下屬工作的必要性，培養(yǎng)學(xué)習(xí)動機。

2、使參加者學(xué)、說、寫、做，并解釋重點。

3、讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4、確認參加者是否完全學(xué)會。

九、對管理人員培訓(xùn)進行現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)

現(xiàn)場培訓(xùn)的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導(dǎo)者再補充不足的部分;同時制訂現(xiàn)場培訓(xùn)角色訓(xùn)練實施表，首先設(shè)定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場培訓(xùn)的具體形式，實施角色訓(xùn)練。

十、與下屬的交談法培訓(xùn)

1、選擇可以輕松交談的地點。

2、選擇適當?shù)臅r機。

3、事前收集交談的信息資料。

4、站在下屬的立場考慮問題。

5、不要用說教的方式和批評性的語氣。

6、避免將交談的內(nèi)容泄露出來。

單位管理層培訓(xùn)策劃三

一、背景分析

圍繞崗位職責(zé)制，加強內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，20__年的中層管理者培訓(xùn)工作重點將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓(xùn)工作指出了課題。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

1、工作就是在培訓(xùn)。通過培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導(dǎo)，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

2、部門負責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗豐富的內(nèi)訓(xùn)團隊，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動全司員工培訓(xùn)積極性。

4、營造培訓(xùn)即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學(xué)習(xí)的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團隊中。

三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時，需要進行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對培訓(xùn)工作的認識、培訓(xùn)的組織與安排、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。

培訓(xùn)的安排：

1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用性，培訓(xùn)重點應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團隊建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗，進行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔當;培訓(xùn)時間應(yīng)放在上班時間內(nèi)或進行封閉式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團隊復(fù)制、壓力管理及自我激勵。

(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團隊建設(shè)。

(3)專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實務(wù)操作等等。

3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學(xué)習(xí)。

4、對于以上四種培訓(xùn)方式的建議：

(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機構(gòu)接受系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓(xùn)人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內(nèi)容。

(3)公司內(nèi)部有經(jīng)驗的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓(xùn)評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓(xùn)內(nèi)容的面也越來越廣。

(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計劃，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓(xùn)部提供借閱。或者由電子商務(wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機會。

5、培訓(xùn)結(jié)果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓(xùn)熱情，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、20__年度培訓(xùn)計劃

1、培訓(xùn)時間與周期

外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓(xùn)部決定;

各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)計劃，要求各部門管理者按照培訓(xùn)計劃實施;

臨時加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準。

2、培訓(xùn)方式

根據(jù)培訓(xùn)主題的不同，采取集中講授、拓展訓(xùn)練、經(jīng)驗交流與分享等方式進行。

3、轉(zhuǎn)訓(xùn)計劃

各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必須向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)計劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)計劃需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與分享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點評，更利于員工的學(xué)習(xí)與吸收。

4、培訓(xùn)計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃(略)

五、培訓(xùn)效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓(xùn)評估，具體如下：

1、培訓(xùn)意見反饋

在培訓(xùn)結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對培訓(xùn)組織方的反饋意見、對培訓(xùn)師的反饋意見、對所掌握內(nèi)容的反饋意見。

2、參訓(xùn)人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓(xùn)心得體會兩部分組成，進一步對培訓(xùn)效果評估。

3、訓(xùn)后的改善

培訓(xùn)不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達到預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復(fù)應(yīng)用，通過行動—總結(jié)—行動—總結(jié)，達成培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)效果的影響與回報

培訓(xùn)部對年度培訓(xùn)工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出對比，績效管理對比等等。

5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注重培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓(xùn)預(yù)算

基層管理人員培訓(xùn)范文第5篇

總結(jié)全年的工作，在培訓(xùn)中主要存在以下不足：

（1）教育計劃安排地非常倉促，特別是對基層單位重新招聘回來的人員培訓(xùn)方面，往往是在施工任務(wù)比較緊，而用工單位又沒有預(yù)前制定詳細的用工計劃的情況下卻急需用人（用工計劃不大，經(jīng)常是三到五人）。因此，不但教育的時間難以保證，而且培訓(xùn)的質(zhì)量也大打折扣。

（2）有計劃的培訓(xùn)在實施過程中不能達到預(yù)期效果。在5月份舉辦的“安全生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)班”中，按原有計劃預(yù)測，應(yīng)有五十余人參加培訓(xùn)，實際上只有二十幾人，且有部分人員的本職工作基本上與安全工作無關(guān)，只是為本單位湊數(shù)而來。

（3）培訓(xùn)的內(nèi)容也有待于繼續(xù)完善。對于新入廠人員而言，只進行安全生產(chǎn)方面的培訓(xùn)是不能滿足實際需求的，也是與公司人力資源管理要求不相符的。有必要邀請工程管理部、機械管理部、保衛(wèi)科等其它職能部門進行相關(guān)一般性技能常識和管理規(guī)定的培訓(xùn)，并對其進行職業(yè)道德等企業(yè)文化方面的教育。

針對存在的以上問題，應(yīng)進一步人力資源培訓(xùn)教育工作力度，如要求基層單位結(jié)合年內(nèi)施工計劃情況制定階段性人力需求計劃，使培訓(xùn)工作做到有的放矢。同時，確定一支業(yè)務(wù)技能較為熟練，教學(xué)能力較強的師資隊伍，并采取相應(yīng)激勵措施保證這支師資隊伍的穩(wěn)定和培訓(xùn)教育工作的質(zhì)量。

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